丁文強

摘 要： 本文通過使用問卷調(diào)查、實地調(diào)查和訪談的方法，對船舶建造企業(yè)勞務(wù)工的行為內(nèi)部結(jié)構(gòu)與其工作效率和穩(wěn)定性的關(guān)系進行研究，發(fā)現(xiàn)船舶建造企業(yè)勞務(wù)工角色內(nèi)行為和組織公民行為對其工作效率和工作穩(wěn)定性有積極影響，組織報復(fù)行為與工作效率和穩(wěn)定性無顯著關(guān)系。繼而針對船舶建造企業(yè)勞務(wù)工用工難、管理難問題，在生產(chǎn)管理、人力資源管理和文化管理方面提出了有益建議。

關(guān)鍵詞： 船舶建造企業(yè)；勞務(wù)工；員工行為內(nèi)部結(jié)構(gòu)；工作效率；工作穩(wěn)定性

中圖分類號： F241.32 文獻標識碼： A 文章編號： 1674-9448 （2020） 05-0018-09

An Empirical Study on the Behaviors of Outsourcing Labors in Shipbuilding Enterprises

DING Wen-qiang

（ China State Shipbuilding Corporation Ltd）

Abstract： Through the way of questionnaires， field investigations and interviews， this article talks about the relationship between outsourcing labors behaviors in shipbuilding enterprises and their work efficiency and staff stability. The research finds that the in-role behavior and organizational citizenship behavior of outsourcing laborers in shipbuilding enterprises have positive impacts on work efficiency and stability， however the organizational retaliatory behavior has no significant relationship with work efficiency and stability. Then the paper gives some helpful ideas to strengthen management of outsourcing labors in shipbuilding enterprises such as production management， human resources management and corporate culture management.

Keywords： shipbuilding enterprises， outsourcing labor， employee behavior， work efficiency， staff stability

一、引言

勞務(wù)工是我國改革開放、解放生產(chǎn)力的產(chǎn)物，在工業(yè)化和城市化進程中逐步發(fā)展壯大并成為推動我國經(jīng)濟建設(shè)的重要力量。船舶建造行業(yè)是國家的戰(zhàn)略性支柱產(chǎn)業(yè)，是國家十分重要的基礎(chǔ)工業(yè)，也是我國成熟參與國際競爭、具有綜合比較優(yōu)勢并取得較好業(yè)績的產(chǎn)業(yè)之一[1]。船舶建造業(yè)的勞務(wù)工群體是隨著船舶行業(yè)的發(fā)展逐步壯大的。20世紀80年代末90年代初，勞務(wù)工群體逐步進入船舶建造企業(yè)，成為船企擴大生產(chǎn)的勞動力補充。進入21世紀以來，隨著經(jīng)濟持續(xù)高速增長，船舶市場的蓬勃發(fā)展，勞務(wù)工大規(guī)模的進入船舶建造企業(yè)，在企業(yè)員工中所占比例逐步超過企業(yè)的本工，船舶建造業(yè)勞務(wù)工群體目前已經(jīng)成為企業(yè)的主要生產(chǎn)者，成為真正的造船主力軍。

2008年以來，受到金融危機的影響，企業(yè)的用工需求開始縮減，勞務(wù)工群體開始新一輪的大流動。與此同時，造船高峰時期被掩蓋的企業(yè)自身管理問題逐漸暴露并愈發(fā)凸顯，致使勞務(wù)工的主動流失現(xiàn)象逐漸增多，大量勞務(wù)工離開船舶建造行業(yè)。因此，為減少企業(yè)的用工成本、提升企業(yè)效益，對勞務(wù)工進行研究、優(yōu)化對勞務(wù)工的管理勢在必行。

