企業(yè)薪酬績效管理的優(yōu)化措施

何洋

摘 要：目前企業(yè)市場的競爭日趨激烈，人才作為企業(yè)競爭中的一項重要資源要素，如何利用薪酬與績效管理來最大程度地激勵人才潛能、發(fā)揮其最佳優(yōu)勢效能是當前企業(yè)亟須思考的重點問題。從薪酬管理與績效考核角度分析二者對于企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展的重要程度，并就當前薪酬與績效管理考核在企業(yè)實施應用中現(xiàn)有問題進行淺顯的分析，進而有針對性地提出對策建議，以期提升人才的激勵效能，保障企業(yè)在白熱化競爭中的健康運行。

關鍵詞：企業(yè)薪酬;績效管理;普遍現(xiàn)狀;應用對策

薪資管理與績效考核是實現(xiàn)企業(yè)資源合理分配的一項重要手段形式，特別是伴隨著高科技、新技術、高手段、新資源等各種優(yōu)勢因素的全方位席卷，各個行業(yè)以及行業(yè)內部的各類企業(yè)都由此展開了全項目管理的優(yōu)化革新。并且必須關注的一點，是薪資和績效作為企業(yè)員工生存所需的必要物資資源，必然要與員工們的實際工作狀況掛鉤。因此，合理進行員工薪酬板塊的構建配比和績效板塊的考核規(guī)劃，才能使員工擁有努力工作的積極動力，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益空間。

一、薪酬管理與績效考核

（一）薪酬管理的概念

薪酬，從其基礎性能上來講，是指企業(yè)單位支付給員工的勞動報酬補償，一般是以貨幣的形式來發(fā)放體現(xiàn)的，明確一些就是人們常說的基礎工資、獎金提成等，而各類保險金額的交納和釋放數(shù)量的假期就屬于非直接貨幣形式的薪酬體現(xiàn);從精神建設的層面來講，是指企業(yè)提供給員工的各種培訓資格、學習機會和晉升條件等，這些無法以物質的形式觸摸，卻能夠使員工將其轉化成自身潛動力，并通過工作效益和績效成果呈現(xiàn)出來。而薪酬管理則是有組織地對員工進行薪酬規(guī)劃、薪酬構建、薪酬測量、薪酬確定等動態(tài)管理行為。并且，薪酬本質上是取決于員工的勞動價值輸出，因而薪酬本身就是一種變量，薪酬管理也應實時進行動態(tài)調整。

（二）績效考核的概念

績效，從字面結構分析，“績”從詞語層面理解就是業(yè)績，即對于企業(yè)員工個人勞動價值的達成目標要求，以其物質形式展現(xiàn)便是人們俗稱的“工資”。同理，“效”這個字就是成果、方式的動態(tài)行為表達，是對企業(yè)層次目標的高度看齊?？冃Э己藙t涉及了管理領域的一種硬性評定標準，考核結果都是以此為基礎設定針對員工的達成程度、履行程度和表現(xiàn)程度等進行明確的反饋，以激勵員工的創(chuàng)收心理，促進員工成長，及時發(fā)現(xiàn)、挖掘并改進考核實施問題，督促員工幫助企業(yè)達成既定的目標。

（三）薪酬管理與績效考核對企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展的重要程度

薪酬管理與績效考核二者間，從來都是相互映襯的作用關系。首先，于員工更有助于其認清企業(yè)的目標導向，能夠更為精準地利用自身條件達成目標要素的程度標準，在更好地為企業(yè)服務的同時為自身提供創(chuàng)收可能。其次，于各部門更有助于其發(fā)現(xiàn)并減少摩擦損耗，繼而提升企業(yè)的整體平衡把控，增強部門間的綜合優(yōu)勢效益。再次，于企業(yè)更有助于其將員工行為與組織目標相融合，充分反映員工的價值認同和前景趨向，以實現(xiàn)員工和企業(yè)的共進共贏式發(fā)展。

二、薪酬與績效管理考核在企業(yè)實施應用中的現(xiàn)有問題

（一）薪酬與績效管理考核的專業(yè)人員不足

熾熱而激烈的競爭形勢令企業(yè)意識到人力資源是企業(yè)競爭中的一項重要資源要素，必須要加強對于人力資源的輸出，通過重用核心人才、提拔優(yōu)質員工、強化中層培訓、鍛煉后期儲備來增強企業(yè)中的有生力量，利用薪酬與績效管理來最大程度激勵人才潛能、發(fā)揮其最佳優(yōu)勢效能。但實際上，企業(yè)任用的薪酬管理人員與績效考核人員大多都屬于人力行政崗與財務核算崗，不具備專門的薪酬統(tǒng)計與績效考核部門和從事人員，使得薪酬績效的相關制度規(guī)定容易流于形式，且實際統(tǒng)計測量、考核審算易存在誤差或者是公允問題，繼而影響企業(yè)對于人才管理的輸出成效。

