孫晨明

【摘要】隨著公務(wù)員分類改革的不斷深入，以及對服務(wù)型政府和專業(yè)化公務(wù)員隊伍建設(shè)進一步的強調(diào)和重視，聘任制公務(wù)員正慢慢走上公務(wù)員隊伍的“舞臺”。然而，在聘任制公務(wù)員發(fā)揮重要作用的同時，其激勵也成為了實踐難題。對此，本文擬基于公共服務(wù)動機理論，從梳理出聘任制公務(wù)員激勵的難點和痛點，并進一步提出相應(yīng)的優(yōu)化路徑。

【關(guān)鍵詞】公共服務(wù)動機;聘任制公務(wù)員;激勵機制

從深圳和上海作為首批聘任制公務(wù)員試點城市到如今的西安、武漢等各地紛紛推行聘任制改革，聘任制已經(jīng)從實踐層面上體現(xiàn)出它作為考任制等傳統(tǒng)公務(wù)員錄用制度的補充制度的作用和價值所在，然而同時，各地紛紛出現(xiàn)聘任制公務(wù)員聘期到期后不愿續(xù)聘的問題。固然，這與聘用單位自身和受聘公務(wù)員的選擇有很大的關(guān)系，但聘用單位的激勵機制不健全，尤其是對于聘任制公務(wù)員的公共精神激勵不到位也是一個重要的原因。

關(guān)于公共服務(wù)動機理論，各學(xué)者有著不同的內(nèi)涵界定。在此，認為公共服務(wù)動機論強調(diào)利他主義，但這種利他主義絕不是單純絕對的利他，而應(yīng)該是滿足公共服務(wù)者基本自我需求的同時，對公眾和服務(wù)對象的基于公共精神的“利他主義”。

一、聘任制公務(wù)員激勵的困境與難題

（一）預(yù)期的“鯰魚效應(yīng)”的正向激勵效果受限

可以說，各地推行聘任制，很大程度上就是為了實現(xiàn)“鲇魚效應(yīng)”的效果。然而，從各地實踐來看，這對政府其他公務(wù)員并沒有產(chǎn)生預(yù)期的激勵效果。首先，公務(wù)員聘任制的引入，可能會使其他公務(wù)員產(chǎn)生惰性心理和行為，不思進取，把許多屬于他們職責(zé)范圍內(nèi)的事務(wù)交給聘任制公務(wù)員去處理;再者，由于聘任制公務(wù)員的編制和薪金有特殊性，其管理與考核也有所不同，也難以與非聘任制公務(wù)員同通道晉升職務(wù)，因此，聘任制公務(wù)員的出現(xiàn)對非聘任制公務(wù)員的影響和威脅并不大;另外，聘任制公務(wù)員自身的公共精神實質(zhì)上也并不一定會高于其他公務(wù)員，其過多的經(jīng)濟性思維甚至?xí)绊懙狡渌珓?wù)員，影響公共激勵效果。

（二）過分重視物質(zhì)激勵，公共精神激勵缺乏

根據(jù)《聘任制公務(wù)員管理規(guī)定（試行）》，聘任機關(guān)應(yīng)當根據(jù)聘任職位，綜合考慮市場同類人員和本單位其他公務(wù)員工資水平等因素，提出聘任職位所需的工資額度，報同級人力資源社會保障、財政部門核定。聘任制公務(wù)員的工資水平根據(jù)市場同類人員和本單位其他公務(wù)員工資水平調(diào)整情況進行調(diào)整。然而，在具體實踐中，各地在對聘任制公務(wù)員進行豐厚的物質(zhì)激勵的同時，并沒有建立起有效的精神激勵機制，缺乏基于公共服務(wù)動機層面的精神激勵考量，沒有形成從培訓(xùn)到績效考核的全系統(tǒng)的精神激勵機制，這就使得這些聘任制公務(wù)員缺乏足夠的組織承諾和情感承諾。

二、基于公共服務(wù)動機理論的聘任制公務(wù)員激勵機制路徑優(yōu)化

（一）培育聘任制公務(wù)員公共精神，端正其公共服務(wù)動機

普遍來說，非聘任制公務(wù)員的公共精神要高于聘任制公務(wù)員。從公共服務(wù)動機來看，這是因為許多非聘任制公務(wù)員，尤其是考任制公務(wù)員，在選擇公務(wù)員行業(yè)的時候，即使有著其他的考量，仍然會有著“利他動機”的驅(qū)使，“正統(tǒng)”公務(wù)員的角色和身份也賦予其公共精神和公共責(zé)任。而聘任制公務(wù)員則有所不同，他們大多缺乏足夠的公共精神和公共服務(wù)動機驅(qū)使，而且他們之前基本就職于企業(yè)和其他非政府單位，被企業(yè)等單位的追求利潤和“自利”的價值取向所深刻影響，難以自主端正自己的公共服務(wù)動機。因此，培育其公共精神，端正其公共服務(wù)動機是重中之重。具體說來，首先，要規(guī)范聘任流程，重視招聘環(huán)節(jié)。在招聘的過程中，要將公共精神和公共服務(wù)動機納入到招聘條件中去，通過心理測試、關(guān)鍵事件判斷法等手段加強對聘任候選人的篩選，盡可能地選擇公共精神較高、公共服務(wù)動機較強的聘任候選人，加強對聘任制公務(wù)員的“預(yù)社會化”。其次，加強公共精神培訓(xùn)。要重視聘任制公務(wù)員的思想道德，尤其是公共責(zé)任精神的建設(shè)，通過入職的職業(yè)和公共精神培訓(xùn)，以及定期的道德培訓(xùn)，盡可能保證聘任制公務(wù)員的公共服務(wù)動機不會發(fā)生淡化和偏倚，通過“社會化”強化其公共服務(wù)動機激勵。

（二）完善績效評估制度，強化公共精神激勵

績效評估體系的優(yōu)劣是關(guān)系到公務(wù)員聘任制能否順利實施、能否真正發(fā)揮

作用的一個重要方面，也是強化激勵的重要手段。從評估主體來看，要建立起包括上下級、服務(wù)對象在內(nèi)的多評估主體框架;從評估流程上看，要進一步完善評估流程，適度將其和非聘任制公務(wù)員區(qū)分開來。最重要的是，在評估內(nèi)容上，除了要對傳統(tǒng)的業(yè)務(wù)和技術(shù)內(nèi)容進行評估外，還要著重對聘任制公務(wù)員的公共服務(wù)動機和公共精神進行評估，評估方法可運用關(guān)鍵事件法等手段。同時，可以對公共精神和公共服務(wù)動機傾向高的公務(wù)員進行獎勵，對一些低的進行適度懲罰，通過“獎優(yōu)罰劣”的方法，進一步實現(xiàn)公共精神的正向激勵。

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