杜逢艷

摘 要：薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，薪酬管理的好壞將直接影響企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)程度，靈活有效的薪酬制度對完善企業(yè)經(jīng)營者的激勵機制和約束機制，強化經(jīng)營者的責(zé)任、權(quán)利，充分調(diào)動經(jīng)營者的積極性，努力提高企業(yè)管理水平，促進企業(yè)高速發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高，有著巨大的推動作用。薪酬管理屬于一個現(xiàn)代科學(xué)的產(chǎn)物，更多的是關(guān)于人力資源保障體系的重要組成部分和影響因素。它具有的靈活性與變化也決定了薪酬制度的設(shè)計，由它的時效性產(chǎn)生需設(shè)計人員具備相應(yīng)的市場捕捉能力和應(yīng)變等綜合素質(zhì)。同時，它也代表了一個市場在經(jīng)濟體制下的合理化平衡數(shù)據(jù)體現(xiàn)。它會在一定的時間空間內(nèi)產(chǎn)生相應(yīng)的穩(wěn)定性結(jié)構(gòu)特征。薪酬是一種信號。它的制定與調(diào)整均對團隊的每一位成員產(chǎn)生直接影響。它代表了組織和個人所產(chǎn)生的價值和從事勞動或奉獻的意義。因此，對于它的探究有著重要的意義。

關(guān)鍵詞：薪酬管理 ?薪酬制度 ?設(shè)計要素 ?內(nèi)容 ?全球化 ?薪酬影響因素

中圖分類號：F244 文獻標(biāo)識碼：A ? 文章編號：2096-0298（2020）02（a）--04

在現(xiàn)階段的企業(yè)管理體系中，薪酬管理模式是最為核心的內(nèi)容之一，同時也在企業(yè)人力資源戰(zhàn)略中占有經(jīng)營戰(zhàn)略與文化導(dǎo)向的地位。薪酬管理基于現(xiàn)有的科學(xué)運用基礎(chǔ)，已經(jīng)在各大企業(yè)中發(fā)揮了其重要的作用和意義。從不同的維度去剖析薪酬管理對社會、對企業(yè)、對個人福利等方面的意義，均有利于企業(yè)通過科學(xué)的薪酬管理凝聚雇員對其工作價值的轉(zhuǎn)換和認(rèn)可。

在設(shè)計企業(yè)薪酬關(guān)系體系中，不僅需要迎合當(dāng)下薪資支持企業(yè)的體系，而且還應(yīng)該充分掌握雇員的想法與意見;薪資綜合體系的管理，需要合理觀察內(nèi)外部競爭體系，還應(yīng)該結(jié)合雇員的日常表現(xiàn)、能力水平以及工作態(tài)度進行及時的調(diào)整，主要是保障管理部門、技術(shù)人員以及市場營銷部門的薪資水平，保證跨國公司各子公司以及外拍技術(shù)人員的薪資。

薪資的制度管理，涵蓋了很多方面的內(nèi)容，主要有基本的薪資、績效提成以及股權(quán)的變現(xiàn)管理，還有為企業(yè)雇員提供正確的職業(yè)期望以及就業(yè)水平的機會;薪資的體系結(jié)構(gòu)，也是根據(jù)薪資別的高低確定薪資的多少，使雇員適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)扁平化與企業(yè)雇員輪流換崗的要求，科學(xué)地劃定薪酬的范圍;對薪資進行合理的體系管理，也就是薪資在一定程度上公開化、透明化，將設(shè)計與管理薪資的人員進行規(guī)定，包括薪資的管理、審核與核算。

薪酬管理正是不斷探索研究和發(fā)現(xiàn)它對于企業(yè)組織經(jīng)營管理戰(zhàn)略的積極作用，因此，對其深入研究具有重大意義。而探索薪酬的科學(xué)合理設(shè)計，將它合理運用到企業(yè)的管理運營中，更是企業(yè)加強雇員對其認(rèn)可度不可或缺的重要組成部分。同時它對工作績效的提升，也具有十分重要的討論價值。

1 薪酬管理的概念

薪資就是雇員在付出體力、智力等方面時，得到的不同形式的回報，有形資金與無形的報酬。薪資管理就是企業(yè)內(nèi)部設(shè)計科學(xué)有效的薪資發(fā)放體系，涵蓋了各個層次雇員的薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、薪資的各項組成關(guān)系、薪資發(fā)放的相關(guān)規(guī)定制度等。薪酬管理體系主要針對各個層次的不同公司的管理體系，其是公司在進行管理的核心內(nèi)容。

