劉魁

【摘要】高職院校的快速發(fā)展對高職院校教師和教職工提出了新要求。為了提高高職院校教師和教職工整體隊伍素質和能力，改變教師和教職工教學知識、能力、態(tài)度和行為等條件迫在眉睫?；诟呗氃盒＜顧C制的現(xiàn)狀和不足，闡述了繼續(xù)教育激勵機制的必要性，并就如何完善高職院校教師和教職工繼續(xù)教育激勵機制提出了建設性對策。

【關鍵詞】高職院校 繼續(xù)教育 激勵機制

一、高職院校繼續(xù)教育激勵機制的現(xiàn)狀與不足

高職院校教師和教職工繼續(xù)教育是對現(xiàn)有知識、水平和能力擴充和提升的更高層次補充教育，為其徹底改變其傳統(tǒng)的教育理念和教學方法，穩(wěn)步提高教學水平，快速增進教學能力，有效提高教學質量起到必不可少的作用，為高職院校長期穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展奠定了基礎。

（一）高職院校繼續(xù)教育現(xiàn)狀

1.有效提高了教師和教職工教學水平和能力，促進了高職院校的發(fā)展。目前，高職院校開展繼續(xù)教育的同時，高職院校教師和教職工學歷和學識水平也得到了提高。通過對幾所高職院校進行調查發(fā)現(xiàn)，以技術應用型為主的教師和教職工入校時學歷層次大多為大專，還有未取得大專學歷的人員，在接受繼續(xù)教育后，99%的教師和教職工獲得了大專以上學歷，還有三分之一的教師獲得了研究生學歷。因此，繼續(xù)教育在一定程度上提高了教學質量，提高了教學水平和能力，培養(yǎng)了“雙師型”教學隊伍。

2.繼續(xù)教育內(nèi)容不斷完善和豐富，覆蓋范圍不斷擴大。在高職院校，部分教師每年都有機會參與繼續(xù)教育，例如寒暑假、周末短期培訓;學歷教育;校內(nèi)、校外培訓;脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)培訓;學術交流、學術會議、國外、國外訪問學者等。在學習和培訓過程中，很多教師和教職工形成了終身教育理念，不但提高了自身能力和水平，還更好地投入到工作中。從繼續(xù)教育的覆蓋范圍來看，當前高職院校大部分教師都有機會每年獲得1～2次繼續(xù)教育機會。從以往的青年骨干教師培訓不斷延伸，到現(xiàn)在的國外訪問學者、管理人員赴海外進修、專業(yè)技術人員培訓、中高職銜接培訓等，培訓內(nèi)容涉及了所學專業(yè)的方方面面，教師和教職工在培訓和學習過程中不斷能夠接受專業(yè)技術和素養(yǎng)訓練，還能獲得豐富的教學和操作經(jīng)驗。

（二）高職院校繼續(xù)教育激勵機制的不足

1.高職院校對繼續(xù)教育認識不到位。對于高職院校來說，目前，高職院校教師和教職工繼續(xù)教育還缺乏理性認識。部分高職院校領導認為繼續(xù)教育對教師和教職工作用不大，即便參加培訓，也無法起到實質性的作用。同時，高職院校，尤其是民辦高職學校認為，參與繼續(xù)教育在很大程度上可能影響正常的教學秩序，增加其他教師工作量，影響教學質量，增加經(jīng)費支出。

2.教師和教職工對繼續(xù)教育積極性不高。對于教師和教職工來說，其參與繼續(xù)教育的積極性不高。隨著社會經(jīng)濟發(fā)展，知識更新，傳統(tǒng)教學理念和方法將會被現(xiàn)代化的、高科技的教學理念和方法替代。在高職院校，尤其是職業(yè)院校，教師和教職工掌握了一技之長，認為繼續(xù)教育不僅耽誤個人時間，對具有保障性的工作崗位持有永遠不會下崗的心態(tài)。

3.繼續(xù)教育本身形式單一、內(nèi)容乏味、經(jīng)費不足。高職院校教師每年都有機會參與繼續(xù)教育，參與的繼續(xù)項目也大同小異，而最重要的是參與培訓的內(nèi)容基本相似。針對高職院校教師和教職工的繼續(xù)教育項目通常在短時間，利用有限資源，開展片面化的培訓，因此，沿用簡單的內(nèi)容，呆板的方法或者固定的形式必不可少，因此高職院校和教職工的發(fā)展需求無法得到滿足。同時，隨著近年來高職院校的不斷擴張，高職院校教師和教職工人數(shù)不斷增加，受國家政策影響，編制不足，教師引進不到位，教學任務繁重，導致教師和教職工在接受培訓時輪空機會少。

