趙四方

【摘要】人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)運營管理中的重要作用不言而喻，而在人力資源管理中，激勵理論越來越多的被很多企業(yè)應(yīng)用并發(fā)揮出重要作用。正是因為人力資源管理中激勵理論的應(yīng)用，使得企業(yè)員工工作積極性大大提升，顯著增強了企業(yè)的管理效率與經(jīng)濟效益?，F(xiàn)代企業(yè)管理中，激勵理論的科學(xué)合理使用能夠有效提升員工的工作人情，凝聚團隊協(xié)作精神，從而使得企業(yè)的工作環(huán)境與氛圍更加的和諧。對于現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展而言，衡量其經(jīng)濟實力以及市場核心競爭力的一個標(biāo)準(zhǔn)表示人力資源管理效率，而激勵理論顯然已經(jīng)成為企業(yè)吸引人才，提升經(jīng)濟效益的重要首選，本文對激勵理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用進行研究。

【關(guān)鍵詞】激勵理論? 企業(yè)管理? 應(yīng)用方式

激勵理論在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中能夠發(fā)揮十分重要的作用，有助于員工工作積極性的提升，使得整個工作團隊的工作質(zhì)量大大提升。但是這一理論的使用也應(yīng)當(dāng)掌握一定的力度，不能一味的追求激勵理論的使用，如果不能實現(xiàn)透明公開的激勵理論使用，很有可能在員工中間產(chǎn)生十分不利的影響，引起員工之間的嫉妒與猜疑情緒?；诖耍F(xiàn)代企業(yè)管理中激勵理論的應(yīng)用需要進行探討與研究，使得激勵理論真正的發(fā)揮出作用，服務(wù)于企業(yè)長遠發(fā)展。

一、勵理論的應(yīng)用原則

（一）以人為

企業(yè)的運營管理以及長遠發(fā)展都需要依賴于每一位員工的努力跟付出，因此激勵理論的應(yīng)用需要首先明確激勵的對象，從而根據(jù)激勵對象實行激勵理論。在企業(yè)的管理中，激勵理論主要由企業(yè)管理人員主導(dǎo)，而面向的對象便是企業(yè)中的基層員工。因此，應(yīng)用激勵理論首先需要明確每一位員工的顯示需求，根據(jù)不同員工的需求選擇不同的激勵方式。只有做到一人為本，在激勵理論實施過程中以每一位員工的需求為核心，圍繞這些需求開展激勵理論相關(guān)工作，才能夠真正發(fā)揮激勵理論的關(guān)鍵作用，使得企業(yè)管理效率與管理質(zhì)量得到保證。

（二）公平公正

公平公正原則是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中必須要堅持的，因此激勵理論也要保證應(yīng)用的公開透明性，使得每一位員工都對企業(yè)的激勵政策信服，真正發(fā)揮正面促進作用。一旦激勵理論應(yīng)用過程中存在暗香操作，很容易造成員工的猜忌心理，對于企業(yè)的管理工作而言十分不利。因此企業(yè)需要對員工加強思想意識教育，使得每一位員工都建立公平觀念以及正確的競爭觀，一定程度上防止員工之間的惡性競爭與盲目攀比。與此同時，企業(yè)的人力資源管理者在激勵理論應(yīng)用時需要建立整齊劃一的獎勵懲罰標(biāo)準(zhǔn)，在人力資源管理中做到客觀公正，做到每一位在工作上積極且取得成績的員工都能夠得到應(yīng)有的獎勵，這樣就可以提升員工對于企業(yè)的歸屬感，能夠更好的接受激勵理論在人力資源管理中的應(yīng)用，營造更加公平合理的工作氛圍。