2 薪酬管理模式

2.1 基本薪資

基礎(chǔ)的工資是指雇員完成自己的基本工作內(nèi)容所獲得的報酬，它反映了雇員工作的價值與意義，卻沒有意識到雇員之間的差異性。某些薪資體系只是單純將基礎(chǔ)薪資看作是雇員的能力獲得的回報，對基礎(chǔ)工資的調(diào)整也不夠明確，沒有意識到通貨膨脹或者是經(jīng)濟發(fā)展變化帶來的問題，沒有及時調(diào)整雇員的薪資;也沒有根據(jù)雇員的工作經(jīng)驗、技能提升、業(yè)績等進行薪資的發(fā)放。

2.2 績效薪資

績效薪資是雇員自身對自己未進行的工作以及已經(jīng)取得的成就的認(rèn)可。績效薪資是雇員在獲取基本工資的情況下，額外的勞動報酬，績效薪資往往會隨著雇員的業(yè)績變化而發(fā)生一定的變化。就相關(guān)的研究發(fā)現(xiàn)，美國百分之九十以上的公司都已經(jīng)使用了這種薪酬發(fā)放機制。我國的各個企業(yè)也在2000年前后實施了一定的工資改革系統(tǒng)，紛紛將績效工資發(fā)放體系作為主要的崗位薪資機制，體制內(nèi)的工作單位也紛紛使用了這種績效薪資發(fā)放模式。

2.3 激勵薪資

激勵薪資與績效薪資存在一定的相同之處，很多時候雇員會將激勵薪資作為一種累積的薪資，主要涵蓋短期激勵的薪資以及長期的激勵薪資。從短期的來看，一般會使用比較特別的績效奠定方式。舉個例子，在普拉克思航空企業(yè)的化學(xué)部門，假使每個季度的利潤能夠超過計劃的8%，雇員就可以獲得一天的報酬，這種薪資的回報率高達9.6%，在這個季度的每一個雇員的薪資都相當(dāng)于翻倍。高層的管理人員可以借助自己的技術(shù)或者能力獲得股份或者分紅，長此以往，這些相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)都會注重企業(yè)的投資與回報、市場占有率等長期計劃。

當(dāng)然，激勵薪資與績效薪資對于雇員的提升都會有一定的影響，但是會存在各種各樣的不同。首先是激勵薪資以支付報酬的形式激勵企業(yè)內(nèi)雇員努力工作，績效薪資一般是雇員過去工作表現(xiàn)的體現(xiàn)，也就是時間的不同。其次是激勵薪資體系在實際的業(yè)績確定之前已經(jīng)確定，與這些部分相反，雇員一般不會提前知道自己的實際薪資。最后是激勵薪資是一次性的支出，對于勞動力的成本沒有長久的影響。當(dāng)然，如果企業(yè)內(nèi)部的整體業(yè)績進行下滑，激勵薪資也會隨著下滑，績效薪資是基本薪資的提升版，是長久的補充。

2.4 福利與服務(wù)

這一部分的內(nèi)容涵蓋了很多內(nèi)容，主要有雇員的假期、各個部門、各方面的服務(wù)以及雇員的醫(yī)療保險與養(yǎng)老資金的保障，福利也越來越成為當(dāng)下薪資的重要組成部分。

2.5 多視角下薪酬管理定位

企業(yè)組織管理主要是對不同的利益主體進行管理，比如，公司、公司的股東、雇員以及相關(guān)的政府部門等，薪資的不同涵蓋的功能也有一定的不同，在進行薪資管理中，需要立足于實際情況，兼顧多方面的利益;企業(yè)薪資的內(nèi)容主要有雇員的薪資等、薪資的框架體系、薪資的發(fā)放模式以及薪資的發(fā)放模式等部分。

3 設(shè)計薪酬制度所考慮的要素

3.1 薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

設(shè)計薪酬制度的目標(biāo)包括效率、公平、道德及合法。其中的效率進行細(xì)化分析為（1）提升一定的績效、質(zhì)量的提升以及客戶的提升、做好股東的服務(wù);（2）合理規(guī)劃使用人員的成本。

