摘要：在人類踏入21世紀(jì)的門(mén)檻時(shí)，也陷入了風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)。風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)中的行動(dòng)應(yīng)當(dāng)采用什么方式，行動(dòng)者的狀況應(yīng)當(dāng)是怎樣的，都是需要研究的問(wèn)題。在工業(yè)社會(huì)的發(fā)展進(jìn)程中，社會(huì)組織化取得了積極進(jìn)展，在今天，幾乎一切社會(huì)活動(dòng)都是以組織的形式出現(xiàn)的，組織而不是個(gè)人才是行動(dòng)者。在風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)中，更加突出了組織作為行動(dòng)者的重要性。但是，組織形式是多樣的，工業(yè)社會(huì)中占主導(dǎo)地位的官僚制組織并不適用于在風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)中開(kāi)展行動(dòng)，風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)中的行動(dòng)者將是合作制組織。合作制組織在根本上不同于官僚制組織，其中，非層級(jí)化是理解合作制組織的關(guān)鍵。從20世紀(jì)后期組織模式演進(jìn)的趨勢(shì)來(lái)看，對(duì)組織層級(jí)的否定性力量不斷地成長(zhǎng)，非層級(jí)化包含在組織模式演進(jìn)的前景之中。合作制組織的非層級(jí)化根源于風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)中行動(dòng)的要求，也正是因?yàn)樗姆菍蛹?jí)化，才能在面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)以及突發(fā)性事件的時(shí)候呼喚出更多的積極性和自主性。

關(guān)鍵詞：風(fēng)險(xiǎn)社會(huì);官僚制組織;合作制組織;行動(dòng)者;自主性

中圖分類號(hào)：D081;D082文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章分類號(hào)：1674-7089（2020）06-0023-13

基金項(xiàng)目：中國(guó)人民大學(xué)科學(xué)研究基金項(xiàng)目重大基礎(chǔ)研究計(jì)劃“通過(guò)服務(wù)型政府建設(shè)完善社會(huì)治理體系”（12XNL003）

作者簡(jiǎn)介：張康之，博士，江蘇省新型城鎮(zhèn)化與社會(huì)治理協(xié)同創(chuàng)新中心首席研究員，中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院教授。

大致是在人類踏進(jìn)了21世紀(jì)的門(mén)檻時(shí)，社會(huì)的高度復(fù)雜性和高度不確定性以風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)的形式呈現(xiàn)出來(lái)。德國(guó)學(xué)者貝克把這個(gè)風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)定義為“全球風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)”，是要說(shuō)明整個(gè)人類都陷入了風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)之中。當(dāng)我們置身于風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)中并思考如何在這個(gè)社會(huì)開(kāi)展行動(dòng)的問(wèn)題時(shí)，就會(huì)發(fā)現(xiàn)，在工業(yè)社會(huì)中出現(xiàn)的社會(huì)組織化進(jìn)程依然在延續(xù)，這也許是我們的社會(huì)生活能夠從工業(yè)社會(huì)中繼承的最為重要的一筆遺產(chǎn)，意味著我們還會(huì)走在這條道路上。在風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)中，組織是應(yīng)對(duì)一切風(fēng)險(xiǎn)和危機(jī)事件的行動(dòng)者。與組織相比，個(gè)人在風(fēng)險(xiǎn)和危機(jī)事件面前顯得微不足道。不過(guò)，從以往的經(jīng)驗(yàn)看，組織的形式是多樣的，什么樣的組織才能堪當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)中的行動(dòng)者？筆者認(rèn)為，流行于工業(yè)社會(huì)中的組織其實(shí)并不適應(yīng)于風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)中的行動(dòng)。風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)中的行動(dòng)者應(yīng)當(dāng)是一種新型的組織，筆者把這種組織命名為合作制組織。眾所周知，在工業(yè)社會(huì)中，處于主導(dǎo)地位的組織形式是官僚制組織，它有著嚴(yán)格的科層結(jié)構(gòu)，可以說(shuō)，官僚制組織存在和運(yùn)行的全部奧秘都包含在它的層級(jí)結(jié)構(gòu)之中。

在與官僚制組織的比較中，可以發(fā)現(xiàn)，作為風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)中的行動(dòng)者的合作制組織應(yīng)當(dāng)是非層級(jí)化的組織。認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)很重要。其一，在人類進(jìn)入21世紀(jì)后的一些應(yīng)對(duì)危機(jī)事件的經(jīng)歷中，人們往往在組織形式的問(wèn)題上存在誤解，以為官僚制組織及集權(quán)能夠在應(yīng)對(duì)危機(jī)事件中有著更好的業(yè)績(jī)表現(xiàn)。比如，在2020年應(yīng)對(duì)新冠病毒肺炎大流行的過(guò)程中，人們就圍繞著“集權(quán)體制”還是“民主體制”的問(wèn)題進(jìn)行爭(zhēng)論，爭(zhēng)論中所說(shuō)的“集權(quán)還是民主”的問(wèn)題，實(shí)際上所指的正是組織方式的問(wèn)題。從中國(guó)“抗疫”的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，武漢“雷神山”“火神山”戰(zhàn)地醫(yī)院的建設(shè)無(wú)疑是人類工程史上的一項(xiàng)奇跡，我們從中看到的恰恰是來(lái)自全國(guó)各地的建設(shè)力量的合作行動(dòng)，而不是通過(guò)官僚制組織方式去安排工程的各個(gè)環(huán)節(jié)和流程。同樣，在整個(gè)“抗疫”過(guò)程中，正是社區(qū)志愿者等廣泛的社會(huì)力量的合作行動(dòng)，使疫情得到了控制。在此過(guò)程中，政府所發(fā)揮的是領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、信息發(fā)布和統(tǒng)籌的作用，根本就不存在按照官僚制的方式開(kāi)展“抗疫”的問(wèn)題，更與所謂集權(quán)體制無(wú)涉。其二，當(dāng)前人類涉入風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)是一個(gè)既定的事實(shí)，但是，在我們初入風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)的時(shí)候，必然會(huì)習(xí)慣性地采用官僚制組織。這是因?yàn)?，一方面，官僚制組織在工業(yè)社會(huì)中的成功實(shí)踐造就了一種文化觀念和思維定勢(shì)，會(huì)在我們進(jìn)行行動(dòng)模式選擇時(shí)發(fā)揮重要的影響作用;另一方面，關(guān)于適合在風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)中開(kāi)展行動(dòng)的組織形式的研究和探討尚屬缺位。這樣的話，我們?cè)陲L(fēng)險(xiǎn)社會(huì)中的行動(dòng)陷入被動(dòng)境地就不難想象了。為了避免這些問(wèn)題對(duì)風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)中的行動(dòng)造成消極影響，我們需要從現(xiàn)實(shí)出發(fā)去規(guī)劃和建構(gòu)適用的行動(dòng)模式。其中，行動(dòng)者應(yīng)當(dāng)是什么樣子，則是首要的問(wèn)題。風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)中的行動(dòng)者不是官僚制組織而是合作制組織，至于這兩種類型的組織的區(qū)別，筆者認(rèn)為，最為關(guān)鍵的要點(diǎn)在于是否有層級(jí)結(jié)構(gòu)。所以，筆者希望從非層級(jí)化的概念入手去描繪風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)中的行動(dòng)者。

