論中國企業(yè)人力資源管理體系的建設

劉軍偉

【摘 要】人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的重要推動力量，本文將從人力資源管理的定義和重要性、中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)階段存在的問題及提升管理體系高效性的途徑探索等方面進行敘述，以期能對中國企業(yè)人力資源高效管理提出建設性意見。

【關鍵詞】人力資源管理體系;高效性;信息化建設

人力資源一直因為與企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展之間密切的關系而被視為重要的戰(zhàn)略性資源庫而存在。人力資源是各企業(yè)中最寶貴、最重要的資源，也是推動經(jīng)濟發(fā)展的首要動力。人力資源管理為最大化地激發(fā)職工潛能、實現(xiàn)知識創(chuàng)新、持續(xù)優(yōu)化企業(yè)員工的知識結(jié)構(gòu)及工作能力、打造良好的工作環(huán)境、促進人力資源增值發(fā)展提供了支撐力量。優(yōu)化企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)和體系，是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在要求，同時也是企業(yè)實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展的重要驅(qū)動力。

一、人力資源管理的定義及主要職責

人力資源，是最具有價值和寶貴的資源，它是人類體力勞動與智力勞動的總和，在發(fā)展生產(chǎn)力和促進社會發(fā)展中至關重要。而人力資源管理指的是企事業(yè)單位按照自身發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃制定的創(chuàng)造價值和創(chuàng)造經(jīng)濟效益的要求，有計劃的、合理地分配人力資源的過程，是保障國家、地區(qū)、乃至企事業(yè)單位能夠長期繁榮發(fā)展的核心決定因素。其工作內(nèi)容不僅局限于普通的企事業(yè)員工管理和日常考勤的統(tǒng)計工作，還包括負責企事業(yè)單位資料的分類管理、薪資統(tǒng)計、職工隊伍的建設、績效考核、崗位調(diào)整、制定企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃、創(chuàng)建企業(yè)文化和提供良好工作氛圍等諸多項復雜工作，決定著企業(yè)的整體發(fā)展。

二、中國人力資源管理現(xiàn)階段存在的問題

改革開放初期，由于受國家計劃經(jīng)濟的影響，中國企業(yè)管理體制落后，人力資源管理效率較低下。近些年中國人力資源管理取得了長足的進步，但是不可否認的是，管理中仍然存在著管理觀念及管理方法落后、人才與崗位不匹配、企業(yè)激勵機制不健全、缺乏科學培訓和人性化管理等諸多問題。

1.管理制度不健全，管理觀念及方法較落后

人力資源管理制度不健全，主要體現(xiàn)在考核機制不合理，管理體系和管理方式欠缺公平公開性，薪資待遇分配欠缺合理性等方面。與此同時，人力資源管理方法上未建立完善的人力資源信息儲備庫，并沒有將人力資源管理中的“人”的因素真正作為企業(yè)發(fā)展的資源與財富，管理仍然采取傳統(tǒng)意義上強制性和紀律性為主的管理模式，缺乏對員工主觀能動性的關注、缺乏預見性和創(chuàng)造性。

2.人才與崗位不匹配，人才流失現(xiàn)象嚴重

人力資源只有與崗位需求一致的情況下才能充分發(fā)揮應有的作用，那么就需要將企業(yè)工作的需求與人才的特長、優(yōu)勢等實際情況恰當?shù)亟Y(jié)合起來，匹配合適的崗位給職工，做到人盡其用，才盡其能。但在實際人力資源管理實踐中，企業(yè)并未完全根據(jù)員工的能力為其匹配合適的崗位，這就使得優(yōu)秀員工無法獲得足夠的工作認同感，產(chǎn)生有力難發(fā)的感覺，長此以往工作激情和積極性就會被消磨殆盡，萌生離職跳槽的念頭。其次，企業(yè)發(fā)展需求與職工需求的不匹配也導致了人才與崗位的不匹配現(xiàn)象。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)追求經(jīng)濟效益最大化，最大限度壓縮生產(chǎn)成本而與員工獲得更高福利待遇需求之間存在著矛盾，使得員工無法得到與自身能力和貢獻相匹配的薪金待遇。如果薪資待遇過低，員工的生產(chǎn)積極性會受挫，心理上出現(xiàn)生產(chǎn)和產(chǎn)出不成正比的巨大落差，容易產(chǎn)生離職或者跳槽的想法;再次，不合理的薪資待遇制度也是造成人才流失的一個重要原因。部分企業(yè)（國企和事業(yè)單位居多）在薪資待遇制度方面仍然采用“論資排輩”的傳統(tǒng)模式，并未根據(jù)員工的工作能力、表現(xiàn)和對企業(yè)的貢獻程度等來提供相應的薪資待遇，很多有才華、有業(yè)績的年輕人才因得不到應有的重視和認可而選擇離職。