本文針對我國船舶建造企業(yè)的勞務(wù)工進行研究，通過調(diào)查勞務(wù)工的行為內(nèi)部結(jié)構(gòu)、工作效率和穩(wěn)定性，提出優(yōu)化勞務(wù)工行為的管理建議，以期達到提高勞務(wù)工的工作效率、降低勞務(wù)工的離職率、增強人員穩(wěn)定性的目標，從而提高船舶建造企業(yè)的成本效益，促進企業(yè)勞動生產(chǎn)效率的提高，提升船舶工業(yè)企業(yè)的績效，增強企業(yè)在國內(nèi)外市場中的競爭實力，推動行業(yè)的進一步發(fā)展。

本文內(nèi)容安排如下：第一部分是對員工行為的文獻綜述，第二部分是本文的實證研究過程和結(jié)果，第三部分則是對船舶建造企業(yè)勞務(wù)工行為進行分析，提出結(jié)論與建議。

二、文獻綜述

本文對船舶建造企業(yè)勞務(wù)工行為的研究將聚焦于他們的行為內(nèi)部結(jié)構(gòu)。員工行為內(nèi)部結(jié)構(gòu)主要是包括員工角色內(nèi)行為、組織公民行為和組織報復(fù)行為三個維度，這是研究員工行為的有力指標。

（一）角色內(nèi)行為

角色的概念最初來自于戲劇，Katz和Kahn在角色的基礎(chǔ)上提出角色行為這一概念，指出角色行為是組織為了實現(xiàn)預(yù)期目標即可預(yù)測結(jié)果，對工作崗位提出的任務(wù)要求以及在此要求下特定的行為模式[2]。因此角色行為是相對較穩(wěn)定的，角色行為的結(jié)果基本上也是能夠預(yù)測的。角色內(nèi)行為是與角色外行為相對而言的概念，角色內(nèi)行為一般強調(diào)員工在工作職責(zé)和義務(wù)范圍內(nèi)的行為，是組織要求和期待的行為[3]。國內(nèi)外對于角色內(nèi)行為的研究主要聚焦在績效和行為之間的關(guān)系上，包括角色內(nèi)行為和任務(wù)績效的關(guān)系；角色內(nèi)行為和角色內(nèi)工作績效的關(guān)系[4]。早期學(xué)者的研究認為員工在組織中的角色很少可以固定，角色以及角色要求的行為多是由上級和員工進行協(xié)商，以此來確定工作的范圍。Rousseau認為在組織中大多數(shù)的員工對于角色和工作任務(wù)的認知和上級老板的理解存在著差異[5]。隨著組織中越來越多的工作趨向項目化，員工的工作任務(wù)也不再只局限于固定的角色和職位描述，員工角色內(nèi)行為和角色外行為的界限也逐漸不再分明[6]。

（二）組織公民行為

組織公民行為最早可追溯到組織學(xué)派創(chuàng)始人Barnard的研究，他提出的關(guān)于合作意愿和交換理論的觀點是組織公民行為理論的基礎(chǔ)[7]，直到1988年Organ正式提出了組織公民行為的概念。他提出的“任意的、非直接的、不明確的、非正式的賞罰系統(tǒng)相聯(lián)系的、總體上能促進組織有效運行的”概念，是學(xué)界對組織公民行為定義的基礎(chǔ)[8]。Organ認為員工的行為表現(xiàn)會受到個體工作態(tài)度的影響，組織公民行為會影響個體決定是否做出不被組織正式認可、不被獎懲系統(tǒng)明確獎勵，但卻可以提高組織效能的行為，比如自愿加班、幫助同事、服從組織等[9]。

從Organ正式提出組織公民行為的概念之后，國內(nèi)外學(xué)者對組織公民行為的維度構(gòu)成展開了積極探討，提出了不同的觀點。Organ認為組織公民行為有五個維度，他建立了組織公民行為的五維模型，Williams和Anderson將組織公民行為分為三個維度[10]，Moorman和Blakely則提出了四維量表[11]，Coleman和Borman將組織公民行為分為三個維度共27項[12]；國內(nèi)最早對組織公民行為的維度進行研究的是林淑姬和樊景立，他們共同對中國臺灣和中國大陸企業(yè)進行實證研究，提出了組織公民行為的七維結(jié)構(gòu)理論[13]。