一、合作制組織：風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)中的行動(dòng)者

經(jīng)歷了工業(yè)社會(huì)這一歷史階段的社會(huì)組織化之后，今天，幾乎所有社會(huì)活動(dòng)的開(kāi)展都是以組織為行動(dòng)者的。在人類進(jìn)入風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)的時(shí)候，更需要通過(guò)組織開(kāi)展活動(dòng)，因?yàn)閭€(gè)人在風(fēng)險(xiǎn)以及危機(jī)事件面前是無(wú)能為力的。正是社會(huì)組織化的現(xiàn)實(shí)，要求我們?cè)谏鐣?huì)科學(xué)研究中必須更多地對(duì)組織予以關(guān)注。這是因?yàn)?，“?duì)組織的強(qiáng)化可以加深我們對(duì)社會(huì)的理解和認(rèn)識(shí)。組織是許多基本社會(huì)過(guò)程的基礎(chǔ)，例如社會(huì)化、溝通、等級(jí)化、行為準(zhǔn)則的形成、權(quán)力的運(yùn)用以及目標(biāo)的設(shè)定與實(shí)現(xiàn)。如果這些基本的社會(huì)過(guò)程發(fā)生在組織之內(nèi)，那么通過(guò)組織確定所獲得的有關(guān)規(guī)律和知識(shí)就會(huì)幫助我們認(rèn)識(shí)其他類型的社會(huì)系統(tǒng)。一般而言，發(fā)生在組織內(nèi)部的這些過(guò)程——溝通、社會(huì)化、決策等，正式化的程度更高?？梢韵嘈牛M織確實(shí)能夠加深我們對(duì)這些一般社會(huì)過(guò)程如何在不同的社會(huì)結(jié)構(gòu)中發(fā)生的認(rèn)識(shí)，從而對(duì)社會(huì)學(xué)作出基礎(chǔ)性的貢獻(xiàn)。”[美]W·理查德·斯科特、杰拉爾德·F·戴維斯：《組織理論：理性、自然與開(kāi)放系統(tǒng)的視角》，高俊山譯，北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2015年，第8頁(yè)。

在已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了社會(huì)組織化的情況下，關(guān)于社會(huì)的認(rèn)識(shí)，無(wú)論社會(huì)學(xué)還是其他眾多學(xué)科，都需要承認(rèn)組織普遍存在的事實(shí)，即使不直接談?wù)摻M織的話題，也應(yīng)將組織作為開(kāi)展社會(huì)活動(dòng)的默認(rèn)前提和框架。其實(shí)，在我們的社會(huì)中，除了日常生活領(lǐng)域中還存在著尚未實(shí)現(xiàn)組織化的一些社會(huì)因素，在公共領(lǐng)域和私人領(lǐng)域，所有的社會(huì)因素都無(wú)所遺漏地包含在組織之中?？梢哉J(rèn)為，并不存在組織之外的其他社會(huì)系統(tǒng)。就當(dāng)前的社會(huì)科學(xué)來(lái)看，之所以存在諸多分歧，之所以在探索對(duì)人類至關(guān)重要的諸多問(wèn)題時(shí)陷入無(wú)謂的爭(zhēng)論而不能協(xié)同共進(jìn)，很大程度上是因?yàn)樵谘芯恳暯巧洗嬖诓顒e。如果社會(huì)科學(xué)研究能夠?qū)⒔M織作為默認(rèn)的前提性框架，而不是從模糊不清的、內(nèi)容空泛的所謂社會(huì)出發(fā)，許多無(wú)謂的爭(zhēng)執(zhí)都不會(huì)發(fā)生。比如，我們已經(jīng)置身于風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)中了，也能夠感知到風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)的諸多特征，但是，對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)產(chǎn)生的根源以及實(shí)質(zhì)，我們并不清楚，更不用說(shuō)如何在風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)中擁有良好的生活狀態(tài)了。其實(shí)，組織是我們認(rèn)識(shí)和理解社會(huì)的切入點(diǎn)，關(guān)于風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)中的組織狀況的研究，對(duì)于把握這個(gè)社會(huì)并尋求適切的行動(dòng)方式而言，是最為重要的切入點(diǎn)和途徑。

我們所在的社會(huì)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了組織化，意味著社會(huì)已經(jīng)進(jìn)入了組織之中，每一個(gè)組織都構(gòu)成了一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的社會(huì)系統(tǒng)，組織也構(gòu)成了不同的層級(jí)，下一級(jí)的組織包含在上一級(jí)的組織之中，構(gòu)成有序的組織系統(tǒng)?，F(xiàn)代民族國(guó)家是最大的組織，國(guó)家邊界中的所有組織都無(wú)非是民族國(guó)家的次級(jí)再次級(jí)系統(tǒng)。就此而言，在縱向的維度中，既存在著組織結(jié)構(gòu)意義上的關(guān)系，也包含著社會(huì)意義上的關(guān)系。雖然我們所看到的社會(huì)是包含在組織之中的，但在橫向的維度中，組織間的關(guān)系又主要是以社會(huì)關(guān)系的形式出現(xiàn)的。所以，我們也必須看到另一個(gè)事實(shí)，即組織構(gòu)成了社會(huì)，是社會(huì)的細(xì)胞。這就是組織與社會(huì)關(guān)系的兩個(gè)方面，是在社會(huì)組織化過(guò)程中日益顯現(xiàn)出來(lái)的。也就是說(shuō)，歷史前進(jìn)的過(guò)程越來(lái)越驗(yàn)證了辯證法的基本原理，那就是以組織與社會(huì)的相互型構(gòu)和相互包含的形式證明了辯證法?？偟膩?lái)說(shuō)，組織是一個(gè)實(shí)實(shí)在在的框架，通過(guò)組織去認(rèn)識(shí)和理解社會(huì)，可以獲得一幅更清晰的而且合乎現(xiàn)實(shí)的社會(huì)圖譜。與之不同，社會(huì)作為一個(gè)框架則是抽象的和模糊的。

根據(jù)那些來(lái)自于傳統(tǒng)的卻與現(xiàn)實(shí)不甚相符的觀念，會(huì)認(rèn)為社會(huì)是人的社會(huì)。一旦我們帶著這種觀念而將社會(huì)認(rèn)定為人的社會(huì)，從此出發(fā)去認(rèn)識(shí)社會(huì)，就會(huì)忽略“組織的社會(huì)”這個(gè)方面，也就不可能實(shí)現(xiàn)對(duì)社會(huì)的正確認(rèn)識(shí)。進(jìn)而，對(duì)實(shí)踐的指導(dǎo)意義就會(huì)大打折扣。相反，正確地認(rèn)識(shí)到社會(huì)是組織的社會(huì)，并將人看作組織中的人，就會(huì)發(fā)現(xiàn)人與組織的一個(gè)極其重要的共同點(diǎn)：它（他）們都是行動(dòng)者。事實(shí)上，在今天這樣一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)中，作為行動(dòng)者的人被掩蓋在了組織之中，被組織的陰影所遮蔽。人是行動(dòng)者，組織系統(tǒng)無(wú)論巨微，也都是行動(dòng)者。事實(shí)上，在風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)中，我們也許只能在理論上把人作為行動(dòng)者，因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)行動(dòng)中的行動(dòng)者都是以組織的形式出現(xiàn)的。的確，當(dāng)我們的視線放在了現(xiàn)實(shí)上，是無(wú)需對(duì)人與組織進(jìn)行區(qū)分的，而是滿眼所見(jiàn)的都是行動(dòng)者。在我們的視野之中存在著的首先是行動(dòng)者，至于社會(huì)關(guān)系以及其他的社會(huì)存在，都無(wú)非是行動(dòng)者間的關(guān)系和由行動(dòng)者所創(chuàng)造的或作為行動(dòng)者賴以開(kāi)展行動(dòng)的前提和基礎(chǔ)的存在。所以，這是一幅與以往我們所見(jiàn)完全不同的構(gòu)圖。