（二）薪酬與績效的管理考核設計存在偏頗

首先，存在部分企業(yè)的薪酬與績效管理考核設計完全是生搬硬套的形式主義現(xiàn)象。最具明顯標志的便是指標的設定數(shù)據(jù)遠遠高于企業(yè)可達成的最高成績額度，使得薪酬與績效管理考核設計嚴重與本企業(yè)的人員職位相脫節(jié)，甚至存在明顯的人員與職位漏洞。其次，薪酬與績效管理考核設計過于的理想化。企業(yè)進行指標設定時未曾全方位地對工作崗位實行梳理和價值、分類、等級評估，繼而導致其指標設定片面且不符合實際，造成嚴重的成績指標壓力，同時使員工的實際薪酬遠遠低于所創(chuàng)造的勞動價值，影響員工對于企業(yè)的忠心程度。再次，部分企業(yè)的薪酬與績效管理考核設計更多地偏向于員工最終的成績結果，而較為完備健全的考核設定于內容上應涉及對員工個人特質、工作過程和結果質量的考量，于意識上應體現(xiàn)對員工認知態(tài)度、理念堅守、思維高度等方面的重視。

（三）薪酬與績效管理考核的落實程度有待提高

在保證企業(yè)薪酬與績效管理考核人員到位、設計健全的前提下，相關管理考核的執(zhí)行力度就必須要提上議程。落實執(zhí)行是整個管理考核程序中必不可少的關鍵性環(huán)節(jié)，是保證管理考核制度切實到位的重要手段。然而，在這一階段不可避免地需要同企業(yè)中的各個部門同事進行人機接觸，尤其是涉及情面交集便容易放寬相關的懲戒機制或是使相關的獎勵機制過于集中，在一定程度上維護了企業(yè)的場面和諧，卻使得多數(shù)員工的切實利益受到損害，繼而加深了員工內部的矛盾積壓。薪酬與績效管理考核的執(zhí)行也因此成為關系職員的保護傘，有效落實成為空談。

（四）績效考核的結果應用存在趨同化現(xiàn)象

企業(yè)的年終績效考核與員工的成績認定、晉升評判和成效獎勵有著密切的關聯(lián)，但由于結果應用的趨同化，使得一些部門的優(yōu)秀員工因名額有限錯失職位晉升的機會，而相對普通的員工卻有可能獲得部門空缺出來的晉升名額，從而阻礙企業(yè)關鍵人才的成長道路。再或是績效結果同薪酬激勵不掛鉤，二者的關聯(lián)程度沒有達到原設定的標準值，績效結果的獎勵值對于員工而言并不存在差距計較，平均分配的背后是績效管理的松動，是人心浮動的不平衡，是獎懲機制效能喪失的結果。

（五）績效考核沒有合理實施導致企業(yè)與員工脫節(jié)

績效考核作為企業(yè)薪酬管理體系的一個重要環(huán)節(jié)，不僅僅是員工通過自身的努力完成指定的任務獲得相應的酬勞和通過不同的方式進行獎勵的主要流程，也是當今企業(yè)為了實現(xiàn)按時完成原定的計劃采取的方法。但是一直以來，大多數(shù)企業(yè)的薪酬體系僅僅是將薪酬制度作為給員工支付報酬的方式，主要是根據(jù)員工的工齡、職位、部門等因素來發(fā)放工資，沒有將企業(yè)的目標、方案與員工的個人績效、員工的個人能力等因素結合。員工本職工作的完成程度、完成的質量和總體的工作任務都無法從薪酬方面展現(xiàn)出來。導致員工的薪酬和企業(yè)的發(fā)展成為兩個互不相干的個體，從而無法達到兩者互幫互助、共同發(fā)展的效果。

（六）薪酬績效體系未能跟隨企業(yè)的發(fā)展進行調整

企業(yè)身處于不同的經(jīng)濟時期和不同的發(fā)展階段，對企業(yè)內部的薪酬體系和績效考核制度都需要有不一樣的要求和意義。在我國經(jīng)濟發(fā)展的初期階段，薪酬是員工在付出勞動后所獲得的應有的報酬。根據(jù)社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，薪酬績效體系有了很大的變化，薪酬績效體系更好地適應了現(xiàn)代化企業(yè)的管理，提高了員工的工作效率，順應當今時代的和科學技術的發(fā)展。但是大部分企業(yè)在建立了相應的制度和系統(tǒng)后，員工的薪酬方面并沒有跟隨者企業(yè)的環(huán)境、經(jīng)濟發(fā)展和需求做出應有的改善，促使員工無法接受企業(yè)不同階段的薪酬待遇，最終導致薪酬績效體系無法對員工起到激勵的作用。

