中小企業(yè)員工離職的影響因素及對(duì)策

摘 要：本文通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷的形式， 在收集、分析樣本的基礎(chǔ)上對(duì)這一問(wèn)題進(jìn)行了系統(tǒng)研究，重點(diǎn)的研究方向是借助數(shù)據(jù)反饋來(lái)找到中小企業(yè)員工離職背后的影響因素，從員工關(guān)系融洽度、組織公平、福利質(zhì)量滿意度及離職傾向四個(gè)方面來(lái)求證當(dāng)下困擾中小企業(yè)人才獲取與留存問(wèn)題的原因，乃至給出可付之于實(shí)踐的客觀解決對(duì)策。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè);員工離職;影響因素

一、中小企業(yè)員工離職的影響因素分析

本次調(diào)研數(shù)據(jù)涉及建筑建材、石油化工、信息科技及文教娛樂(lè)等四大子行業(yè)的中小企業(yè)，共計(jì)發(fā)放問(wèn)卷230份，回收有效問(wèn)卷215份。

（一）員工關(guān)系因素

調(diào)查結(jié)果顯示，員工關(guān)系融洽度與中小企業(yè)員工離職有“強(qiáng)相關(guān)”聯(lián)系。如下表所示，通過(guò)分析選擇“非常不同意”的問(wèn)題數(shù)量可見，在不考慮高低極端值的情況下，與同事關(guān)系的融洽度直接決定了受訪者的離職傾向。其中，女性員工相比男性員工，更在乎工作中員工關(guān)系的融洽與否，并更為直接的影響她們?cè)陔x職快慢時(shí)間上的決策。

相比于其他選項(xiàng)，在“所在單位鼓勵(lì)員工之間交流、包括工作與生活”及“我對(duì)上級(jí)感到滿意”上選擇“不同意”的受訪員工超過(guò)八成選擇了“在明年另謀高就”的離職傾向，說(shuō)明中小企業(yè)員工多數(shù)較為看重員工之間能夠更為生活化的交流、希望在彼此接觸中收獲更多的認(rèn)同感，同時(shí)也非?？粗啬芊衽c直屬領(lǐng)導(dǎo)相對(duì)和諧的工作與相處，員工關(guān)系是否融洽直接關(guān)系到中下企業(yè)員工所做的離職決定。

（二）組織公平因素

在組織公平方面，受訪員工表現(xiàn)出了相對(duì)平淡的離職傾向。表現(xiàn)為即使出現(xiàn)同等工作強(qiáng)度下與同事所獲薪酬存在差異、工作業(yè)績(jī)與回報(bào)有一定落差以及上級(jí)評(píng)價(jià)并非客觀公正等問(wèn)題，員工往往能夠說(shuō)服自己，多數(shù)沒有做出“常常要離職”的打算，而是更加傾向于形成“繼續(xù)待在這家公司前景不明”的心理判斷層面。

有趣的是，受訪員工年齡越大，往往更能夠平靜接受中小企業(yè)在組織公平層面存在的問(wèn)題，一方面可能是由于年長(zhǎng)員工依賴感更強(qiáng)，適應(yīng)性與接受度更高;同時(shí)也有年齡偏大的員工自認(rèn)為不再擁有足夠的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，從而說(shuō)服自己在當(dāng)下的中小企業(yè)“養(yǎng)老”的可能。

（三）薪酬福利因素

中小企業(yè)受訪員工在薪酬福利方面，數(shù)據(jù)反饋出了不同工作屬性之于“不滿意薪酬待遇”與“常常想離職”的關(guān)系，相比而言更能反映出中小企業(yè)中不同崗位對(duì)待薪酬與離職傾向的關(guān)聯(lián)性。其中，生產(chǎn)類員工在四者中最為不滿足于當(dāng)下的工資水平，但受制于多方因素的限制，這一群體的離職意愿相比而言卻并不強(qiáng)烈;營(yíng)銷人員與技術(shù)人員整體上對(duì)薪酬待遇是滿意的，但二者在離職選擇上均高于70%，離職傾向上可謂十分積極。對(duì)于中小企業(yè)而言，不同崗位之間對(duì)待離職選擇有較大差異，營(yíng)銷與技術(shù)人員更為看重薪酬，而生產(chǎn)類員工相比而言則更為穩(wěn)定，管理人員因?yàn)樵谥行∑髽I(yè)中往往掌握著決策權(quán)，因此薪酬上多數(shù)符合期望期，待遇也并不是導(dǎo)致他們選擇離職的決定性因素。

二、減少中小企業(yè)員工離職的對(duì)策

（一）針對(duì)員工關(guān)系問(wèn)題，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

