栗叢瑞 安家圣 徐積翔 邱福榮

摘 要：隨著時代發(fā)展，計算機技術(shù)水平有了很大提升，其在人們的工作生活中成為重要手段，特別是近年來大數(shù)據(jù)技術(shù)和云計算的發(fā)展，在企業(yè)管理中發(fā)揮著相當(dāng)重要的作用，除了業(yè)務(wù)管理，在人力資源管理中也有著應(yīng)用優(yōu)勢。大數(shù)據(jù)的應(yīng)用，從企業(yè)招聘到人才測評，各個管理環(huán)節(jié)中都可提供技術(shù)支持，有利于人力資源管理水平和效率的提升，充分發(fā)揮其在企業(yè)發(fā)展中應(yīng)有的作用。本文主要分析大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用，了解當(dāng)前人力資源管理中存在問題，以及當(dāng)前大數(shù)據(jù)在其中的應(yīng)用現(xiàn)狀，進一步完善大數(shù)據(jù)應(yīng)用策略，發(fā)揮其應(yīng)用價值。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù);人力資源管理;現(xiàn)狀;面臨問題;應(yīng)用策略

中圖分類號：F272.92 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1671-2064（2019）21-0225-02

近年來，在企業(yè)管理中，大數(shù)據(jù)成為重要技術(shù)手段，提升了企業(yè)的業(yè)務(wù)管理水平，在人力資源管理中也發(fā)揮著很大作用。大數(shù)據(jù)技術(shù)數(shù)據(jù)類型多樣，可以全方位反應(yīng)相關(guān)對象的特征，有助于后續(xù)處理和分析數(shù)據(jù)，因此其實用性較強。在當(dāng)下時代發(fā)展中，利用大數(shù)據(jù)進行人力資源分析等，可以更好地完成人員招聘、人才測評和人員培訓(xùn)等工作，做好了人力資源管理工作，企業(yè)才能具備發(fā)展的重要條件，實現(xiàn)良好發(fā)展。

1 傳統(tǒng)人力資源管理中存在問題

當(dāng)前在一些中小型企業(yè)中，依然采用傳統(tǒng)的人力資源管理方式。其可應(yīng)用數(shù)據(jù)有限、技術(shù)水平低、人為干擾大，在人力資源規(guī)劃、招聘和績效管理等方面都存在一定難題。

傳統(tǒng)人工招聘工作中，人力資源管理部門是通過一定渠道發(fā)布招信息，收集簡歷、了解求職人員信息，在經(jīng)過筆試和面試后選擇需要的人才。具體在執(zhí)行過程中，其信息接受方式是被動和有限的，且缺乏科學(xué)客觀的判斷方式，容易出現(xiàn)人崗不匹配的問題。主要是求職者會隱瞞、夸大，而招聘人員也無法全面獲得其詳細信息導(dǎo)致的。

傳統(tǒng)人力資源管理中，對員工的能力測評，是通過調(diào)取其信息、職業(yè)能力測試而獲得的。以此為依據(jù)開展培訓(xùn)工作、績效考核等，主要采用的調(diào)查方式就是發(fā)放調(diào)查表等，因此渠道比較單一，難以通過分析大量數(shù)據(jù)而獲得全面的結(jié)果。

在員工培訓(xùn)工作中，人力資源管理部門主要是調(diào)查內(nèi)部各崗位培訓(xùn)需求，建立起培訓(xùn)體系來開展的。但其對培訓(xùn)需求的分析信息獲取有限，缺乏培訓(xùn)新分析。也沒有分析員工信息與培訓(xùn)內(nèi)容的匹配性，難以保證其培訓(xùn)質(zhì)量。

薪酬和績效管理方面，前者主要是以技能、績效和崗位為基礎(chǔ)的，其薪酬體系比較靜態(tài)、滯后，難以動態(tài)反映員工貢獻，不利于提升員工工作積極性?？冃Ч芾韯t是制定衡量體系、目標(biāo)設(shè)定等，通過績效溝通和輔導(dǎo)，從整體上提升績效，其不足之處就在于科學(xué)性和公平性方面難以得到保障。

