田岱月

（四川大學(xué) 法學(xué)院，四川 成都 610207）

一、問題的提出

遠(yuǎn)程勞動(dòng)是借助于信息技術(shù)手段發(fā)展起來的一種靈活用工形式，早在20世紀(jì)70年代就在國(guó)外萌芽，后在世界范圍內(nèi)迅速發(fā)展，目前已形成一定規(guī)模。遠(yuǎn)程勞動(dòng)在我國(guó)起步較晚，其最初僅在嘗試與國(guó)際接軌的大公司有一定的適用空間，在國(guó)內(nèi)整體發(fā)展緩慢，這與傳統(tǒng)用人單位的監(jiān)督機(jī)制及其對(duì)勞動(dòng)者的不信任脫不開關(guān)系。受2020年新冠疫情的影響，遠(yuǎn)程勞動(dòng)才作為復(fù)工復(fù)產(chǎn)的應(yīng)急措施被大規(guī)模地推廣使用，全國(guó)各地各相關(guān)部門相繼制定并出臺(tái)了相關(guān)文件，鼓勵(lì)用人單位和勞動(dòng)者采取“在家工作”的方式實(shí)現(xiàn)復(fù)工，“在家工作”成為保障勞動(dòng)者人身安全的前提下維持用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的重要用工方式。據(jù)相關(guān)媒體的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)在復(fù)工期間有超過1800萬(wàn)家企業(yè)采取了遠(yuǎn)程辦公的模式，超過3億用戶使用了遠(yuǎn)程辦公應(yīng)用。盡管此項(xiàng)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)涉及的不僅僅是遠(yuǎn)程勞動(dòng)者，還包括非勞動(dòng)者的其他遠(yuǎn)程辦公人員，但遠(yuǎn)程勞動(dòng)者的數(shù)量不斷增加已是毋庸置疑的事實(shí)。遠(yuǎn)程勞動(dòng)具有傳統(tǒng)勞動(dòng)用工所不能比擬的靈活性，有望成為未來數(shù)字經(jīng)濟(jì)普及背景下最有潛力的勞動(dòng)用工模式，但其作為新型的靈活用工模式，在帶來諸多便利的同時(shí)也產(chǎn)生了新的法律風(fēng)險(xiǎn)。由于現(xiàn)有勞動(dòng)法律是建立在傳統(tǒng)的勞動(dòng)用工模式基礎(chǔ)之上的，對(duì)新型用工形式的法律規(guī)制作用有限，在此背景下，如何協(xié)調(diào)遠(yuǎn)程勞動(dòng)下的勞資關(guān)系，如何化解新型用工方式所產(chǎn)生的典型法律風(fēng)險(xiǎn)，是現(xiàn)今遠(yuǎn)程勞動(dòng)擴(kuò)大化態(tài)勢(shì)下平衡勞資關(guān)系、促進(jìn)勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)展所必須要解決的問題。

二、遠(yuǎn)程勞動(dòng)的典型法律風(fēng)險(xiǎn)

遠(yuǎn)程勞動(dòng)作為一種新型用工方式，打破了傳統(tǒng)的工作時(shí)間和工作空間的限制，其主要是指勞動(dòng)者在適宜利用信息技術(shù)和設(shè)備工作的行業(yè)，在傳統(tǒng)的工作場(chǎng)所之外采用的相對(duì)靈活的非典型用工形式。這一概念界定包含以下四個(gè)要素：第一，主體要素。此處談?wù)摰闹黧w僅限于與用人單位建立了勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，對(duì)于不構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系的勞務(wù)或民事承攬主體不予討論。第二，行業(yè)要素。遠(yuǎn)程勞動(dòng)對(duì)行業(yè)的性質(zhì)具有要求，主要適用于第三產(chǎn)業(yè)和第四產(chǎn)業(yè)，對(duì)于傳統(tǒng)的第一產(chǎn)業(yè)和第二產(chǎn)業(yè)，遠(yuǎn)程勞動(dòng)的可適用空間受到限制。第三，技術(shù)要素。這是遠(yuǎn)程勞動(dòng)得以產(chǎn)生和發(fā)展的關(guān)鍵，也是區(qū)別于傳統(tǒng)勞動(dòng)用工的關(guān)鍵，主要是借助于信息技術(shù)的發(fā)展，在工作不依賴硬件設(shè)備的前提下進(jìn)行協(xié)同工作。第四，場(chǎng)所要素。在傳統(tǒng)的工作場(chǎng)所外辦公，當(dāng)然，這一要素要?dú)w功于第三要素，即技術(shù)要素的發(fā)展使得突破傳統(tǒng)的工作場(chǎng)所成為可能[1]。遠(yuǎn)程勞動(dòng)的優(yōu)勢(shì)顯而易見，它能夠節(jié)省辦公室的辦公空間、擴(kuò)展人才選擇空間，使得勞動(dòng)者的工作效率得到提升，還能夠減少通勤的成本，在一定程度上緩解空氣污染。但遠(yuǎn)程勞動(dòng)在具有諸多好處的同時(shí)，也帶來了新的法律風(fēng)險(xiǎn)，而且對(duì)傳統(tǒng)用工的管理模式和現(xiàn)行的勞動(dòng)立法也提出了挑戰(zhàn)。由于遠(yuǎn)程勞動(dòng)在我國(guó)目前所占比例有限，相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)的認(rèn)定和法律的規(guī)制還處于探索期，故本文僅對(duì)現(xiàn)有的典型法律風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分析。

