摘要：隨著企業(yè)管理模式的不斷改革和創(chuàng)新，激勵(lì)理論越來(lái)越受到企業(yè)的重視，而且也取得了一定的成效，但按照較高標(biāo)準(zhǔn)和要求來(lái)看，激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用仍然不夠到位，需要認(rèn)真加以改進(jìn)。本文對(duì)此進(jìn)行了研究，在簡(jiǎn)要分析激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的價(jià)值基礎(chǔ)上，重點(diǎn)分析了企業(yè)管理運(yùn)用激勵(lì)理論存在的問(wèn)題，并提出解決對(duì)策。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)理論;企業(yè)管理;有效運(yùn)用

中圖分類號(hào)：F27923 ?文獻(xiàn)識(shí)別碼：A ?文章編號(hào)：

2096-3157（2019）29-0094-02

隨著現(xiàn)代企業(yè)制度越來(lái)越受到企業(yè)的重視，要推動(dòng)企業(yè)管理目標(biāo)順利實(shí)施并取得較好成效，重中之重的就是要堅(jiān)持以人為本，強(qiáng)化激勵(lì)理論的運(yùn)用，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)員工自我管理、自我提升的目的。盡管很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到激勵(lì)理論的重要價(jià)值，而且也在企業(yè)管理中進(jìn)行了一定的運(yùn)用，并取得了相對(duì)較好的成效，但仍然有很多企業(yè)不重視激勵(lì)理論的科學(xué)、合理、有效運(yùn)用，特別是有的企業(yè)沒(méi)有積極探索激勵(lì)理論科學(xué)化、有效性應(yīng)用的方法和策略，導(dǎo)致員工自我管理、自我提升的意識(shí)和能力不強(qiáng)。因而，需要從構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)管理體系和運(yùn)行機(jī)制入手，對(duì)激勵(lì)理論如何更有效的運(yùn)用于企業(yè)管理中進(jìn)行深入的研究，努力使激勵(lì)理論的運(yùn)用取得更大突破。

一、激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用價(jià)值

激勵(lì)就是激發(fā)鼓勵(lì)的意思，激發(fā)人的工作動(dòng)機(jī)，鼓勵(lì)人的工作干勁，就是領(lǐng)導(dǎo)者遵循人的行為規(guī)律，以保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也就是調(diào)動(dòng)人的積極性。將激勵(lì)理論應(yīng)用于企業(yè)管理當(dāng)中具有十分重要的價(jià)值，突出表現(xiàn)為兩個(gè)方面：一方面，通過(guò)運(yùn)用激勵(lì)理論，可以進(jìn)一步提高員工的積極性，從當(dāng)前的激勵(lì)理論來(lái)看，無(wú)論是需要層次理論，EGR理論，還是雙因素理論，普遍都高度重視通過(guò)有效的激勵(lì)培養(yǎng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，比如一些企業(yè)構(gòu)建了相對(duì)比較完善的激勵(lì)機(jī)制，不斷強(qiáng)化對(duì)員工主觀能動(dòng)性的調(diào)動(dòng)，而且不斷強(qiáng)化薪酬激勵(lì)、精神激勵(lì)等諸多理論方法的應(yīng)用，使員工的干勁十足，員工的積極性越來(lái)越強(qiáng)，這也使員工在開(kāi)展工作的過(guò)程中能夠從企業(yè)的角度進(jìn)行深入的研究和分析，并且推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。另一方面，通過(guò)運(yùn)用激勵(lì)理論，可以進(jìn)一步改革和創(chuàng)新企業(yè)管理模式，從根本上來(lái)看，將激勵(lì)理論運(yùn)用于企業(yè)管理當(dāng)中，屬于“以人為本”管理，更加體現(xiàn)人性化管理，比如有的企業(yè)注重激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化和完善，強(qiáng)化“人”在企業(yè)管理中的作用，特別是更加重視柔性管理與剛性管理的有效結(jié)合，比如通過(guò)更有效的落實(shí)員工休假制度、加強(qiáng)對(duì)困難員工的關(guān)愛(ài)以及構(gòu)建比較完善的人際關(guān)系等，為員工構(gòu)建了相對(duì)比較好的工作環(huán)境，這也使員工的主人翁意識(shí)更強(qiáng)，而且也能夠強(qiáng)化各方面的協(xié)調(diào)配合，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展服務(wù)。