最為重要的是，當(dāng)我們看到組織和人都是行動(dòng)者的時(shí)候，它（他）們的存在本身也就徹底地告別了工具主義的理解。既不會(huì)把組織也不會(huì)把人當(dāng)作實(shí)現(xiàn)某個(gè)目標(biāo)的工具，因而，也就不再會(huì)引發(fā)什么是工具或什么是目的的爭(zhēng)論，更不需要在什么應(yīng)當(dāng)成為工具或什么應(yīng)當(dāng)成為目的的問(wèn)題上展開(kāi)論證。行動(dòng)者及其行動(dòng)超越了工具和目的的理解范式，即便我們需要為其指定一個(gè)目的，那也是每一個(gè)行動(dòng)者都擁有的共同目的。在風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)中，人類已經(jīng)被動(dòng)地成為命運(yùn)共同體，積極的行動(dòng)也就只能把人的共生共在作為目的。除了人的共生共在，行動(dòng)者既不把自我也不把他人當(dāng)作目的。易言之，行動(dòng)者之間將不會(huì)把共同行動(dòng)中的以及交往過(guò)程中的他人當(dāng)作工具對(duì)待。這就是風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)所提出的一項(xiàng)客觀要求。也正是這一點(diǎn)，在根本上不同于工業(yè)社會(huì)的一切以自我為中心的世界觀。在工業(yè)社會(huì)中，人們從自我出發(fā)，為了自我利益的實(shí)現(xiàn)而把圍繞自我的一切都當(dāng)作工具對(duì)待，社會(huì)建構(gòu)無(wú)非是為了提供實(shí)現(xiàn)自我利益的保障。與之不同，風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)中無(wú)處不在的風(fēng)險(xiǎn)以及頻繁發(fā)生的危機(jī)事件把自我與他人的區(qū)別抹殺了，甚至使整個(gè)人類成為命運(yùn)共同體。所以，我們?cè)陲L(fēng)險(xiǎn)社會(huì)中看到的不是自我、個(gè)人等靜態(tài)的存在物，而是行動(dòng)者，是為了把消極的命運(yùn)共同體轉(zhuǎn)化為積極的命運(yùn)共同體而行動(dòng)的組織。

組織無(wú)非是一種任務(wù)承擔(dān)方式，不同的組織意味著不同的任務(wù)承擔(dān)方式，以分工-協(xié)作形式出現(xiàn)的官僚制組織是工業(yè)社會(huì)中最為基本的任務(wù)承擔(dān)方式，即把完整的任務(wù)拆分成不同的部分，由組織的不同部門(mén)承擔(dān)。在分工的進(jìn)一步延伸中，則要落實(shí)到人，讓組織的每一個(gè)成員都在任務(wù)承擔(dān)中扮演特殊的、具體的角色，也就是被安置在具體的崗位上。對(duì)于官僚制組織而言，分工既是橫向的也是縱向的，雖然官僚制組織的層級(jí)結(jié)構(gòu)會(huì)引發(fā)事實(shí)上的壓迫、支配等行為，讓人在縱向的意義上失去分工的意像，但從理論上講，由于權(quán)力是與崗位聯(lián)系在一起的，表現(xiàn)為職權(quán)，僅供崗位上的人行使，而不是由其所占有。這又必須將層級(jí)間的關(guān)系理解成分工，而且在性質(zhì)上是與橫向分工一致的。這種分工伴隨著協(xié)作，是與協(xié)作一體的，從而構(gòu)成了官僚制組織這一組織類型，也意味著一種任務(wù)承擔(dān)方式。但是，我們相信，不會(huì)只有一種任務(wù)承擔(dān)方式，而是可以有多種任務(wù)承擔(dān)方式。當(dāng)然，運(yùn)用什么樣的任務(wù)承擔(dān)方式并不由人的主觀意愿決定，而是由任務(wù)的性質(zhì)、社會(huì)背景以及約束性條件決定?？偟恼f(shuō)來(lái)，在工業(yè)社會(huì)的低度復(fù)雜性和低度不確定性條件下，作為分工-協(xié)作體系的官僚制組織有著任務(wù)承擔(dān)上的極為優(yōu)秀的表現(xiàn)，但是，在風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)中，在高度復(fù)雜性和高度不確定性條件下，這種任務(wù)承擔(dān)方式就變得很不適應(yīng)。因而，應(yīng)當(dāng)讓位于合作制組織。顯然，合作制組織是一種不同于官僚制組織的任務(wù)承擔(dān)方式，適宜于在高度復(fù)雜性和高度不確定性條件下承擔(dān)偶發(fā)性的、一次性的任務(wù)，在行動(dòng)上具有很強(qiáng)的隨機(jī)反應(yīng)特征。

美國(guó)學(xué)者西蒙的《管理行為》是一部主要探討組織縱向分工的著作。在分析組織縱向分工的原因時(shí)，西蒙說(shuō)，“組織的縱向?qū)I(yè)化，看來(lái)至少有三個(gè)原因。首先，在存在橫向?qū)I(yè)化的條件下，縱向?qū)I(yè)化對(duì)于協(xié)調(diào)操作人員的行動(dòng)至關(guān)重要。其次，橫向?qū)I(yè)化使操作人員能在執(zhí)行任務(wù)的過(guò)程中培養(yǎng)更多的專業(yè)操作技能，縱向?qū)I(yè)化同樣也能保證在決策制定過(guò)程中，培養(yǎng)出更多的專業(yè)決策技術(shù)。再次，縱向?qū)I(yè)化讓業(yè)務(wù)人員對(duì)自己的決策負(fù)責(zé)：對(duì)企業(yè)組織來(lái)說(shuō)，是向董事會(huì)負(fù)責(zé);對(duì)于公共機(jī)構(gòu)來(lái)說(shuō)，是向立法機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)?！盵美]赫伯特·西蒙：《管理行為》，詹正茂譯，北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2004年，第7頁(yè)。 關(guān)于西蒙所說(shuō)的縱向分工，這三個(gè)方面原因的合理性可以用三個(gè)關(guān)鍵詞來(lái)加以概括，即協(xié)調(diào)、技能和責(zé)任。

協(xié)調(diào)是針對(duì)組織體系的一項(xiàng)要求。合理的分工和專業(yè)化必然意味著一個(gè)有效的協(xié)作機(jī)制的存在，從而使組織成為一個(gè)有機(jī)協(xié)調(diào)的系統(tǒng)。當(dāng)然，這是建立在橫向分工的前提下的。顯然，如果組織專注于橫向分工而忽視了縱向分工，在協(xié)作方面就很難獲得較好的協(xié)調(diào)效果。如果說(shuō)橫向分工意味著專業(yè)化，那么縱向分工則更多地具有協(xié)調(diào)的功能。所以，對(duì)于官僚制組織而言，只有當(dāng)橫向分工與縱向分工都有了同樣的合理性時(shí)，才是一個(gè)科學(xué)的分工-協(xié)作體系，而且在技術(shù)的意義上才顯示為高效的。