3.企業(yè)培訓體系不科學，人力資源再開發(fā)亟待完善

培訓能夠幫助職工適應工作環(huán)境，提升工作技能，加深對自身工作崗位的理解，同時增強自我效能感。但是中國現(xiàn)階段企業(yè)對員工的培訓中存在諸如培訓專業(yè)性不足、經(jīng)費投入不足、培訓力度不夠、理念滯后等諸多問題，嚴重影響了企業(yè)人力資源的可持續(xù)發(fā)展。

4.企業(yè)文化及工作氛圍缺乏人性化設計

人力資源管理工作中最核心的因素就是“人”，它是聯(lián)系企業(yè)與員工最常見的方式和重要的紐帶，與每位員工有緊密的關系。但是很多企業(yè)卻未能充分認識到人性化的企業(yè)管理文化和工作氛圍對人才發(fā)揮資源潛力的重要性，對于員工的不滿情緒不能及時安撫和創(chuàng)造和諧人性化的工作環(huán)境。長此以往，企業(yè)內(nèi)部就會出現(xiàn)凝聚力被削弱、企業(yè)與員工溝通不暢快的情況，這對企業(yè)的長遠發(fā)展是極為不利的。

三、提升中國人力資源管理系統(tǒng)高效性的途徑探索

管理系統(tǒng)的高效運作是實現(xiàn)企業(yè)人力資源優(yōu)化管理的重要途徑。企業(yè)要實現(xiàn)良好管理成效，增強科學性和有效性的目標，就需要緊跟時代發(fā)展，結(jié)合自身發(fā)展實際狀況，從管理模式、理念和方法等方面進行創(chuàng)新，探索提升中國人力資源管理系統(tǒng)高效性的途徑。

1.轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理思路，創(chuàng)新管理體系

傳統(tǒng)的人力資源管理中將企業(yè)和員工之間僅僅定義為雇傭和利益的關系，停留在成本管理的階段，主要表現(xiàn)在員工最大程度地提供勞動力，企業(yè)為其支付相應的勞動力報酬。但是在新時代背景下，企業(yè)要實現(xiàn)人力資源系統(tǒng)合理有效的管理和調(diào)配，對員工管理的指標就不應局限于勞動能力和技術單方面，還要加強對員工作為“知識人”所擁有的知識技能、勞動經(jīng)驗等人力資本的管理，注重人力資源管理機制實施的靈活性。傳統(tǒng)的垂直多層管理的框架已經(jīng)不能適應新時代發(fā)展的需求，企業(yè)人力資源管理也要順應時代發(fā)展，努力創(chuàng)建扁平化的管理框架，壓縮管理層級和職能機構(gòu)，以創(chuàng)新思維構(gòu)建出與市場經(jīng)濟相符的人力資源管理革新策略，拓展企業(yè)發(fā)展的新途徑。

2.優(yōu)化薪資待遇機制，構(gòu)建科學和完善的人力資源激勵機制

為人才提供有競爭力的薪酬待遇，是企業(yè)實現(xiàn)吸引人才并且長久留住人才的核心因素。薪資待遇是滿足人才工作需求的重要表現(xiàn)方式，與工作需求相匹配的薪資能夠最大限度地提升員工的成就感和滿足感。符合員工和企業(yè)自身特色發(fā)展需求的薪酬待遇機制和激勵機制，能夠最大限度地實現(xiàn)企業(yè)利益與員工需求雙方的平衡與和諧發(fā)展。

首先，確保薪酬待遇的科學合理性和公平性。薪酬待遇的制定要根據(jù)員工的工作能力和表現(xiàn)等多方面因素來進行，而非輩分、資歷和工作年限，要讓員工體會到工作產(chǎn)生的價值和回報，對企業(yè)產(chǎn)生強烈的依附感與認同感。

