李坤

摘 要：為進一步深化薪酬分配改革，加強薪酬科學(xué)化、規(guī)范化管理，探索建立以效率為核心、以激勵約束為載體、以考核為抓手的適合縣級局模擬法人運作的薪酬管理機制，解決縣級局薪酬調(diào)控權(quán)不足、控人增效動力不足、基層員工薪酬提升空間狹窄、員工隊伍活力不足等問題，調(diào)動員工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

關(guān)鍵詞：建立;模擬法人運作;薪酬管理機制

近年來，煙草商業(yè)企業(yè)受國家宏觀經(jīng)濟調(diào)控影響，煙草商業(yè)企業(yè)利稅增長相對趨緩，工效掛鉤工資增幅相對較小，甚至部分煙草商業(yè)企業(yè)降低。同時，企業(yè)優(yōu)化機構(gòu)設(shè)置，干部管理職數(shù)減少，員工薪酬晉升空間狹窄，在這種情況下，如何探索建立適應(yīng)模擬法人運作的薪酬管理機制，著力打破“普降喜雨”式的薪酬分配模式，深挖薪酬激勵杠桿作用，薪酬分配改革勢在必行，迫切需要。

一、薪酬分配管理存在的主要問題

（一）減人增效迫在眉睫。根據(jù)行業(yè)上級人員編制核定要求，W市級公司超編400多人，同時W市級公司使用業(yè)務(wù)外包人員300多人，費用1300多萬元。W市級公司面臨著巨大的富余人員消化壓力，而縣級局在增人增資、減人減資薪酬管理模式下，減人增效動力不足，積極性、主動性不高。如何探索建立縣級局模擬法人薪酬管理模式，引導(dǎo)縣級局積極穩(wěn)妥的減人增效，直接影響到員工的思想穩(wěn)定，直接影響到企業(yè)的經(jīng)濟效益，直接影響到企業(yè)的精益管理理念。

（二）薪酬晉升通道狹窄。根據(jù)行業(yè)上級機構(gòu)優(yōu)化要求，W市級公司壓縮機構(gòu)設(shè)置，干部管理職數(shù)大幅減少，縣級局股級干部超編嚴(yán)重，正常消化需要較長時間，嚴(yán)重阻礙了員工晉升通道，且通過行政晉升的干部存在能上不能下的問題，員工干與不干、干多與干少、干好與干差待遇都一樣，員工成長沒有發(fā)展空間，積極性不能有效調(diào)動。如何搭建員工薪酬晉升平臺，提高縣級局激勵手段，對員工思想穩(wěn)定、縣級局的穩(wěn)定發(fā)展有著重要作用。

（三）薪酬分配管理模式有待改進。受國家經(jīng)濟宏觀調(diào)控影響，煙草商業(yè)企業(yè)經(jīng)濟效益平穩(wěn)，未來幾年，效益工資增幅較小，甚至降低，普降喜雨的薪酬分配模式已不適應(yīng)當(dāng)前生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展，薪酬管理模式需由“共享增量”向“細分存量”轉(zhuǎn)變。目前，縣級局自主調(diào)控薪酬額度較小，對重點崗位、關(guān)鍵崗位、基層一線崗位薪酬傾斜力度不足，縣級局薪酬激勵措施單一，不利于薪酬激勵杠桿的有效發(fā)揮，不利于重點、難點、短板工作的推進，不利于生產(chǎn)經(jīng)營運行的提升，嚴(yán)重阻礙了縣級局主管能動性的發(fā)揮。

二、問題根源分析

（一）晉升通道不暢，員工隊伍活力不足。“三定”機構(gòu)優(yōu)化后，縣級局干部編制飽和甚至超編，未來幾年通過行政晉升空間較小，不利于調(diào)動員工工作積極性。在薪酬分配中，雖然對基層一線單位進行了一定傾斜，但傾斜引導(dǎo)力度不夠，個別員工還存在脫離基層一線崗位的活思想，不利于員工思想穩(wěn)定。雖然對重點、關(guān)鍵崗位進行了傾斜，但傾斜力度較小，存在普降喜雨的現(xiàn)象，個別員工拈輕怕重，想方設(shè)法選擇壓力輕、責(zé)任小、強度低的服務(wù)類崗位（如門衛(wèi)等崗位），正向激勵導(dǎo)向不足。