（一）工作時(shí)長(zhǎng)認(rèn)定風(fēng)險(xiǎn)

工作時(shí)長(zhǎng)是勞動(dòng)關(guān)系得以確定的時(shí)間維度，是勞動(dòng)者付出勞動(dòng)的過程性體現(xiàn)，用人單位和勞動(dòng)者之間進(jìn)行的勞動(dòng)給付大都是以工作時(shí)長(zhǎng)為基準(zhǔn)展開的[2]。在傳統(tǒng)的勞動(dòng)用工模式下，勞動(dòng)者大多在用人單位提供的場(chǎng)所進(jìn)行辦公，不僅有來自雇主的直接監(jiān)督，而且有來自于同事的間接監(jiān)督，是否遲到早退、加班與否等都是有目共睹的事實(shí)，工作時(shí)長(zhǎng)的認(rèn)定一般不會(huì)出現(xiàn)爭(zhēng)議。但遠(yuǎn)程勞動(dòng)突破了傳統(tǒng)現(xiàn)場(chǎng)工作時(shí)長(zhǎng)認(rèn)定的監(jiān)督機(jī)制，勞動(dòng)者脫離了雇主的直接監(jiān)督和同事的間接監(jiān)督，使得工作時(shí)長(zhǎng)的認(rèn)定不再具有可確定性。一方面，勞動(dòng)者在某一工作時(shí)間內(nèi)是否正常在崗以及是否正常提供勞動(dòng)，用人單位無法準(zhǔn)確判斷；另一方面，勞動(dòng)者在主張加班工資時(shí)，加班時(shí)長(zhǎng)的認(rèn)定也成為了棘手問題之一。實(shí)踐中，大多數(shù)用人單位采取借助各類軟件進(jìn)行遠(yuǎn)程打卡的管理模式，但此種管理模式對(duì)勞動(dòng)者的約束相當(dāng)有限，勞動(dòng)者僅需要?jiǎng)觿?dòng)手指即可完成打卡，工作時(shí)長(zhǎng)的具體認(rèn)定問題不能得到有效解決。并且遠(yuǎn)程打卡的模式亦極易引發(fā)爭(zhēng)議：如勞動(dòng)者按照用人單位的要求完成了線上打卡，卻未提供實(shí)際的勞動(dòng)，用人單位以未提供勞動(dòng)為由主張不支付相應(yīng)的工資，而勞動(dòng)者卻以自己完成了打卡為由進(jìn)行抗辯，要求支付勞動(dòng)報(bào)酬。此類爭(zhēng)議該如何解決？ 針對(duì)這種情況，有觀點(diǎn)提出可以在工作時(shí)間內(nèi)全程開啟攝像頭以認(rèn)定工作時(shí)長(zhǎng)，但筆者認(rèn)為此種方式仍不可行。一方面，在家遠(yuǎn)程勞動(dòng)的全部工作時(shí)間內(nèi)開啟遠(yuǎn)程視頻，有可能會(huì)造成對(duì)勞動(dòng)者隱私和住宅權(quán)的侵犯；另一方面，這種管理模式從側(cè)面體現(xiàn)出用人單位對(duì)勞動(dòng)者極度不信任，可能會(huì)出現(xiàn)打擊勞動(dòng)者積極性的弊端。因此，在遠(yuǎn)程勞動(dòng)的工作背景下如何認(rèn)定工作時(shí)長(zhǎng)，是平衡勞動(dòng)者和用人單位雙方合法權(quán)益的關(guān)鍵，也是遠(yuǎn)程勞動(dòng)這種新型模式必須要解決的法律問題之一。

