程 瑤

（西安理工大學(xué) 陜西西安 710048）

在高校發(fā)展的過(guò)程中，人事管理工作的發(fā)展需要相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制來(lái)推動(dòng)，通過(guò)激勵(lì)機(jī)制來(lái)提高教職工的工作積極性。在當(dāng)前的高校人事管理工作過(guò)程中，有部分高校并沒(méi)有完全發(fā)揮出激勵(lì)機(jī)制的的作用，導(dǎo)致高校人事管理工作成效不好。因此，在實(shí)際的高校人事管理工作中，要科學(xué)制定人事激勵(lì)制度，充分激發(fā)教職工的工作積極性，從而為日益激烈的高校競(jìng)爭(zhēng)奠定基礎(chǔ)。

一、激勵(lì)制度在當(dāng)前高校人事管理工作中的現(xiàn)狀

（1）大部分高校的考核制度都采用績(jī)效考核方式，考核指標(biāo)被量化。這一考核方法最大的優(yōu)點(diǎn)就是自上而下進(jìn)行總目標(biāo)的分解和落實(shí)，從而明確每個(gè)人的目標(biāo)任務(wù)，但這也只是每個(gè)人的基本任務(wù)，無(wú)法調(diào)動(dòng)工作熱情。而且考核應(yīng)該是全方位地評(píng)價(jià)教職工隊(duì)伍的德能勤績(jī)，它應(yīng)包括工作能力、創(chuàng)新能力、工作紀(jì)律、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)、工作成果、師德師風(fēng)、廉潔情況和工作作風(fēng)等。對(duì)于教師而言，這更無(wú)法考核其團(tuán)隊(duì)意識(shí)，個(gè)人的成功離不開(kāi)團(tuán)隊(duì)成員的協(xié)助。

（2）在高校人事管理工作的激勵(lì)制度中存在的普遍性問(wèn)題就是考核指標(biāo)的形式過(guò)于單一。在絕大多數(shù)情況下，高校人事管理工作的考核制度設(shè)置，往往都是對(duì)工作成果的考核，直接將工作成果與教職工獎(jiǎng)金以及職稱的晉升掛鉤?？蒲谐晒徒虒W(xué)工作可以被量化，但是高校人事管理工作本身是無(wú)法被量化的。而管理人員并沒(méi)有明確的考核目標(biāo)，他們的工作可以說(shuō)是為高校的正常運(yùn)轉(zhuǎn)服務(wù)，大多數(shù)情況下其中工作價(jià)值無(wú)法明確呈現(xiàn)出來(lái)，這就導(dǎo)致在現(xiàn)行考核制度下無(wú)法衡量高校人事管理工作的質(zhì)量，挫傷了人事管理工作人員的積極性，從而打擊了教職工及管理人員的工作自信心。

（3）目前而言，激勵(lì)制度基本上都以薪酬福利獎(jiǎng)勵(lì)為主，精神獎(jiǎng)勵(lì)為輔。根據(jù)近代學(xué)者馬洛斯的需求層次理論，人的需求是有不同層次劃分的，人的階層不同、所處的時(shí)代不同，需求也不盡相同。因此，如何滿足教職工的不同需求，是高校人事管理工作中的重點(diǎn)研究之一。當(dāng)前在高校人事管理工作的激勵(lì)制度中，存在的突出問(wèn)題就是如何更高效地發(fā)揮薪酬福利獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)的作用。如果只是側(cè)重于進(jìn)行薪酬福利方面的獎(jiǎng)勵(lì)，工作的性質(zhì)也成了為薪酬福利獎(jiǎng)勵(lì)而工作。同時(shí)，在獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)程中容易出現(xiàn)論資排輩、暗箱操作等不利因素，不利于高校人事工作的有效開(kāi)展。換言之，如果側(cè)重于精神層面的獎(jiǎng)勵(lì)，又無(wú)法提高教職工的薪酬福利，對(duì)于他們而言又少了一些激勵(lì)作用。