二、運(yùn)用激勵(lì)理論開(kāi)展企業(yè)管理存在的問(wèn)題

1重視程度相對(duì)較低

盡管絕大多數(shù)企業(yè)對(duì)激勵(lì)理論有一定的認(rèn)識(shí)，但很多企業(yè)并沒(méi)有進(jìn)行深入的研究和探索，特別是在開(kāi)展企業(yè)管理工作的過(guò)程中，還沒(méi)有將現(xiàn)代激勵(lì)理論建設(shè)納入到管理體系當(dāng)中，還沒(méi)有從企業(yè)的實(shí)際情況入手運(yùn)用科學(xué)的激勵(lì)理論，比如很多企業(yè)只是將物質(zhì)激勵(lì)作為重中之重，還沒(méi)有建立具有綜合性、全面性、系統(tǒng)性特點(diǎn)的激勵(lì)模式，導(dǎo)致激勵(lì)效果不明顯，員工的積極性不高;還有一些企業(yè)激勵(lì)模式缺乏創(chuàng)新，比如在薪酬激勵(lì)方面缺乏有效性，沒(méi)有建立具有較強(qiáng)靈活性、長(zhǎng)效性的薪酬激勵(lì)體系，特別是對(duì)于一些核心員工，還沒(méi)有采取“股權(quán)激勵(lì)”的模式，導(dǎo)致核心員工缺乏主人翁意識(shí)等。

2激勵(lì)機(jī)制不夠完善

完善的激勵(lì)機(jī)制，是確保激勵(lì)理論在企業(yè)管理中有效應(yīng)用的重要基礎(chǔ)和保障，但目前一些企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制建設(shè)方面相對(duì)比較薄弱，導(dǎo)致激勵(lì)理論的應(yīng)用不夠到位。比如一些企業(yè)還沒(méi)有從有利于企業(yè)管理的戰(zhàn)略高度入手對(duì)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)進(jìn)行深入的研究和分析，沒(méi)有確立比較科學(xué)的激勵(lì)原則，在公平性建設(shè)、競(jìng)爭(zhēng)性建設(shè)、激發(fā)性建設(shè)方面還沒(méi)有進(jìn)行有效的融合，導(dǎo)致企業(yè)激勵(lì)機(jī)制比較單一，甚至無(wú)法起到很好的激勵(lì)效果;還有一些企業(yè)缺乏對(duì)激勵(lì)手段的有效拓展，特別是沒(méi)有從培養(yǎng)員工歸屬感等諸多方面進(jìn)行系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，而且也沒(méi)有將激勵(lì)機(jī)制建設(shè)與企業(yè)文化建設(shè)進(jìn)行有效結(jié)合，制度化的“剛性激勵(lì)”相對(duì)較多，人性化的“以人為本”激勵(lì)相對(duì)較少等。

3精神激勵(lì)比較薄弱

目前很多企業(yè)都不重視精神激勵(lì)，而是將物質(zhì)激勵(lì)作為重點(diǎn)，導(dǎo)致精神基本相對(duì)比較弱。比如很多企業(yè)沒(méi)有樹(shù)立“人力資本”的創(chuàng)新性理念，還沒(méi)有將隱性激勵(lì)、可變激勵(lì)、間接激勵(lì)、基本激勵(lì)等進(jìn)行有效結(jié)合，特別是沒(méi)有從促進(jìn)員工和企業(yè)“雙發(fā)展”的角度科學(xué)設(shè)計(jì)精神激勵(lì)，導(dǎo)致薪酬激勵(lì)與精神激勵(lì)不能很好的融合。還有一些企業(yè)不注重開(kāi)展卓有成效的文體活動(dòng)、教育培養(yǎng)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，員工的業(yè)余文化生活不夠豐富，而且也沒(méi)有從員工的角度開(kāi)展卓有成效的關(guān)愛(ài)員工活動(dòng)，員工出現(xiàn)困難和問(wèn)題的時(shí)候缺乏有效的幫助和引導(dǎo)，特別是絕大多數(shù)企業(yè)都沒(méi)有建立“員工心理輔導(dǎo)”平臺(tái)。