（二）信息安全風(fēng)險(xiǎn)和隱私保護(hù)風(fēng)險(xiǎn)

遠(yuǎn)程勞動(dòng)的一大特性就是利用信息技術(shù)，即利用互聯(lián)網(wǎng)來實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力供給，然而目前遠(yuǎn)程勞動(dòng)所依賴的技術(shù)手段還無法完全保障信息安全，用人單位的商業(yè)涉密信息很有可能在數(shù)據(jù)傳輸?shù)倪^程中被泄露，勞動(dòng)者的個(gè)人信息也存在被濫采、濫用和泄露的風(fēng)險(xiǎn)。最為典型的遠(yuǎn)程數(shù)據(jù)泄露案例是2020年4月一度登上數(shù)據(jù)泄露新聞的Zoom平臺(tái)數(shù)據(jù)泄露事件。涉及四起信息安全和隱私事件被爆出：先是SDK（軟件數(shù)據(jù)開發(fā)包）共享信息事件，其擅自將用戶的數(shù)據(jù)通過SDK共享給Facebook；后又有用戶分組事件，因平臺(tái)用戶分組功能的缺陷，把用戶郵箱地址、頭像暴露給使用同一郵箱域名的其他陌生用戶；緊接著又被爆出視頻泄露事件，有15000多個(gè)Zoom用戶會(huì)議視頻在亞馬遜云服務(wù)器上處于公開可瀏覽狀態(tài)；還被黑客撞庫(kù)攻擊，使黑客獲取了50多萬(wàn)個(gè)Zoom賬戶的賬戶名和密碼。遠(yuǎn)程勞動(dòng)可能會(huì)加大攻擊者竊取商業(yè)秘密和個(gè)人信息、盜竊服務(wù)進(jìn)程以及惡意進(jìn)行攻擊的風(fēng)險(xiǎn)，用人單位的商業(yè)秘密和勞動(dòng)者的個(gè)人信息如何在這種開放性強(qiáng)的網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下得到保護(hù)，是遠(yuǎn)程勞動(dòng)用工模式下的又一大難題[3]。另外，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)下的遠(yuǎn)程勞動(dòng)，除了涉及信息安全風(fēng)險(xiǎn)以外，還有可能會(huì)造成對(duì)勞動(dòng)者隱私權(quán)的侵犯。在家遠(yuǎn)程勞動(dòng)，由于工作地點(diǎn)相對(duì)私人化，生活與工作所處的場(chǎng)所合二為一，用人單位在行使對(duì)勞動(dòng)者工作的日常監(jiān)督管理權(quán)以及傳統(tǒng)勞動(dòng)法賦予的用人單位和勞動(dòng)行政部門對(duì)工作場(chǎng)所的安全檢查權(quán)時(shí)，可能會(huì)對(duì)勞動(dòng)者的隱私權(quán)造成或大或小的侵犯。因此，在遠(yuǎn)程勞動(dòng)中，如何協(xié)調(diào)日常工作監(jiān)督和工作場(chǎng)所的安全檢查權(quán)與勞動(dòng)者隱私權(quán)之間的關(guān)系，也是其必須要面臨的法律風(fēng)險(xiǎn)之一。

（三）工傷認(rèn)定風(fēng)險(xiǎn)