（4）在高校實(shí)際的人事管理工作過(guò)程中，激勵(lì)制度存在的另一大問(wèn)題就是忽略了教職工的個(gè)體差異性，這種情況導(dǎo)致在實(shí)際的人事管理工作中，教職工的工作激情不能充分被調(diào)動(dòng)。因此，良好的高校人事工作激勵(lì)制度應(yīng)該充分了解每一類教職工的需求，有針對(duì)性地制定激勵(lì)制度，使激勵(lì)制度具備人性化特點(diǎn)，以調(diào)動(dòng)每個(gè)人的積極性，從而提高工作效率。比如，在學(xué)校中有一些剛?cè)肼毜那嗄杲搪毠?，職稱不高，薪酬待遇偏低，經(jīng)濟(jì)壓力比較大，除要保證自身的生活需求外，還要照顧老人和孩子。針對(duì)這種情況可以制定以額外的薪酬福利獎(jiǎng)勵(lì)為主，精神獎(jiǎng)勵(lì)為輔的獎(jiǎng)勵(lì)制度，從而解決他們的后顧之憂，讓他們盡可能全身心地投入工作之中；但是如果針對(duì)在校工作多年的教職工人員，沒(méi)有那么大的經(jīng)濟(jì)壓力，就應(yīng)該改變策略，從其他方面考慮。

二、激勵(lì)機(jī)制在高校人事管理中的運(yùn)用策略

（1）加強(qiáng)激勵(lì)制度改革。如果想要提高激勵(lì)制度在高校人事管理工作中的影響力，就需要學(xué)校針對(duì)當(dāng)前激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)進(jìn)行研究、探索，并改革。在推動(dòng)激勵(lì)制度改革的進(jìn)程中協(xié)調(diào)好各方利益，開(kāi)展座談會(huì)，廣泛聽(tīng)取教職工和人事部門(mén)的意見(jiàn)，同時(shí)結(jié)合本校的具體情況，在原有基礎(chǔ)上適當(dāng)增減激勵(lì)條款。在改革過(guò)程中也要結(jié)合黨政工作和民主選舉工作同時(shí)進(jìn)行，嚴(yán)格遵守法制化流程。

（2）針對(duì)教職工個(gè)體化差異設(shè)計(jì)激勵(lì)制度。根據(jù)馬洛斯的需求層次理論，人的需求分為了不同的層次和不同的方面。針對(duì)這一現(xiàn)象，高校人事管理部門(mén)在設(shè)置激勵(lì)制度的過(guò)程中要充分尊重教職工的個(gè)體化差異，通過(guò)隨機(jī)調(diào)查、問(wèn)卷調(diào)研等多種方式來(lái)了解教職工人員的內(nèi)心需求，結(jié)合數(shù)據(jù)制定出立體的激勵(lì)制度，盡最大努力滿足不同教職工人員的合理需求。高校的人事管理部門(mén)在制定內(nèi)部激勵(lì)制度的過(guò)程中一定要注重激勵(lì)制度內(nèi)容的層次性，不能說(shuō)沒(méi)有滿足個(gè)人生活需求，就去滿足他的社交需求，這是不合理的。因此，高校在人事管理工作中運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，要針對(duì)具體需求進(jìn)行內(nèi)容制定，切忌單一的獎(jiǎng)勵(lì)。

（3）制定科學(xué)合理的考核目標(biāo)。在關(guān)于高校教職工人員考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)過(guò)程中，設(shè)計(jì)方應(yīng)該加強(qiáng)過(guò)程上的優(yōu)化，唯有實(shí)現(xiàn)結(jié)果與過(guò)程考核相結(jié)合，才能實(shí)現(xiàn)對(duì)教職工工作質(zhì)與量的綜合性評(píng)價(jià)，而不是以單純的量化數(shù)據(jù)作為考核依據(jù)。考核制度是以做好本職工作為出發(fā)點(diǎn)，獎(jiǎng)勵(lì)制度是以通過(guò)樹(shù)立優(yōu)秀典型人物，引導(dǎo)大家自我評(píng)價(jià)，分析個(gè)人在工作中的不足，提高改善工作效率為出發(fā)點(diǎn)。然而，在現(xiàn)階段的人事管理工作中，考核內(nèi)容與崗位并沒(méi)有完全實(shí)現(xiàn)有效對(duì)接，導(dǎo)致教職工的考核難以反映出其崗位工作人員的真實(shí)工作水平，應(yīng)考慮如何實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)性、立體考核機(jī)制。

三、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，高校之間的競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈，高校發(fā)展的根本動(dòng)力在于人才。我們要充分認(rèn)識(shí)考核制度和激勵(lì)機(jī)制在提高高校競(jìng)爭(zhēng)力方面的的重要性和意義。激勵(lì)機(jī)制的可行性與科學(xué)性，直接影響高校隊(duì)伍的主觀能動(dòng)性。建立立體的考核制度、運(yùn)用有效的激勵(lì)機(jī)制，才能培養(yǎng)出更多優(yōu)秀的教職人員，從而為高校教育事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供保障。