關(guān)于技能，是就組織成員而言的。在組織有了分工-協(xié)作體制和運(yùn)行機(jī)制時(shí)，于其中開(kāi)展行動(dòng)的組織成員的操作技能、決策水平就成了組織職能、承擔(dān)任務(wù)能力的重要因素。所以，組織需要通過(guò)縱向分工去防范越俎代庖。也就是說(shuō)，合理的縱向分工可以使不同層級(jí)的組織成員更清楚地認(rèn)識(shí)到自己的職權(quán)范圍，從而防止越權(quán)，特別是防止上級(jí)搶奪了下級(jí)的操作和決策事項(xiàng)。一旦下級(jí)（特別是一線操作人員）組織成員必須自己完成屬于自己的操作和決策事項(xiàng)，而不是一切行動(dòng)都寄望于領(lǐng)導(dǎo)和上級(jí)部門(mén)的指示、指導(dǎo)，也就必然會(huì)形成和不斷提升自己的操作技能和決策能力。

關(guān)于責(zé)任，在橫向分工中也能夠得到定義，但是，如果沒(méi)有相應(yīng)的和具有同樣合理性的縱向分工的話，往往是很難得到落實(shí)的。在某種意義上，縱向分工所提供的是一種責(zé)任監(jiān)督和追究制度，從而保證橫向分工所定義的責(zé)任能夠切實(shí)地被組織成員承擔(dān)起來(lái)。對(duì)于這種責(zé)任，西蒙在我們上述引文中說(shuō)，“對(duì)企業(yè)組織來(lái)說(shuō)，是向董事會(huì)負(fù)責(zé);對(duì)于公共機(jī)構(gòu)來(lái)說(shuō)，是向立法機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)?！钡@只是一項(xiàng)原則性的說(shuō)明，是作為需要貫徹在一切操作和決策行為中的基本原則，在組織運(yùn)行的實(shí)際過(guò)程中，其表現(xiàn)可能是較為復(fù)雜的。不管怎樣，縱向分工能夠補(bǔ)上責(zé)任機(jī)制的漏洞，使組織的責(zé)任機(jī)制完善起來(lái)。

所以，對(duì)于官僚制組織而言，他的分工-協(xié)作包含著橫向和縱向兩個(gè)維度，只有當(dāng)這兩個(gè)維度上的分工-協(xié)作都具有充分的合理性時(shí)，才意味著分工-協(xié)作體系的有機(jī)性和功能最大化。通過(guò)對(duì)組織的橫向分工與縱向分工互補(bǔ)性的規(guī)劃，并作出了“協(xié)調(diào)”“技能”和“責(zé)任”三個(gè)方面的描述性規(guī)定，使得官僚制組織看上去已經(jīng)非常完善了。但是，官僚制組織的這種分工體制及其運(yùn)行機(jī)制是穩(wěn)定的，似乎可以用“以不變應(yīng)萬(wàn)變”的方式承擔(dān)起組織所面臨的一切任務(wù)。然而，當(dāng)我們置身于風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)中去重新看組織的時(shí)候，所發(fā)現(xiàn)的則是任務(wù)的復(fù)雜性和不確定性，組織不可能在自身不變的情況下去承擔(dān)任務(wù)，“以不變應(yīng)萬(wàn)變”的策略必然失靈。

總之，對(duì)于官僚制組織而言，“應(yīng)對(duì)任務(wù)的高度不確定性和復(fù)雜性應(yīng)該……通過(guò)職位擴(kuò)充、控制內(nèi)化和同行控制以及非正式結(jié)構(gòu)等措施解決問(wèn)題?！盵美]W.理查德·斯科特、杰拉爾德·F.戴維斯：《組織理論——理性、自然與開(kāi)放系統(tǒng)的視角》，第163頁(yè)。 圍繞這個(gè)問(wèn)題所提出的一些具體建議則是，“要縮小縱向的差異和扁平化結(jié)構(gòu)，而不是增加層級(jí);要鼓勵(lì)部分或全部參與者之間更多直接、開(kāi)放和面對(duì)面的溝通，而不是增設(shè)新的橫向職位和橫向關(guān)系。決策權(quán)要進(jìn)一步下放，組織職位要進(jìn)一步非正式化?！盵美]W. 理查德·斯科特、杰拉爾德·F. 戴維斯：《組織理論——理性、自然與開(kāi)放系統(tǒng)的視角》，第163頁(yè)。 從20世紀(jì)后期的實(shí)踐來(lái)看，這些建議都在實(shí)施中取得了良好的效果，因而，也得到了管理實(shí)踐者的尊重和施行。可以認(rèn)為，20世紀(jì)后期以來(lái)，組織的發(fā)展基本上都是以這種方式改變自身的。正是這些，悄悄地改變了人們的組織模式的觀念，甚至可以說(shuō)一場(chǎng)告別官僚制的運(yùn)動(dòng)因此發(fā)生了。如果按照這些建議所指示的方向走下去，勢(shì)必會(huì)最終突破官僚制。組織變革是根源于現(xiàn)實(shí)要求的，當(dāng)我們走進(jìn)了風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)，處在高度復(fù)雜性和高度不確定性的社會(huì)條件下，就會(huì)發(fā)現(xiàn)，不同屬性的任務(wù)紛紛涌現(xiàn)，如果組織耽于官僚制模式而采用“以不變應(yīng)萬(wàn)變”的方式去承擔(dān)任務(wù)，就無(wú)法在承擔(dān)任務(wù)中有良好表現(xiàn)，甚至根本無(wú)法承擔(dān)起差異性巨大、偶發(fā)性的任務(wù)。當(dāng)然，今天看來(lái)，組織所發(fā)生的變化依然屬于官僚制框架下某種技術(shù)層面的調(diào)整，官僚制的一些基本原則尚未被觸動(dòng)。所以，組織變革尚不能適應(yīng)在風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)中開(kāi)展行動(dòng)的要求。也正是因?yàn)榇嬖谥@樣的問(wèn)題，要求我們必須增強(qiáng)組織變革的自覺(jué)性和主動(dòng)性，直至實(shí)現(xiàn)合作制組織對(duì)官僚制組織的替代。

當(dāng)然，在包括官僚制組織在內(nèi)的傳統(tǒng)組織中也存在著合作，甚至存在著自愿的合作，但是，幾乎所有可以被稱作合作的行為或行動(dòng)都在事實(shí)上存在著合作主體意義上的中心，是由某個(gè)中心主導(dǎo)、主宰的合作。在風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)中，在高度復(fù)雜性和高度不確定性條件下，這種有主宰的合作在決策上會(huì)出現(xiàn)遲滯的問(wèn)題，在行動(dòng)上會(huì)出現(xiàn)誤導(dǎo)或出現(xiàn)方向性錯(cuò)誤的可能性，而且也必然會(huì)帶來(lái)排斥和壓制等諸多問(wèn)題，從而妨礙行動(dòng)者的自主性、積極性的生成和發(fā)揮作用。與之不同，合作制組織中的合作要求是以行動(dòng)者之間的平等為基礎(chǔ)的，在合作意愿上表現(xiàn)出高度的自主性，因而合作行為也是無(wú)主宰的。當(dāng)然，合作制組織也會(huì)保留著傳統(tǒng)組織形式方面的特征，也會(huì)以一個(gè)授權(quán)體系的面目示人。比如，在2020年中國(guó)社會(huì)的“抗疫”行動(dòng)中，當(dāng)各種各樣的社會(huì)力量加入后，表現(xiàn)出了某種授權(quán)體系的特征。不過(guò)，那其實(shí)只是一種外在性的表現(xiàn)，實(shí)際上，就諸社會(huì)組織的自發(fā)參與來(lái)看，就社會(huì)成員自動(dòng)“禁足在家”而配合“抗疫”行動(dòng)而言，所反映出來(lái)的是一種合作精神。所以，當(dāng)我們想象合作制組織時(shí)，即使從中看到權(quán)力發(fā)揮作用的狀況，也必須說(shuō)，此中權(quán)力性質(zhì)上的公共利益認(rèn)同性和作用方式的非強(qiáng)制性，決定了合作制組織的運(yùn)行機(jī)制有著完全不同于傳統(tǒng)組織的特點(diǎn)。在此意義上，合作制組織是一種不具有層級(jí)的組織形態(tài)，即便在形式上出現(xiàn)了組織層級(jí)結(jié)構(gòu)的影像，也無(wú)非是協(xié)調(diào)合作行為的必要設(shè)置，對(duì)合作主體間的平等和合作意愿上的自主性，都會(huì)加以無(wú)微不至的呵護(hù)。也就是說(shuō)，假如存在著權(quán)力的話，也會(huì)因?yàn)榉菍蛹?jí)化而不具有包括官僚制組織在內(nèi)的一切傳統(tǒng)組織層級(jí)結(jié)構(gòu)的那些功能。