傳統(tǒng)勞動(dòng)用工模式下，一般工傷的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)是“三工原則”，即滿足工作時(shí)間、工作地點(diǎn)以及工作原因三大要素即可認(rèn)定為工傷。這種工傷認(rèn)定制度建立的邏輯前提是用人單位提供工作場(chǎng)所、保障工作環(huán)境，建立的基礎(chǔ)是勞動(dòng)者在用人單位提供的工作場(chǎng)所進(jìn)行辦公。然而，在新型的遠(yuǎn)程勞動(dòng)用工模式下，勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)不再是用人單位提供的場(chǎng)所，而是在家辦公或在其他移動(dòng)場(chǎng)所辦公，傳統(tǒng)工傷認(rèn)定制度的基礎(chǔ)發(fā)生了變化，新的工傷認(rèn)定風(fēng)險(xiǎn)也會(huì)隨之產(chǎn)生。首先，在家遠(yuǎn)程勞動(dòng)的情況下，生活場(chǎng)所與工作場(chǎng)所無法區(qū)分，一旦發(fā)生事故很難證明是基于工作原因還是基于個(gè)人事務(wù)，僅能依據(jù)相關(guān)的電子辦公記錄進(jìn)行判斷，容易引發(fā)勞動(dòng)者在電子辦公記錄之外提供勞動(dòng)發(fā)生事故難以被認(rèn)定為工傷的風(fēng)險(xiǎn)。其次，在傳統(tǒng)的勞動(dòng)用工模式下，勞動(dòng)者若在工作時(shí)間內(nèi)因解決飲食、如廁等正常的生理需要而發(fā)生事故，司法實(shí)踐通常會(huì)將用人單位提供的這些解決勞動(dòng)者基本生理需要的場(chǎng)所認(rèn)定為“工作地點(diǎn)”，從而將其納入工傷的范疇；但若在家遠(yuǎn)程勞動(dòng)，能不能將家庭提供的解決生理需要的私人家庭場(chǎng)所也擴(kuò)張認(rèn)定為工作地點(diǎn)則存有疑問。最后，在視同工傷的認(rèn)定中，遠(yuǎn)程勞動(dòng)尤其是在家工作的情形下，勞動(dòng)者突發(fā)疾病是否處于工作時(shí)間和工作崗位的認(rèn)定容易引發(fā)爭(zhēng)議。司法實(shí)踐中對(duì)此種情況的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)越來越寬松。例如，最高院在2011年海南某教師將學(xué)生試卷帶回家批改時(shí)猝死以及2017年河北某法官在家撰寫判決書的過程中上廁所時(shí)突發(fā)疾病死亡皆認(rèn)定為工傷。最高法院在這兩起典型案例中明顯將工作時(shí)間和工作地點(diǎn)做了延伸，并且將舉證不能的責(zé)任依據(jù)一般工傷案件的舉證規(guī)則交由用人單位承擔(dān)。但基于遠(yuǎn)程勞動(dòng)的特殊性，工作場(chǎng)所相對(duì)私人化，用人單位舉證不能的風(fēng)險(xiǎn)明顯加大，適用傳統(tǒng)工傷舉證規(guī)則的公平性存疑[4]。

三、遠(yuǎn)程勞動(dòng)的域外立法經(jīng)驗(yàn)介紹

遠(yuǎn)程勞動(dòng)是人類社會(huì)發(fā)展到數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的產(chǎn)物，一些國(guó)家和國(guó)際組織已經(jīng)進(jìn)行了有益的法律探索，其中以美國(guó)、德國(guó)、日本、巴西、歐盟的法律規(guī)定最具代表性。美國(guó)對(duì)遠(yuǎn)程勞動(dòng)的法律規(guī)制采取的是法案與判例相結(jié)合的方法。美國(guó)有專門的《遠(yuǎn)程勞動(dòng)促進(jìn)法案》，并根據(jù)其制定了《聯(lián)邦政府遠(yuǎn)程勞動(dòng)指導(dǎo)原則》。美國(guó)對(duì)遠(yuǎn)程勞動(dòng)的法律規(guī)制主要集中在加班費(fèi)的支付、職業(yè)安全的保護(hù)和通信自由的監(jiān)督層面。在加班費(fèi)的支付層面，規(guī)定遠(yuǎn)程勞動(dòng)者在不處于用人單位持續(xù)監(jiān)督的情況下，不能直接請(qǐng)求用人單位支付加班工資，但其可以與用人單位進(jìn)行合理的談判。在職業(yè)安全保護(hù)層面，美國(guó)大多數(shù)的判例都認(rèn)為遠(yuǎn)程勞動(dòng)者可以適用《職業(yè)傷害法》來主張職業(yè)傷害補(bǔ)償。在通信自由的監(jiān)督層面，美國(guó)1968年通過的《電子通信隱私法》就對(duì)雇主對(duì)雇員的電子郵件進(jìn)行監(jiān)督的權(quán)利進(jìn)行了規(guī)定。

