淺談事業(yè)單位薪酬管理體制改革

王穎

摘要：事業(yè)單位工資改革一直是事業(yè)單位改革中的重點(diǎn)，本文對(duì)歷年以來的事業(yè)單位工資改革進(jìn)行了梳理和分析，通過列舉各個(gè)時(shí)期事業(yè)單位工資改革的優(yōu)缺點(diǎn)并加以分析，總結(jié)出了各次改革中的共通之處，并提出了增大績(jī)效比重等幾點(diǎn)對(duì)策。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;薪酬管理;工資改革;平均化;激勵(lì)

2011年《中共中央國(guó)務(wù)院關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》中指出事業(yè)單位應(yīng)按照社會(huì)功能劃分為承擔(dān)行政職能、從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)、從事公益服務(wù)三個(gè)類別。本文主講的是對(duì)2011年事業(yè)單位改革前事業(yè)單位工資改革的分析。

在事業(yè)單位還未進(jìn)行上述改革前，此時(shí)的事業(yè)單位包括有承擔(dān)行政職能的、從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的和從事公益服務(wù)這三大類。事業(yè)單位的薪酬制度在這個(gè)階段已經(jīng)進(jìn)行了幾輪改革。其中有幾個(gè)重要的改革節(jié)點(diǎn)：

在1956年第一次工資改革中推行統(tǒng)一的職務(wù)等級(jí)工資制，以及1985年的以職務(wù)為主的結(jié)構(gòu)工資制，存在有重平均主義傾向、容易挫傷員工積極性、無法完全貫徹按勞分配原則，尤其是在專業(yè)技術(shù)層面。所以國(guó)家進(jìn)行了1993年機(jī)關(guān)工作人員工資制度改革。

1993年的改革是對(duì)前兩次改革的深化和完善，建立了不同類型的工資制度，將工資分為基礎(chǔ)工資、級(jí)別工資、職務(wù)工資、工齡工資四類。其中級(jí)別工資是指工作人員的級(jí)別按所任職務(wù)及所在職位的責(zé)任大小，工作難易程度，以及工作人員的德才表現(xiàn)、工作實(shí)績(jī)和工作經(jīng)歷確定級(jí)別，并按照對(duì)應(yīng)級(jí)別的工資標(biāo)準(zhǔn)確定工資。

這次改革稍微緩解了之前兩次改革中專業(yè)技術(shù)人員無法體現(xiàn)其勞動(dòng)貢獻(xiàn)的問題。但同時(shí)也帶來了新的問題：1、各個(gè)層級(jí)間的工資趨于平均化，無法很好地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。2、職務(wù)工資難以界定，工作人員的德才表現(xiàn)很難進(jìn)行精準(zhǔn)的評(píng)定。3、通過工齡的增加增加工資的工齡工資制度嚴(yán)重挫傷了員工的工作積極性，不利于事業(yè)單位的有效運(yùn)營(yíng)。

由此產(chǎn)生了2006年的工資制度改革，這是我國(guó)成立以來的第四次重大的改革，提出了績(jī)效工資的新理念。

主要有五點(diǎn)改革內(nèi)容：1、建立崗位績(jī)效工作制度。2、實(shí)行工資分類管理。3、完善工資正常調(diào)整機(jī)制。4、完善高層次人才和單位主要領(lǐng)導(dǎo)的分配激勵(lì)約束機(jī)制。5、健全收入分配宏現(xiàn)調(diào)控機(jī)制。

其中的三大重點(diǎn)內(nèi)容分別是：分配激勵(lì)機(jī)制、加大向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位的傾斜力度和實(shí)行分級(jí)分類管理。

分配激勵(lì)機(jī)制包含了改革提出的新理念——績(jī)效工資。也就是改革內(nèi)容中的崗位績(jī)效工作制度，其包含的績(jī)效工資則就是主要用來體現(xiàn)工作人員的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)的。這個(gè)措施在一定程度上緩解了1993年改革中各個(gè)層級(jí)的工資趨于平均化的問題。但是其仍存在一些不足：事業(yè)單位在核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，自主分配。這在績(jī)效考評(píng)形式化的情況下仍有可能出現(xiàn)平均化問題，以及也會(huì)產(chǎn)生一些績(jī)效評(píng)定公平性，可信度的問題。

而加大向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位的傾斜力度則更好地解決了前期改革中對(duì)專業(yè)技術(shù)人員勞動(dòng)貢獻(xiàn)忽視的漏洞，也體現(xiàn)了國(guó)家對(duì)專業(yè)技術(shù)人才的尊重和保障。