（二）自主分配額度受限，自主調(diào)控權(quán)難發(fā)揮。自2005年“三統(tǒng)一”后，縣級局薪酬額度納入市級公司統(tǒng)一管理，由市級公司根據(jù)人員情況和業(yè)績考核進行薪酬分配，縣級局進行二次薪酬分配，對縣級局自主分配薪酬額度控制較為嚴(yán)格?？h級局自主支配的工資額度較小，在激勵重點、難點工作措施方面，顯得捉襟見肘，力不從心，阻礙了縣級局薪酬分配激勵杠桿作用的有效發(fā)揮。

（三）激勵導(dǎo)向不突出，人均勞動效率低下。市級公司實行增人增資、減人減資薪酬分配政策，忽略人均勞效等因素，致使部分縣級局創(chuàng)造條件增加員工。同時受國家宏觀政策影響，煙葉種植面積大幅下滑，煙葉管理人員富余，造成縣級局人多人少、干多干少薪酬一個樣的局面。縣級局對在崗長病假人員發(fā)放最低工資標(biāo)準(zhǔn)，長病假人員存在觀望情緒，不愿離崗，造成人均勞效低下。

（四）考核機制不系統(tǒng)，精益管理落實不到位。對縣級局考核內(nèi)容不全面、考核分散，存在重考和漏考的情況。因縣級局利稅、人均勞效等難以測算衡量，僅將銷量、銷售額等易測量的量化指標(biāo)與薪酬掛鉤，致使縣級局片面追求與薪酬掛鉤的考核指標(biāo)，而對預(yù)算費用，縣級局想法設(shè)法全部用完，未做到費用應(yīng)省盡省、精打細算。

三、建議和措施

針對當(dāng)前縣級局薪酬管理存在的突出問題，探索建立縣級局模擬法人薪酬管理機制，以激活員工隊伍活力，樹立減人增效為理念，實現(xiàn)薪酬分配管理新突破。

（一）打通員工薪酬晉升通道，激活員工隊伍活力。

優(yōu)化各職級、各崗位績效系數(shù)，分類管理，收入向基層一線崗位、關(guān)鍵崗位傾斜，合理控制機關(guān)員工收入，避免人多人少薪酬一個樣、干部多少薪酬一個樣、人均勞動強度大小薪酬一個樣的局面，充分體現(xiàn)多勞多得的薪酬分配理念。一是建立與職務(wù)（級）相分離的薪酬晉升通道，確保讓技術(shù)優(yōu)秀、業(yè)績突出、群眾滿意的技能、技術(shù)人才走上聘任崗位。打通市級公司機關(guān)與縣級局工作人員的流動通道，鼓勵市級公司機關(guān)人員到基層鍛煉。二是針對基層一線員工工作環(huán)境、生活條件比較艱苦，按照行政區(qū)劃分別對駐城區(qū)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)員工進行績效傾斜， 進一步提高基層員工工作的積極性、主動性。三是加大關(guān)鍵、重要崗位員工薪酬傾斜力度，根據(jù)縣級公司的工作強度、工作難度不同，對領(lǐng)導(dǎo)成員進行績效傾斜;同時鑒于卷煙客戶經(jīng)理常年目標(biāo)任務(wù)壓力較大的實際，向卷煙客戶經(jīng)理傾斜績效，而對工作壓力相對較小、工作標(biāo)準(zhǔn)要求相對較低的服務(wù)類崗位，適當(dāng)降低績效工資標(biāo)準(zhǔn)。四是建立薪酬分配管理長效機制，完善市級公司系統(tǒng)酬管理辦法，規(guī)范薪酬分配程序，嚴(yán)格執(zhí)行薪酬分配流程，確保薪酬分配依法依規(guī)、科學(xué)合理、有效激勵、客觀公平，調(diào)動企業(yè)員工工作積極性。