（三）期望控制

激勵理論在應(yīng)用到企業(yè)管理工作時，其主要目的就是為了提升員工對于企業(yè)的認同感，能夠更加富有激情的開展工作，提升工作的創(chuàng)造性。因此，企業(yè)管理人員在制定激勵目標(biāo)時需要做到科學(xué)合理，既不能過低也不能過高，如果激勵目標(biāo)較低，對員工的挑戰(zhàn)性不足，難以起到促進良性競爭的目的，使得員工產(chǎn)生自己的努力得不到合理獎勵的感受，不利于積極性培養(yǎng)，而如果激勵目標(biāo)較高，員工會產(chǎn)生工作的挫敗感，長久以往會對工作失去信心。因此管理者需要在應(yīng)用激勵政策時做好期望控制工作，達到員工個人期望與實際實現(xiàn)概率之間的有機平衡，這樣就可以有效的提升員工的工作效率，同時提升企業(yè)的經(jīng)濟及效益，實現(xiàn)個人進步與企業(yè)發(fā)展的雙贏。

二、激勵理論的內(nèi)容及其發(fā)展歷程

激勵理論是在工業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的過程中建立起來的員工管理理論，尤其是在西方工業(yè)革命的大背景下，工廠制度使得企業(yè)逐漸意識到人力資源的重要性，而企業(yè)的管理人員需要應(yīng)用一定的策略使得企業(yè)員工的工作積極性大大提升，以保證企業(yè)的生產(chǎn)效率及質(zhì)量，這就使得激勵理論逐漸應(yīng)用。而隨著工業(yè)生產(chǎn)中越來越多的應(yīng)用到先進科學(xué)技術(shù)，生產(chǎn)力深度提升的同時使得企業(yè)生產(chǎn)結(jié)構(gòu)也發(fā)生了改變，相應(yīng)的激勵理論思想也在逐漸的完善并拓展，有多種激勵理論被提出，根據(jù)不同的應(yīng)用內(nèi)容，激勵理論可以基本分為三種類型，分別為內(nèi)容型、過程型以及行為改造型，下文將進行詳細介紹。

（一）內(nèi)容型激勵理論

所謂內(nèi)容型激勵理論，指的是對激勵內(nèi)容進行深度研究的理論，其中主要關(guān)注引發(fā)動機的因素，其中以需求層次理論與成就激勵理論、雙因素理論為主。雙因素理論是由美國心理學(xué)家赫茨伯格提出的激勵理論，該理論認為對人的行為動機產(chǎn)生影響的因素主要有兩種類型，即保健因素與激勵因素。保健因素指的是與個人成長工作有關(guān)的各種因素，包括工作條件、人際關(guān)系以及薪酬獎勵等，而激勵因素主要指的是與企業(yè)員工實際工作直接相關(guān)的各種因素，如工作內(nèi)容、工作性質(zhì)以及個人工作成就等。對于員工而言，保健因素對工作而言是一種外在因素，該理論認為企業(yè)發(fā)展策略以及行政管理方式，員工的薪酬政策、工作環(huán)境、人際關(guān)系管理等都會影響到員工的工作積極性，一旦這些因素處理不當(dāng)，會引起員工的不滿情緒，因此企業(yè)需要采取措施消除員工的不滿意心理。而激勵因素則是一種內(nèi)在因素，較好的利用激勵因素，能夠加強員工工作積極性，增強自身對于企業(yè)的歸屬感以及認同感，從而更加積極的投入到更具挑戰(zhàn)性的工作中，因此企業(yè)需要建立相應(yīng)的措施使得員工得到較好的職業(yè)規(guī)劃，保證員工的職業(yè)發(fā)展，從而使得員工在工作中更加具有積極性和創(chuàng)造性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值。

（二）過程型激勵理論

過程型激勵理論較為看重行為目標(biāo)，其中較為著名的是亞當(dāng)斯提出的公平理論，該理論也被稱為社會比較理論，該理論的出發(fā)點是提升企業(yè)員工的薪酬分配公平合理性，并且通過這樣的措施使得員工的工作積極性提升。社會比較理論認為企業(yè)員工在完成工作并獲得企業(yè)支付的相應(yīng)薪酬報酬之后，其心理上最為看重的不是個人薪酬的絕對值，而更多的看重與其他員工之間薪酬的相對值，也就是說企業(yè)員工在判斷自己的薪酬合理性是通過彼此比較的方式進行，并且這種比較的結(jié)果會對員工的工作積極性產(chǎn)生很大的影響。因此企業(yè)的管理者需要深度了解員工的這種公平感心理，使得員工建立相對平衡的心理，促進企業(yè)經(jīng)濟效益的提升。