二、根源于風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)的行動(dòng)要求

眾所周知，農(nóng)業(yè)社會(huì)是等級(jí)社會(huì)，人與人之間是不平等的，因?yàn)椴黄降榷斐闪巳藢?duì)人的壓迫。所以，啟蒙思想把人的平等放在首要位置上，為了人的平等能夠得到保障，又增設(shè)了一條：自由。因此，自由與平等就成了“天賦人權(quán)”的基本內(nèi)容。但是，從近代以來(lái)工業(yè)社會(huì)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)看，人與人之間的平等追求從來(lái)也未真正實(shí)現(xiàn)過(guò)。有趣的是，當(dāng)人類走進(jìn)了風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)，卻變得平等了，即在無(wú)處不在的風(fēng)險(xiǎn)面前平等了。比如，在新冠病毒肺炎面前，哪怕你是首相、總統(tǒng)，也不會(huì)得到刻意的照拂。不過(guò)，這種平等并不是近代以來(lái)人們心心念念的那種平等，而是一種“被平等”。如果我們把近代以來(lái)人們苦苦追求卻從未成為現(xiàn)實(shí)的平等稱為“積極平等”的話，那么風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)中人們之間的平等則應(yīng)當(dāng)視作“消極平等”。既然風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)把人們置于一種消極平等的狀態(tài)中了，那么層級(jí)結(jié)構(gòu)無(wú)論在社會(huì)還是組織的意義上，都將失去現(xiàn)實(shí)性。

其實(shí)，組織的非層級(jí)化是一個(gè)歷史趨勢(shì)。從20世紀(jì)后期以來(lái)的情況看，在官僚制組織中開(kāi)展團(tuán)隊(duì)建設(shè)就是為了使層級(jí)結(jié)構(gòu)變得松動(dòng)一些。因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)的數(shù)量達(dá)到一定程度時(shí)，就會(huì)使組織呈現(xiàn)“塊狀”結(jié)構(gòu)，官僚制組織的垂直關(guān)系就會(huì)被沖淡。用流行的話說(shuō)，就是出現(xiàn)了“團(tuán)團(tuán)伙伙”。實(shí)際上，從20世紀(jì)后期的組織實(shí)踐來(lái)看，團(tuán)隊(duì)建設(shè)并未達(dá)到改變組織的目的。這是因?yàn)?，只要組織還是實(shí)體性的存在，只要組織本位主義的意識(shí)形態(tài)還在發(fā)揮作用，就會(huì)存在需要協(xié)調(diào)的問(wèn)題。就團(tuán)隊(duì)不是獨(dú)立的組織而言，團(tuán)隊(duì)外的組織力量必然會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)的行動(dòng)形成制約。不僅需要協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)間的關(guān)系，而且對(duì)團(tuán)隊(duì)的行動(dòng)也會(huì)進(jìn)行監(jiān)督和干預(yù)。正是因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)并不能帶來(lái)組織變革的成果，所以，團(tuán)隊(duì)建設(shè)的風(fēng)潮在20世紀(jì)后期涌動(dòng)了一陣子之后也就平息了下來(lái)。進(jìn)入21世紀(jì)后，在組織模式不變的條件下，針對(duì)環(huán)境的復(fù)雜性和不確定性日益增長(zhǎng)的現(xiàn)實(shí)，組織理論家的建議是應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)組織的橫向協(xié)調(diào)。“為了保證有效性，處于環(huán)境變化較快、在創(chuàng)新和主要職能方面較為多元化的組織，需要對(duì)橫向協(xié)調(diào)進(jìn)行更為綜合的安排。還有就是，需要做的工作越艱巨、越多變，因而不確定性越大，不同人員之間所需進(jìn)行的接觸就越密切。這將促使組織向橫向協(xié)調(diào)階梯的更高處攀登?！盵英]約翰·查爾德：《組織：當(dāng)代理論與實(shí)踐》，第120頁(yè)。 顯然，增強(qiáng)橫向協(xié)調(diào)是出于應(yīng)對(duì)不確定性的要求。因?yàn)椋倭胖平M織的縱向協(xié)調(diào)缺乏靈活性，會(huì)使組織顯得反應(yīng)遲鈍。

通過(guò)增強(qiáng)橫向協(xié)調(diào)去獲得靈活性，應(yīng)當(dāng)說(shuō)是一個(gè)正確的思路。不過(guò)，橫向協(xié)調(diào)的依據(jù)是什么，又成了一個(gè)問(wèn)題。我們知道，組織的縱向協(xié)調(diào)所依據(jù)的是權(quán)力以及以權(quán)力為后盾的規(guī)則，在用橫向協(xié)調(diào)去替代縱向協(xié)調(diào)的時(shí)候，顯然會(huì)要求淡化權(quán)力的介入，而且，規(guī)則協(xié)調(diào)也會(huì)顯得僵化，更不用說(shuō)復(fù)雜性和不確定性本身就意味著突破了規(guī)則覆蓋的范圍。所以，關(guān)于橫向協(xié)調(diào)的依據(jù)，也就是通過(guò)什么去開(kāi)展協(xié)調(diào)，就是一個(gè)需要探討的問(wèn)題了。不過(guò)，在增強(qiáng)組織橫向協(xié)調(diào)的建言中，我們可以讀出對(duì)官僚制組織層級(jí)結(jié)構(gòu)表示懷疑的內(nèi)容。沿著這個(gè)思路前行，就會(huì)走向否定官僚制組織并尋求替代它的新的組織形式的方向。在風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)中，合作制組織在非層級(jí)化的過(guò)程中將會(huì)使縱向協(xié)調(diào)逐步弱化，橫向協(xié)調(diào)的事項(xiàng)會(huì)逐漸增多。但是，合作制組織的橫向協(xié)調(diào)不是依靠權(quán)力和規(guī)則實(shí)現(xiàn)的，而是更多地依靠信任、合作意愿等道德因素而實(shí)現(xiàn)的。

