普通高校轉(zhuǎn)型改革背景下應(yīng)用型技術(shù)大學(xué)師資隊伍現(xiàn)狀及提升策略

（保定學(xué)院 河北·保定 071000）

習(xí)近平總書記在18年5月2日對北京大學(xué)進行了考察，提出高等教育的發(fā)展應(yīng)與國家發(fā)展攜手并進，并建設(shè)高素質(zhì)師資隊伍。普通高校轉(zhuǎn)型改革在當(dāng)下勢在必行，我國應(yīng)將其列入高等教育領(lǐng)域的常態(tài)化改革，研究的焦點問題逐漸變成培養(yǎng)應(yīng)用型人才。很多學(xué)者從自身體驗對轉(zhuǎn)型背景下應(yīng)用技術(shù)大學(xué)師資力量進行了研究。劉晶晶等（2018）研究表明師資是應(yīng)用型學(xué)校整體轉(zhuǎn)型成功，是應(yīng)用技術(shù)大學(xué)發(fā)展的戰(zhàn)略性資源，當(dāng)下我國尚有很多急需解決的師資建設(shè)的問題。同時提出建設(shè)“雙師雙能型”的教師隊伍，有效促進教師隊伍的優(yōu)化和轉(zhuǎn)型。鄭晶等（2019）研究指出一方面要拓寬應(yīng)用技術(shù)大學(xué)的師資引進渠道，另一方面要完備應(yīng)用技術(shù)大學(xué)的教師資格和門檻制度，從而在教師的進修制度上給與了保障，對應(yīng)用技術(shù)大學(xué)的長遠規(guī)劃至關(guān)重要。李永強（2019）提出應(yīng)用技術(shù)大學(xué)雙師型師資隊伍的加強要包含多種因素，如團隊、企業(yè)、技術(shù)、市場等，可以促進教學(xué)過程的良性發(fā)展。對于普通高等院校轉(zhuǎn)型到應(yīng)用技術(shù)學(xué)校已經(jīng)成為時代的潮流，其中人才的培養(yǎng)具有重大意義，而如今應(yīng)用技術(shù)型人才理念正在逐步被更多人關(guān)心和重視，故人才培養(yǎng)在學(xué)校轉(zhuǎn)型中十分關(guān)鍵，人才的培養(yǎng)就與高效的師資隊伍密不可分。在培養(yǎng)師資隊伍市，不應(yīng)單純培養(yǎng)學(xué)術(shù)能力，還應(yīng)培養(yǎng)全方位人才，讓人才在社會發(fā)展中施展才華，發(fā)現(xiàn)眼前師資隊伍建設(shè)存在的不足，從而提高對應(yīng)用技術(shù)型人才的培養(yǎng)，早日為我國學(xué)校轉(zhuǎn)型鋪好借鑒之路。

1 應(yīng)用型技術(shù)大學(xué)師資隊伍建設(shè)現(xiàn)狀審思

教師始終在學(xué)校辦學(xué)資源、辦學(xué)質(zhì)量的展現(xiàn)中占據(jù)主體。目前在普通高校向應(yīng)用型學(xué)校轉(zhuǎn)型的進程中，還存在一些學(xué)校的師資隊伍不能良好的融入到應(yīng)用技術(shù)大學(xué)的建設(shè)中，結(jié)果使師資隊伍建設(shè)尚未取得突破進展。在轉(zhuǎn)型期內(nèi)，很多學(xué)校都有著相同的困境，師資隊伍總量欠缺和結(jié)構(gòu)性問題，結(jié)構(gòu)失衡對學(xué)校轉(zhuǎn)型影響巨大。同時，因為缺失對應(yīng)用技術(shù)大學(xué)教師獨立性制度的評價，使得教師在專業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展受限。以上提到的，都是師資隊伍建設(shè)過程中存在的重要困境，是值得研討與反思的。

教育大計，教師為本，教師才是人才培養(yǎng)的重中之重。要想應(yīng)用大學(xué)轉(zhuǎn)型成功并且長遠發(fā)展，首要任務(wù)是建立高素質(zhì)的“雙師型”師資隊伍，具體表現(xiàn)為：師德境界、知識構(gòu)成和能力組合，這正是衡量教師人力資源價值的重要標(biāo)準(zhǔn)。對于新興的辦學(xué)類型，教師的素質(zhì)就顯得很關(guān)鍵，但目前具備“雙師型”教師素質(zhì)的還在少數(shù)，所以在普通高校轉(zhuǎn)型改革背景下的應(yīng)用技術(shù)大學(xué)中，很多教師的從業(yè)精神和教育信念尚未成熟，知識構(gòu)成及條件性知識存在欠缺，教學(xué)藝術(shù)有待精進。原因包括：絕大部分新任教師缺少職前培訓(xùn)，教學(xué)基本功尚淺，高校轉(zhuǎn)型使得在職教師的知識儲備成為問題，在實踐教學(xué)和動手操作能力上都與應(yīng)用技術(shù)大學(xué)的師資標(biāo)準(zhǔn)存在差距，也就是缺少符合條件的真正的“雙師型”教師。