關(guān)于影響組織公民行為的因素，學(xué)界也有不同的觀點。高靜認為個人、組織都會對員工的組織公民行為產(chǎn)生影響，如個體個性、態(tài)度、價值觀、人口學(xué)統(tǒng)計特征、領(lǐng)導(dǎo)行為、組織的制度、文化、組織與員工關(guān)系等[14]。也有觀點認為個人和組織對組織公民行為的影響可以歸納為個體因素和情境因素[15]。周兆透認為情境因素又可以分為組織文化、員工與組織的社會交換、員工與領(lǐng)導(dǎo)的社會交換、人力資源實踐等幾個方面[16]。劉璞則認為影響組織公民行為的因素主要包括個體特征、任務(wù)特征、組織特征和領(lǐng)導(dǎo)行為[17]。個體特征包括道德因素和情感因素，如可接受感、謹慎性、積極的情感和消極的情感等[18]。劉璞和井潤田的研究表明公平感、工作滿意度、職業(yè)滿意程度、組織承諾和組織公民行為之間存在顯著的相關(guān)性[19]。唐翌研究發(fā)現(xiàn)組織支持感、組織文化類型和團隊心理安全與組織公民行為之間存在顯著的相關(guān)關(guān)系[20]，而不同的領(lǐng)導(dǎo)行為對下屬的組織公民行為影響是顯著的。

（三）組織報復(fù)行為

組織報復(fù)行為是伴隨著學(xué)者對組織公民行為的研究產(chǎn)生的，兩者都是與角色內(nèi)行為相對的角色外行為，只是組織公民行為在組織中具有積極的作用，而組織報復(fù)行為則相反，具有明顯消極的作用，會阻礙組織功能的正常發(fā)揮。Skarlieki 和 Folger在研究了組織公正的各要素包括程序公正、分配公正和報復(fù)行為的關(guān)系后，將組織報復(fù)行為定義為員工對于不公平待遇心存不滿時的反應(yīng)，組織報復(fù)行為包括故意破壞工作場所的設(shè)備、未經(jīng)允許將工具帶回家、消極怠工、拒絕幫助同事等[21]。不同學(xué)者對組織報復(fù)行為的內(nèi)涵提出了不同的概念，包括組織不當(dāng)行為、消極對抗行為、反公民行為、員工罪行、破壞行為、越軌行為、侵犯行為、反產(chǎn)生行為等等。這些行為在實質(zhì)上有很大的共同點，甚至只是在某些角度下側(cè)重點不同的同一概念。

Hunt認為同一因素既會影響組織公民行為也會影響組織報復(fù)行為[22]。皮永華和寶貢敏認為組織報復(fù)行為中，員工的消極反饋行為目的在于自我糾正不公平感，組織報復(fù)行為產(chǎn)生的最大也是根本原因是員工在組織中感受到了不公平[23]。也有學(xué)者從外部工作環(huán)境的角度出發(fā)，研究工作壓力、對組織支持的感知、對發(fā)展前景的感知、工作滿意度對組織報復(fù)行為的影響，還有部分學(xué)者從員工個體差異的角度出發(fā)，研究其對員工角色外行為的影響，如皮永華提出組織成員的個性特征會對員工組織公正感知與組織報復(fù)行為的關(guān)系產(chǎn)生影響[24]。Fox認為員工的情緒對角色外行為有直接的影響，憤怒和焦慮的情緒和與組織報復(fù)行為有明顯關(guān)系[25]。還有學(xué)者提出大五模型中的宜人性、責(zé)任心、情緒穩(wěn)定、個體的控制感、集體主義和個人主動性都對員工角色外行為有影響[26]。

三、實證分析

本文對船舶建造企業(yè)的勞務(wù)工行為進行分析，包括勞務(wù)工行為內(nèi)部結(jié)構(gòu)、勞務(wù)工的工作效率、勞務(wù)工的穩(wěn)定性，探索勞務(wù)工行為內(nèi)部結(jié)構(gòu)與勞務(wù)工的工作效率和工作穩(wěn)定性之間的關(guān)系。通過對數(shù)據(jù)進行收集和分析，研究船企的勞務(wù)工行為現(xiàn)狀，為船企勞務(wù)工管理提供科學(xué)有益的建議。