（二）加大薪酬自主分配權(quán)，激活縣級局績效杠桿作用。

為適應(yīng)縣級局模擬法人運作的薪酬分配管理機制，增加薪酬自主分配額度，充分調(diào)動縣級局模擬法人的主觀能動性，提升縣級局薪酬調(diào)控能力，發(fā)揮薪酬分配績效杠桿作用。一是按照縣級局在崗員工月績效工資額的一定比例用于自主分配，鼓勵縣級局對工作目標(biāo)、工作質(zhì)量、專項工作、臨時工作等進行考核，獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣，確保各項工作順利完成。二是市級公司拿出一定工資額度，根據(jù)縣級局在崗人數(shù)和卷煙銷量核定給縣級局，用于科技創(chuàng)新、先進獎勵等獎項支出，鼓勵員工爭先創(chuàng)優(yōu)，創(chuàng)造性地開展工作，提高工作效率和工作質(zhì)量。三是加大績效考核力度，市級公司年終拿出一定工資額度，對縣級局年度利稅完成情況、勞動效率進行獎懲，適當(dāng)拉開單位之間、員工之間的收入差距，有效調(diào)動縣級局工作的積極性?？h級局結(jié)合實際，制定考核細則，自行進行二次分配，確保各項工作目標(biāo)的順利完成。

（三）優(yōu)化人力資源配置，引導(dǎo)樹立減人增效理念。

根據(jù)行業(yè)上級機構(gòu)編制優(yōu)化意見，認(rèn)真研究，全面分析，本著積極穩(wěn)妥、不留遺患、科學(xué)配置的原則，將勞動用工數(shù)量與薪酬掛鉤，鼓勵縣級局優(yōu)化人力資源配置，做到人盡其才、才盡其用、人事相宜，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用，以此嚴(yán)控用工總量，降低勞動用工成本，實現(xiàn)企業(yè)降本增效。一是引導(dǎo)控制在崗人數(shù)。市級公司將縣級局在崗人數(shù)與薪酬掛鉤，初步實現(xiàn)人多人少、干多干少薪酬不一樣的局面，引導(dǎo)縣級局自覺樹立控人增效的理念。二是引導(dǎo)控制業(yè)務(wù)外包人數(shù)。為鼓勵縣級局優(yōu)化人力資源配置，樹立正確的減員增效導(dǎo)向，規(guī)避勞動用工風(fēng)險，業(yè)務(wù)外包人員清退與薪酬掛鉤，實現(xiàn)減員降費增效防風(fēng)險的目標(biāo)。三是引導(dǎo)辦理退職、病退。根據(jù)國家、行業(yè)有關(guān)政策規(guī)定，鼓勵符合條件的長期病假員工辦理病退或退職，積極做好病退、退職政策的宣傳工作，協(xié)助長病假員工做好有關(guān)資料收集，加強與人社部門溝通、協(xié)調(diào)，做好長病假員工病退或退職的申報工作，減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)。

（四）完善績效考核機制，樹立正向激勵導(dǎo)向。

本著效率性、公平性、激勵性、穩(wěn)妥性的原則，做好績效考核文章，將考核結(jié)果與績效獎勵有機結(jié)合，獎優(yōu)罰劣，適當(dāng)拉開縣級局之間的收入差距，調(diào)動干事創(chuàng)業(yè)、奮發(fā)有為、創(chuàng)先爭優(yōu)的良好局面。一是完善三級全員績效考核體系，創(chuàng)新考核方法，完善考核機制，增強考核的針對性，力求突出重點、高效快捷、科學(xué)合理，形成壓力層層傳遞，指標(biāo)層層分解，責(zé)任層層落實，活力層層激發(fā)，績效層層考核的新機制。二是積極探索建立模擬法人綜合考核評價機制，以利稅增長為核心，以控人增效為導(dǎo)向，以客觀公正為原則，以考準(zhǔn)考實為目的，努力使考核成為企業(yè)發(fā)展的“助推器”、降本增效的“風(fēng)向標(biāo)”、績效評價的“測量儀”，建立一套符合模擬法人要求的績效評價標(biāo)準(zhǔn)和考核體系。

四、結(jié)束語

通過建立適應(yīng)模擬法人運作的薪酬管理機制，解決員工隊伍活力不足、縣級局主觀能發(fā)揮不足的問題，調(diào)動縣級局工作熱情，激活隊伍活力，打造專業(yè)技術(shù)精、業(yè)務(wù)水平高、思想素質(zhì)過硬的員工隊伍，以推動企業(yè)在新起點上實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。