公平指“確保公平待遇”和“重視個人和家庭的總福祉”。通過既承認(rèn)雇員的貢獻，又認(rèn)可雇員的需要，公平目標(biāo)試圖讓所有的雇員都能獲得公平的待遇。程序公平指的是薪酬決策過程中的公平性。它提示我們，對雇員而言， 薪酬決策的方式和薪酬決策的結(jié)果同等重要。

合法意味著要合理合法、遵守制定的各種法律法規(guī)。假如因為某些因素，法律做出一定的調(diào)整，相關(guān)的薪資制定人員也應(yīng)該意識到這一點，即使調(diào)整薪資發(fā)放制度，與法律保持高度一致。在企業(yè)經(jīng)營全球化的現(xiàn)階段，跨國企業(yè)也應(yīng)該遵守自己所在國家的相關(guān)法律法規(guī)。

道德意味著組織關(guān)心如何實現(xiàn)自己的目標(biāo)。有些薪酬專家和顧問（不是全部）在面對道德犯罪和公然瀆職時仍然保持沉默。在缺乏專業(yè)準(zhǔn)則的情況下，薪酬經(jīng)理必須審視自身的道德修養(yǎng)，同時也要關(guān)注薪酬模型，因為它倡導(dǎo)將效率、公平與合法三大目標(biāo)結(jié)合起來。

3.2 薪酬政策

薪酬政策主要包含四個方面：（1）內(nèi)部一致性;（2）外部競爭性;（3）雇員貢獻;（4）薪酬管理。這些政策是建立薪酬制度的基石。它們也可以作為薪酬管理的行動綱領(lǐng)，指導(dǎo)雇主以確保實現(xiàn)薪酬制度既定目標(biāo)的方式去管理薪酬。

3.2.1 內(nèi)部一致性

內(nèi)部一致性指在同一組織內(nèi)部不同工作之間或不同技能水平之間的比較。工作和技能的比較是以它們對完成組織經(jīng)營目標(biāo)的貢獻大小為依據(jù)的。

組織內(nèi)部的薪酬關(guān)系影響著薪酬的其他三個目標(biāo)。它們決定著雇員的去留，決定著它們是否愿意額外地進行培訓(xùn)投資以使自己的工作具有靈活性，決定著他們是否愿意承擔(dān)更大的責(zé)任。

3.2.2 外部競爭性

外部競爭性指與競爭對手的薪酬比較。相對于競爭對手的薪酬水平，我們愿意支付多少薪酬？

外部競爭性決策——不論薪酬水平還是薪酬組合——對薪酬目標(biāo)具有雙重影響：（1）確保薪酬足以吸引和留住雇員——一旦雇員發(fā)現(xiàn)他們的薪酬水平低于業(yè)內(nèi)的其他同行，他們就有可能會離開。（2）控制勞動力成本以使公司的產(chǎn)品或服務(wù)的價格在全球經(jīng)濟中具有競爭力。

3.2.3 雇員貢獻

對雇員貢獻的重視是一項重要的薪酬決策，因為它直接影響雇員的工作態(tài)度和工作行為。

外部競爭性決策和雇員貢獻決策應(yīng)當(dāng)聯(lián)合做出。很明顯，如果領(lǐng)先于市場的薪酬水平與領(lǐng)先于市場的雇員貢獻（如對勞動生產(chǎn)率、客戶服務(wù)或其他重要戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻）能夠同時存在，那么這種薪酬水平就最有效，也最具可持續(xù)性。

3.2.4 薪酬管理

管理意味著要確保那些“以正確的方式完成正確的目標(biāo)的雇員能夠獲得正確的報酬”。缺乏有效的管理，世界上再完美的薪酬制度也無濟于事。

管理薪酬意味要回答“那又怎樣”的問題——特定的薪酬政策、技術(shù)和決策的影響是什么？雖然公司有可能基于內(nèi)部一致性、外部競爭性、雇員貢獻設(shè)計一種薪酬制度，但它的意義在哪里？這一決策能夠幫助組織實現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)嗎？

薪酬管理的基礎(chǔ)已經(jīng)發(fā)生變化。測算的簡單性并不等同于其重要性;成本容易測算（當(dāng)然也很重要），因此就有一種重視成本的趨勢。然而，盡管薪酬的結(jié)果通常不太容易測算，但它無疑是十分重要的。