（一）船舶建造企業(yè)勞務(wù)工行為內(nèi)部結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀分析

1、預(yù)調(diào)研與驗證性因子分析

筆者為了研究船企勞務(wù)工行為內(nèi)部結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀，首先對員工行為內(nèi)部結(jié)構(gòu)，即員工角色內(nèi)行為、組織公民行為、組織報復(fù)行為使用問卷調(diào)查、分析。目前國內(nèi)研究中使用的經(jīng)過本土化的員工行為內(nèi)部結(jié)構(gòu)量表已較為成熟，William和Anderson員工角色內(nèi)行為量表、樊景立編纂的組織公民行為量表以及Skarlicki和Folger員工組織報復(fù)量表被廣泛應(yīng)用在研究中，因此本研究使用已有的測評量表（見附錄1），在3家船舶建造企業(yè)先行發(fā)放了150份問卷進行預(yù)調(diào)研，在此基礎(chǔ)上進行驗證性因子分析，修正量表內(nèi)容。

員工角色內(nèi)行為、組織公民行為和員工組織報復(fù)行為量表在預(yù)調(diào)研階段共發(fā)放150份，筆者通過對問卷發(fā)放過程的有效控制，回收到的有效問卷為136份，有效回收率在90%以上。量表共27個問題，角色內(nèi)行為量表6個問題；組織公民行為量表11個問題；組織報復(fù)行為量表10個問題。

首先對回收數(shù)據(jù)進行探索性因子分析，結(jié)果如下：

通過主成分分析法提取1個成分，角色內(nèi)行為是單因子變量，α=0.816（見表1）。

通過主成分分析的提取方法，并使用凱撒正態(tài)化最大方差法進行旋轉(zhuǎn)，旋轉(zhuǎn)在3次迭代后已收斂，得到組織公民行為量表中C1-C5是一個因子；C6-C11是另一個因子，α=0.888（見表2）。

通過主成分分析法，使用凱撒正態(tài)化最大方差法進行旋轉(zhuǎn)，旋轉(zhuǎn)在3次迭代后已收斂，得到員工組織報復(fù)行為量表中C18-C20是一個因子，C21-C27是另一個因子，α=0.867（見表3）。

接下來對員工角色內(nèi)行為、組織公民行為和組織報復(fù)行為預(yù)調(diào)研的問卷數(shù)據(jù)結(jié)果進行進一步的驗證性因子分析，結(jié)果可得5因子模型的區(qū)分度最好，剔除載荷值較小的題項，即組織公民行為問卷中的第1、2、4題和員工報復(fù)行為中的第1、2、8題（見表4）。修正后的量表共21個問題，其中員工角色內(nèi)行為量表6個問題；組織公民行為量表8個問題、組織報復(fù)行為量表7個問題（見附錄2）。

2、數(shù)據(jù)收集與分析

在預(yù)調(diào)研階段對數(shù)據(jù)進行分析、對量表進行修正后，筆者在6個船舶建造企業(yè)中正式發(fā)放問卷，對勞務(wù)工行為內(nèi)部結(jié)構(gòu)進行調(diào)查，問卷共發(fā)放650份，回收后的有效問卷為603份，有效回收率在92.8%以上，基于數(shù)據(jù)結(jié)果，使用SPSS軟件進行數(shù)據(jù)處理。

被調(diào)查的勞務(wù)工對角色內(nèi)行為六個問題的回答，認為比較符合及非常符合的百分比皆高于85%，其中表現(xiàn)最好的為第1題“我很明確我的崗位要求我干什么”和第5題“我能服從和執(zhí)行公司的決定”，選擇“比較符合”以及“非常符合”的比例高達93.8%和93.7%；而表現(xiàn)最差的第4題“我在工作中很少犯錯誤”和第6題“我工作認真，很少出錯”選擇“非常不符合”、“比較不符合”及“不好確定”的比例為14.4%和19.2%（見表5）。由此可分析得出：勞務(wù)工在明確崗位要求和工作職責(zé)、在期限內(nèi)完成工作、服從執(zhí)行公司決定這些方面表現(xiàn)都較好，而在認真工作、很少出錯方面表現(xiàn)相對較差，說明勞務(wù)工在工作中的準確性和工作和執(zhí)行力還有待提升。