（三）完善高職院校激勵機制的必要性

高職院校簡單的一崗一薪制有大鍋飯和平均主義傾向，對于高職院校而言，其有利于內(nèi)部穩(wěn)定，但對于繼續(xù)教育而言，人的能動性作用很難發(fā)揮。根據(jù)美國管理學者貝雷爾森和斯坦尼爾所言，激勵是一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力等都構成了對人的激勵。根據(jù)激勵過程，結合高職院校繼續(xù)教育激勵機制現(xiàn)狀和不足，可以發(fā)現(xiàn)，激勵機制的構建迫在眉睫。

二、完善高職院校教職工繼續(xù)教育激勵機制的對策

（一）高職院校教職工繼續(xù)教育激勵機制構建原則

1.建立合理的薪酬結構機制。很多教師工作強度比較大，但是工資水平還處于相對較低的狀態(tài)，而且經(jīng)常會出現(xiàn)多勞少得、少勞多得、不勞也得的情況。同時，部分學校會輔以物質補貼，補充不足之處。無論如何，不公正待遇、同工不同酬、大鍋飯等問題都無法有效調動教師積極性，只有建立一套完善的工資、資金、福利制度，才能有效做到合理公平公正，充分發(fā)揮教師能動性和積極性。

2.建立物質和精神相結合的激勵機制。在高職院校，物質激勵與精神激勵同等重要。精神激勵包括感情、精神、條件和自我激勵。激勵還要分層次、多樣化，根據(jù)高職院校特點，還要將技能比賽和競賽獲獎、指導學習參與比賽、國內(nèi)外技能培訓、職業(yè)能力等掛鉤，有效改善教師工作和生活環(huán)境，滿足教師基本需求，保持學校穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。

3.建立個人和群體激勵機制。每個教師都是獨立的存在，而是獨特、有個性、有特性的個體，而群體作為一個集體，需要每個教師分工合作。那么，如何有效把握教師的群體和個體特征，以群體和個性激勵方式，才能有效激發(fā)教師潛能，發(fā)揮創(chuàng)造性。教師作為高職院校的重要力量，是不可或缺的一部分，對于管理人員和專業(yè)技術人員，要根據(jù)個性特點設置不同的薪酬體系，體現(xiàn)并認可教師的價值，發(fā)揮他們的價值。

（二）高職院校教職工繼續(xù)教育激勵機制優(yōu)化對策

1.建立完善的繼續(xù)教育激勵機制。高職院校教師和教職工隊伍建設決定了高職院校的未來發(fā)展，需要系統(tǒng)和完善的繼續(xù)教育提高教學質量，增進教學水平，因此，高職院校應當重視教師和教職工繼續(xù)教育，將繼續(xù)教育與教師和教職工的工資、職稱評定、崗位劃分、職位變動掛鉤，結合考核和待遇，將繼續(xù)教育培訓落到實處，提高教師和教職工積極性。同時，對于不同對象要采取差異化激勵措施。很多高職院校是由技術含量較低的中職院校發(fā)展而來，很多老員工、老教師學歷較低，但是工作經(jīng)驗豐富，因此要通過傳、幫、帶的風氣，鼓勵他們發(fā)揮個人作用，使個人需求得到滿足。而對于新引進的高學歷、高素質年輕教師和教職工，要充分體現(xiàn)以人為本的思想，建立人才發(fā)展平臺，通過繼續(xù)教育幫助其實現(xiàn)個人價值，通過薪酬的提高體現(xiàn)個人能力的提高。

2.建立完善的績效評估管理機制。實踐證明，學校管理水平的高低，科研成果的多少，教職工能力的提升都與績效的有效實施密切相關。而通過績效工資的實施，年度考核，能夠更加明確目標，深化績效管理理念，建立科學的績效評估管理機制?？冃Ч芾韺嵤┑姆椒ㄓ泻芏喾N，因此，要將各種辦法相結合。首先，要將平時考核和年度考核結合起來。大多高職院校對教師和教職工開展了年度考核，但是平時很少實施考核。其次，考核的手段也應該多樣化。對于專業(yè)技能評估，不僅要考核授課能力、現(xiàn)場展示，還要考核解決突發(fā)事故的能力;對于綜合能力，不僅包括技能競賽、演講比賽，還包括知識競答等。通過考核，可以讓教師了解自身的優(yōu)點，激發(fā)工作熱情。

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基金項目：基于產(chǎn)教融合的高職“工匠型師資”培養(yǎng)研究（2018-2020年度職業(yè)院校德育課題研究）。項目編號：DGW1820GZ058。