三、企業(yè)針對當前薪資現(xiàn)狀應采取的對策

（一）提高管理人員和企業(yè)員工對薪酬績效管理的認識

雖然我國現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)領導和高層的管理人員都存在適度管理的思維模式，但是想要那些領導和管理人員真正地提高對企業(yè)的薪酬績效管理的認識程度，就必須首先打破領導者現(xiàn)有的固定思維，需要領導者不斷整理有關管理的資料，學習相關管理知識，跟上時代的步伐，將管理的理論知識與企業(yè)的自身情況相結合，構建嶄新的薪酬績效管理模式。同時，領導者還要鼓勵企業(yè)的中高層員工和基層員工都參與到薪酬績效管理工作中，實現(xiàn)一體化管理。此外，還需要加強對企業(yè)文化的重視程度，注重宣傳企業(yè)薪酬績效管理的模式和理念，將薪酬績效放在管理的首位，營造良好的企業(yè)工作氛圍。最后，積極開展業(yè)務培訓等企業(yè)活動，提高員工對薪酬績效管理模式的認識，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

（二）完善企業(yè)的薪酬績效考核評價體系

企業(yè)在完善和調整薪酬績效的考核體系中，需要做到以下幾點。

1.為績效薪酬考核體系的前期設計做好準備，設計明確的分析因素及評價標準。在企業(yè)進行績效薪酬指標的設計過程中，借鑒其他企業(yè)中出色的薪酬績效管理模式，而不是將其他企業(yè)的管理模式直接拿過來使用，可以結合自身的實際情況酌情考慮，正所謂“去其糟粕取其精華”。企業(yè)也需要通過對各個崗位及職責有一個充分的了解，對崗位的技能要求和重視程度等方面進行合理公正的評價，根據(jù)最終的評價成績來對崗位有一個更加合理的規(guī)范說明，由此來協(xié)調薪酬和所付出勞動的正向比例關系。

2.全方位地考慮企業(yè)的績效薪酬考核設計方案。一是企業(yè)通過薪酬的考察，了解周圍區(qū)域或同行業(yè)勞動市場的具體薪酬情況，以此來調整企業(yè)的整體薪酬待遇，保證企業(yè)各個崗位與同地區(qū)、同行業(yè)薪酬水平相比處于相同的狀態(tài)即可。二是在企業(yè)設計薪酬方案時，在需要考慮當代企業(yè)的薪酬情況的同時，還需要選擇高效能的績效考核方式，將員工的基本工資、全勤獎、績效工資等組合成新的薪酬結構框架。三是增強薪酬分配的公平性。為了降低出現(xiàn)薪酬分配不合理導致企業(yè)內部矛盾的發(fā)生率，企業(yè)需要按照“定崗定薪、多勞多得”的理念原則來設立不同的薪資待遇，加之以專業(yè)的評估要素，建立標準性的薪酬體系。

（三）提高企業(yè)績效薪酬管理的執(zhí)行力

企業(yè)需要通過提高對薪酬與績效管理模式中制度的履行能力來加強薪酬與績效的管理工作。企業(yè)必須按照績效管理制度中對員工的考核評價形式以及崗位的分析了解實行薪酬和績效的管理。此外，對于工資總額預算管理與同行業(yè)的薪酬競爭力的問題，以企業(yè)的發(fā)展目標為前提，擬定出企業(yè)和員工都滿意的績效考核方案以及預估的年薪效益，避免企業(yè)因未做好預算管理導致企業(yè)年度薪酬總額過于平穩(wěn)的情況。最后，企業(yè)還應完善獎罰機制，對于企業(yè)的福利待遇，可以采用股權等方式的獎勵，不僅能激發(fā)員工對工作的熱愛，還能增強員工的責任感，為員工營造友好的工作環(huán)境。對于懲罰，企業(yè)應設立責任追查制度，為企業(yè)的各項管理提供有力的保障，提高企業(yè)綜合管理能力和綜合素質。

（四）多種方式運用績效結果

企業(yè)通過不斷調整健全薪酬績效的考核形式及內容，拓展績效結果。首先，將績效考核的結果運用到員工招聘中或者提升員工職位過程中。企業(yè)不可將員工考核的結果作為升職加薪的唯一衡量標準，需要將個人績效結果與任職資格掛鉤，從而使員工更加公平、合理地晉升職位。其次，以完善績效結果為方向設立交流反饋制度，使得領導階層可以依據(jù)考核的結果來解決在管理過程中出現(xiàn)的問題，催促相關管理人員進行改善。同時，在進行管理及調整的過程中，員工及相關的管理人員可以對調整工作的執(zhí)行情況或所碰到的問題進行反映，最終實現(xiàn)薪酬與績效的管理目標。最后，將績效的最終考核結果融入員工的職業(yè)生涯規(guī)劃中，根據(jù)員工現(xiàn)在的績效結果，與員工探討未來的職業(yè)發(fā)展和提升績效的方法，提高員工的個人能力，推進企業(yè)的未來發(fā)展。

總體來說，薪酬績效管理是我國企業(yè)未來長遠穩(wěn)定發(fā)展必不可少的環(huán)節(jié)，同時也是提升企業(yè)經(jīng)濟收益的主要措施。企業(yè)在增強薪酬績效管理的過程中，需要遵循由表及里、有層有次的管理方式，結合自身的實際情況，提高領導和管理方面對薪酬績效管理的認識，健全薪酬績效的考核體系，提高企業(yè)的執(zhí)行力，增強員工與企業(yè)之間的關系，為企業(yè)未來的發(fā)展奠定堅實的基礎。

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