組織公民行為量表有兩個因子，經(jīng)過驗證性因子分子剔除無關(guān)題項后，問題1～2為第一個因子，即有利于組織的公民行為；問題3～8為第二個因子，即對企業(yè)中其他人的公民行為。被調(diào)查的勞務(wù)工在對這8個問題的回答中，認為比較符合和非常符合的百分比皆高于66%，其中表現(xiàn)最好的為第5題“即使有合理的理由我也很少耽誤工作”和第8題“我會主動指導(dǎo)同事，提高他們的工作能力”，選擇“非常符合”及“比較符合”的比例為83.5%和79.8%；表現(xiàn)最差的為第2題“我經(jīng)常鼓勵別人表達觀點和看法”和第6題“當(dāng)外人抨擊企業(yè)時我會極力地維護它” 選擇“非常不符合”、“比較不符合”及“不好確定”的比例為33%和33.6%；除此之外，勞務(wù)工在組織公民行為量表中選擇“不好確定”的比例相較于員工行為內(nèi)部結(jié)構(gòu)的另外兩個維度明顯更高，最低的比例為13.4%，最高達24.5%（見表6），由此說明勞務(wù)工在工作的完成情況上表現(xiàn)較佳，這個問題也與角色內(nèi)行為中”在期限內(nèi)完成工作“的數(shù)據(jù)結(jié)果互相支持，而勞務(wù)工在對企業(yè)和他人的利他行為方面表現(xiàn)相對欠佳，但是從勞務(wù)工組織公民行為量表的整體測量結(jié)果來看，8個問題的均分為3.97，說明船企勞務(wù)工在公民行為方面還是有較好表現(xiàn)的。

員工組織報復(fù)行為中有兩個因子，經(jīng)過驗證性因子分子剔除無關(guān)題項后，問題1為第一個因子，問題2～7為第二個因子。第一個因子是“不出工”即不進入工作狀態(tài)的情況，第二個因子是“出工不出力”即進入工作狀態(tài)但是處在非有效工作狀態(tài)。筆者對數(shù)據(jù)結(jié)果進行分析發(fā)現(xiàn)除了最后一個問題，勞務(wù)工在每個問題的得分都低于1.5，說明勞務(wù)工的組織報復(fù)行為較少出現(xiàn)在工作中。表現(xiàn)最好的問題2“我會在工作時間睡覺”和問題3“我會未經(jīng)企業(yè)允許，使用企業(yè)設(shè)備（或工具）干私事”中選擇“非常不符合”及“比較不符合”的比例高達93.8%和93.9%。而最后一個問題“我在工作時，因為一些可有可無的原因而脫離工作狀態(tài)”選擇“非常不符合”、“比較不符合”及“不好確定”的比例為13.5%，說明勞務(wù)工在工作過程中“出工不出力”的情況還是存在的（見表7）。

（二）船舶建造企業(yè)勞務(wù)工工作效率的現(xiàn)狀分析

通過實地調(diào)查：勞務(wù)工的工作效率一般都是通過船企對員工的績效考核結(jié)果來衡量，勞務(wù)工的考核大都是由一線班組長對所負責(zé)的班組內(nèi)勞務(wù)工統(tǒng)一進行的。本研究為了收集勞務(wù)工的工作效率數(shù)據(jù)并與員工行為內(nèi)部結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)相一一對應(yīng)以研究二者的關(guān)系，采取了班組長回收問卷即時標記勞務(wù)工績效成績的方法，即按照班組長對勞務(wù)工績效的考核標準，將績效成績分為1、2、3三個等級，在被調(diào)查的勞務(wù)工填寫完問卷上交時，由負責(zé)其考核的班組長在備注欄標記數(shù)字1、2、3，代表差、一般、好。由于問卷發(fā)放都是以班組為單位在統(tǒng)一時間統(tǒng)一地點進行的，這樣的方法既能夠保證研究獲得與勞務(wù)工行為內(nèi)部結(jié)構(gòu)相對應(yīng)的勞務(wù)工工作效率數(shù)據(jù)，又能節(jié)省時間成本、確保數(shù)據(jù)的真實性、可靠性。

