牛虹蘋 劉天藍(lán)

摘要：提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力需要與之配套的人力資源管理體系，不同發(fā)展階段的企業(yè)實(shí)際對(duì)應(yīng)不同的人力資源管理策略和模式。當(dāng)前研究大多關(guān)注人力資源管理對(duì)組織績效的直接效果，卻忽略了企業(yè)發(fā)展階段這一重要情境變量。本文聚焦于人力資源六大模塊之一的培訓(xùn)板塊，從企業(yè)生命周期視角出發(fā)，歸納出企業(yè)在不同階段的發(fā)展特征，并探索得出與之所匹配的員工培訓(xùn)模式。

關(guān)鍵詞：企業(yè)生命周期;員工培訓(xùn);模式;組織績效

一、引言

人力資源是組織績效的一個(gè)重要驅(qū)動(dòng)力量。因此，無論從理論層面還是實(shí)踐層面來說，基于企業(yè)生命周期視角的人力資源管理研究都具有重要研究意義。目前已有許多學(xué)者從生命周期的角度對(duì)企業(yè)人力資源管理模式進(jìn)行研究，主要集中在生命周期視角下的人力資源戰(zhàn)略管理（劉洪和趙曙明，2002）、管理者領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)（鄧漢慧和黎金榮，2011）、人員績效考核方法與生命周期相匹配（王炳成、王俐和張士強(qiáng)，2015）[等方面的研究。本文通過文獻(xiàn)梳理發(fā)現(xiàn)，鮮有學(xué)者基于生命周期視角對(duì)企業(yè)的員工培訓(xùn)模式進(jìn)行系統(tǒng)的研究與分析，因此本文作以補(bǔ)充。

二、企業(yè)生命周期各階段特征概括

20世紀(jì)中期，Haire ?（1959）首次運(yùn)用了“企業(yè)生命周期”這一理論加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的發(fā)展分析，他將企業(yè)的成長軌跡概括為誕生-成長-成熟-衰退和死亡的過程，提出企業(yè)的發(fā)展具有明顯的周期性。迄今為止已有 20 余種生命周期階段模型問世。為方便研究，本文借用陳佳貴教授提出的中國情境下企業(yè)生命周期模型，該模型簡(jiǎn)單地把企業(yè)的發(fā)展過程歸納為四個(gè)階段：創(chuàng)業(yè)期、成長期、成熟期和衰退期。本文通過梳理文獻(xiàn)和研究相關(guān)案例，對(duì)各階段的特征概括如下：

三、員工培訓(xùn)模式選擇

員工培訓(xùn)主要形式是通過企業(yè)自身或委托第三方機(jī)構(gòu)對(duì)員工進(jìn)行包括業(yè)務(wù)知識(shí)、專業(yè)技能、情商及行為方式在內(nèi)的專業(yè)培訓(xùn)，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的共同發(fā)展和進(jìn)步。本文基于以上特征，提出了針對(duì)企業(yè)生命周期不同階段的員工培訓(xùn)模式。

1.初創(chuàng)期

第一，初創(chuàng)期是企業(yè)成長的初級(jí)階段，企業(yè)面對(duì)的最大挑戰(zhàn)就是生存危機(jī)，初創(chuàng)期企業(yè)資本不足、規(guī)章管理制度不完善，同時(shí)員工數(shù)量較少，存在員工身兼數(shù)職的情況，所以極少有企業(yè)在此時(shí)設(shè)立專門的培訓(xùn)部門。由此初創(chuàng)期企業(yè)可以選擇利用外部資源對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)與發(fā)展，采用“請(qǐng)進(jìn)來”和“派出去”相結(jié)合的方式，例如請(qǐng)專家來企業(yè)辦講座、進(jìn)行專題授課或排遣企業(yè)內(nèi)優(yōu)秀員工到外部高校和優(yōu)秀企業(yè)進(jìn)行學(xué)習(xí)和工作，積累和學(xué)習(xí)先進(jìn)理念與技術(shù)。