其次，構(gòu)建科學完善的人力資源激勵機制。激勵機制主要是指企業(yè)為提升其經(jīng)濟效益和調(diào)動員工積極性，實現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏的目標，借助公平、公正、公開的工作方式，對員工通過某種刺激的手段來實施獎勵或者是懲罰的一種管理機制。作為薪酬分配和人力資源發(fā)展的重要基礎，績效考核在切實落實人力資源激勵措施方面至關重要。考核上要以企業(yè)既定工作計劃為標準，對成績優(yōu)異的知識創(chuàng)新團隊或者職工個人給予獎勵。同時還要對團隊或者是個人的工作績效制度進行全方位的評估，積極建設完善的激勵反饋體系來驗證激勵的效果，及時對激勵制度做出改善和優(yōu)化;企業(yè)要靈活運用多種激勵手段，根據(jù)不同的員工、不同的工作能力、不同的工作內(nèi)容制定出不同的激勵制度，選擇不同層次的激勵策略;再次，還要區(qū)分企業(yè)員工中的主要需求和次要需求，確保主要需求的重點激勵目標，保障激勵效果和激勵手段的一致性;另外，還要采用多樣化激勵方式，注重薪酬激勵和精神獎勵的結(jié)合，確保激勵制度有助于企業(yè)團隊文化建設以及增強企業(yè)團隊合作能力。

3.創(chuàng)新培訓機制，緊跟時代形勢

培訓是促使企業(yè)人力資源可持續(xù)發(fā)展的不竭動力。人力資源培訓應主動適應新時代人才培養(yǎng)需求，努力提升培訓對市場經(jīng)濟的預知、預測分析能力，保障培訓中各項環(huán)節(jié)內(nèi)容的連貫暢通。

甄選培訓內(nèi)容，力求實效。企業(yè)人力資源培訓的內(nèi)容盡力以企業(yè)目前、近期或者是中期急需掌握的知識技能為主，要為加快企業(yè)發(fā)展需求和提升員工素質(zhì)服務，對于企業(yè)發(fā)展的熱點和企業(yè)職工關注的焦點問題要有敏銳的洞察力和超前研究的意識。

調(diào)整和創(chuàng)新培訓方式和方法，提升員工培訓學習的活躍度。傳統(tǒng)企業(yè)培訓方式實施簡便，但是互動性較差和實戰(zhàn)性不足?，F(xiàn)代化的人力資源培訓方式要充分明確當今中國處于信息化建設高速化和普及化、員工隊伍普及化、學習移動化、社群化、游戲化、碎片化等的時代背景，甄選豐富性強、時代性強和差異性明顯的培訓方式，改變傳統(tǒng)單一的培訓模式，借助新穎的學習和培訓方式，突破員工實踐、地點的限制，大膽嘗試“沉浸式學習理念”、“線上線下實踐相結(jié)合”的方式，增強培訓的實踐性，以此來調(diào)動企業(yè)員工學習的主動性，真正實現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏的良好局面。與此同時，還要整合、優(yōu)化、創(chuàng)新企業(yè)人力資源培訓系統(tǒng)，建立“知識云端”，確保職工工作中對知識的按需調(diào)動和“知識技能共享的環(huán)境”的創(chuàng)建。

創(chuàng)新培訓機制，促進高效運轉(zhuǎn)。首先，要建立人力資源培訓管理前傾機制，注重培訓內(nèi)容的超前性、預見性，對企業(yè)發(fā)展中的動態(tài)和職工需求進行及時掌握和跟進，建立高效和反映敏捷的企業(yè)預警機制。其次，構(gòu)建培訓工作效能評估和監(jiān)測機制，對培訓運作過程進行及時監(jiān)測和調(diào)控，健全優(yōu)化培訓信息反饋機制，與企業(yè)個基層單位形成上下溝通的有效運行機制，及時追蹤培訓計劃的執(zhí)行情況、職工的意見和建議等反饋信息，掌握員工培訓需求脈搏，以期達到人力資源培訓的最有效果。

4.人力資源管理信息化

互聯(lián)網(wǎng)與大數(shù)據(jù)技術的應用為人力資源管理工作提供了新思路和新工具，與此同時，也提出了新挑戰(zhàn)。人力資源管理要提升時效性，創(chuàng)新和完善人力資源管理體系，其中一個必要的探索就是人力資源管理信息化。

人力資源管理信息化就是運用新型的計算機技術和網(wǎng)絡信息技術來幫助人力資源管理相關功能更好地實現(xiàn)，人力資源管理系統(tǒng)科學制定應對措施來引導企業(yè)加強對e-HR的應用，提升管理水平。人力資源管理信息化的運用，能夠提升企業(yè)對員工行為的預測和整體評價，針對員工實際情況進行有效地培訓和管理，提升員工的專業(yè)化程度和快捷融合度，提升企業(yè)的知名度和良好形象。同時，傳統(tǒng)剛性的企業(yè)管理平臺的構(gòu)建方式和管理結(jié)構(gòu)發(fā)生轉(zhuǎn)變，打破了企業(yè)中權(quán)威至上的中層控制情況，人力資源管理工作進一步實現(xiàn)了扁平化管理，企業(yè)的行政層級得到進一步優(yōu)化，各部門之間的溝通與交流進一步加強。