通過問卷回收后筆者對數(shù)據(jù)的分析發(fā)現(xiàn)：勞務(wù)工績效成績?yōu)楹玫挠?92人，占比48.4%；績效一般的人數(shù)有274人，占比45.5%；績效成績差的有37人，占比6.1%。

（三）船舶建造企業(yè)勞務(wù)工的穩(wěn)定性現(xiàn)狀分析

勞務(wù)工的穩(wěn)定性一般通過其在職時長和離職意愿來判斷，在職時間越長的員工越穩(wěn)定，在職時間短的員工相較之下穩(wěn)定性較低；離職意愿越高的員工其穩(wěn)定性越差，離職意愿相對低的員工其穩(wěn)定性更高。本研究對勞務(wù)工穩(wěn)定性的探討更多聚焦在其離職意愿即穩(wěn)定性的“意向”上，問卷通過在第二部分和第三部分設(shè)置的與離職意愿相關(guān)的5個問題來測量勞務(wù)工的穩(wěn)定性。對回收數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計后筆者發(fā)現(xiàn)，在B4“未來的打算”這一問題上，有65.5%的勞務(wù)工認為“只要有活干、保證收入，就會繼續(xù)在船廠工作”；選擇“回老家重新就業(yè)”和“船廠工作很辛苦，換別的輕松的行業(yè)工作，即使工資比船廠低”的分別占15.4%和13.8%，這29.2%的勞務(wù)工長期來看具有明確的離職意愿，穩(wěn)定性較低，在外部因素的影響下離職的可能性會較高。而B9關(guān)于“歸屬感”的問題上，有53.4%的勞務(wù)工認為“自己是船企的一份子，對船企有歸屬感”；有46.6%的勞務(wù)工認為“我和船企沒什么關(guān)系，我是屬于勞務(wù)公司的”，在這個問題上比例基本持平，說明船企并沒有使勞務(wù)工產(chǎn)生明確的歸屬感，缺少歸屬感不利于勞務(wù)工群體的穩(wěn)定性，離職的可能性較高。

（四）船舶建造企業(yè)勞務(wù)工行為內(nèi)部結(jié)構(gòu)與工作效率和工作穩(wěn)定性的關(guān)系研究

對船舶建造企業(yè)勞務(wù)工行為內(nèi)部結(jié)構(gòu)與勞務(wù)工的工作效率和工作穩(wěn)定性的關(guān)系研究，筆者首先做出假設(shè)，然后通過對回收問卷的數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，使用多元線性回歸分析方法，對假設(shè)進行檢驗，以分析勞務(wù)工行為與其工作效率和工作穩(wěn)定性的關(guān)系。

1、船企勞務(wù)工行為內(nèi)部結(jié)構(gòu)與工作效率和穩(wěn)定性關(guān)系的假設(shè)

如前文對勞務(wù)工行為內(nèi)部結(jié)構(gòu)的分析，根據(jù)文獻綜述，筆者對船企勞務(wù)工行為內(nèi)部結(jié)構(gòu)與工作效率和穩(wěn)定性關(guān)系的模型假設(shè)如下：

船企勞務(wù)工角色內(nèi)行為、組織公民行為對其工作效率、工作穩(wěn)定性有正面影響，船企勞務(wù)工組織報復(fù)行為對其工作效率、工作穩(wěn)定性有負面影響。（如圖1：實線代表正向；虛線代表負向）