德國(guó)將遠(yuǎn)程勞動(dòng)稱為遠(yuǎn)距離工作，主要有兩種模式，一種是完全的遠(yuǎn)程勞動(dòng)，另一種是轉(zhuǎn)換式的遠(yuǎn)程勞動(dòng)。德國(guó)以轉(zhuǎn)換式的遠(yuǎn)程勞動(dòng)為主導(dǎo)，使得勞動(dòng)者可以在公司和遠(yuǎn)程勞動(dòng)的場(chǎng)所進(jìn)行轉(zhuǎn)換，既不會(huì)完全脫離公司的管理，也能夠發(fā)揮遠(yuǎn)程勞動(dòng)的優(yōu)勢(shì)。德國(guó)2002年通過的《企業(yè)組織法》修正案明確了遠(yuǎn)程勞動(dòng)者的雇員地位，規(guī)定遠(yuǎn)程勞動(dòng)可提供給負(fù)有家庭義務(wù)的雇員以此來協(xié)調(diào)工作與家庭的關(guān)系，并且遠(yuǎn)程勞動(dòng)者享有和其他雇員同等的工作機(jī)會(huì)。

日本政府針對(duì)新型的遠(yuǎn)程勞動(dòng)模式于2004年公布了《遠(yuǎn)程勞動(dòng)指南》，2007年公布了《遠(yuǎn)程勞動(dòng)人口倍增行動(dòng)計(jì)劃》，2008年修改了2004年公布的《遠(yuǎn)程勞動(dòng)指南》，在其中明確規(guī)定使用通訊設(shè)備在家工作的遠(yuǎn)程勞動(dòng)者同普通勞動(dòng)者一樣，都適用勞動(dòng)基準(zhǔn)法、職業(yè)安全衛(wèi)生法、最低工資法等勞動(dòng)法律。

2017年巴西新修《勞動(dòng)法》，增加了對(duì)遠(yuǎn)程勞動(dòng)的規(guī)定。規(guī)定遠(yuǎn)程勞動(dòng)或者在家工作的性質(zhì)是員工固定的工作場(chǎng)所不在公司范圍內(nèi)，員工絕大部分的工作地點(diǎn)在遠(yuǎn)距離，而且也不是外務(wù)員工，在偶爾的情況下，員工來公司報(bào)道不會(huì)排除其遠(yuǎn)程勞動(dòng)的性質(zhì)；規(guī)定遠(yuǎn)程勞動(dòng)合同中必須明確工作的性質(zhì)并且要注明哪些服務(wù)項(xiàng)目，遠(yuǎn)程勞動(dòng)不受工時(shí)的限制，也不支領(lǐng)超時(shí)工資，薪酬按任務(wù)完成計(jì)算支付；規(guī)定遠(yuǎn)程勞動(dòng)和在公司上班可以根據(jù)雇主的要求相互更替，但必須在勞動(dòng)合同上明確變更，變更間隔的時(shí)間不得少于十五天。

歐盟勞動(dòng)法將遠(yuǎn)程勞動(dòng)者納入了非典型勞動(dòng)者的范疇，提出要注意保護(hù)非典型勞動(dòng)者的健康與安全；在有限的條件下，對(duì)非典型勞動(dòng)者不歧視；保障非典型勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬；保障非典型勞動(dòng)者按工作時(shí)間的比例同其他勞動(dòng)者一樣享有休假、津貼；保證非典型勞動(dòng)者獲得職業(yè)培訓(xùn)的權(quán)利等[5]。

總之，美國(guó)、德國(guó)、日本、巴西、歐盟等國(guó)家或國(guó)際組織對(duì)遠(yuǎn)程勞動(dòng)均采取肯定的立法態(tài)度，以實(shí)現(xiàn)靈活用工、提高辦公效率、維護(hù)雇員工作與生活的平衡為目的，從法律的層面積極肯定了遠(yuǎn)程勞動(dòng)者的法律地位以保障其合法權(quán)益。值得一提的是，隨著遠(yuǎn)程勞動(dòng)范圍的不斷增大，這種新型的用工模式也引起了國(guó)際勞工組織的關(guān)注，其于2017年發(fā)布《隨時(shí)隨地工作：對(duì)工作世界的影響》報(bào)告，呼吁把握遠(yuǎn)程勞動(dòng)帶來的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，并提出了若干保護(hù)遠(yuǎn)程勞動(dòng)者合法權(quán)益的建議。由此可以看出，遠(yuǎn)程勞動(dòng)作為未來新型的勞動(dòng)力供給方式，通過法律手段來規(guī)制其產(chǎn)生的法律風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)規(guī)范和保護(hù)勞資雙方的權(quán)益具有重大意義。