首先，開展多種類型的學(xué)習(xí)活動(dòng)。對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，要將員工培訓(xùn)活動(dòng)的設(shè)計(jì)和實(shí)施當(dāng)作重要任務(wù)來(lái)抓，切實(shí)落實(shí)學(xué)習(xí)型企業(yè)建設(shè)的各種做法，注重學(xué)習(xí)活動(dòng)的開展，不斷創(chuàng)新學(xué)習(xí)活動(dòng)的形式，以此將企業(yè)文化切實(shí)落到實(shí)處，提高員工的工作水平和工作質(zhì)量，提高員工的綜合素質(zhì)，以此為企業(yè)的發(fā)展助力。其次，實(shí)施崗位培訓(xùn)的計(jì)劃，基于企業(yè)發(fā)展和員工素質(zhì)提升的視角，搭建全面的學(xué)習(xí)指標(biāo)體系，將企業(yè)文化建設(shè)作為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性舉措，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的同時(shí)切實(shí)提升員工素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏。再次，明確企業(yè)發(fā)展理念，對(duì)內(nèi)在理念上加強(qiáng)宣傳、引導(dǎo)，落實(shí)各項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃，開展多樣化的培訓(xùn)活動(dòng)，另一方面，注重企業(yè)品牌建設(shè)，履行企業(yè)社會(huì)責(zé)任，樹立良好的企業(yè)形象。值得注意的是，企業(yè)文化建設(shè)是一個(gè)需要各方面共同努力才能取得相應(yīng)成效的行為，不僅公司高層要予以重視，人力資源部也要切實(shí)落實(shí)，職能部門和技術(shù)部門也要注重培訓(xùn)工作的落實(shí)和實(shí)施，做好配好工作，以期做好企業(yè)文化建設(shè)，切實(shí)提高企業(yè)文化建設(shè)的質(zhì)量和水平。

（二）針對(duì)組織公平問(wèn)題，實(shí)施完備的獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度

中小企業(yè)可以通過(guò)實(shí)行獎(jiǎng)懲制度，做到獎(jiǎng)勤罰懶，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，進(jìn)而提升員工效率，使得劣質(zhì)員工主動(dòng)淘汰，優(yōu)秀員工脫穎而出。在企業(yè)管理中，獎(jiǎng)懲制度都是具體的企業(yè)管理方式，激發(fā)企業(yè)員工的工作的主動(dòng)性、積極性，激發(fā)員工的內(nèi)驅(qū)力。在企業(yè)管理中，獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)員工行為有著提升的作用，能夠保持員工工作的激情，提升員工能力，促進(jìn)員工的個(gè)人的發(fā)展，進(jìn)而為企業(yè)發(fā)展提供助力。此外，員工工作主動(dòng)性的發(fā)揮不僅僅局限在本職工作上，還表現(xiàn)在員工對(duì)于公司發(fā)展的關(guān)注上，諸如提出促進(jìn)公司發(fā)展的好點(diǎn)子、好方法，優(yōu)化公司生產(chǎn)流程和生產(chǎn)制度，這些都是公司可持續(xù)發(fā)展的必要條件。值得注意的是，獎(jiǎng)懲制度的制定和實(shí)施都要合理，只有保證獎(jiǎng)懲的及時(shí)性和合理性，對(duì)員工都應(yīng)及時(shí)進(jìn)行物質(zhì)或精神層面的激勵(lì)，才能發(fā)揮獎(jiǎng)懲制度的功效。

（三）針對(duì)薪酬福利問(wèn)題，執(zhí)行科學(xué)的管理、晉升制度

中小企業(yè)執(zhí)行合理的晉升制度，重中之重也要打破舊有的家族式管理模式。據(jù)公開報(bào)告顯示，我國(guó)西部地區(qū)以及東北地區(qū)的中小企業(yè)多年來(lái)一直堅(jiān)持相對(duì)集權(quán)的家族制度，一到兩個(gè)企業(yè)管理者手握決策權(quán)，不僅極易形成“一言堂”，而且也大大降低了基層員工提出管理發(fā)展建議，參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)創(chuàng)新的能動(dòng)性與主觀積極性，負(fù)面影響嚴(yán)重的還會(huì)導(dǎo)致員工工作了無(wú)動(dòng)力，造成員工心態(tài)失衡，消極怠工等不利于企業(yè)發(fā)展的行為。對(duì)于中小企業(yè)而言，不應(yīng)因自身規(guī)模較小而拒絕引入先進(jìn)的管理制度，學(xué)習(xí)科學(xué)的管理經(jīng)驗(yàn)，目前以中東部地區(qū)某些中小企業(yè)為代表的就率先施行了股份制改革，通過(guò)對(duì)員工直接進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，一方面分擔(dān)了企業(yè)創(chuàng)始人的管理壓力，同時(shí)也極大地提高了員工的工作參與感。退一步看，中小企業(yè)時(shí)刻面臨著波詭云譎的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，只有老板先一步將既得利益拿出來(lái)，分配明細(xì)，才能讓員工收起離職想法，安心的跟著企業(yè)一路發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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作者簡(jiǎn)介：劉楠（1998-），女，漢，陜西省韓城人，西安財(cái)經(jīng)大學(xué)行知學(xué)院。研究方向：人力資源管理。