互聯(lián)網(wǎng)以及新的通信技術(shù)，對(duì)組織的非層級(jí)化提供了支持。這一點(diǎn)在虛擬組織那里已經(jīng)得到了充分顯現(xiàn)。毫無(wú)疑問(wèn)，虛擬組織的出現(xiàn)主要得益于技術(shù)進(jìn)步，正是信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)造就了虛擬組織。查爾德在總結(jié)組織理論當(dāng)前關(guān)于虛擬組織的各種觀點(diǎn)和定義時(shí)指出，“虛擬組織通常具有這樣一些特點(diǎn)：缺少有形的結(jié)構(gòu)，依賴通信技術(shù)，是流動(dòng)的和變化的，可以跨越傳統(tǒng)組織邊界，建有網(wǎng)絡(luò)，很靈活。對(duì)虛擬組織的各種界定總是強(qiáng)調(diào)這些特點(diǎn)中的一個(gè)或多個(gè)，因此，對(duì)虛擬組織的界定千差萬(wàn)別。它們有的會(huì)強(qiáng)調(diào)通信技術(shù)的作用，認(rèn)為虛擬組織是組織信息和技術(shù)而不是人的一種組織。其他的會(huì)強(qiáng)調(diào)網(wǎng)絡(luò)方面，將虛擬的思想加在為了完成某項(xiàng)任務(wù)或生產(chǎn)某種產(chǎn)品而走到一起的個(gè)人或企業(yè)所結(jié)成的合作伙伴網(wǎng)絡(luò)上……更為不同的是，認(rèn)為虛擬意味著可以靈活組織勞動(dòng)力的一種思維，即可以在需要時(shí)將勞動(dòng)力組織在一起，過(guò)后解散。所有這些界定都將虛擬組織看成一種試圖躲避通常會(huì)出現(xiàn)在傳統(tǒng)組織中的僵化層級(jí)和邊界的一種組織形式。”[英]約翰·查爾德：《組織：當(dāng)代理論與實(shí)踐》，239頁(yè)。 無(wú)論從什么角度去看虛擬組織，都必須承認(rèn)，“新技術(shù)被看作是虛擬組織最有力的助推器?！盵英]約翰·查爾德：《組織：當(dāng)代理論與實(shí)踐》，239頁(yè)。 盡管虛擬現(xiàn)象在人類歷史上一直存在，甚至自然界中也存在著虛擬現(xiàn)象（如海市蜃樓等），但就虛擬組織而言，則是20世紀(jì)后期才開(kāi)始出現(xiàn)的一種組織形式，它與信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等新技術(shù)有著割不斷的聯(lián)系。就組織形式而言，虛擬組織的非層級(jí)化以及對(duì)靈活性的追求，代表了組織演進(jìn)的一種趨勢(shì)，它證明了組織非層級(jí)化是可能的。所以，在這種組織演進(jìn)趨勢(shì)中去看合作制組織，能夠得出合作制組織將是非層級(jí)化的組織形式的結(jié)論。

三、在非層級(jí)化中獲得行動(dòng)的自主性

就工業(yè)社會(huì)的組織而言，無(wú)論在公共領(lǐng)域還是私人領(lǐng)域，作為雇員的普通成員并不承擔(dān)組織運(yùn)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)，即便是組織的管理者，也只在間接的意義上承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，即受到某些責(zé)任追究，而且會(huì)依層級(jí)的不同而不同。合作制組織則不同，它作為風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)中的組織形式，要求組織成員共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，通過(guò)合作行動(dòng)克服風(fēng)險(xiǎn)。共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)首先會(huì)反映在群體決策而不是個(gè)人決策上。顯然，開(kāi)放的社會(huì)和人們之間的平等是合作制組織能夠生成和存在的兩大基礎(chǔ)。當(dāng)組織的決策不是由個(gè)人作出而是由群體作出時(shí)，就開(kāi)始出現(xiàn)決策組成員之間是否平等的問(wèn)題，決策過(guò)程中的權(quán)力因素、科學(xué)因素以及其他各種因素之間的關(guān)系是否得到了理性權(quán)衡的問(wèn)題，決策內(nèi)容對(duì)目標(biāo)群體中的不同人是否公正的問(wèn)題等。其中，最為關(guān)鍵的還是決策組成員之間的平等。這種平等能夠避免權(quán)力因素對(duì)科學(xué)因素的排斥，因而，也就能保證一項(xiàng)決策為目標(biāo)群體提供具有公正性的調(diào)節(jié)手段。所有這些，恰恰是層級(jí)體系所無(wú)法做到的。

對(duì)于官僚制組織來(lái)說(shuō)，決策與執(zhí)行是組織內(nèi)的分工。在國(guó)家治理的意義上，即便如古德諾對(duì)政治部門(mén)與行動(dòng)部門(mén)的功能界定，也是在系統(tǒng)內(nèi)作出的區(qū)分。也就是說(shuō)，在行動(dòng)的意義上，決策與執(zhí)行構(gòu)成了行動(dòng)的兩個(gè)部分，卻是由同一個(gè)系統(tǒng)承擔(dān)的。組織作為相對(duì)獨(dú)立的行動(dòng)體系，雖然在其內(nèi)部存在著決策與執(zhí)行的分工，而在承擔(dān)組織任務(wù)時(shí)，則統(tǒng)一為行動(dòng)，并不表現(xiàn)出決策與執(zhí)行兩種不同的職能。合作制組織在決策與執(zhí)行方面的表現(xiàn)有所不同。在決策方面，合作制組織應(yīng)當(dāng)被視為獨(dú)立的決策者，盡管它很少遇到常規(guī)性決策的事項(xiàng)，而是更多地遭遇需要隨機(jī)性決策的問(wèn)題，但在將決策付諸實(shí)施時(shí)，則謀求組織間的合作。可以認(rèn)為，合作制組織在決策方面反映的是組織間的間接合作，而在決策目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方面則以直接合作的方式開(kāi)展行動(dòng)。當(dāng)然，合作制組織的行動(dòng)特征是具有整體性的，并不存在嚴(yán)格的決策與執(zhí)行分離。在合作制組織中，也不會(huì)分化出專門(mén)的決策機(jī)構(gòu)或?qū)蛹?jí)，所以，并不適用于區(qū)分決策與執(zhí)行的視角去理解它。但是，從既有的科學(xué)解釋框架出發(fā)描述合作制組織，指出它在決策上的獨(dú)立性和實(shí)現(xiàn)決策目標(biāo)的行動(dòng)上的開(kāi)放性互動(dòng)，又是一個(gè)必要的理解路徑，能夠指示合作制組織建構(gòu)的方向。

在官僚制組織這里，“層級(jí)為決策過(guò)程帶來(lái)了一種自然順序，還為決策提供了一種結(jié)構(gòu)性支持。對(duì)決策所負(fù)的責(zé)任是層級(jí)式的，需要配合以相應(yīng)的能力與技能，而這些能力與技能都是工作在不同級(jí)別上的人所應(yīng)該具備的。根據(jù)層級(jí)模式來(lái)安排崗位可以較為容易地將具有必要技能的人安排到組織中的各個(gè)級(jí)別上。”[英]約翰·查爾德：《組織：當(dāng)代理論與實(shí)踐》，第76-77頁(yè)。 然而，根據(jù)查爾德對(duì)20世紀(jì)后期以來(lái)的組織決策情況的觀察，“在變化加快、創(chuàng)新層出不窮的情況下，在層級(jí)助推下做決策時(shí)，各個(gè)級(jí)別之間的明顯區(qū)別是很難持續(xù)的。隨著技術(shù)進(jìn)步的不斷加快和創(chuàng)新的層出不窮，運(yùn)營(yíng)層面可能不再會(huì)按過(guò)去的常規(guī)模式去發(fā)展。創(chuàng)新會(huì)帶來(lái)重大的戰(zhàn)略啟示，甚至意味著現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的多余。在這種情況下，讓人員遠(yuǎn)離戰(zhàn)略決策、大量參與常規(guī)決策的做法已不再是明智的做法了，而層級(jí)的合理性也隨之開(kāi)始瓦解。”[英]約翰·查爾德：《組織：當(dāng)代理論與實(shí)踐》，第77頁(yè)。 至少，組織高層擔(dān)負(fù)戰(zhàn)略決策和組織運(yùn)營(yíng)層面擔(dān)負(fù)常規(guī)決策的劃分被打亂了。層級(jí)間在決策上的分工，即職能區(qū)分，因?yàn)樽兓沫h(huán)境和組織的創(chuàng)新活動(dòng)而難以為繼。這對(duì)組織的層級(jí)設(shè)置無(wú)疑構(gòu)成了挑戰(zhàn)，會(huì)引發(fā)人們對(duì)層級(jí)的懷疑。其實(shí)，在高度復(fù)雜性與高度不確定性條件下，突發(fā)性的危機(jī)事件不會(huì)對(duì)組織的層級(jí)給予承認(rèn)，更不會(huì)給予組織中那些高高在上的人員什么情面。筆者認(rèn)為，合作制組織中的一切決策都屬于承擔(dān)任務(wù)行動(dòng)中的決策。實(shí)際上，這不僅是對(duì)一切穩(wěn)定的決策機(jī)制的否定，也是對(duì)決策體制中層級(jí)的否定。合作行動(dòng)中的決策只考慮行動(dòng)的需要，根本不去關(guān)注層級(jí)以及誰(shuí)有決策權(quán)的問(wèn)題。事實(shí)上，根本就沒(méi)有層級(jí)以及決策權(quán)的劃分。