四、遠(yuǎn)程勞動(dòng)典型法律風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對(duì)策略

（一）靈活認(rèn)定工作時(shí)長(zhǎng)

遠(yuǎn)程勞動(dòng)者工作時(shí)長(zhǎng)的認(rèn)定因不受現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)督的控制而具有不確定性，本文認(rèn)為可采取以下兩種方式認(rèn)定工作時(shí)長(zhǎng)：第一種，由于在工作內(nèi)容不可量化的勞動(dòng)關(guān)系中，工作時(shí)長(zhǎng)的認(rèn)定是支領(lǐng)報(bào)酬的重要考量因素，因此，可以在我國(guó)現(xiàn)有的三種工時(shí)制度之間進(jìn)行協(xié)調(diào)。首先，針對(duì)職業(yè)不具有特殊性的遠(yuǎn)程勞動(dòng)者，可以采取標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制。但為了防止員工不自律的情況，用人單位可以要求勞動(dòng)者在每個(gè)工作日下班時(shí)向用人單位提交工作任務(wù)進(jìn)度表、日工作報(bào)表等各種能夠證明當(dāng)日實(shí)際勞動(dòng)的文件或者每日在線會(huì)議匯報(bào)工作進(jìn)度。另外，為防止因加班時(shí)長(zhǎng)出現(xiàn)爭(zhēng)議，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者針對(duì)遠(yuǎn)程勞動(dòng)者的規(guī)章制度中明確加班必須經(jīng)過用人單位的事先同意，且在加班的過程中可以采取在線視頻的方式予以記錄時(shí)長(zhǎng)。其次，針對(duì)工作性質(zhì)比較特殊的遠(yuǎn)程勞動(dòng)者，例如翻譯、校對(duì)這種需連續(xù)工作的任務(wù)，可以實(shí)行綜合工時(shí)制，在勞動(dòng)合同中約定以周、月、季等為周期綜合計(jì)算時(shí)間，在綜合時(shí)間的周期范圍內(nèi)，勞動(dòng)者可以靈活安排自己的時(shí)間。最后，針對(duì)科研工作者、網(wǎng)絡(luò)推銷員等遠(yuǎn)程勞動(dòng)者，可以實(shí)行不定時(shí)工作制，因?yàn)檫@類遠(yuǎn)程工作者工資的確定更多與工作效益有關(guān)，所以不用嚴(yán)格遵守工作時(shí)長(zhǎng)的限制[6]。第二種，在工作內(nèi)容可量化的勞動(dòng)關(guān)系中，本文認(rèn)為可以借鑒巴西的做法，撇開工作時(shí)長(zhǎng)的限制，按任務(wù)的完成計(jì)算工資。用人單位與勞動(dòng)者可以在遠(yuǎn)程勞動(dòng)合同中約定，勞動(dòng)者提供勞動(dòng)給付不受工作時(shí)長(zhǎng)的限制，勞動(dòng)者在完成定量的工作任務(wù)時(shí)可以要求用人單位支付工作報(bào)酬?？傊瑸榱俗畲笙薅鹊胤乐挂蚬ぷ鲿r(shí)長(zhǎng)的認(rèn)定而帶來的法律風(fēng)險(xiǎn)，用人單位與勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)綜合各方面因素進(jìn)行考量，明確是否適用工時(shí)制度以及適用何種工時(shí)制度，既不能對(duì)工時(shí)制度適用過寬導(dǎo)致勞動(dòng)時(shí)間管理失控，也不能過分利用在線視頻等方式使得勞動(dòng)者的個(gè)人權(quán)益受到侵犯。

（二）保護(hù)信息安全，尊重勞動(dòng)者的隱私權(quán)

