激勵(lì)理論在我國(guó)地方高校崗位績(jī)效工資制度中的應(yīng)用研究

權(quán)立 廣西科技大學(xué)

在我國(guó)許多地方高校中，績(jī)效工資改革不能徹底打破“吃大鍋飯”的桎梏，沒(méi)有充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)作用，從而出現(xiàn)了諸多問(wèn)題和矛盾。因此，地方高校要建立健全績(jī)效工資制度，實(shí)現(xiàn)收入分配制度的改革，這樣才能從根本上提高高校教師的收入，穩(wěn)定教師隊(duì)伍，進(jìn)而調(diào)動(dòng)教職員工的工作主動(dòng)性，激發(fā)教職員工的創(chuàng)造力。

一、我國(guó)地方高?？?jī)效工資體系存在的問(wèn)題

（一）績(jī)效考核體系比較單一，不夠科學(xué)和有效

在實(shí)行工資分配時(shí)，單純的高薪制度不能起到激勵(lì)作用，無(wú)法充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，需要建立績(jī)效工資制度，從而員工的工作積極性和創(chuàng)造性。但是，在我國(guó)大多數(shù)的地方高校來(lái)說(shuō)，都缺乏調(diào)動(dòng)績(jī)效工資激勵(lì)作用的根本——構(gòu)建科學(xué)、完整、有效的績(jī)效考核體系，從而無(wú)法體現(xiàn)績(jī)效優(yōu)先的原則。地方高校在對(duì)教職員工進(jìn)行考核時(shí)，往往從一些宏觀的角度出發(fā)，基本上都是以教師的工作數(shù)量作為重要的考核要素，而對(duì)于完成的質(zhì)量沒(méi)有科學(xué)地評(píng)價(jià)體系，更沒(méi)有針對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。同時(shí)，有些地方高校還采用以平均主義為主的分配政策，比較單一的以職稱、職務(wù)的高低制定績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)，忽略了教職員工完成工作的成效優(yōu)劣和效率高低。這種工資分配制度，容易導(dǎo)致部分員工形成惰性，使績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)失去了應(yīng)有的意義和作用，極大地降低了員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

（二）無(wú)法充分的體現(xiàn)和發(fā)掘教職員工的個(gè)人價(jià)值

為教職員工發(fā)放薪酬，是對(duì)教師工作和貢獻(xiàn)的回報(bào)，是對(duì)教職員工的有效工作和創(chuàng)新能力的獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)也是對(duì)教職員工在工作中所體現(xiàn)的個(gè)人價(jià)值的評(píng)價(jià)。但是，我國(guó)一些地方高校的績(jī)效工資分配體系，教職員工的基礎(chǔ)性的工資較低，無(wú)法充分保障一般教職員工的物質(zhì)需求。因此，影響了教職員工對(duì)于個(gè)人精神價(jià)值方面的追求，降低了教職員工對(duì)高效和創(chuàng)新的積極性，不能全身心地投入到提高教學(xué)質(zhì)量和成效以及科研能力。相反地，為了提高薪資，教職員工往往將注意力放在職務(wù)提升、技術(shù)職稱提升和大量的重復(fù)教學(xué)等方面，致使教職員工的工作理念產(chǎn)生了偏移，也極大地降低了員工的工作效率和質(zhì)量，更別提創(chuàng)造和體現(xiàn)教職員工的個(gè)人價(jià)值，長(zhǎng)此以往，地方高校的優(yōu)質(zhì)提高和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展將受到嚴(yán)重的影響。

（三）地方高校的績(jī)效工資制度缺乏權(quán)威指導(dǎo)意見(jiàn)

在我國(guó)，公務(wù)員的工資制度得到了充分地保障，出臺(tái)了多部法律。但是，地方高校的績(jī)效工資制度的制定一直以來(lái)缺乏權(quán)威的、詳盡的指導(dǎo)意見(jiàn)和科學(xué)有效的依據(jù)，都是“摸著石頭過(guò)河”，還處于探索、實(shí)踐階段。因此，在一些地方高校出現(xiàn)了各崗位、各級(jí)別甚至于各部門的教職員工的績(jī)效工資分配不合理、不科學(xué)、高低差異大等較突出的矛盾。