就層級(jí)結(jié)構(gòu)的功能來(lái)看，“很可能產(chǎn)生負(fù)面的激勵(lì)效果。人員會(huì)覺(jué)得自己受到了嚴(yán)格監(jiān)控，自我發(fā)揮的余地很小?！盵英]約翰·查爾德：《組織：當(dāng)代理論與實(shí)踐》，第78頁(yè)。 一般說(shuō)來(lái)，當(dāng)組織成員感覺(jué)到自己受到了監(jiān)控，就不會(huì)有獨(dú)立處事的主動(dòng)性，事事都會(huì)等待上一層的命令。因?yàn)椋疵钚惺率亲罘€(wěn)妥的逃避責(zé)任的方式，而自主的決策和行動(dòng)也就意味著風(fēng)險(xiǎn)。正是這個(gè)原因，使層級(jí)制的組織變得僵化，特別是在遭遇突發(fā)事件的時(shí)候，組織成員首先需要權(quán)衡的是誰(shuí)有權(quán)決策，而不是積極地開(kāi)展行動(dòng)去回應(yīng)。結(jié)果，就會(huì)眼睜睜地看著突發(fā)事件演化成影響巨大的危機(jī)事件。另外，一個(gè)幾乎人人都可能經(jīng)歷過(guò)或感受到的經(jīng)驗(yàn)事實(shí)就是，“層級(jí)可以讓一個(gè)有能力、士氣高昂的人士遠(yuǎn)離群體?！盵英]約翰·查爾德：《組織：當(dāng)代理論與實(shí)踐》，第79頁(yè)。 我們經(jīng)?？吹?，一些剛?cè)肼毜拇髮W(xué)畢業(yè)生會(huì)帶有一副躊躇滿志的神態(tài)，但入職不久，那些所謂的“鋒芒”便消失不見(jiàn)了。這就是由層級(jí)的負(fù)向激勵(lì)帶來(lái)的。組織成員表現(xiàn)得聽(tīng)話了，卻沒(méi)有任何處理問(wèn)題的主動(dòng)性了。

層級(jí)的負(fù)向激勵(lì)還會(huì)表現(xiàn)在，“員工們可能會(huì)通過(guò)減少與上司的溝通，重新解讀上司指令的方式來(lái)自己給自己爭(zhēng)取他們認(rèn)為他們應(yīng)該擁有的自主權(quán)。這種做法會(huì)對(duì)管理流程造成更多的負(fù)面影響，因?yàn)楸M管員工可能會(huì)因此而恢復(fù)他們對(duì)其工作范圍內(nèi)一切變化的快速反應(yīng)能力和靈活性，但卻因該方式不為管理層認(rèn)可或鼓勵(lì)而引發(fā)更為嚴(yán)重的問(wèn)題。這會(huì)讓他們大大減少與上司的溝通，以至于使高級(jí)管理者了解相關(guān)情況的能力大打折扣。此外，這會(huì)使信息堆積在不同的層級(jí)之外的地方，以至于無(wú)法將其送達(dá)到組織中需要這些信息的地方?！盵英]約翰·查爾德：《組織：當(dāng)代理論與實(shí)踐》，第80頁(yè)。 甚至在組織陷入了巨大的危機(jī)狀態(tài)并試圖追究責(zé)任時(shí)，才會(huì)發(fā)現(xiàn)那些被追究了的責(zé)任往往顯得非常勉強(qiáng)，甚至有人認(rèn)為那些被追究了責(zé)任的人是冤枉的。只要在有層級(jí)的地方，人們就不可能進(jìn)行充分的溝通。層級(jí)在很多情況下就是不可逾越的障礙，對(duì)人們的溝通形成阻礙，更不用說(shuō)在層級(jí)中還會(huì)生成權(quán)力的傲慢和受支配者的自卑心態(tài)。

組織的層級(jí)結(jié)構(gòu)還必然會(huì)引發(fā)這些問(wèn)題：層級(jí)設(shè)置應(yīng)當(dāng)分為多少層才合適，即管理寬度多大才是合理的;決策權(quán)是集中在頂層還是逐級(jí)分權(quán);組織成員的上報(bào)信息途徑是一條還是多條……可以認(rèn)為，管理學(xué)以及組織理論在20世紀(jì)所開(kāi)展的研究主要集中在這些方面。然而，20世紀(jì)后期，隨著信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用，隨著高度復(fù)雜性和高度不確定性對(duì)組織靈活性提出的要求，隨著人的控制思路逐漸地讓位于回應(yīng)性意識(shí)，組織的層級(jí)設(shè)置引起了人們?cè)絹?lái)越多的審視，懷疑的聲音越來(lái)越多。起先，人們較多推薦的是組織結(jié)構(gòu)扁平化的方案;稍后，隨著復(fù)雜性意識(shí)的覺(jué)醒，關(guān)于矩陣結(jié)構(gòu)的設(shè)想也一度流行。但是，社會(huì)流動(dòng)性的增強(qiáng)對(duì)所有固定的結(jié)構(gòu)都構(gòu)成了某種否定。所以，關(guān)于組織的非結(jié)構(gòu)化構(gòu)想不時(shí)地被人們提出。當(dāng)然，這是一個(gè)在邏輯上理解起來(lái)非常困難的問(wèn)題。因?yàn)?，組織一旦顯現(xiàn)出非結(jié)構(gòu)化，又如何能夠仍然被視為組織呢？顯然，如果將組織看作實(shí)體性的存在，非結(jié)構(gòu)化也就意味著不再有這樣的實(shí)體了。假若我們回歸組織的本來(lái)含義，即把“組織”視為一個(gè)動(dòng)詞，那么，就會(huì)看到一種以“過(guò)程”形式出現(xiàn)的組織形態(tài)。這種組織沒(méi)有固定的結(jié)構(gòu)，因而，也就沒(méi)有層級(jí)以及層級(jí)設(shè)置的各種變種。之所以此前的組織會(huì)以實(shí)體的形式出現(xiàn)，無(wú)非是因結(jié)構(gòu)化過(guò)程的凝固而形成的一種狀態(tài)。一旦我們把組織理解成非結(jié)構(gòu)化的過(guò)程，那么，20世紀(jì)管理者以及組織理論所關(guān)注和探討的幾乎所有問(wèn)題，都失去了再行思考的價(jià)值，不再是值得去研究的問(wèn)題。

