王晴

受疫情影響，部分企業(yè)內(nèi)組織架構(gòu)調(diào)整已在所難免，而HR則是配合企業(yè)完成協(xié)議解除勞動合同（以下簡稱“協(xié)解”）的關(guān)鍵角色。但有的時候，他可能也同時是被“協(xié)解”的一方。橫跨普通員工與雇主代表的雙重角色，HR該如何做好職業(yè)身份與利益平衡間的分寸拿捏？

筆者有一位同為HR的好友最近完成了集團內(nèi)一事業(yè)部的組織重組項目。該業(yè)務(wù)部門因遭遇多年發(fā)展困境，經(jīng)濟效益衰敗不起，考慮到事業(yè)部已入不敷出，集團決定將其作結(jié)構(gòu)調(diào)整，所以好友就有幸參與到了員工“協(xié)解”的談判過程。

此次“協(xié)解”過程中，該事業(yè)部的HRBP（人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴）也是被“通知”的員工之一。雖說人力資源從業(yè)者也是企業(yè)內(nèi)的普通員工，但他與后者還是有很大區(qū)別的。在進行方案執(zhí)行時，他首先要以HR的身份來正確傳達某些敏感訊息，所謂的非常時刻應(yīng)該知道自己該說什么，不該說什么。若此時HR太顧及被裁員工利益，甚至假公濟私想為自己爭取更大的利益，最終走向“反水”的做法不僅會令企業(yè)大失所望，更有損自己經(jīng)年累月打造的個人品牌。據(jù)說這位HRBP就作了最差的表率，直接站在了公司的對立面，不僅團結(jié)一致在“員工維權(quán)群”里積極發(fā)聲、出謀劃策，而且還以專業(yè)HR的立場與員工私下支招如何爭取到利益最大化，真可謂想盡一切辦法力爭與公司僵持到底。

聽罷好友的故事后，筆者思考良多。人力資源管理所涉及的工作面廣，影響力是企業(yè)其他部門無法比擬的。比如：管工資涉及每個人的“錢袋子”，管考核涉及每個人的前途，管培訓關(guān)乎每個人的福利，人力資源部是整個公司人事決策的第一部門。正人先正己，作為HR，要能對上不媚，對下不欺。保持有效溝通的同時還要守得住底線，不能見風使舵，被利益驅(qū)使后輕易改變游戲規(guī)則。

在與員工“協(xié)解”的談判過程中，即便自己未來也是被“協(xié)解”的一員，但身為HR，仍應(yīng)將企業(yè)利益放置在個人利益之上，展現(xiàn)自我的職業(yè)素養(yǎng)。幫助員工理解并接受公司的決策與決定，以最大程度協(xié)助業(yè)務(wù)部門完成各項既定流程。同時對于無法控制的特殊個案與困難作提前預(yù)判與風險警示，并給予應(yīng)對措施的解決方案。另外，時時刻刻做到換位思考，帶著同理心，了解員工的不滿與抱怨背后的真實原因，再通過心與心的交流，用真情與溝通來感染及引導(dǎo)員工，最終達成一致，將困難迎刃而解。

興亡本無常，聚散總有時。在職場上，加入或離開一家公司是再正常不過的事。在職時優(yōu)異的職業(yè)表現(xiàn)固然可嘉，但離職時的表現(xiàn)可能更能體現(xiàn)一個職業(yè)人的品格。而HR更因好之為之，即便是在被迫裁員的情況下，若還能主動幫公司完成應(yīng)盡交接的工作，這不但體現(xiàn)出為人可敬的職業(yè)精神和素養(yǎng)，也完美地守住了個人品牌，相信定能贏得老東家的尊敬與認可。如此，美名傳揚出去，未來謀職還差會沒有貴人相助嗎？