淺談民辦高校教師激勵問題

孫振紅

南昌理工學院 江西南昌 330000

民辦高校指的是企業(yè)事業(yè)組織、社會團體及其他社會組織和公民個人利用非國家財政性教育經費，面向社會舉辦的高等學校及其他教育機構，其辦學層次分?？坪捅究啤夜膭钌鐣α颗e辦實施義務教育的教育機構作為國家實施義務教育的補充。近幾年來隨著民辦高校的發(fā)展，民辦高校為社會培養(yǎng)出了大量的應用技術人才，為國家建設和發(fā)展做出了很大的貢獻。

1 民辦高校完善激勵機制的意義

1.1 完善的激勵機制可以吸引和留住高端人才

目前，民辦高校有較豐富管理經驗的人才和綜合素質較高的高職稱教師骨干流失嚴重。教師的流失成為民辦高校發(fā)展的一大阻力。有效的激勵機制既可以充分調動內部的人力資源，而且還有助于吸引高素質的人才扎根學校、服務教育。

1.2 完善的激勵機制能提高教師的工作效率

提高教育質量的關鍵在于教師，完善的激勵機制能充分調動教師的積極性和潛能，是提高高等教育教學質量的根本，通過激勵可以激發(fā)教師的工作熱情，能提教師敬業(yè)精神和責任感，從而進一步為教育工作創(chuàng)造更高的價值[1]。

1.3 完善的激勵機制能提高教師綜合素質

民辦高?？梢赃\用激勵的手段對堅持學習不斷提高自己學歷職稱的教師加以表揚和激勵，并在工資提升、福利待遇、職務晉升方面進行區(qū)別對待。這有利于形成良好的學習風氣，促使教師們自主學習業(yè)務，鉆研改革教法，爭相進步，從而提高自身的業(yè)務能力和綜合素素質。

2 民辦高校教師激勵過程中存在的問題

2.1 激勵制度不完善

大多數(shù)民辦高校在制定教師的激勵的措施時，僅僅采用提升基礎工資和課時費標準這種基本的激勵方法，激勵手段單一，對于優(yōu)秀任課教師、優(yōu)秀教師的獎勵還停留在一本證書幾百元現(xiàn)金的階段。但是隨著高等教育行業(yè)教師平均工資標準的提高，教師更關心的是住房條件的改善，孩子教育，個人職業(yè)生涯以及精神方面的待遇，而民辦高校的激勵機制沒有跟上教師需要的發(fā)展，缺乏一整套完善的有針對性的激勵制度。

2.2 福利待遇設計缺乏彈性

受經濟條件的限制，民辦高校的福利待遇比公辦院校少，如五險一金，科研經費、課時補貼等，有的民辦高校連最基本的五險一金都沒有，更別說教師的一些主流需求，如帶薪休假，帶薪培訓等人性化的福利待遇更是沒有。此外，大部分民辦高校的福利大都多年保持不變，沒有在了解教師需求的基礎上設計，缺乏彈性。

2.3 民辦高校薪酬體系制定不科學

部分民辦高校缺乏一套科學合理的薪酬體系，一是教師的薪資標準僅僅由老板根據(jù)教師應聘時期標準和憑經驗與應聘人員談判來確定，隨意性較大，有時存在一人一個工資標準的情況；二是薪酬結構失衡，高校的薪酬體系教師能否加薪，僅憑老板的意志，沒有規(guī)范的薪資晉升機制。

2.4 民辦高校缺乏長期的激勵手段

部分民辦高校經營者缺乏高瞻遠矚的戰(zhàn)略眼光，對待人才的態(tài)度不端正，學校沒有制定出長期激勵措施，大部分的薪酬制度仍然是“基本工資+課時費”的方式，從而降低了激勵機制的功效性。因為教師沒有長期工作的安全感和歸屬感，導致許多教師產生跳槽的想法并付諸行動，給民辦高校帶來較大損失[2]。

2.5 缺少績效考核制度、反饋渠道不暢通

績效考核是保證工資收入的重要手段， 是一種評價員工勞動價值的方法，績效考核原則中有一個反饋性原則， 即考核主管部門應在考核結果出來后與每一個考核對象進行反饋面談， 不僅指出被考核者的優(yōu)點與不足，還要把改進計劃落實到書面，以杜絕不良績效的再次發(fā)生但很多高校的主管部門一方面缺乏溝通技巧， 使得反饋質量難以保證；另一方面主管部門處理不及時導致反饋渠道不暢通。

3 完善民辦高校員工激勵機制的方法

3.1 建立差異化的個人激勵制度

采用差異化的獎勵手段調動教師積極性，激勵中一定要從精神和物質兩方面入手，找準物質與精神的最佳結合點，通過薪酬激勵、人文關懷情感激勵、崗位提升激勵、尊重激勵、精神表彰激勵、住房補貼或商品房激勵、帶薪休假、子女教育等多種方式及其組合，滿足各層次成員的歸屬感、榮譽感、成就感、安全感等不同層次的個性化需求。

3.2 靈活設置激勵項目

民辦高校在設置激勵項目時可采用彈性制度，以往千篇一律的福利待遇很難滿足所有員工的需要，彈性的福利待遇就可以很好的解決這個問題，彈性的福利待遇可以給員工以選擇福利的機會，允許員工在固定的資金下選擇自己真正需要的項目，這樣就可以把激勵和個人需要完美的結合起來，這更能體現(xiàn)學校的關懷，增加教師員工的歸屬感。

3.3 建立合理的薪酬體系

民辦高校要建立合理薪酬體系必須從四個方面入手：一是人的因素，在考慮調薪、加薪的時候，首先要考核教師員工離相關崗位要求是否存在差距，是否可以通過培訓來提升；二是職位的重要性，這個崗位對學校的貢獻有多少、創(chuàng)造的價值有多大；三是績效考評因素，薪酬的核心就在于教師員工的績效表現(xiàn)。四是市場因素，高校只有了解了行業(yè)薪酬水平，才能確保學校采取有效的調薪政策，從而留住想要的人。

3.4 建立中長期的激勵制度

民辦高校經營者要在尊重自己的員工基礎上，建立一套中長期的有效的激勵制度。那些具備條件的民辦高校要試行股權激勵這種長期的激勵手段，想法設法把教師長期留在學校教書育人的崗位上，不斷增加教師的歸屬感，提高他們的主人公精神，把學校與教師緊密聯(lián)系起來，讓他們與學校的生存發(fā)展榮辱與共[3]。

3.5 建立科學的考核體系

目前民辦高校通用的績效考核體系還停留在德、能、勤、績四個方面的內容，我認為應該增加一些新的內容比如：專業(yè)知識和教學技能的考核；工作經驗；管理學生能力；指導能力；溝通和協(xié)調能力；創(chuàng)新能力；科研業(yè)績指標；工作紀律等方面進行考核，這種考核方法，更能反映出教師為學校造的價值，從而有利于學校更加精確地確定教師的薪酬待遇。