2、調(diào)研量表和受調(diào)研人員

船企勞務(wù)工行為內(nèi)部結(jié)構(gòu)與工作效率和工作穩(wěn)定性關(guān)系的量表（見附錄2），分別是關(guān)于員工角色內(nèi)行為、組織公民行為和員工組織報復(fù)行為的勞務(wù)工行為內(nèi)部結(jié)構(gòu)量表（第三部分1～21）、反映工作效率的班組長打分（備注）以及反映穩(wěn)定性的離職意愿問題（第二部分4、9；第三部分22～24）。問卷量表根據(jù)受調(diào)研的勞務(wù)工個人理解與真實想法，對題目進行回答，2～4、2～9為選擇題；第三部分是對每個題項打分，每道題有且僅有一個打分，規(guī)則依照李克特量表設(shè)置。

受調(diào)研的勞務(wù)工來自6家船舶建造企業(yè)，問卷共發(fā)放650份，被調(diào)研者為隨機選取，問卷在工廠現(xiàn)場分批次統(tǒng)一發(fā)放、填寫，由班組長回收并同步標記績效成績。筆者發(fā)放問卷后在現(xiàn)場對如何填寫問卷進行解釋說明，并強調(diào)問卷的匿名性，僅作為研究使用，最大可能保證受調(diào)研者回答問題的真實性和可靠性。最終回收的有效問卷為603份，有效回收率為92.8%。

3、統(tǒng)計分析和假設(shè)檢驗方法

本研究采取多元線性回歸分析的方法，使用SPSS統(tǒng)計分析軟件進行數(shù)據(jù)的處理，驗證理論假設(shè)。設(shè)定顯著水平為0.05，即若假設(shè)的p值小于0.05，證明該假設(shè)在統(tǒng)計意義上為顯著，通過實證檢驗，假設(shè)成立；反之則表明假設(shè)在統(tǒng)計意義上不顯著，未能通過實證檢驗，假設(shè)不成立。

4、假設(shè)檢驗結(jié)果

如表8所示，船企勞務(wù)工行為內(nèi)部結(jié)構(gòu)對工作績效的回歸模型檢驗中，回歸模型統(tǒng)計量F=218.507 ，P=0.000，結(jié)果顯著，說明模型有統(tǒng)計學(xué)意義，即船企勞務(wù)工行為內(nèi)部結(jié)構(gòu)對工作績效有顯著影響。模型的判定系數(shù)R Squared=0.523，調(diào)整后的判定系數(shù)Adjusted R Squared=0.520，行為內(nèi)部結(jié)構(gòu)與工作績效二者間的相關(guān)系數(shù)說明船企勞務(wù)工行為內(nèi)部結(jié)構(gòu)對工作績效的影響程度較高。角色內(nèi)行為的Sig值（即P值）小于0.05，對工作績效的影響結(jié)果顯著，組織公民行為一項P=0.388，組織報復(fù)行為一項P=0.674，說明這兩個維度對工作績效的影響不顯著。使用VIF判斷勞務(wù)工行為內(nèi)部結(jié)構(gòu)三個維度之間的多重共線性發(fā)現(xiàn)VIF都接近于1，多重共線性程度輕。所以船企勞務(wù)工行為內(nèi)部結(jié)構(gòu)對工作績效的回歸分析驗證了假設(shè)1的結(jié)論，即船企勞務(wù)工角色內(nèi)行為對其工作效率有正面影響，但是假設(shè)2和3的結(jié)論并沒有得到驗證。