2 應(yīng)用型技術(shù)大學(xué)師資隊伍建設(shè)問題與不足

2.1 內(nèi)生性缺陷：師資隊伍結(jié)構(gòu)分布不均衡

當(dāng)前應(yīng)用型學(xué)校師資隊伍建設(shè)中最突出的問題是師資隊伍結(jié)構(gòu)分布失衡、不合理和不科學(xué)，對長遠發(fā)展有較大影響。首先，在年齡結(jié)構(gòu)上，分布狀態(tài)是老年教師數(shù)量少、青年教師數(shù)量多，而中年教師數(shù)量少之又少。顯然中年教師才是優(yōu)秀師資隊伍的核心力量，既引領(lǐng)青年教師，又是老年教師的有力保障。目前確是青年教師數(shù)量最多，雖然有效地提升了教師隊伍的青春氣息，但激情并不代表實力，過度年輕化仍削弱了教師隊伍的整體實力。

其次，在學(xué)歷結(jié)構(gòu)上，有著較為明顯的對比，學(xué)歷的高低直接映射其掌握理論知識的能力，更反應(yīng)出其未來發(fā)展的潛力?，F(xiàn)階段，應(yīng)用型學(xué)校師資隊伍中教師學(xué)歷有著很大的差別，其中博士學(xué)位教師數(shù)量偏少，低層次學(xué)歷的教師數(shù)量較多，還有一定數(shù)量的本科學(xué)歷教師，這樣的師資隊伍不僅學(xué)術(shù)能力偏弱，還存在發(fā)展?jié)摿τ邢薜膯栴}。所以在教師隊伍補充上，學(xué)校管理者應(yīng)舍得經(jīng)費去招聘高學(xué)歷的博士人才，又或者資助本校教師進一步提升自我學(xué)歷，逐步實現(xiàn)人才強校。

最后，在職稱結(jié)構(gòu)上，其分布狀態(tài)與學(xué)歷結(jié)構(gòu)分布較為類似，數(shù)據(jù)表明，數(shù)量偏少的仍是高級職稱的教師，數(shù)量最多的為低級職稱的教師。這導(dǎo)致師資隊伍中約70%數(shù)量的教師不具備“雙師型”資格。所以實用型學(xué)校的改革有待優(yōu)化教師的職稱結(jié)構(gòu)。

2.2 外部性阻礙：師資考核與激勵機制欠完善

我國學(xué)校對于師資隊伍的實踐操作能力的培養(yǎng)上，一直是實施力度和激勵力度不夠明顯，良好的實施與激勵可以幫助學(xué)校在同水平學(xué)校中脫穎而出，有效提升師資隊伍質(zhì)量，有助于學(xué)校的長遠發(fā)展。比如，建立學(xué)校教師社會實踐考核機制，以此來鼓勵教師走進企業(yè)進行科研實踐，而調(diào)查顯示，一方面是因為教師認為該?？己藱C制看重科研能力，關(guān)注的是課題數(shù)量和論文發(fā)表情況，此教師比例為43%，自然而然的就形成了教師只專心進行學(xué)術(shù)研究與論文發(fā)表，而忽視了走進社會去實踐去服務(wù)的能力。在另一方面，超過60%的教師認為是學(xué)校對走進社會參加實踐的支持力度欠缺，錯過提升社會實踐的能力。具體表現(xiàn)為：第一，學(xué)校對教師參加實踐提供的選擇有限，且由于很多教師住在校內(nèi)，前往企業(yè)時在交通上會產(chǎn)生諸多不便；第二，對于參加實踐的補助過少，甚至少于錯過的課時費，且獎勵差別不明顯；第三，學(xué)校未將參加實踐的教師的經(jīng)歷與收獲劃入考評，這樣就大大降低了教師參加實踐的積極性。