3.3 設(shè)計薪酬管理流程及案例分析

3.3.1 工作分析和崗位設(shè)計

人力資源部向各部門負(fù)責(zé)人、任職者本人、該崗位的各對口部門按工作分析表格進行調(diào)查，并擬定新的崗位說明書。新的崗位說明書包括崗位名稱、工作職責(zé)、權(quán)責(zé)范圍、任職要求、考核標(biāo)準(zhǔn)及周期。并經(jīng)各部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)后形式規(guī)范、統(tǒng)一的崗位說明書，從而為職位評價奠定基礎(chǔ)。

以曾調(diào)研分析過的J集團公司為例，進行工作分析和崗位設(shè)計后對原來“崗位設(shè)置不科學(xué)、職責(zé)不清”等問題進行了梳理。通過這次梳理形成了公司“1-4-3”的組織結(jié)構(gòu)，即1個集團總部、4個分公司、3個職能部門（財務(wù)部、人力資源部、資產(chǎn)管理部）。集團總部的管理層由原來的11減少到5，集團總部將運營管理、投資運作、業(yè)務(wù)發(fā)展等部門分解到各自的職位上。職位也由原來的48個調(diào)整為32個，極大地提升了工作效率。

3.3.2 進行職位評價

在職位評價階段，對全部職位進行評估。企業(yè)每一職位相對于其他職位的價值，進行了客觀、公正、公平的評估;再由各部門抽派達到一定要求的人員組成評價小組進行統(tǒng)一的職位評價示范性培訓(xùn)，從而只針對職位不針對人的條件下，保證評估的準(zhǔn)備性。

例如，J集團，主要按如下方面進行評估：

知識與技能——該要素用于評估職位在實際工作中所要求具備的各種知識與技能;

解決問題——該要素用于評估職位在調(diào)查問題和評估多種解決方案方面所必須做出的判斷與分析的程度。同時衡量勝任該職位所需的決策或判斷的復(fù)雜程度;

資源調(diào)配與監(jiān)管——該要素針對職位所從事工作的層次、行動的自由度，以及所實施或接受的監(jiān)督管理的性質(zhì)進行衡量;

影響與責(zé)任——該要素用于評估職位對于實現(xiàn)企業(yè)、經(jīng)營單位或部門的目標(biāo)方面，以及對最終促成企業(yè)經(jīng)營成功所具備的潛在影響力;以及完成工作成果方面所承擔(dān)的責(zé)任;

溝通能力——該要素針對職位所需的交往與人際關(guān)系處理的性質(zhì)進行衡量。衡量職位所需的合作以及與企業(yè)內(nèi)部及外部的其他對象進行交往的技巧。

3.3.3 做好職位分類分

考慮到企業(yè)組織架構(gòu)的扁平化、管理權(quán)限適當(dāng)下放等方面的因素，根據(jù)職位評價得分，對企業(yè)的職位進行分類，如表1所示。

3.3.4 確認(rèn)薪酬寬帶體系

4 設(shè)計薪酬調(diào)查

4.1 設(shè)計薪酬調(diào)查需要回答的問題

設(shè)計薪酬調(diào)查是探究設(shè)計合理的薪酬管理制度所具備的重要因素。設(shè)計薪酬調(diào)查需要回答以下問題：

（1）應(yīng)該由哪些人參與？（2）應(yīng)該調(diào)查多少雇主？（3）應(yīng)該調(diào)查哪些職位？（4） 應(yīng)該收集哪些信息？

4.1.1 應(yīng)該由哪些人參與

一般情況，該職責(zé)由薪酬經(jīng)理承擔(dān)。但由于薪酬費用會對利潤率產(chǎn)生重大影響，因此有必要將管理人員和雇員同時納入薪酬調(diào)查的工作團隊。

4.1.2 應(yīng)該調(diào)查多少雇主

該調(diào)查并沒有一個定規(guī)。實施市場領(lǐng)先型政策的大公司可能只有6～10個高新競爭對手交換數(shù)據(jù)。通過可以獲得的公共數(shù)據(jù)、鼠標(biāo)的語言等方式獲得合適的數(shù)據(jù)。