如表9所示，在船企勞務(wù)工行為內(nèi)部結(jié)構(gòu)對工作穩(wěn)定性的回歸檢驗中，回歸模型統(tǒng)計量F=38.173 ，P=0.000，結(jié)果顯著，說明模型有統(tǒng)計學(xué)意義，即船企勞務(wù)工行為內(nèi)部結(jié)構(gòu)對工作穩(wěn)定性有顯著影響。模型的判定系數(shù)R Squared=0.160，調(diào)整后的判定系數(shù)Adjusted R Squared=0.156，行為內(nèi)部結(jié)構(gòu)與工作穩(wěn)定性二者間的相關(guān)系數(shù)說明船企勞務(wù)工行為內(nèi)部結(jié)構(gòu)對工作穩(wěn)定性的影響程度較低。角色內(nèi)行為和組織公民行為的Sig值（即P值）都小于0.05，對工作穩(wěn)定性的影響結(jié)果顯著，但是組織報復(fù)行為的Sig值（即P值）為0.689大于0.05，對工作穩(wěn)定性的影響結(jié)果不顯著。使用VIF判斷勞務(wù)工行為內(nèi)部結(jié)構(gòu)三個維度之間的多重共線性發(fā)現(xiàn)VIF都接近于1，多重共線性程度輕。所以船企勞務(wù)工行為內(nèi)部結(jié)構(gòu)對工作穩(wěn)定性的回歸分析驗證了假設(shè)4和假設(shè)5，即船企勞務(wù)工的角色內(nèi)行為和組織公民行為對其工作穩(wěn)定性的影響明顯，組織報復(fù)行為對工作穩(wěn)定性的影響不明顯。

四、研究結(jié)論與建議

船企目前面臨著嚴重的“招工難、用工難、留工難”的現(xiàn)狀。通過對勞務(wù)工行為內(nèi)部結(jié)構(gòu)與工作效率和工作穩(wěn)定性的關(guān)系研究可知：船舶建造企業(yè)中勞務(wù)工的角色內(nèi)行為對其工作效率有正面顯著影響，組織公民行為和組織報復(fù)行為對工作效率的影響不顯著；角色內(nèi)行為和組織公民行為對勞務(wù)工工作穩(wěn)定性有正面顯著影響，但是組織報復(fù)行為和工作穩(wěn)定性的關(guān)系不顯著。這說明影響船企勞務(wù)工績效水平的行為內(nèi)部結(jié)構(gòu)集中表現(xiàn)在角色內(nèi)行為上，即做好份內(nèi)工作、完成崗位要求，勞務(wù)工對組織的公民行為和報復(fù)行為與其績效關(guān)系不大；而角色內(nèi)行為和組織公民行為則與勞務(wù)工的工作穩(wěn)定性有密切關(guān)系，組織報復(fù)行為對其穩(wěn)定性的負向影響反倒不顯著，二者之間的關(guān)系不密切。也就是說，在職責(zé)范圍內(nèi)按規(guī)定完成崗位要求的工作，對同事、企業(yè)提供支持和幫助，是高績效、高穩(wěn)定性勞務(wù)工的主要行為表現(xiàn)，組織報復(fù)行為不會明顯影響到勞務(wù)工的工作效率與穩(wěn)定性。因此船企對勞務(wù)工最應(yīng)該關(guān)注的問題就是規(guī)范其角色內(nèi)行為，促進勞務(wù)工盡可能產(chǎn)生更多的組織公民行為，這有利于降低其離職意愿，增強人員的穩(wěn)定性。

為促進船企勞務(wù)工角色內(nèi)行為和組織公民行為的產(chǎn)生和優(yōu)化，科學(xué)的管理手段是必不可少的。船企在生產(chǎn)管理、人力資源管理、企業(yè)文化管理方面，通過優(yōu)化對勞務(wù)工的管理，可以有效促進勞務(wù)工在生產(chǎn)工作中完成其角色內(nèi)行為，盡可能多的出現(xiàn)組織公民行為，減少組織報復(fù)行為，從而提高勞務(wù)工的工作效率、降低離職意愿，提高人員的穩(wěn)定性。例如：加強班組管理、落實精細化管理理念、派工到人、考核到人；同工同酬、統(tǒng)一管理，維護勞務(wù)工的合法權(quán)益、物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵結(jié)合、加強培訓(xùn)、建立勞務(wù)工的職業(yè)發(fā)展通道；加強企業(yè)文化建設(shè)、淡化本工、勞務(wù)工的用工概念、增強勞務(wù)工的主人翁意識，提高勞務(wù)工對船企的認同感都有助于降低勞務(wù)工離職意愿、增強其工作效率，穩(wěn)定勞務(wù)工隊伍。

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