2 人力資源管理中大數(shù)據(jù)應(yīng)用意義和現(xiàn)狀

2.1 轉(zhuǎn)變了人力資源管理觀念

人力資源管理者，需具備大數(shù)據(jù)思維才能改善以往傳統(tǒng)人力資源管理模式。大數(shù)據(jù)應(yīng)用中，人力資源管理者觀念也會隨之出現(xiàn)轉(zhuǎn)變，解放其管理理念，能夠形成以人為本的管理模式。新的管理下，要求在人力資源管理中洞察力、敏感度和前瞻性較強，可以及時對員工情況做出反應(yīng)。并且對員工也要灌輸大數(shù)據(jù)思維，使其樹立起大數(shù)據(jù)意識，能夠形成大數(shù)據(jù)下的客觀性管理模式。

2.2 提高了人力資源管理效率

互聯(lián)網(wǎng)信息時代下，隨著科技的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)在各行業(yè)領(lǐng)域有著進一步拓展應(yīng)用，人們對互聯(lián)網(wǎng)的依賴更深。其中會在互聯(lián)網(wǎng)上留下一些數(shù)據(jù)信息，比如工作經(jīng)歷和社交記錄等，企業(yè)通過大數(shù)據(jù)匹配，可以留下需要的人才信息，形成推薦排序列表，人力資源部門選擇人才也更加方便。這樣一來企業(yè)的招聘成本降低，且招聘和配置效率得以提高。而且企業(yè)還可通過全方位、立體化招聘方式，使招聘工作更加廣泛、客觀、合理。

2.3 加大人力資源配置開發(fā)力度

通過應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，企業(yè)可以從海量數(shù)據(jù)庫中挖掘人才數(shù)據(jù)，得到更真實和客觀的信息，人力潛力測評工作的可信度也可得以保證，便于企業(yè)對人力資源配置進行優(yōu)質(zhì)的開發(fā)應(yīng)用。而且大數(shù)據(jù)技術(shù)發(fā)展中，虛擬人力資源管理模式出現(xiàn)，能夠通過網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)，將組織內(nèi)人力資源職能分離出來，外包給專業(yè)人力資源機構(gòu)，其管理更加靈活，且可取得良好成效。

2.4 科學(xué)管理薪酬和績效

在人力資源管理中，大數(shù)據(jù)技術(shù)還可應(yīng)用于薪酬和績效管理，其成效是比較明顯的。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)搭建信息化服務(wù)平臺，在其中記錄員工工作內(nèi)容、工作安排和業(yè)績等，通過計算機處理技術(shù)分析出具中核心信息，根據(jù)企業(yè)薪酬績效管理要求和標(biāo)準(zhǔn)，計算各個員工的薪酬、績效。這樣一來其計算更加簡便、準(zhǔn)確，保證了管理效率和質(zhì)量，企業(yè)的薪酬管理、績效管理科學(xué)性得以提升。

2.5 培訓(xùn)活動中大數(shù)據(jù)運用

在企業(yè)管理中，會通過員工培訓(xùn)來提升其能力。當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)體系更加系統(tǒng)化，要通過觀察員工反應(yīng)、檢查學(xué)習(xí)結(jié)構(gòu)、衡量前后工作表現(xiàn)和公司業(yè)績變化等，對培訓(xùn)效果進行評估。后兩者的衡量難度是比較大的，而大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，可以通過企業(yè)內(nèi)部數(shù)據(jù)平臺完成參照分析，利用外部數(shù)據(jù)跟蹤對比，來判斷分析學(xué)習(xí)成果。進而設(shè)計出更符合實際需要的培訓(xùn)課程，且通過網(wǎng)絡(luò)平臺可以記錄員工學(xué)習(xí)數(shù)據(jù)，幫助其找到合適學(xué)習(xí)方法，為企業(yè)培養(yǎng)更優(yōu)質(zhì)人才。