2.3 遺留性歷史：教師招聘重科研輕實踐

應(yīng)用型學(xué)校對人才的培養(yǎng)制定了新的標(biāo)準(zhǔn)，要求培養(yǎng)出能力出眾且契合當(dāng)?shù)亟?jīng)濟發(fā)展的應(yīng)用型、技能型人才，也就是注重人才的能力培養(yǎng)和實踐強化。新的轉(zhuǎn)型已經(jīng)對產(chǎn)教融合提出了更高的要求，特別是實踐教學(xué)，但學(xué)校在招聘時仍忽視教師實踐能力對產(chǎn)教融合的重要性，他們像以往一樣，過于看重教師的科研能力，不關(guān)注實踐能力。應(yīng)用型學(xué)校在轉(zhuǎn)型改革背景下的建設(shè)過程中，學(xué)校對教師的引進，首先未能從源頭把控師資質(zhì)量，只是考核了教師學(xué)歷、職稱和科研成果等，缺失對教師的實踐能力的考核要求，在源頭上引入了一些不是非常契合實用型技術(shù)大學(xué)的師資。學(xué)校對引進的應(yīng)用型技術(shù)大學(xué)的教師隊伍把握不夠，也就是渴望程度不夠，重科研輕實踐，勢必會導(dǎo)致師資隊伍建設(shè)出現(xiàn)狀況。

3 普通高校轉(zhuǎn)型改革背景下應(yīng)用型技術(shù)大學(xué)師資隊伍建設(shè)的必然保障

對學(xué)校進行科學(xué)合理的分類，既是讓學(xué)校明確自己的發(fā)展定位、制定發(fā)展目標(biāo)、落實發(fā)展規(guī)劃的至關(guān)重要前提，也是一種學(xué)校發(fā)展朝著常態(tài)化、特色化和可持續(xù)化的辦學(xué)模式與辦學(xué)方向的重要手段。隨著部分普通高校在發(fā)展中遇到瓶頸，應(yīng)用技術(shù)大學(xué)應(yīng)運而生。由于社會發(fā)展，普通高校原本的先賦性（ascribed）類型被慢慢減弱，逐漸取代的是新的獲致性（achieved）類型，即應(yīng)用型學(xué)校。

應(yīng)用技術(shù)大學(xué)旨在在人才培養(yǎng)層次、學(xué)科專業(yè)、師資隊伍、服務(wù)面向及辦學(xué)特色等方面，詮釋新的定義，實現(xiàn)新的結(jié)構(gòu)功能。但是，在我國相關(guān)的法律法規(guī)很少，大多數(shù)法律都是面向普通高等學(xué)校。這種情況使得高等學(xué)校并不能在高等教育系統(tǒng)中有一個清晰的分類與定位，尤其是亟待轉(zhuǎn)型建設(shè)的應(yīng)用技術(shù)大學(xué)，這一類大學(xué)的類型界定是非常困難的，因此他們在高等教育市場競爭中的競爭力度較小，比較弱勢，這就嚴重影響了師資隊伍的建設(shè)。目前，在很多的轉(zhuǎn)型院校中有很多的教師由于對現(xiàn)代社會的技術(shù)教育或職業(yè)教育存在一部分偏見，使得他們的教育觀念意識比較落后，對于“雙師雙能型”的教師隊伍建設(shè)的愿景目前還沒有一個清晰的方向。這使得高校的特色性分類并不明顯。要想改善這種情況，在國家層面上要對高校進行合理的引導(dǎo)，讓高校進行分類發(fā)展，對高校進行合理科學(xué)的分類管理，才能讓教師轉(zhuǎn)型更加順利。

4 普通高校轉(zhuǎn)型改革背景下應(yīng)用型技術(shù)大學(xué)師資隊伍建設(shè)舉措

4.1 實施人才層次引進，推動師資隊伍結(jié)構(gòu)性轉(zhuǎn)型

轉(zhuǎn)型高校的師資隊伍建設(shè)與預(yù)定的目標(biāo)相比，在實力和結(jié)構(gòu)上都存在差距?，F(xiàn)在，學(xué)校對于師資隊伍的管理、培養(yǎng)和規(guī)劃都有不足之處，教師的自主意識和專業(yè)素質(zhì)等方面均無得到增強，無論是對于教師自身還是對于師資隊伍整體都面臨著轉(zhuǎn)型瓶頸問題。在優(yōu)秀教師引進方面，學(xué)校未能處理好制度障礙與利益沖突，對于“雙師型”教師的結(jié)構(gòu)性短缺無濟于事，仍面臨困境。目前，師資隊伍建設(shè)與既定目標(biāo)相距甚遠，需要依托產(chǎn)教融合的政策契機，真正做到教學(xué)與產(chǎn)業(yè)界有機融合、互惠互利，持續(xù)加深師資隊伍建設(shè)的產(chǎn)教融合，充分發(fā)揮出企業(yè)獨具的實踐功能，更是有利于應(yīng)用技術(shù)大學(xué)與企業(yè)同呼吸、共命運，相互結(jié)合在一起，實現(xiàn)互贏的局面。由此，既做到了師資隊伍的“雙師”素質(zhì)與能力提升，也實現(xiàn)了校本師資與企業(yè)兼職教師共同構(gòu)成的雙元化師資隊伍結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)師資隊伍建設(shè)的根本性轉(zhuǎn)型。