人力資源管理信息化能夠為企業(yè)建立人力資源數(shù)據(jù)庫，實現(xiàn)人力資源的合理配置。人力資源管理信息化能夠提升員工績效考核信息和培訓信息的真實性與準確性，保障績效工作的公共公正性。高效云績效管理績效工作系統(tǒng)的介入，明確了企業(yè)職工的各項考核細則，員工的績效情況也能夠得到數(shù)據(jù)性的描述和量化，企業(yè)就能夠?qū)ζ渎毠みM行追蹤和科學性的綜合性分析，更加高效和快捷地掌握員工的真實情況，進行有針對性的管理和指導，為實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置提供重要的參考和借鑒，從而提升人力資源選拔和管理的科學性和嚴謹性。企業(yè)領導也能夠通過云績效管理系統(tǒng)對員工進行指導和評價，根據(jù)不同崗位需求來進行人力評估，提升人才專業(yè)性與崗位的匹配度;同時現(xiàn)代企業(yè)信息化管理也為員工提供了合理的溝通建議和技術優(yōu)化合作渠道，這就為員工最大限度參與企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、管理模式和彰顯個人價值提供了良好的平臺。

5.加強企業(yè)人力資源管理評估功能

高效的人力資源評估體系，使得企業(yè)能夠特定發(fā)展周期內(nèi)發(fā)揮人力資源所具有的優(yōu)勢，能夠及時有效地解決工作中的問題，實現(xiàn)管理工作的高效科學化。同時，也能保障人力資源管理環(huán)境的和諧、公平和公正。

企業(yè)要全面發(fā)揮人力資源管理評估體系中挖掘人力資源價值的優(yōu)勢。人力資源管理系統(tǒng)不僅要對企業(yè)支付給員工的薪酬進行評估，還要對人力資源在企業(yè)各個發(fā)展周期內(nèi)所產(chǎn)生的費用和即將產(chǎn)生的各項費用進行詳細的預測和管理，測算好人力資源的投入產(chǎn)出比，堅持將企業(yè)對人力資源的投入都用在員工的發(fā)展中來。同時，企業(yè)可以通過對員工的工作態(tài)度、知識技能、團隊合作能力等多方面的評價來構(gòu)建人力資源評估體系，得出數(shù)據(jù)化的結(jié)果，提高人力資源管理的效率。

6.樹立人本理念，加強企業(yè)文化建設，優(yōu)化工作氛圍

優(yōu)秀的企業(yè)文化和良好和諧的工作氛圍是影響員工工作滿意度的關鍵性要素，同時也是企業(yè)內(nèi)部員工凝聚力的具體表現(xiàn)。倡導積極向上的文化理念，營造良好的企業(yè)文化氛圍，對于激發(fā)員工積極性，增強企業(yè)號召力，提升企業(yè)競爭力和影響力有重要的促進作用。傳統(tǒng)的人力資源管理將“人”只作為企業(yè)發(fā)展的“工具”，注重對人的控制和使用，將人和其他生產(chǎn)要素等同對待，對人的主觀能動性并未引起足夠的重視，并未將人看成一種具有可開發(fā)性、成長性、創(chuàng)新性、巨大潛能的資源?，F(xiàn)代人力資源管理中就要加強對員工主體性的關注，根據(jù)員工的需求優(yōu)化企業(yè)人力資源管理工作。企業(yè)要依據(jù)自身發(fā)展狀況定位和完善好企業(yè)文化，建立職業(yè)生涯與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標緊密結(jié)合、合力攻堅克難的企業(yè)文化，強化員工的認同感和歸屬感。注重民主原則的貫徹，建立民主決策制度和制定嚴格的監(jiān)督機制，倡導所有職工共同參與，提升職員對企業(yè)的忠誠度和工作熱情。

打造良好的人際關系，建立企業(yè)上層機構(gòu)與基層人力資源相互融合的相對親密、信任與寬容的管理氛圍。企業(yè)上級領導不能依靠權(quán)利來壓制和影響下級員工，要通過切實關心員工基本生活需求、解決員工不利問題等方式來構(gòu)建與員工之間的信任和幫助體系，其提供自由發(fā)展的空間，重視員工主觀能動性、創(chuàng)新性發(fā)揮，為員工高效工作提供和諧友好的氛圍。

【參考文獻】

[1]曾茹.企業(yè)人力資源薪酬激勵機制的構(gòu)建策略分析[J].人力資源管理，2019（18）：124.

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