實(shí)行分級(jí)分類管理包括實(shí)行工資分類管理和健全收入分配宏現(xiàn)調(diào)控機(jī)制這兩項(xiàng)。工資分類管理是對(duì)從事公益服務(wù)的事業(yè)單位，根據(jù)其功能、職責(zé)和資源配臵等不間情況，實(shí)行工資分類管理。也就是基本工資實(shí)行統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效工資實(shí)行不同管理辦法的分類管理方法。健全收入分配宏現(xiàn)調(diào)控機(jī)制則是規(guī)范工資支付方式，加強(qiáng)對(duì)工資支付的管理和監(jiān)督，并且健全紀(jì)律懲戒措施。

在2011年提出的《中共中央國(guó)務(wù)院關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》中也提及了關(guān)于工資制度改革的相關(guān)要求。1、以完善工資分配激勵(lì)制度。2、結(jié)合規(guī)范事業(yè)單位津貼補(bǔ)貼實(shí)施績(jī)效工資。3、要分類指導(dǎo)、因地制宜探索對(duì)不同類型事業(yè)單位實(shí)施不同的績(jī)效管理辦法。

通過對(duì)歷次事業(yè)單位工資改革的研究后可以發(fā)現(xiàn)我國(guó)在改革中重點(diǎn)關(guān)注的兩個(gè)問題：其一、解決工資平均化的問題;其二、調(diào)動(dòng)員工積極性的問題。但這兩個(gè)問題其實(shí)存在著一定的推導(dǎo)關(guān)系：由于工資平均化導(dǎo)致員工積極性受挫。那么綜上，可以看出我國(guó)工資制度改革中的重中之重就是解決各個(gè)層級(jí)員工之間工資平均化的問題。這個(gè)問題一旦得到有效的解決，相同層級(jí)工資間產(chǎn)生差異性，即可解決一定的積極性受挫的問題。

工資平均化則是源于1956年第一次工資改革中推行的統(tǒng)一職務(wù)等級(jí)工資制，以及1985年改革中以職務(wù)為主的結(jié)構(gòu)工資制。這兩次改革主要是基于各個(gè)職級(jí)工資的調(diào)整以適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求，但卻存在標(biāo)準(zhǔn)低、極差小、獎(jiǎng)金少的問題，使得在真正發(fā)放工資時(shí)仍是層級(jí)以內(nèi)、結(jié)構(gòu)以內(nèi)平均發(fā)放。在1993年之后的歷次改革中，均有相關(guān)改革政策針對(duì)工資平均化問題：例如1993年的級(jí)別工資;2006年的績(jī)效工資;2011年強(qiáng)調(diào)的完善工資分配激勵(lì)制度。但是成效頗微，僅僅起到一個(gè)緩解的做用，卻未能真正解決。其問題在于政策制定后，對(duì)各個(gè)級(jí)別的工資定位，及考評(píng)機(jī)制的不完善導(dǎo)致最后僅能用平均的方式確定績(jī)效工資。

針對(duì)這個(gè)一重點(diǎn)問題的解決方案有兩種：

1、增大績(jī)效工資在工資結(jié)構(gòu)中的比重。通過擴(kuò)大績(jī)效工資的調(diào)整范圍可以進(jìn)一步的增強(qiáng)各個(gè)員工對(duì)績(jī)效考評(píng)的重視，在一定程度上可以增強(qiáng)其工作積極性。

2、完善績(jī)效考評(píng)機(jī)制及其監(jiān)管機(jī)制。在原有機(jī)制的基礎(chǔ)上完善并增設(shè)監(jiān)管機(jī)制。在增強(qiáng)績(jī)效考評(píng)的效用的同時(shí)加強(qiáng)對(duì)其考評(píng)過程的監(jiān)督，保證過程透明、公平，以更好地維護(hù)員工的切身利益。也可以在一定程度上提高員工對(duì)績(jī)效考評(píng)的認(rèn)同感和信任感，進(jìn)一步增進(jìn)績(jī)效考評(píng)的效用。

任何制度的產(chǎn)生和發(fā)展都離不開現(xiàn)實(shí)社會(huì)，因此再好的制度也需要與時(shí)俱進(jìn)，不斷革新，以適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的要求。從歷次的事業(yè)單位工資改革中我們可以明顯看出其改革標(biāo)準(zhǔn)是為了解決先前改革遺留下的緊迫問題以及更好符合時(shí)代發(fā)展需求，這樣的改革具有一定的穩(wěn)定性和連續(xù)性，既不固步自封，也不急功近利。這也是在未來事業(yè)單位工資改革中仍需繼承的優(yōu)良傳統(tǒng)。

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