新形勢下如何做好中職學校人事工作

陳曉君

摘 要：新形勢下，中職學校要取得長足發(fā)展，就必須重視人事工作，要真正地做到以人為本，讓人才活起來，用起來，使人才得到最佳配置和利用。而提升廣大教工對人事工作的滿意度，讓其認可人事工作，則能讓人才人盡其才，才盡其用。

關鍵詞：中職學校 人事工作

2018年全國教育大會上強調“建設社會主義現代化強國，對教師隊伍建設提出新的更高要求，也對全黨全社會尊師重教提出新的更高要求”，“隨著辦學條件不斷改善，教育投入要更多向教師傾斜，不斷提高教師待遇，讓廣大教師安心從教、熱心從教”。由此可知，新形勢下如何做好中職學校人事工作，將最新最貼切的政策落在實處，提高學校人力資源水平，使人的發(fā)展和學校的發(fā)展達到和諧。[1]

一、中職學校人事工作現狀

1.中職學校崗位設置不科學

中職學校發(fā)展歷史不比普通學校，相對比較年輕。由于一些歷史原因，比如合并、轉制等，造成中職學校行政管理類、工勤類人員過多，相對的教師數量則少，尤其是專業(yè)教師人才，而因人設崗現象也不可避免地出現，造成部分課程沒人上及一些教輔崗位沒人。因為崗位設置不夠科學，這樣又造成了一部分教工很清閑，一部分教工（特別是新入職的教師）又要上課又要兼教輔工作，忙得不得了。而這樣的結果是少部分不干事教工會給大多數教工帶來不好的影響，而讓年輕教師兼職更多的教輔工作，繁重的工作會影響到他們的教學。對于剛入職的年輕教師來講，他們更需要的是花時間在教學教研上進行學習和摸索。[2]

2.中職學校績效工資分配方案不嚴謹公正

雖然中職學校都按照要求建立了績效工資制度，但在績效工資考核和發(fā)放中，并不能在很大程度上體現教師的工作量和實際貢獻。有些領導喜歡追求所謂的平衡，不喜拉開差距，但這在一定程度上導致了部分人不干少干也照拿工資，殊不知這會引起大部分認真工作教師的反感。在績效工資分配中還出現一種現象：績效發(fā)放名目眾多。如學校開展的各種活動都會出現人員經費補貼，還有各種臨時出現的補貼。簡單來說，叫一個人做事就給補貼。這種動不動從績效工資中拿錢的行為，十足顯得績效工資分配方案不夠嚴謹。

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對于學校內部的教工采用相對統(tǒng)一的考核標準，所考核的思想道德、工作作風、生活態(tài)度、為人品質、教學業(yè)績等方面都比較籠統(tǒng)，特別是教輔、工勤崗位不能進行量化，往往都是憑主觀印象去評價，并不能真實反映出不同崗位不同工作人員的業(yè)績作為，并且與教工的實際聘用和提職難以掛鉤。難以對教師、行政人員、工勤等人員進行量的考核，對于這樣的考核結果，很多教師都頗有微詞。在考核過程中，指標體系不穩(wěn)定、不統(tǒng)一，難以進行大范圍和橫向的比較，不易形成權威的考核結論。這就造成每年的考核流于形式，也難以起到正面的激勵作用。[3]

二、做好中職學校人事工作的建議

人事工作是維系學校教育教學工作各個環(huán)節(jié)的紐帶，是架設在各部門之間的橋梁。

面對中職學校人事工作現狀，切實認識自身的不足，用心做好人事工作，充分挖掘每位教工的潛力，提高教工對人事工作的滿意度。為此，提升中職學校人事工作水平，建議從以下三方面入手。

1.以科學設置學校崗位為基礎，以崗定人，人盡其才，才盡其用

首先，校領導需改變傳統(tǒng)觀念，實現學校全員聘任制，讓學校中層干部從委任制走向競聘制，讓一線教職工實行雙向選擇。學校按照精簡、統(tǒng)一、高效的原則，通過座談會、教工大會聽取意見，聘請人力資源專家進行論證，對學校機構崗位進行設置，確定崗位職責、崗位職數、崗位級別，從優(yōu)秀教師中競聘產生中層干部，再讓處室中層和一線教工進行雙向選擇，讓合適的人到適合的崗位發(fā)揮出最大的作用。只有科學設置學校崗位，才不會出現一些可有可無或多余的崗位，也讓那些不想干事的人無所遁形。這樣也能倒逼某些不作為的人離開，進一步凈化教工隊伍，也能提升教工們工作的積極性。

2.以績效工資分配方案制訂為契機，調動廣大教工工作積極性

現階段中職學校教師工資分為兩塊：基本工資和績效工資。除基本工資按照職稱來計算，績效工資是按人頭下?lián)艿叫?。那對于績效工資如何分配，每個學校都制定了不一樣的方案。方案雖不同，但本人認為績效工資分配要有側重點，要向一線教學崗位、重要崗位、艱苦崗位傾斜。在績效工資分配方案的制訂上，要充分聽取廣大教工的意見，采納他們當中呼聲最高的、提得最多的建議，再經大會審議通過后實行。廣大教工的績效工資如何分配，相信他們應該是最有發(fā)言權的。只有廣大教工一起制訂的分配方案，才是公正有效的。

3.以學校各層各類考核為抓手，促進教工用心用力用功工作

對于學校的各類人員，根據其崗位特點，運用360度考核即為誰服務誰來考核，來進行分層次分類考核。如對專任教師、教輔人員、工勤人員要制定不同的考核方案分開考核，教師以學生評價為主，教輔工勤人員以教師評價為主;而對中層干部、班主任也需要進行專項考核。除以上為每學期進行績效考核外，每學年開展一次師德考核，將中層干部考核、職工考核和學生考核相結合，在一定程度上能達到較為中肯的評價結果。接地氣、顯科學的考核機制具有激勵作用，方能做到能者上、平者讓、庸者下，全面營造人才創(chuàng)優(yōu)爭先、脫穎而出的良好氛圍，更能對廣大教工形成正面的激勵作用，促使教工們全心全意投入到教育教學工作中去。

隨著我國進入新的發(fā)展階段，產業(yè)升級和經濟結構調整不斷加快，各行各業(yè)對技術技能人才的需求越來越緊迫，職業(yè)教育重要地位和作用越來越凸顯。中職學校的發(fā)展雖還年輕，但迎來了一個好時機。我們應該借助這股東風，再去摸索和努力，全力做好中職學校人事工作，為中職學校新興發(fā)展添磚加瓦。

參考文獻

[1]吳鮮紅.中職學校人力資源管理探析[J].長江大學學報（社會科學版），2011，34（05）：62-63.

[2]李成山，譚淑紅.中職學校人事制度的改革與創(chuàng)新[J].課程教育研究，2014，（15）：44-45.

[3]董雪艷.做好學校人事工作營造良好的育才環(huán)境[J].成才之路，2014，（16）：84-85.