二、激勵(lì)理論在地方高校崗位績(jī)效工資制度中的應(yīng)用方法

（一）堅(jiān)持以人為本

為了能夠留住人才，地方高校在建立績(jī)效工資分配制度時(shí)，就要堅(jiān)持以人為本的理念，充分了解教職員工的需求。對(duì)于處于不同階段和不同學(xué)歷、職稱背景的教職員工來(lái)說(shuō)，薪資內(nèi)涵的需求也是不同的。地方高校要科學(xué)運(yùn)用人的需求理論，注重調(diào)研了解教職員工的需求，根據(jù)教職員工在獲得薪資的情況反映進(jìn)行判斷，盡可能形成以每一位教職員工為對(duì)象的動(dòng)態(tài)需求體系。因此，在對(duì)待一般的教職員工來(lái)說(shuō)，更多需要的是經(jīng)濟(jì)型的薪酬，而對(duì)于高學(xué)歷、職稱層次的教職員工來(lái)說(shuō)，在進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，則需要注重多方面的考慮，可以將貨幣獎(jiǎng)勵(lì)轉(zhuǎn)化為其他比較有意義的特別形式的獎(jiǎng)勵(lì)，如高水平的職業(yè)培訓(xùn)、高層次的深造交流機(jī)會(huì)等，滿足教職員工精神方面的價(jià)值追求。

（二）貫徹落實(shí)全員聘任制和崗位管理制度

對(duì)于很多地方高校來(lái)說(shuō)，都存在著諸多亟待解決的人事管理方面的問(wèn)題，尤其是崗位聘任、管理和考核方面。貫徹落實(shí)全員聘任制和崗位管理制度，嚴(yán)格執(zhí)行既定的考核指標(biāo)，將教職員工的工作績(jī)效納入重要考核范圍，對(duì)于教職員工工作的高效、優(yōu)質(zhì)樹(shù)立典型、給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于教職員工的低效低質(zhì)進(jìn)行嚴(yán)厲批評(píng)，并從給予相應(yīng)的處罰加強(qiáng)教職員工的工作責(zé)任感和主動(dòng)性，從而提高地方高校的整體教學(xué)實(shí)力。同時(shí)，也要加快轉(zhuǎn)變?nèi)藶橛^念，盡快實(shí)行績(jī)效薪資制度的改革，使績(jī)效工資制度能夠滿足社會(huì)發(fā)展的需要。

（三）建立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系

科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，是績(jī)效工資分配的依據(jù)。因此，建立績(jī)效工資體系的前提構(gòu)建科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，對(duì)每名教職員工作出公平合理的評(píng)價(jià)。在構(gòu)建績(jī)效評(píng)價(jià)體系時(shí)，要注重定性與定量的結(jié)合。可以借鑒國(guó)外績(jī)效評(píng)價(jià)體系以及國(guó)內(nèi)其他高校的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，建立一個(gè)符合國(guó)情和學(xué)校實(shí)情的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。

（四）建立具有公平性和有競(jìng)爭(zhēng)力的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度

公平是保持教職員工積極性的基礎(chǔ)，不公平的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)則會(huì)嚴(yán)重的降低教職員工的工作積極性。因此在構(gòu)建績(jī)效工資制度時(shí)，必須確保公平的原則。這需要充分地調(diào)研教職員工的工作環(huán)境，這里的環(huán)境不是指外在的地理和工作條件，而是包括工作氛圍、部門制定的工作數(shù)量和質(zhì)量要求、工作的難易程度等，對(duì)比并平衡各崗位、各等級(jí)的工作完成的質(zhì)與量的考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)體系，進(jìn)而制定科學(xué)合理、獎(jiǎng)罰分明的績(jī)效分配辦法和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，從而確保了地方高校績(jī)效工資制度的公平性，同時(shí)也提高了績(jī)效工資制度的競(jìng)爭(zhēng)力，使學(xué)校能夠保留和吸引人才，促進(jìn)地方高校的快速長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

三、結(jié)語(yǔ)

總的來(lái)說(shuō)，地方高校在構(gòu)建績(jī)效工資體系時(shí)，要堅(jiān)持以人為本，充分考慮員工的需求，同時(shí)也要注重員工的績(jī)效考核，把績(jī)效放在考核的重要地位。最后，也要注意績(jī)效工資制度的公平性，保證分配的公平科學(xué)。通過(guò)建立科學(xué)、長(zhǎng)效的績(jī)效工資制度，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，推動(dòng)教職員工的主動(dòng)性和發(fā)掘教職工的創(chuàng)造力，從而促進(jìn)地方高校的全面發(fā)展。