大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革的分析

朱風(fēng)嬌

【摘要】本文通過(guò)對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行研究，對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)改革中產(chǎn)生的人力資源管理問(wèn)題進(jìn)行歸納。在發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的同時(shí)，根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)變化趨勢(shì)下人力資源的發(fā)展方向進(jìn)行分析，與目前人力資源管理的進(jìn)步理念相結(jié)合，針對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，提出相應(yīng)的解決對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】大數(shù)據(jù) 人力資源 績(jī)效管理 信息系統(tǒng) 管理觀念

隨著當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，人力資源管理變的日益重要，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，人力資源管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展十分重要。

一、大數(shù)據(jù)時(shí)代的研究背景

現(xiàn)如今，經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，市場(chǎng)在不斷地競(jìng)爭(zhēng)中擴(kuò)大、發(fā)展，人力資源在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中的地位不斷提高，成為重要的一部分。從企業(yè)發(fā)展上來(lái)看，在人力資源管理過(guò)程中，要積極進(jìn)行改革，不斷細(xì)化管理措施，促進(jìn)管理精細(xì)化，建立適合企業(yè)發(fā)展、適合社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的管理制度。

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及趨勢(shì)

雖然我國(guó)已經(jīng)進(jìn)入大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)發(fā)展速度加快，但是抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力依舊薄弱，并且不穩(wěn)定。正是這些不穩(wěn)定因素的存在，使得我國(guó)企業(yè)僅僅體現(xiàn)了規(guī)模大中的大，卻沒有足夠經(jīng)營(yíng)實(shí)力、管理實(shí)力，外強(qiáng)中干，是不利于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的，我們不能僅僅被一些數(shù)據(jù)蒙蔽了眼睛，要正視我國(guó)國(guó)情，不然改革之路很難進(jìn)行下去。

三、人力資源管理的概念

人力資源管理具體是借助先進(jìn)的科學(xué)常識(shí)，對(duì)和物力相聯(lián)合的人力開展科學(xué)的配置以及培訓(xùn)，以讓物力與人力可以長(zhǎng)期維持最優(yōu)配比，讓人才更好的發(fā)揮自身所具有的才能，繼而促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

四、大數(shù)據(jù)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及成因

（一）人力資源結(jié)構(gòu)及管理觀念問(wèn)題

長(zhǎng)期以來(lái)，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)發(fā)展，主要是對(duì)財(cái)力和物力資源是非常重視的，對(duì)人力資源的重要性有一些忽略。尤其是一些企業(yè)陳舊的管理模式，依然是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的一種管理水平，具體的方法就是以發(fā)生事件為中心，缺乏一個(gè)整體性和系統(tǒng)性，因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)缺乏相關(guān)的人力資源的計(jì)劃，還有合理的政策，所以該部門沒有辦法統(tǒng)籌整個(gè)企業(yè)的人才進(jìn)行管理。因?yàn)楣芾碛^念的落后和缺乏，所以很多人才在企業(yè)中是浪費(fèi)的，因?yàn)樗麄兊貌坏胶侠淼睦谩Ｋ哉f(shuō)對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才并不缺少，而是缺少合理人才的管理和培養(yǎng)理念，還有缺少人力資源作為企業(yè)發(fā)展中最重要部分的這種觀念和意識(shí)來(lái)看待，對(duì)人才的激勵(lì)也比較少，全動(dòng)的積極性無(wú)法調(diào)動(dòng)起來(lái)，相關(guān)職工素質(zhì)和工作潛能也就充分發(fā)揮不了。

（二）人才激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題

所謂的激勵(lì)機(jī)制它是指組織中的激勵(lì)主體對(duì)各種激勵(lì)手段進(jìn)行綜合，使之穩(wěn)定規(guī)范，與被激勵(lì)者相互作用的系列規(guī)律、方式、關(guān)系和結(jié)構(gòu)的總和。激勵(lì)機(jī)制是連接組織戰(zhàn)略目標(biāo)與具體行為的橋梁。這是在很多企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中表現(xiàn)突出的問(wèn)題。由于缺乏有效的人才激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)員工的思維還仍然停留上個(gè)世紀(jì)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層發(fā)現(xiàn)員工的積極性很難調(diào)動(dòng)起來(lái)。