組織的層級(jí)結(jié)構(gòu)越是明晰和嚴(yán)格，創(chuàng)新能力就越弱。這是因?yàn)?，組織成員在嚴(yán)密的層級(jí)結(jié)構(gòu)中更愿意接受來(lái)自上級(jí)的指令，而不是自主地探索解決問(wèn)題的方案。結(jié)果，整個(gè)組織是否擁有創(chuàng)新能力也就完全取決于最高領(lǐng)導(dǎo)層的狀況了。然而，最高領(lǐng)導(dǎo)層的知識(shí)和智慧顯然不會(huì)總與他的集權(quán)和地位相稱，他的創(chuàng)新追求有時(shí)是組織所需要的，更多的時(shí)候，則與組織的客觀要求相背離，會(huì)表現(xiàn)出某種事與愿違的狀況。如果組織的領(lǐng)導(dǎo)層中存在著不是出于組織存在和發(fā)展的要求，而是出于維護(hù)和增強(qiáng)權(quán)威的要求去盜用創(chuàng)新的名義，那就只能出現(xiàn)一種“瞎折騰”的狀況。事實(shí)上，這種情況在工業(yè)社會(huì)的組織中是司空見(jiàn)慣的。如果說(shuō)希望組織成員都能夠在承擔(dān)任務(wù)的過(guò)程中開(kāi)展創(chuàng)新的話，即使在工業(yè)社會(huì)，組織結(jié)構(gòu)的彈性、組織成員的自主性等，也是組織創(chuàng)新的必備條件。只有當(dāng)組織成員行為選擇的空間顯得較為自由，只有當(dāng)組織成員需要更多地通過(guò)自己的獨(dú)立判斷去發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和通過(guò)自己的自主決定去解決問(wèn)題時(shí)，組織才能生成一種創(chuàng)新的氛圍。

總之，組織成員的自主性賦予組織以創(chuàng)新的能力。在組織任務(wù)目標(biāo)多元化、組織環(huán)境較為復(fù)雜的情況下，一般說(shuō)來(lái)，組織是通過(guò)讓其成員擁有更大的自主性的方式去促進(jìn)組織創(chuàng)新的，讓組織在這種創(chuàng)新中獲得活力和生存優(yōu)勢(shì)。在私人領(lǐng)域中，這類組織很多?！芭c傳統(tǒng)層級(jí)有關(guān)的另一個(gè)重大問(wèn)題，這就是層級(jí)能否靈活地對(duì)事件作出快速反應(yīng)……不必要的、跨級(jí)別的干預(yù)會(huì)延遲行動(dòng)，會(huì)損害員工為滿足客戶或其他外部團(tuán)體而培養(yǎng)出來(lái)的快速反應(yīng)能力?！盵英]約翰·查爾德：《組織：當(dāng)代理論與實(shí)踐》，第79頁(yè)。 對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，在瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)中，缺乏快速反應(yīng)的狀況就意味著失去訂單以及客戶的流失;對(duì)于公共組織以及其他社會(huì)組織而言，就會(huì)表現(xiàn)為回應(yīng)性不足，致使公眾的滿意度下降，其累積效應(yīng)還有可能是合法性的流失。在高度復(fù)雜性和高度不確定性條件下，無(wú)論公共組織還是私人組織，缺乏靈活性和快速反應(yīng)能力，所得到的回報(bào)都可能是危機(jī)事件頻發(fā)。其實(shí)，就我們所經(jīng)歷的危機(jī)事件來(lái)看，其中大多數(shù)情況都非常清楚地昭示，如果在剛有苗頭的時(shí)候就予以消除，隱患是不會(huì)演化成危機(jī)事件的。絕大多數(shù)危機(jī)事件都是因?yàn)榛貞?yīng)不及時(shí)造成的。組織回應(yīng)不及時(shí)的基本原因，恰恰是層級(jí)。所以，當(dāng)我們的社會(huì)呈現(xiàn)出高度復(fù)雜性和高度不確定性的狀況時(shí)，為了讓組織滿足適應(yīng)高度復(fù)雜性和高度不確定性的要求，必須通過(guò)組織的去結(jié)構(gòu)化和非層級(jí)化使組織成員擁有更大的自主性，去獨(dú)立自主地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和解決問(wèn)題。所以，合作制組織作為高度復(fù)雜性和高度不確定性條件下的基礎(chǔ)性組織形式，它是不會(huì)強(qiáng)化組織結(jié)構(gòu)的，反而會(huì)讓組織成員擁有充分的自主性。實(shí)際上，一旦沒(méi)有層級(jí)的節(jié)制和約束，組織成員也就能夠獲得自主性。

合作制組織在結(jié)構(gòu)上的非層級(jí)化和彈性化能夠使得認(rèn)知結(jié)構(gòu)得到增強(qiáng)。官僚制組織的層級(jí)結(jié)構(gòu)決定了組織的認(rèn)知權(quán)掌握在了管理者的手中，只有管理者才有權(quán)認(rèn)知組織環(huán)境和組織任務(wù)，形成認(rèn)識(shí)并作出決策，被管理者在命令-服從的線性關(guān)系中只需要對(duì)已形成的決策和命令加以執(zhí)行，不需要關(guān)注環(huán)境和任務(wù)的認(rèn)知問(wèn)題。這說(shuō)明，官僚制組織的認(rèn)知權(quán)是逐級(jí)集中在管理者手中的。合作制組織將表現(xiàn)出認(rèn)知權(quán)的分散，即分散而由每一個(gè)組織成員掌握。也就是說(shuō)，對(duì)組織環(huán)境和任務(wù)的認(rèn)知是組織的每一個(gè)成員都必須實(shí)時(shí)完成的工作。雖然人的認(rèn)知能力存在著差異，但組織中的每一個(gè)成員都會(huì)根據(jù)自身的角色需要而積極地認(rèn)知環(huán)境和任務(wù)，并將自己的認(rèn)知成果用于行動(dòng)之中。顯而易見(jiàn)，在風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)中，風(fēng)險(xiǎn)不是點(diǎn)狀分布的，而是以面的形式表現(xiàn)為無(wú)處不在。如果認(rèn)知權(quán)依組織的層級(jí)而集中在組織的高層以及管理者、領(lǐng)導(dǎo)者手中，即使總能準(zhǔn)確地把握風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，也無(wú)助于行動(dòng)，更不用說(shuō)對(duì)抑制和應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)有什么積極意義了。所以，合作制組織將會(huì)更加重視自身的認(rèn)知結(jié)構(gòu)建設(shè)，在某種意義上，這也是合作制組織管理的最為基本和最為重要的內(nèi)容。合作制組織應(yīng)當(dāng)建立起這樣一種認(rèn)知結(jié)構(gòu)，在保證組織中的每一個(gè)成員都是積極的認(rèn)知主體的前提下，讓認(rèn)知結(jié)果實(shí)現(xiàn)組織共享。一方面，每一個(gè)成員都能根據(jù)自己的認(rèn)知結(jié)果去作出行為選擇;另一方面，他的認(rèn)知結(jié)果也能夠反映在集體行動(dòng)之中，得到其他成員的了解并與其一道通過(guò)交流認(rèn)識(shí)結(jié)果而在行動(dòng)中開(kāi)展合作。

〔責(zé)任編輯：李海中〕