為了加強(qiáng)對(duì)遠(yuǎn)程辦公環(huán)境下信息安全的保護(hù)，2020年3月全國(guó)信息安全標(biāo)準(zhǔn)化技術(shù)委員會(huì)發(fā)布了《網(wǎng)絡(luò)安全標(biāo)準(zhǔn)實(shí)踐指南——遠(yuǎn)程辦公安全防護(hù)》，其分析了遠(yuǎn)程辦公過程中存在的各項(xiàng)信息安全風(fēng)險(xiǎn)，從管理層面和技術(shù)層面對(duì)使用遠(yuǎn)程辦公系統(tǒng)的組織提出了具體化的安全控制建議，還從使用遠(yuǎn)程辦公系統(tǒng)的個(gè)人角度，提出了要注意設(shè)備、數(shù)據(jù)、環(huán)境各方面的安全和提高安全意識(shí)的建議。此指南的發(fā)布為用人單位和勞動(dòng)者數(shù)據(jù)安全的維護(hù)提供了具體可操作的實(shí)踐保障，能夠在現(xiàn)有的技術(shù)環(huán)境下有力地預(yù)防信息安全風(fēng)險(xiǎn)，但僅此尚不足以完全保護(hù)用人單位和勞動(dòng)者的信息安全。為了依法管理數(shù)據(jù)信息安全，本文認(rèn)為應(yīng)加強(qiáng)數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)安全立法。一方面，明確政府、用人單位和勞動(dòng)者在涉及數(shù)據(jù)的管理和使用時(shí)各自的權(quán)利、義務(wù)；另一方面，發(fā)揮法律的震懾作用，明確侵犯用人單位數(shù)據(jù)安全和勞動(dòng)者個(gè)人信息安全的民事、行政以及刑事責(zé)任[7]。

在尊重和保護(hù)遠(yuǎn)程勞動(dòng)者的隱私權(quán)方面，可以從以下兩個(gè)方面著手：第一，為了盡可能地避免用人單位對(duì)遠(yuǎn)程勞動(dòng)者的日常監(jiān)督管理權(quán)與勞動(dòng)者的隱私權(quán)之間的沖突，本文認(rèn)為遠(yuǎn)程勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)盡可能地選擇能夠集中精力且與其他生活區(qū)域區(qū)分的房間辦公，比如書房等。這種做法一方面能夠兼顧雙方的權(quán)利，協(xié)調(diào)雙方權(quán)利之間的沖突；另一方面也有利于提高工作效率，避免工作和生活的沖突。第二，針對(duì)傳統(tǒng)的勞動(dòng)立法賦予的用人單位和勞動(dòng)行政部門對(duì)工作場(chǎng)所的安全檢查權(quán)可能和勞動(dòng)者的隱私權(quán)沖突的問題，本文認(rèn)為立法應(yīng)當(dāng)對(duì)遠(yuǎn)程勞動(dòng)用工模式下的工作場(chǎng)所的安全檢查權(quán)進(jìn)行嚴(yán)格限制，在確有必要的情況下才可以進(jìn)行安全檢查。在進(jìn)行安全檢查時(shí)，應(yīng)當(dāng)事先通過勞動(dòng)者的許可，檢查的范圍以勞動(dòng)者正常辦公的區(qū)域?yàn)橄?，檢查時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循有關(guān)隱私權(quán)保護(hù)的法律。

（三）完善工傷認(rèn)定機(jī)制

在遠(yuǎn)程勞動(dòng)用工模式下，由于勞動(dòng)者脫離了用人單位的現(xiàn)場(chǎng)管理，導(dǎo)致工傷認(rèn)定的難度加大。《工傷保險(xiǎn)條例》第19條第2款規(guī)定了用人單位和勞動(dòng)者若對(duì)是否構(gòu)成工傷存有爭(zhēng)議，則應(yīng)當(dāng)由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。本文認(rèn)為，這種傳統(tǒng)的工傷認(rèn)定中舉證責(zé)任倒置的做法在遠(yuǎn)程勞動(dòng)的場(chǎng)景下不具有可適用性，否則會(huì)明顯地出現(xiàn)用人單位和勞動(dòng)者利益保護(hù)失衡的現(xiàn)象。故而，在遠(yuǎn)程勞動(dòng)用工模式下應(yīng)當(dāng)重新分配用人單位和勞動(dòng)者雙方的舉證責(zé)任，堅(jiān)持“誰(shuí)主張誰(shuí)舉證”的原則，轉(zhuǎn)向側(cè)重勞動(dòng)者的舉證責(zé)任，由勞動(dòng)者證明自己是在工作時(shí)間內(nèi)在處理工作事務(wù)而非私人事項(xiàng)的過程中受到工傷，以及所受傷害與履行職責(zé)之間具有必然聯(lián)系和因果關(guān)系等，以此來平衡雙方的利益[8]。另外，為了防止勞動(dòng)者在電子辦公系統(tǒng)記錄之外提供勞動(dòng)而發(fā)生工傷卻難以認(rèn)定的情況，用人單位和勞動(dòng)者可以在遠(yuǎn)程勞動(dòng)合同中明確約定：用人單位可以要求遠(yuǎn)程勞動(dòng)者在電子辦公記錄之外提供勞動(dòng)或者遠(yuǎn)程勞動(dòng)者可以為了工作需要主動(dòng)在電子辦公記錄之外提供勞動(dòng)，但應(yīng)提前向用人單位匯報(bào)。在以上兩種情形下，勞動(dòng)者要注意保存好相關(guān)的記錄，以便于舉證。