第二，初創(chuàng)期企業(yè)正值用人之際，因此要避免在人員培訓(xùn)中花費(fèi)過多精力，企業(yè)適合采取短期培訓(xùn)的方式，讓員工在培訓(xùn)后能夠迅速回到工作崗位，理論與實(shí)踐相結(jié)合，發(fā)揮培訓(xùn)的最大效用。

因此，初創(chuàng)期企業(yè)可以選擇第三方培訓(xùn)模式、顧問咨詢型培訓(xùn)模式等短期見效的培訓(xùn)模型。同時(shí)本階段應(yīng)當(dāng)注重創(chuàng)業(yè)者和管理者的培訓(xùn)，避免初創(chuàng)期企業(yè)家不理性的獨(dú)斷專行。

2.成長期

第一，成長期企業(yè)員工數(shù)量不斷增加、分工不斷細(xì)化，大量新員工的涌入給老員工和企業(yè)原有文化帶來沖擊;同時(shí)，隨著部門、崗位的增多，企業(yè)內(nèi)職責(zé)劃分逐漸模糊。初創(chuàng)期粗放型的管理已不再適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，這一階段企業(yè)迫切的需要培訓(xùn)出一批高素質(zhì)的核心業(yè)務(wù)人員。因此，成長期的企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)將重點(diǎn)放在崗位技能、管理思維、個(gè)人素質(zhì)等方面的培訓(xùn)上，在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織。

第二，成長期企業(yè)致力于持續(xù)、快速和穩(wěn)定的發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部人力資源部門建設(shè)也逐步完善，與初創(chuàng)期企業(yè)借助外部資源培訓(xùn)不同，成長期企業(yè)已經(jīng)具備設(shè)置專業(yè)培訓(xùn)部門的能力，可以采取系統(tǒng)的、有組織的專業(yè)培訓(xùn)，也可以請(qǐng)專業(yè)的咨詢師為員工提供必要的生涯規(guī)劃方面的咨詢和建議。

因此，成長期企業(yè)可考慮系統(tǒng)型培訓(xùn)模式、螺旋發(fā)展培訓(xùn)模式與學(xué)習(xí)型組織培訓(xùn)相融的復(fù)合模式，形式上要兼顧勞動(dòng)者素質(zhì)和技能培訓(xùn)。

3.成熟期

第一，成熟期企業(yè)進(jìn)入發(fā)展的“黃金時(shí)節(jié)”，企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，經(jīng)營狀況穩(wěn)定。應(yīng)進(jìn)一步提高企業(yè)人力資源管理的水平，增強(qiáng)人力資源管理的有效性，提高員工的積極性和企業(yè)文化認(rèn)同感，因此這一階段的培訓(xùn)應(yīng)注重員工多職能和輪崗培訓(xùn)、管理創(chuàng)新培訓(xùn)和技術(shù)創(chuàng)新的培訓(xùn)。

第二，為了適應(yīng)企業(yè)產(chǎn)品的多元化發(fā)展和企業(yè)組織實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理與集團(tuán)化管理，成熟期企業(yè)管理模式逐步由集權(quán)型向分權(quán)型發(fā)展，企業(yè)下屬單位的權(quán)限擴(kuò)大，因此企業(yè)面領(lǐng)著權(quán)利更替，需要培訓(xùn)出一些具有創(chuàng)新精神、學(xué)習(xí)精神和冒險(xiǎn)精神的管理者進(jìn)入企業(yè)管理階層。

第三，成熟期企業(yè)已經(jīng)從快速增長轉(zhuǎn)向相對(duì)穩(wěn)定的狀態(tài)，這一階段必須從技術(shù)、產(chǎn)品、制度等方面進(jìn)行創(chuàng)新，加強(qiáng)外部交流語學(xué)習(xí)，在培訓(xùn)方面要通過對(duì)技術(shù)人員的技術(shù)創(chuàng)新培訓(xùn)，使他們掌握先進(jìn)技術(shù)，增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新能力。