3 大數(shù)據(jù)在人力資源管理中應(yīng)用

在不同的行業(yè)中，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用所呈現(xiàn)內(nèi)容不同。企業(yè)人力資源管理中，其開展重點就是人事管理，在其管理過程中，會產(chǎn)生相當(dāng)龐大的數(shù)據(jù)量。一般可將這些數(shù)據(jù)信息分為五大類型。

一是基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。也就是真實反映后，對員工個人素質(zhì)記錄下來的數(shù)據(jù)信息，該記錄內(nèi)容相當(dāng)全面、詳細，包含了員工年齡、學(xué)歷和工作崗位等信息，一般會呈現(xiàn)出結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)模式;

二是能力數(shù)據(jù)。顧名思義，就是員工在從事對應(yīng)崗位前工作能力、個人素養(yǎng)，主要信息有工作考核、培訓(xùn)經(jīng)歷和問題解決等;

三是日常數(shù)據(jù)。也就是在日常人力資源管理中形成的原數(shù)據(jù)，包括出勤率、工作行為和加班等，其數(shù)據(jù)量來源巨大，是人力資源管理大數(shù)據(jù)中的重要組成部分;

四是效率數(shù)據(jù)。效率數(shù)據(jù)是對員工工作效率的反映，主要內(nèi)容有員工工作完成率和故障率等，企業(yè)依據(jù)實際情況制定培訓(xùn)機制;

五是潛力數(shù)據(jù)，可全面反映員工勞動效率、勞動成果，直接呈現(xiàn)出員工各方面能力的提升情況，包括其辦事效率、職稱和業(yè)績提升情況等。

4 人力資源管理中大數(shù)據(jù)應(yīng)用存在障礙

在人力資源管理中，大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用使其實際工作發(fā)生很大轉(zhuǎn)變，改善了企業(yè)整體績效、提高了人力資源管理效率。但其具體應(yīng)用過程中，也存在一些問題阻礙其應(yīng)用成效。具體如下。

4.1 人力資源管理人員大數(shù)據(jù)思維意識缺乏

在實際工作中，人力資源管理人員往往受固有工作模式、框架限制，其對大數(shù)據(jù)的應(yīng)用認識不足，存在較多擔(dān)憂和不適應(yīng)。比如在企業(yè)招聘和培訓(xùn)等工作中，占據(jù)較大比重的就是定性判斷，甚至在一些管理環(huán)節(jié)中，管理人員是憑借自身直覺和職業(yè)經(jīng)驗進行的，對大數(shù)據(jù)定量分析的作用存疑。而且管理人員即便利用數(shù)據(jù)進行了定量分析判斷，但其數(shù)據(jù)來源主要是有限的資料，缺乏對海量數(shù)據(jù)的高效應(yīng)用，且其海量數(shù)據(jù)分析難度較大。

4.2 人力資源管理人員大數(shù)據(jù)分析技能缺乏

當(dāng)前不少人力資源管理人員雖然認識到了大數(shù)據(jù)應(yīng)用的作用，但其分析能力卻比較差。具體在人力資源管理中，對大數(shù)據(jù)高效運用，需要具備一定的信息工程、數(shù)理統(tǒng)計和社會學(xué)等知識、技術(shù)，而管理人員掌握這些技能是具有較大難度的。因此很多企業(yè)是擁有大量數(shù)據(jù)，但卻難以對其有效應(yīng)用，發(fā)揮大數(shù)據(jù)的應(yīng)用價值，而使得很多企業(yè)無法應(yīng)對海量數(shù)據(jù)，因此其中還需專業(yè)服務(wù)平臺參與進來。