4績(jī)效考核不夠公平

盡管很多企業(yè)能夠?qū)?jī)效考核工作模式等不斷進(jìn)行優(yōu)化和完善，但很多企業(yè)的績(jī)效考核缺乏公平性，績(jī)效考核在激勵(lì)方面的作用十分有限，這也制約了激勵(lì)的有效實(shí)施，甚至?xí)霈F(xiàn)一些負(fù)面影響。比如一些企業(yè)盡管建立了績(jī)效考核制度，但在具體的實(shí)施過(guò)程中，績(jī)效考核出現(xiàn)了形式主義的現(xiàn)象，甚至存在“個(gè)人說(shuō)了算”的問(wèn)題，特別是績(jī)效考核工作缺乏對(duì)員工的有效激勵(lì)，沒(méi)有正確處理好激勵(lì)與績(jī)效二者之間的辯證關(guān)系。還有一些企業(yè)在開(kāi)展績(jī)效考核工作的過(guò)程中，缺乏特色化和人性化，員工基本上不參與績(jī)效考核工作，而很多員工只能面對(duì)冷冰冰的績(jī)效考核結(jié)果，企業(yè)并沒(méi)有將績(jī)效考核作為提升員工素質(zhì)以及解決相關(guān)問(wèn)題的重要抓好，績(jī)效考核缺乏多元化和拓展性。

三、運(yùn)用激勵(lì)理論開(kāi)展企業(yè)管理的優(yōu)化對(duì)策

1提高重視程度

要想在企業(yè)管理中更好的應(yīng)用激勵(lì)理論，企業(yè)必須進(jìn)一步提高重視程度，特別是要構(gòu)建更加科學(xué)和完善的激勵(lì)模式，努力提升激勵(lì)效果。這就需要企業(yè)將激勵(lì)理論的應(yīng)用上升到更高層面，切實(shí)加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)代激勵(lì)理論的研究，不僅創(chuàng)新激勵(lì)理念和激勵(lì)思想，進(jìn)一步提升對(duì)員工的多元化、系統(tǒng)性、全面性激勵(lì)。要將激勵(lì)理論的應(yīng)用與提升員工素質(zhì)緊密結(jié)合起來(lái)，納入到企業(yè)管理體系當(dāng)中，以培養(yǎng)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性為根本出發(fā)點(diǎn)，積極探索符合企業(yè)實(shí)際的激勵(lì)模式。比如對(duì)于企業(yè)“核心員工”，除了傳統(tǒng)激勵(lì)之外，還要將“股權(quán)激勵(lì)”作為重中之重，通過(guò)實(shí)施“核心員工持股計(jì)劃”，既可以發(fā)揮股權(quán)的激勵(lì)功能，也能夠在一定程度上起到約束作用，進(jìn)而使核心員工的主人翁意識(shí)得到顯著提升。

2完善激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)要把完善激勵(lì)機(jī)制作為促進(jìn)激勵(lì)理論在企業(yè)管理有效應(yīng)用、科學(xué)應(yīng)用、系統(tǒng)應(yīng)用的重要戰(zhàn)略性舉措，從企業(yè)的實(shí)際情況入手，積極探索有效的機(jī)制，最大限度提升激勵(lì)效果。這就需要企業(yè)應(yīng)當(dāng)首先要明確激勵(lì)原則，突出激勵(lì)機(jī)制的公平性、競(jìng)爭(zhēng)性和激發(fā)性，并將三者進(jìn)行有效融合，制定有效的激勵(lì)制度。要切實(shí)加大激勵(lì)制度的執(zhí)行力建設(shè)，對(duì)于已經(jīng)形成的科學(xué)和有效的激勵(lì)制度，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)決執(zhí)行，在具體的實(shí)施過(guò)程中也要堅(jiān)持問(wèn)題導(dǎo)向，不斷優(yōu)化和完善激勵(lì)制度，使其能夠發(fā)揮多元化功能。要進(jìn)一步拓展激勵(lì)手段，將制度化與人性化緊密結(jié)合起來(lái)，比如可以將激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)文化建設(shè)進(jìn)行有效結(jié)合，強(qiáng)大企業(yè)文化的教育功能和引導(dǎo)功能，既要突出制度的剛性激勵(lì)功能，也要體現(xiàn)以人為本思想。

3強(qiáng)化精神激勵(lì)