綜上，這一時(shí)期的企業(yè)培訓(xùn)模式的選擇應(yīng)傾向于高級(jí)管理型培訓(xùn)模式、創(chuàng)新開發(fā)型培訓(xùn)模式和團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)模式等，同時(shí)應(yīng)注意增強(qiáng)培訓(xùn)過程的互動(dòng)性。

4.衰退期

第一，衰敗期企業(yè)財(cái)務(wù)狀況越來越差，員工流動(dòng)率增大，企業(yè)市場(chǎng)占有率下降，有時(shí)甚至出現(xiàn)負(fù)增長。此時(shí)的企業(yè)存在著兩種發(fā)展方向：一是衰亡;二是蛻變轉(zhuǎn)型。因此衰退階段企業(yè)培訓(xùn)的重點(diǎn)應(yīng)放在組織變革與組織發(fā)展上面，鼓勵(lì)員工進(jìn)行繼續(xù)教育，提升專業(yè)技能和工作水平，積蓄力量，尋找機(jī)會(huì)，以求發(fā)現(xiàn)新的契機(jī)重新進(jìn)入市場(chǎng)或者重新占領(lǐng)市場(chǎng)。

第二，對(duì)于做出轉(zhuǎn)型決策的企業(yè)，員工培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)著重指導(dǎo)員工學(xué)習(xí)新技術(shù)、新工藝、新方法以適應(yīng)新興產(chǎn)業(yè)，降低產(chǎn)品業(yè)務(wù)的轉(zhuǎn)化成本。同時(shí)，這一時(shí)期開展培訓(xùn)需要配合人力資源戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)移，將培訓(xùn)中心放在新領(lǐng)域的人才轉(zhuǎn)型上，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的二次創(chuàng)業(yè)。

因此，這個(gè)時(shí)期的企業(yè)應(yīng)該傾向于自我發(fā)展培訓(xùn)模式和學(xué)習(xí)型組織模式，從企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行重構(gòu)和轉(zhuǎn)型。

結(jié)語

本文從生命周期的視角出發(fā)，對(duì)各階段企業(yè)的特征加以提煉和概括，最終提出了與生命周期各個(gè)階段相匹配的員工培訓(xùn)模式，本研究從新的角度對(duì)人力資源管理六大模塊中的培訓(xùn)開發(fā)板塊進(jìn)行了較為深入的探討，研究結(jié)論可作為企業(yè)生命周期理論應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域的理論補(bǔ)充。但本文也存在相應(yīng)的局限性，例如缺乏案例研究與理論支撐、對(duì)各階段培訓(xùn)模式的描述不夠細(xì)化，沒有構(gòu)建出相應(yīng)的研究模型等，這些方向有待于更多學(xué)者在今后的學(xué)術(shù)研究中作以補(bǔ)充。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉洪，趙曙明.企業(yè)的發(fā)展演化與人力資源管理.南開管理評(píng)論，2002（02）：30-34.

[2]鄧漢慧，黎金榮.基于企業(yè)生命周期的一線管理者領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā).中國人力資源開發(fā)，2011（11）：72-75.

[3]王炳成，王俐，張士強(qiáng).企業(yè)生命周期與員工績效考核方法的匹配對(duì)組織績效影響的實(shí)證研究.重慶大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2015（01）：69-76.

[4]陳佳貴.關(guān)于企業(yè)生命周期與企業(yè)對(duì)邊的探討.中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)，1995（11）：5-13.

作者簡(jiǎn)介：

牛虹蘋（1995.1- ?），女，漢族，甘肅酒泉，在讀碩士研究生，研究方向：創(chuàng)業(yè)管理與企業(yè)戰(zhàn)略管理;

劉天藍(lán)（1996.2- ?），女，漢族，山東臨沂，在讀碩士研究生，研究方向：商業(yè)模式和業(yè)務(wù)流程再造。