在家遠(yuǎn)程勞動(dòng)的情形下，工作場(chǎng)所的認(rèn)定可以擴(kuò)張至解決基本生理需求的家庭設(shè)施，勞動(dòng)者在工作時(shí)間內(nèi)因解決基本的生理需求而受到傷害的，理應(yīng)認(rèn)定為工傷。國(guó)外就有相類似的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。例如美國(guó)，其認(rèn)定是否構(gòu)成工傷的一個(gè)重要原則就是“個(gè)人舒適原則”，即勞動(dòng)者在工作期間所從事的行為若是工作必不可少的行為或者有利于提升用人單位利益的行為，則可納入工傷范圍進(jìn)行保護(hù)。美國(guó)的法院在司法審判時(shí)將“個(gè)人舒適原則”的適用范圍擴(kuò)張至在家工作的情形。因此，當(dāng)在家辦公的遠(yuǎn)程勞動(dòng)者在基本的用餐、如廁時(shí)發(fā)生意外，應(yīng)當(dāng)被認(rèn)定為工傷，同在傳統(tǒng)的工作場(chǎng)所辦公期間因解決基本生理需求而發(fā)生事故的規(guī)則適用一致。當(dāng)然，勞動(dòng)者如果在家受到傷害是因?yàn)槠鋸氖屡c工作無關(guān)的個(gè)人事務(wù)，則不屬于工傷保護(hù)的范疇。

為了盡可能地避免遠(yuǎn)程勞動(dòng)環(huán)境下可能發(fā)生的工傷認(rèn)定風(fēng)險(xiǎn)，用人單位應(yīng)當(dāng)制定專門針對(duì)遠(yuǎn)程勞動(dòng)者的健康安全規(guī)章制度，規(guī)定勞動(dòng)者在開始遠(yuǎn)程勞動(dòng)之前必須做好相關(guān)的健康檢查，要求勞動(dòng)者填寫遠(yuǎn)程勞動(dòng)的安全調(diào)查表，并且可以由用人單位在不侵犯勞動(dòng)者隱私的前提下進(jìn)行必要的檢查。除此之外，用人單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)繳納工傷保險(xiǎn)，并且輔之以商業(yè)保險(xiǎn)以降低相應(yīng)的法律風(fēng)險(xiǎn)。

五、結(jié)語(yǔ)

互聯(lián)網(wǎng)通訊技術(shù)的發(fā)展是遠(yuǎn)程勞動(dòng)模式產(chǎn)生的源動(dòng)力，新冠疫情的突然爆發(fā)成為了遠(yuǎn)程勞動(dòng)模式發(fā)展的助推器。可以預(yù)見，這種新型的靈活用工方式將會(huì)加速發(fā)展，不僅因?yàn)樗欣诮档娃k公成本、提升工作效率，更是因?yàn)樗仙鐣?huì)發(fā)展的規(guī)律，能夠很好地協(xié)調(diào)工作與生活的關(guān)系。當(dāng)然，遠(yuǎn)程勞動(dòng)的廣泛適用可能會(huì)使得原有的立法調(diào)整在某些方面失靈，產(chǎn)生相應(yīng)的法律風(fēng)險(xiǎn)。這就要求現(xiàn)行的建立在傳統(tǒng)勞動(dòng)用工模式上的法律制度要及時(shí)地進(jìn)行調(diào)整，參考其他國(guó)家已有的立法經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合我國(guó)的具體情況對(duì)數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的這種新的用工模式進(jìn)行回應(yīng)，進(jìn)而解決新產(chǎn)生的法律風(fēng)險(xiǎn)，維護(hù)用人單位和勞動(dòng)者雙方的合法利益。