劉露陽

在社會經(jīng)濟不斷發(fā)展的新時代，企業(yè)內(nèi)部高管和普通員工之間的收入差距越來越受到群眾的熱議和監(jiān)管部門的關(guān)注。在這個領(lǐng)域，對企業(yè)內(nèi)部收入差距和企業(yè)創(chuàng)新之間缺乏一定的研究，本篇文章就企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新所產(chǎn)生的影響提出了自己的想法，希望在以后相關(guān)研究方面能夠提供參考意義。

對于企業(yè)來說，企業(yè)內(nèi)部高管與普通員工之間的薪酬差距可以說是一把雙刃劍，也就是說企業(yè)使用競賽理論或者行為理論建立的薪酬體系，對企業(yè)自身發(fā)展和效益的提高既有積極的一面，也有消極的一面。企業(yè)內(nèi)部薪酬既要有適度距離，做到體現(xiàn)效率，還要差距合理，做到體現(xiàn)出公平，這樣的薪酬體系方是科學(xué)的，才能讓員工覺得無論是對外還是對內(nèi)或者是對自己而言，薪酬差距都是公平合理的。

這些年來，大多數(shù)企業(yè)為了能夠?qū)⒕哂懈咚刭|(zhì)、高技能人才留住，打造具有專業(yè)化的企業(yè)，從而不惜血本，重金聘請各種人才加入到企業(yè)當中，高管人員的薪資也隨著不斷提升。企業(yè)內(nèi)部管理層人員到底應(yīng)不應(yīng)該拿到高薪，與普通員工之間薪酬差距保持在多大范圍內(nèi)才能夠體現(xiàn)公平;在企業(yè)內(nèi)部管理層人員，在可以拿到高薪資的情況下，是不是真正的給企業(yè)帶來更高的效益;企業(yè)到底應(yīng)不應(yīng)該建立薪酬激勵制度，應(yīng)當怎樣對給企業(yè)產(chǎn)生效益和有創(chuàng)新的人才進行薪酬支付;如何正確認識企業(yè)內(nèi)部收入差距和企業(yè)創(chuàng)新之間的關(guān)系等等一系列的問題，目前來說都是企業(yè)員工和相關(guān)領(lǐng)域十分關(guān)注的話題。本篇文章就從企業(yè)內(nèi)部薪酬差距進行分析，并以企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新的影響提出了自己的想法。

一、依據(jù)不同理論對薪酬差距進行分析

（一）依據(jù)競賽理論對薪酬差距的利弊分析

競賽理論的重點是強調(diào)通過競爭來創(chuàng)造更多效益。在完全競爭的驅(qū)使下，企業(yè)內(nèi)部有薪酬差距，可以讓企業(yè)內(nèi)部的管理層人員與普通員工在工作中更加積極，能有效避免業(yè)績優(yōu)秀的工作人員跳槽，在一定程度上可以幫助企業(yè)提高效益，競賽理論認為，對于不同級別的員工有不同的薪酬，這樣不斷激勵員工更加努力，從而讓社會資源配置更到位。

加大薪酬差距，一方面可以讓企業(yè)內(nèi)部管理層人員在工作當中更有自信和成就感，就會更加努力的為企業(yè)服務(wù)創(chuàng)造更高的績效。另一方面，加大企業(yè)內(nèi)部薪酬差距可以讓員工在工作上更加有動力，因為競賽理論注重的是通過競賽提高績效，所以說有了競爭力，就會產(chǎn)生壓力，有了壓力就會有動力。

但是，薪酬差距對企業(yè)所產(chǎn)生的消極影響也應(yīng)該得到重視，首先薪酬差距太大，對企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定具有十分不利的影響，會與競爭理論相違背，使企業(yè)內(nèi)部秩序混亂，產(chǎn)生不正當?shù)母偁幘置?。其次，太大的薪酬差距會讓高層管理員產(chǎn)生巨大的心理壓力，導(dǎo)致沒有辦法正常工作。最后，過大的薪酬差距對企業(yè)內(nèi)部員工之間的相互交流與合作有十分消極的影響，因為員工會在工作中盡力發(fā)揮出自身潛能來將競爭對手打敗以獲得更高的薪酬，這樣就會對員工之間的合作產(chǎn)生不利影響。

（二）依據(jù)行為理論對薪酬差距的利弊分析

行為理論所研究的是企業(yè)內(nèi)部各級工作人員之間的薪酬差距是社會心理環(huán)境和社會政治環(huán)境當中必不可少的一部分，這對于在企業(yè)工作的人員來說，是將自身利益作為最終目標，還是真正為了企業(yè)發(fā)展而服務(wù)有十分關(guān)鍵的影響。