（三）員工績(jī)效考核問(wèn)題

從觀念層面分析，因受中國(guó)長(zhǎng)期以來(lái)傳統(tǒng)管理觀念作用，絕大部分員工對(duì)績(jī)效意識(shí)不深，無(wú)法接受現(xiàn)代新的管理理念，也欠缺參與績(jī)效管理的動(dòng)力和熱情;從目的認(rèn)識(shí)層面分析，絕大部分員工覺得所謂的績(jī)效管理實(shí)質(zhì)上就是獎(jiǎng)金分配;從內(nèi)容層面分析，員工未能很好地區(qū)分績(jī)效管理和績(jī)效管理，系統(tǒng)性認(rèn)識(shí)不夠;從操作層面分析，員工對(duì)績(jī)效管理抵觸情緒較大，覺得操作過(guò)程過(guò)于煩瑣。有些人對(duì)于績(jī)效管理存在誤區(qū)，將其看成了是能夠包治百病的神藥，對(duì)本企業(yè)的企業(yè)特點(diǎn)、發(fā)展戰(zhàn)略、員工素質(zhì)、組織文化等認(rèn)識(shí)不夠，在應(yīng)用績(jī)效管理時(shí)，只會(huì)盲目照抄書本上的理論知識(shí)或者簡(jiǎn)單模仿其它單位的經(jīng)驗(yàn)做法，確未能做到與本企業(yè)具體情況相結(jié)合，結(jié)果使得績(jī)效管理達(dá)不到應(yīng)有效果，最終以失敗結(jié)束。

（四）人才培訓(xùn)體系問(wèn)題

現(xiàn)在很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性了，所以他們?cè)谂嘤?xùn)上下了很大功夫用來(lái)提高員工的整體素質(zhì)和水平，希望以此來(lái)完成既定的目標(biāo)，實(shí)際上收到的效果確實(shí)少之又少的，主要就是培訓(xùn)的機(jī)制不夠健全，缺乏系統(tǒng)性的一個(gè)培訓(xùn)和分析。首先，第一點(diǎn)是沒有能夠充分的考慮員工個(gè)體的差異性，制定出合適的培訓(xùn)計(jì)劃。第二點(diǎn)就是培訓(xùn)不能夠和員工的發(fā)展相結(jié)合。重點(diǎn)就是在于企業(yè)需求的滿足，而忽略對(duì)員工自身發(fā)展需求的一個(gè)理解，所以總是考核很多，但是培訓(xùn)很少，員工的積極性也就不夠高。第三點(diǎn)就是崗位的任職資格不夠明確，除了少數(shù)國(guó)家規(guī)定的一些特殊工種之外，大部分崗位對(duì)員工的專業(yè)和相關(guān)資格證書沒有明確的要求，這一點(diǎn)也影響員工的學(xué)習(xí)興趣和動(dòng)力，對(duì)于工作來(lái)說(shuō)也就沒有什么壓力。最后一點(diǎn)就是一個(gè)員工能力的提升和獎(jiǎng)懲制度沒有合理的掛鉤。很多企業(yè)都缺乏一個(gè)系統(tǒng)的人才管理，就是許多職位地描述，崗位工作的介紹都沒有。一個(gè)員工的職位的提升和工資的水平提升都和能力沒有太大的聯(lián)系。雖然很多員工也渴望能力有足夠的提升，但是在培訓(xùn)脫節(jié)還有整體管理比較混亂的情況下，對(duì)企業(yè)和人才的培訓(xùn)也是越來(lái)越淡化了。

五、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革的分析

（一）樹立先進(jìn)的管理理念

在現(xiàn)代社會(huì)，人才已成為一種重要資源。人力資源管理理念的主要意思是指一個(gè)組織或者一個(gè)公司對(duì)人力資源的一個(gè)維護(hù)和培訓(xùn)、激勵(lì)、發(fā)展、運(yùn)用等過(guò)程。企業(yè)應(yīng)把關(guān)注點(diǎn)放到人力資源的運(yùn)用上，滿足雇主或者相關(guān)管理人員對(duì)于人才的需求。

（二）建立有效的激勵(lì)機(jī)制

1.獎(jiǎng)懲并用，引入末位淘汰制

對(duì)于正確行為，企業(yè)必須進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于錯(cuò)誤行為，企業(yè)必須進(jìn)行懲罰，只有這樣，才能使員工端正工作態(tài)度。引入末位淘汰制使員工產(chǎn)生壓力，他們之間會(huì)產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)，將外部推力轉(zhuǎn)化為員工內(nèi)在的工作動(dòng)力，促進(jìn)員工工作潛能的發(fā)揮。

2.實(shí)行彈性工作制

上班時(shí)間和地點(diǎn)的靈活性能夠使員工更加科學(xué)有效地安排自己的工作和休息時(shí)間，實(shí)現(xiàn)時(shí)間的有效配置，這與企業(yè)員工的實(shí)際需求是一致的。