4.1.3 應(yīng)該調(diào)查哪些職位

選擇調(diào)查的職位通常采用以下幾種方法：基準(zhǔn)職位法，它們具有穩(wěn)定的工作內(nèi)容，并且雇傭了大量的雇員。極端值法，在相關(guān)市場上為相關(guān)技能分別找出報酬最高和最低的基準(zhǔn)職位，并把這些基準(zhǔn)職位的報酬作為技能的參照錨?；鶞?zhǔn)轉(zhuǎn)換法/調(diào)查校準(zhǔn)法，當(dāng)組織職位的內(nèi)容如職位說明，無法與薪酬調(diào)查的職位充分匹配時，一個解決辦法就是通過基準(zhǔn)轉(zhuǎn)換將二者存在的差異進行量化。如果某個組織使用職位評價，那么就將它的職位評價系統(tǒng)應(yīng)用于被調(diào)查的職位。

4.1.4 應(yīng)該收集哪些信息

通常需要收集三類基本的數(shù)據(jù)：（1）關(guān)于組織的信息;（2）關(guān)于總體薪酬制度的信息;（3）被研究職位的每個任職者的具體薪酬數(shù)據(jù)。同時也包括組織數(shù)據(jù)、總體薪酬數(shù)據(jù)。

4.2 檢驗數(shù)據(jù)

通常第一步是核對職位匹配的精確度，然后檢查異常值、數(shù)據(jù)有效期限以及組織的性質(zhì)。

4.3 統(tǒng)計分析

在我們統(tǒng)計分析中，第一步就是考察工資率的頻數(shù)分布，再通過對居中趨勢、變異等度量值的分析統(tǒng)計，做出相應(yīng)的統(tǒng)計分析數(shù)據(jù)。

除此之外，還需要考慮更新調(diào)查數(shù)據(jù)、建立市場工資線、設(shè)定基準(zhǔn)職位和給基準(zhǔn)職位的薪酬等相關(guān)因素。

5 全球化背景下的薪酬

5.1 全球背景

5.2 社會契約

社會契約需要長期的進化，但有時也發(fā)展迅速。它包括集權(quán)化與分權(quán)化的薪酬設(shè)定、規(guī)制、文化、工會與雇員參與、所有權(quán)和金融市場、管理的自主性、成本比較、薪酬制度比較、國家薪酬制度（理念比較）、戰(zhàn)略市場理念、外派雇員的薪酬、無國界的世界——無國界的薪酬，全球主義者等方面的內(nèi)容。

5.3 國際化對薪酬管理的影響因素

影響因素主要考慮的方面包括全球經(jīng)濟一體化、跨國公司的跨國經(jīng)營、咨詢公司的國際化發(fā)展、國際化的人才流動及學(xué)術(shù)交流等。這些因素的影響，對薪酬管理全球化——去全球化的趨勢起到不可忽視的作用。因此在設(shè)計合理薪酬制度管理的前提下，從企業(yè)的實際情況出發(fā)，但綜合考慮各種前提背景，將對企業(yè)薪酬制度的合理化設(shè)定起到充分必要的鋪墊作用，為企業(yè)在長期經(jīng)營與持續(xù)發(fā)展的過程中，帶來良好的正面積極指導(dǎo)作用，具備正相關(guān)的影響。

6 結(jié)論與綜述

無論是從薪酬的職能、內(nèi)容、效用及其真正發(fā)揮的作用等諸多因素考慮，無疑說明設(shè)計合理的薪酬管理制度，對一個組織（包括社會、企業(yè)、團體等）均起到至關(guān)重要的作用和價值。薪酬是一種信號，它的制定與調(diào)整均對團隊的每一位成員產(chǎn)生敏銳的注意力。它代表了組織和個人所產(chǎn)生的價值和從事勞動或奉獻的意義。

探究設(shè)計合理的薪酬管理體制任重而道遠(yuǎn)，基于現(xiàn)有的研究，更需要在不斷發(fā)展的社會背景中，結(jié)合諸多相關(guān)因素去思考，從不同維度分析它的利弊以及需要參照的標(biāo)準(zhǔn)，從而更加完善其設(shè)計結(jié)構(gòu)和思路。而對于它的研究，更多應(yīng)落實到實際的社會組織、企業(yè)、個人等操作層面，真正實現(xiàn)它服務(wù)于社會，用于對人類生存生活品質(zhì)提升的作用。這便是探討設(shè)計公平合理的薪酬管理制度的意義和價值。

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