企業(yè)內(nèi)部薪酬差距較小對企業(yè)發(fā)展有一定的積極作用。首先，對企業(yè)內(nèi)部員工之間的交流與合作就有積極影響，員工之間合作會為企業(yè)發(fā)展提供更多的能量，在一定程度上能夠提高企業(yè)績效。其次，有助于企業(yè)內(nèi)部員工之間和諧相處，這是員工之間相互合作的基本要求，所以薪酬差距較小，就會讓人際關(guān)系之間的摩擦變小，從而促進各部門之間的聯(lián)系，對各部門之間的合作以及企業(yè)內(nèi)部凝聚力有十分積極的作用。最后薪資差距較小能讓員工心里更加平衡，穩(wěn)定員工情緒，從而更加努力工作，為企業(yè)產(chǎn)生效益。

薪酬差距較小也有一定的消極影響，首先會減少員工之間的競爭力，因為有競爭才能讓員工進步更快，企業(yè)內(nèi)部如果缺乏競爭，就會在一定程度上阻礙企業(yè)順利發(fā)展。其次，薪酬差距較小對高素質(zhì)人才缺乏吸引力，就目前發(fā)展形勢來看，很多企業(yè)能夠留住人才，是因為有高薪的吸引，如果沒有高薪就無法體現(xiàn)高管人員的價值。最后薪資差距較小，會讓員工產(chǎn)生惰性，從而降低創(chuàng)新能力，在沒有高薪的吸引力下，員工認為只要做好崗位工作就可以，久而久之，企業(yè)就會因為沒有創(chuàng)新而被競爭者打敗。但薪酬差距太大，不能夠被員工所接受，那么員工就會為此感到不公平，這種不公平會讓員工對工作產(chǎn)生消極影響，在一定程度上對企業(yè)績效也有不利的作用。從另一個方面來說，如果企業(yè)內(nèi)部高層管理人員的薪酬比普通員工的薪酬要高很多，那么員工就會在一定程度上認為自己是在被高管所利用，這樣不僅對個人，更是對企業(yè)的績效產(chǎn)生不利影響。

二、對調(diào)節(jié)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與創(chuàng)新的措施

（一）調(diào)整激勵機制以改變創(chuàng)新

一些企業(yè)為了順應(yīng)時代發(fā)展，逐步創(chuàng)新和完善了企業(yè)內(nèi)部的激勵制度，既注重建立不同層級的薪酬差距幅度，也關(guān)注同層級人員適度的薪酬差距維度從實踐當中不難發(fā)現(xiàn)，國際上有很多大企業(yè)大公司對薪酬制度進行合理和科學(xué)的制定，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供有力的保障。比如在我國國內(nèi)，百度公司就制定了更加科學(xué)合理的薪酬制度，從而將很多創(chuàng)新型人才吸引到企業(yè)內(nèi)部來，在國外也有一些公司也是如此，比如谷歌公司主要是依靠軟件提高了市場的占有率，因此谷歌的軟件工程薪資待遇就是最好，其他崗位按照工作人員根據(jù)崗位需求、資質(zhì)及能力獲取不同的薪酬。所以企業(yè)應(yīng)調(diào)整激勵機制，堅持以按勞分配為主體，對工作效率高的員工給予更高的福利，適當拉開關(guān)鍵崗位和簡單崗位之間的薪酬差距，細化公司薪酬分配方式，加大個人的效益工資，讓個人效益與薪酬掛鉤，這樣員工之間就會產(chǎn)生競爭，獲取與自己工作價值相適應(yīng)的薪酬。

（二）建立合情合理的薪酬制度以促進創(chuàng)新

建立合情合理的薪酬制度能夠讓企業(yè)內(nèi)部的員工真切的感受到自己和其他同事在付出與收獲上所享有的待遇是合情合理的。并且，自身也愿意不斷努力為企業(yè)服務(wù)。企業(yè)內(nèi)部薪酬體系若要保證公平，那么就要將員工的付出與收入之間的關(guān)系處理得當，讓員工在付出之后能夠得到相應(yīng)補償，這樣員工才能感受到公平。不同層級之間的薪酬待遇有所差別會激發(fā)員工動力，但是對于同一層級的員工來說，應(yīng)當根據(jù)員工所在的崗位和平日工作量的大小和難易程度，以及所應(yīng)當承擔的責(zé)任進行綜合考量，對付出更多的員工給予更多的回報。在此基礎(chǔ)上，不僅可以實現(xiàn)公平，發(fā)揮員工個人價值，還可以促進員工更好地發(fā)揮主觀能動性，不斷創(chuàng)新，從而為整個企業(yè)的創(chuàng)新帶來更多的力量支撐。

三、結(jié)語

綜上所述，薪酬差距在各行各業(yè)各個領(lǐng)域當中都存在著，不同的企業(yè)有不同的管理模式，所以薪酬差距也不一樣，在一定程度上對企業(yè)創(chuàng)新的影響也不同。薪酬差距合理科學(xué)的存在，對企業(yè)創(chuàng)新具有一定的積極作用，在此基礎(chǔ)之上，能夠激發(fā)員工動力，更加努力工作，為企業(yè)提供效益。企業(yè)內(nèi)部的員工在工作當中都有自己的崗位職責(zé)，不同崗位的員工在具有合理的薪酬差距下，盡職盡責(zé)對企業(yè)做出貢獻，就能夠有效的激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新，進而推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展。（作者單位：中鐵開發(fā)投資集團有限公司）