作為重要的激勵(lì)模式，精神激勵(lì)能夠有效的培養(yǎng)員工的主人翁意識(shí)，同時(shí)也能夠使員工的積極性和主動(dòng)性得到充分激發(fā)。在開(kāi)展企業(yè)管理的過(guò)程中，要牢固樹(shù)立“人力資本”理論，將隱性激勵(lì)、可變激勵(lì)、間接激勵(lì)、基本激勵(lì)等進(jìn)行有效結(jié)合，并將薪酬激勵(lì)與精神激勵(lì)進(jìn)行融合，強(qiáng)化二者的互動(dòng)功能，比如為了能夠使具有較強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新能力的員工發(fā)揮更大作用，可以采取發(fā)“項(xiàng)目激勵(lì)”和“任務(wù)激勵(lì)”的方式，引導(dǎo)他們進(jìn)行技術(shù)攻關(guān)，并在物質(zhì)上、精神上給予重獎(jiǎng)。要著眼于提升員工的綜合素質(zhì)，加強(qiáng)對(duì)員工的系統(tǒng)性培養(yǎng)。要大力開(kāi)展“關(guān)愛(ài)員工”活動(dòng)，對(duì)于員工遇到的困難和問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)當(dāng)給予關(guān)注并及時(shí)解決，同時(shí)也要著眼于解決員工的心理問(wèn)題，建立“員工心理輔導(dǎo)”平臺(tái)。

4加強(qiáng)績(jī)效考核

健全的績(jī)效考核體系，對(duì)于更好地應(yīng)用激勵(lì)理論，促進(jìn)企業(yè)管理有效開(kāi)展具有十分重要的推動(dòng)作用。這就需要企業(yè)不斷創(chuàng)新績(jī)效考核工作模式，重中之重的就是要進(jìn)一步強(qiáng)化績(jī)效考核公平性，使各層次員工都能夠?qū)?jī)效考核滿意。這就需要企業(yè)從崗位、能力、發(fā)展等諸多因素入手設(shè)計(jì)績(jī)效考核內(nèi)容，并強(qiáng)化員工的成長(zhǎng)與進(jìn)步，因而在績(jī)效考核結(jié)果出來(lái)之后，應(yīng)當(dāng)更加重視檢視問(wèn)題和整改提升，只有這樣，才能使績(jī)效考核發(fā)揮更加積極的作用。企業(yè)在開(kāi)展績(jī)效考核工作的過(guò)程中，也要堅(jiān)持“以人為本”，既要著力培養(yǎng)員工的綜合素質(zhì)，也要讓員工參與到績(jī)效考核工作中，通過(guò)對(duì)員工的重視，使員工對(duì)績(jī)效考核工作給予更高重視，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的目的。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，在企業(yè)管理模式不斷創(chuàng)新的新形勢(shì)下，將激勵(lì)理論應(yīng)用于企業(yè)管理當(dāng)中具有十分重要的價(jià)值，既有利于提升員工的積極性和培養(yǎng)員工的主人翁意識(shí)，也有利于促進(jìn)企業(yè)管理模式的改革和創(chuàng)新，更有利于為人力資源管理創(chuàng)造有效條件。這就需要企業(yè)要深刻認(rèn)識(shí)到將激勵(lì)理論應(yīng)用于企業(yè)管理的重要價(jià)值，著眼于推動(dòng)企業(yè)管理改革和創(chuàng)新，積極探索更加有效的激勵(lì)模式和激勵(lì)方法，努力提升激勵(lì)理論的應(yīng)用效果。在具體的實(shí)施過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持問(wèn)題導(dǎo)向，著眼于破解在企業(yè)管理過(guò)程中運(yùn)用激勵(lì)理論存在的各方面問(wèn)題和不足，切實(shí)加大激勵(lì)理論在企業(yè)管理方面的研究力度，特別是要堅(jiān)持以人為本，正確處理好剛性管理與柔性管理之間的關(guān)系，著力在提高重視程度、完善激勵(lì)機(jī)制、強(qiáng)化精神激勵(lì)等諸多方面取得突破，促進(jìn)企業(yè)管理取得新的更大的突破。

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作者簡(jiǎn)介：

司文，對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)國(guó)際商學(xué)院在職人員高級(jí)課程研修班學(xué)員;研究方向：企業(yè)管理。