學(xué)校在人才引進的層次方面，要做到計劃性、重點突出，同時保證公開、公平、公正的擇優(yōu)錄取原則，將人才引進按照學(xué)科發(fā)展和專業(yè)需要進行分類別引進。教師引進要廣納英才，可以在高校的優(yōu)秀畢業(yè)生從定向選擇，也可以合理利用福利待遇和職稱晉升等優(yōu)勢，最終達到對企事業(yè)單位及科研單位的行業(yè)帶頭人和技術(shù)骨干的吸引，使之從事教學(xué)工作，從而提升教師能力、優(yōu)化教師結(jié)構(gòu)，增強師資整體競爭力。

4.2 完善師資考評與激勵制度，增強教師改革的積極性

首先，學(xué)校完善教師考評激勵機制，不僅提升教師的專業(yè)技術(shù)能力，還為學(xué)校提供了有效地管理。在完善考評與激勵制度時，要充分考慮各類教師的職責(zé)、任務(wù)和工作量等條件，主體仍為教學(xué)業(yè)績，主要內(nèi)容包括師德師風(fēng)、社會服務(wù)、科研能力、創(chuàng)新能力等，全方位完善考核標(biāo)準(zhǔn)，可以激發(fā)全校教師的積極性和主動性，不斷提升自我。其次，高校構(gòu)建激勵機制的初衷仍是最大化的利用人力資源，即實現(xiàn)高校教師的配制最優(yōu)化。在外，激勵機制表現(xiàn)為規(guī)范教師的行為，使教師更加積極；在內(nèi)，實現(xiàn)學(xué)校與教師個人雙贏的局面。

然后，要在薪酬分配以及職位晉升等上做好管理。例如在薪酬分配上，對于一線教師、理實一體化教師等要在薪酬上加大激勵，根據(jù)崗為來制定薪酬，根據(jù)勞務(wù)多少來分配；在績效考核方面，要充分結(jié)合應(yīng)用技術(shù)大學(xué)的實際情況，結(jié)合教育教學(xué)情況來進行適宜的標(biāo)準(zhǔn)制定，在評價標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容上要包含多個方面，例如思想政治表現(xiàn)、工作態(tài)度以及工作作風(fēng)等進行全方位多層次的考核評價，以此來激勵教師。

4.3 構(gòu)建“內(nèi)培”機制，注重教師培訓(xùn)與實踐學(xué)習(xí)

首先，要讓教師清楚培訓(xùn)的目標(biāo)，是提升教師本身，有助于教師發(fā)展的，并不是一味的認為是外在灌輸式培訓(xùn)，要將培訓(xùn)理念及時轉(zhuǎn)變成教師本身內(nèi)在啟發(fā)式培訓(xùn)。只有具備內(nèi)在啟發(fā)式培訓(xùn)的前提，才會積極主動的參加校內(nèi)外組織的培訓(xùn)，在培訓(xùn)中有所收獲，才可以實現(xiàn)教師主動追求能力提升、專業(yè)精進的職業(yè)精神。其次，學(xué)校也要具有完善的制度，對教師進行定期培訓(xùn)、崗位進修、輪崗輪訓(xùn)等，充分發(fā)揮整體統(tǒng)籌作用，并成立專門負責(zé)的教師發(fā)展中心，全面負責(zé)教師的學(xué)習(xí)工作。最后，學(xué)校應(yīng)注重高層次人才的培養(yǎng)，實現(xiàn)學(xué)校培養(yǎng)和人才主動提升相互作用，建設(shè)一支具有綜合素質(zhì)高、創(chuàng)新意識強、教育理念新的優(yōu)秀師資隊伍。學(xué)校為教師創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)培訓(xùn)條件的同時，教師個體也要積極主動提升自我，讓自己在良好的教育環(huán)境中實現(xiàn)自我成長。

5 結(jié)語

在普通高校轉(zhuǎn)型改革背景下，我國應(yīng)用技術(shù)大學(xué)目前對于師資隊伍的建設(shè)道阻且長。需要在政策上進行適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，只有建立清晰明確的制度作為保障，教師的轉(zhuǎn)型動力才會被激發(fā)。因此在國家層面以及高校層面上對于制度以及政策要充分的加以重視，制定適當(dāng)?shù)募畲胧?，這對于應(yīng)用技術(shù)大學(xué)師資隊伍能否成功轉(zhuǎn)型是至關(guān)重要的舉措，在今后的發(fā)展中應(yīng)加強重視。