（三）建立合理的績(jī)效考核體系

在進(jìn)行績(jī)效考核指標(biāo)選取時(shí)，一定要確保指標(biāo)的有效性、可衡量性和成熟性，否則會(huì)使得考核目標(biāo)不明確、考核指標(biāo)無(wú)法衡量、考核過(guò)程無(wú)法驗(yàn)證等各種問(wèn)題。針對(duì)同類內(nèi)設(shè)部門，因各部門員工數(shù)量、素質(zhì)、結(jié)構(gòu)不同，業(yè)務(wù)流程也相差萬(wàn)別，因此，基于相同的指標(biāo)來(lái)對(duì)他們進(jìn)行考核存在一定的不公平性。在不同類內(nèi)設(shè)職能部門，除此以外，還有部門間的工作性質(zhì)的差異，應(yīng)針對(duì)不同部門設(shè)置不同的符合部門實(shí)現(xiàn)的、充滿個(gè)性化的考核指標(biāo)。

很多企業(yè)在績(jī)效考核設(shè)定時(shí)，考慮角度比較單一，不夠全面。關(guān)于員工工作能力的績(jī)效考核，要保持客觀公正的評(píng)價(jià)態(tài)度，保證該評(píng)價(jià)體系的完善，科學(xué)、公正的管理制度才會(huì)使員工公平競(jìng)爭(zhēng)，從而保持員工的工作積極性，提升員工的工作能力、職業(yè)操守等等，并且還能營(yíng)造良好的工作氛圍，建立優(yōu)秀的工作團(tuán)隊(duì)，并且之間形成良性競(jìng)爭(zhēng)，為企業(yè)做貢獻(xiàn)。另一方面是關(guān)于上下級(jí)之間相處的績(jī)效管理，每個(gè)企業(yè)的上下級(jí)多少都會(huì)存在一些矛盾，如何化解這些矛盾，加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通，從而加強(qiáng)各部門之間的合作，是企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)注意的，這樣才能真正的進(jìn)行管理，促使企業(yè)的發(fā)展，只有上下齊心協(xié)力，每個(gè)人都具有團(tuán)結(jié)合作的精神，企業(yè)才能奮起進(jìn)行發(fā)展。但是從員工的角度進(jìn)行思考，績(jī)效考核要關(guān)注的是員工的工作實(shí)質(zhì)，從態(tài)度、成績(jī)、能力三方面來(lái)看，企業(yè)幫助員工進(jìn)行自我提升，營(yíng)造的良性競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境督促員工隨時(shí)進(jìn)行自我發(fā)展與提升。績(jī)效評(píng)價(jià)后的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制主要體現(xiàn)為工資、晉升兩項(xiàng)，還可以進(jìn)行崗位調(diào)整、個(gè)人培訓(xùn)等能力擴(kuò)展方面的獎(jiǎng)勵(lì)，但目的只有一個(gè)，就是讓員工與企業(yè)齊心協(xié)力，共同發(fā)展。但是績(jī)效考核的作用是為了聯(lián)系員工與企業(yè)，考核的目標(biāo)是讓大家齊心協(xié)力，而往往企業(yè)在設(shè)定績(jī)效考核時(shí)會(huì)忽略這一點(diǎn)，從而失去意義，作為企業(yè)應(yīng)重視進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)的最初目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)一致性。

（四）建立具有吸引力的人才培訓(xùn)體系

通常企業(yè)安排培訓(xùn)時(shí)最先考慮的是培訓(xùn)方式，培訓(xùn)目標(biāo)也只是針對(duì)某個(gè)部門或者某個(gè)獨(dú)立崗位。當(dāng)代企業(yè)為了適應(yīng)崗位技能多樣化需求，在開展培訓(xùn)工作時(shí)要大膽思考，積極創(chuàng)新。在培訓(xùn)內(nèi)容等方面，都要站在培養(yǎng)多技能人才角度思考。此外，除了對(duì)特殊群體進(jìn)行培訓(xùn)外，對(duì)于那些普通員工也要開展有針對(duì)性的培訓(xùn)，以促進(jìn)企業(yè)員工整體素質(zhì)的提高。

結(jié)束語(yǔ)：企業(yè)要實(shí)現(xiàn)大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)體制改革，保證企業(yè)收益的持續(xù)提升，避免“下崗潮”的出現(xiàn)，同時(shí)，在新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，如何打破大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)傳統(tǒng)的管理方式及思維，順應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需求，是目前企業(yè)人力資源管理中亟待解決的重要問(wèn)題，本文經(jīng)過(guò)研究與探討，希望給出的建議可以促進(jìn)我國(guó)企業(yè)人力資源管理的發(fā)展與完善。

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