4.3 信息安全問題

大數(shù)據(jù)應(yīng)用中，數(shù)據(jù)安全是其面臨的最大問題，在人力資源管理中信息安全受到威脅，就會導(dǎo)致信息被竊取，危害到相關(guān)人員生命財產(chǎn)安全。企業(yè)人力資源管理中，需要公布相關(guān)數(shù)據(jù)，將其匯總到一個數(shù)據(jù)庫，以形成真正的大數(shù)據(jù)。而其中數(shù)據(jù)的丟失，則會給企業(yè)造成致命打擊。一些人力資源管理者在工作中忽視了對信息安全的保護、監(jiān)管，使得數(shù)據(jù)處于危險之中，使企業(yè)面臨重大安全風(fēng)險。

5 大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用策略

5.1 創(chuàng)新人力資源管理理念

在人力資源管理中，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用會受到傳統(tǒng)管理理念影響，使得新管理模式推行難以繼續(xù)。因此需創(chuàng)新管理理念，對大數(shù)據(jù)能夠靈活應(yīng)用，提升自身管理能力。對此，管理人員的洞察力、決策力和前瞻能力要達到一定水準(zhǔn)，可以有效提取日常工作中的信息，并對其精確分析、正確決策，使人力資源管理工作更加合理。企業(yè)也要向員工灌輸大數(shù)據(jù)思維，明確其應(yīng)用發(fā)展趨勢。

5.2 完善數(shù)據(jù)運作機制

要充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)價值，使其在人力資源管理中得到高效利用，就離不開大數(shù)據(jù)分析水平的提升，需深入了解其應(yīng)用。企業(yè)惡意借助招聘網(wǎng)站、中介機構(gòu)和培訓(xùn)機構(gòu)等，完善員工信息數(shù)據(jù)庫。通過多種互動、社交平臺，將員工的動態(tài)信息積極主動收集、整理起來，掌握員工與其崗位匹配的變化，以及行業(yè)發(fā)展趨勢等，以此為依據(jù)進行人力資源規(guī)劃、招聘、薪酬管理等。通過數(shù)據(jù)運作機制的完善，管理人員的大數(shù)據(jù)意識也得以深化，可以站在長遠發(fā)展的角度，積極解決當(dāng)前人力資源管理中存在問題，實現(xiàn)科學(xué)的人力資源管理。

5.3 開展大數(shù)據(jù)分析技能專項培訓(xùn)

對于普遍存在的人力資源管理人員大數(shù)據(jù)分析技能水平低的問題，企業(yè)要通過多渠道開展培訓(xùn)，不僅要鼓勵員工在大數(shù)據(jù)平臺學(xué)習(xí)，邀請專家開展針對性培訓(xùn)等。還可以通過校企合作，培養(yǎng)所需的人才。在大數(shù)據(jù)分析中，人力資源管理人員要能夠熟練應(yīng)用復(fù)雜統(tǒng)計工具、大規(guī)模算法技術(shù)和行業(yè)動態(tài)專業(yè)模型，以通過信息分析來為決策提供依據(jù)。

5.4 做好信息安全工作

在大數(shù)據(jù)應(yīng)用中，對于其信息安全問題，企業(yè)也要加大重視力度，避免信息被非法獲取而影響到企業(yè)人才保護、經(jīng)營發(fā)展。具體在人力資源管理中收集大量數(shù)據(jù)的過程中，同時建立起保護制度，比如應(yīng)用用戶身份準(zhǔn)入體系、強化信息安全教育、完善信息安全責(zé)任制度等，全面提升信息應(yīng)用安全性。

6 結(jié)語

在企業(yè)發(fā)展中，企業(yè)人力資源管理具有重要意義，是企業(yè)提高競爭力的要求。因此，需要在人力資源管理中創(chuàng)新管理方式，科學(xué)應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，提高管理人員數(shù)據(jù)分析能力、數(shù)據(jù)安全水平等，保障大數(shù)據(jù)應(yīng)用價值的充分發(fā)揮，提升企業(yè)人力資源管理效率和質(zhì)量。

參考文獻

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