歐理平 趙瑜

【摘 要】 員工是企業(yè)創(chuàng)新的實(shí)踐者，激發(fā)員工創(chuàng)新活力是提升企業(yè)創(chuàng)新能力的關(guān)鍵所在。文章以2014—2017年公告員工持股計(jì)劃草案的上市公司為樣本，分析實(shí)施員工持股計(jì)劃對(duì)企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出的影響。研究發(fā)現(xiàn)，實(shí)施員工持股計(jì)劃可以促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出，且持股比例越高，企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出越多。在激勵(lì)效果方面，實(shí)施激勵(lì)范圍廣泛、非高管員工參與度高的員工持股計(jì)劃時(shí)，其對(duì)企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出的促進(jìn)作用更顯著。上述研究不僅在理論上證明了非高管員工對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的積極作用，豐富了股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)新關(guān)系研究的文獻(xiàn)，也在實(shí)踐上為我國(guó)引導(dǎo)企業(yè)推廣實(shí)施員工持股計(jì)劃提供了經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。

【關(guān)鍵詞】 員工持股計(jì)劃; 企業(yè)創(chuàng)新; 非高管員工參與度

一、引言

“創(chuàng)新就是生產(chǎn)力，企業(yè)賴之以強(qiáng)，國(guó)家賴之以盛?！逼髽I(yè)是創(chuàng)新實(shí)施的主體，員工作為企業(yè)中創(chuàng)新的生成者與實(shí)踐者，其創(chuàng)新行為已經(jīng)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來(lái)源[1-2]，激發(fā)員工創(chuàng)新活力成為提升企業(yè)創(chuàng)新能力的關(guān)鍵所在。激勵(lì)創(chuàng)新最有效的機(jī)制應(yīng)該包括能容忍短期的失敗和收獲長(zhǎng)期優(yōu)厚的回報(bào)[3-4]。作為將兩者結(jié)合得比較理想的激勵(lì)方式，股權(quán)激勵(lì)能夠促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新[5-7]。

目前研究股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)新之間關(guān)系的相關(guān)文獻(xiàn)主要將企業(yè)高管人員作為焦點(diǎn)。雖然對(duì)高管進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)有助于提高創(chuàng)新投入，但是核心員工的努力程度卻會(huì)對(duì)企業(yè)的創(chuàng)新產(chǎn)出產(chǎn)生重大影響[8-9]。近年來(lái)，面向包含管理層在內(nèi)全體員工的員工持股計(jì)劃（Employee Stock Ownership Plan，ESOP）正逐漸成為“勞動(dòng)者與所有者的利益共享機(jī)制、改善公司治理水平、提高員工的凝聚力和公司競(jìng)爭(zhēng)力”的重要激勵(lì)措施。那么，員工持股計(jì)劃究竟能否激勵(lì)企業(yè)創(chuàng)新呢？與其他股權(quán)激勵(lì)模式相比較，員工持股計(jì)劃具有的更大規(guī)模和更高的非高管員工參與度對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響又如何呢？本文將從以上兩方面來(lái)具體考察員工持股計(jì)劃與企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出的關(guān)系，這也是企業(yè)決策層更為關(guān)注的議題。

基于上述分析，在現(xiàn)有研究基礎(chǔ)上有如下推進(jìn)：第一，目前國(guó)內(nèi)關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的研究對(duì)象大都集中于企業(yè)高管，對(duì)另一重要的激勵(lì)對(duì)象——核心員工卻關(guān)注較少，本文強(qiáng)調(diào)了員工在企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)中的重要作用，豐富了股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)新關(guān)系研究的文獻(xiàn)。第二，研究實(shí)施員工持股計(jì)劃會(huì)如何影響企業(yè)創(chuàng)新，有利于公司加強(qiáng)對(duì)核心技術(shù)員工的重視，本文針對(duì)員工持股計(jì)劃的特點(diǎn)研究了激勵(lì)對(duì)象的廣泛性、高管與員工參與度等因素對(duì)激勵(lì)效果的影響，為公司制定科學(xué)合理的員工持股計(jì)劃以及政府部門(mén)引導(dǎo)企業(yè)實(shí)施員工持股計(jì)劃提供理論依據(jù)和經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。

二、理論分析與研究假設(shè)

（一）員工持股計(jì)劃與企業(yè)創(chuàng)新

1.實(shí)施員工持股計(jì)劃，能提高員工內(nèi)部人身份認(rèn)知，從而促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新。創(chuàng)新行為屬于典型的組織公民行為，即一種“內(nèi)部人”角色行為，員工持股計(jì)劃以股權(quán)為紐帶，使員工擁有員工和股東的雙重身份，能夠提升員工是組織內(nèi)部成員的感知，這能促進(jìn)他們的積極思維，有利于員工創(chuàng)新意愿的產(chǎn)生[10-11]，從而激發(fā)他們的創(chuàng)新行為。

2.實(shí)施員工持股計(jì)劃，能夠提高風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平、容忍創(chuàng)新的短期失敗和鼓勵(lì)長(zhǎng)期的成功及團(tuán)隊(duì)合作[3，12-13]，從而促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新。第一，創(chuàng)新活動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)與收益存在不對(duì)等，員工持股計(jì)劃將個(gè)人財(cái)富與企業(yè)長(zhǎng)期的創(chuàng)新產(chǎn)出相聯(lián)系，即創(chuàng)新產(chǎn)出收益越大，核心員工的個(gè)人財(cái)富將增加越多，從而提高創(chuàng)新活動(dòng)的收益。第二，員工持股計(jì)劃一般擁有較長(zhǎng)的存續(xù)期，在容忍短期失敗的同時(shí)也可使企業(yè)核心員工具有長(zhǎng)期視野[14]，投入到長(zhǎng)期的創(chuàng)新活動(dòng)中去。第三，股權(quán)激勵(lì)可以強(qiáng)化員工之間的合作、監(jiān)督[15-16]和知識(shí)分享，從而促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新。

基于以上分析，提出假設(shè)1。

H1a：企業(yè)實(shí)施員工持股計(jì)劃能提高創(chuàng)新產(chǎn)出。

H1b：?jiǎn)T工持股計(jì)劃實(shí)施力度越大，對(duì)企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出的正向影響越顯著。

（二）員工持股計(jì)劃效果與企業(yè)創(chuàng)新

確定激勵(lì)對(duì)象規(guī)模是設(shè)計(jì)員工持股計(jì)劃時(shí)的一個(gè)重要決策。根據(jù)社會(huì)比較理論，員工會(huì)以同事為參照，衡量員工持股計(jì)劃是否公平，如果員工持股過(guò)度集中，容易導(dǎo)致員工認(rèn)為該計(jì)劃是不公平的，從而挫傷員工的工作積極性，進(jìn)而影響員工持股計(jì)劃的激勵(lì)效果。實(shí)施范圍廣泛的員工持股計(jì)劃可能有兩種效果：一是稀釋激勵(lì)效果。非高管員工股權(quán)激勵(lì)將員工利益與公司業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)而非與個(gè)人業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)，導(dǎo)致的“搭便車”行為會(huì)在很大程度上降低股權(quán)激勵(lì)的效果[17-18];同時(shí)，持股員工數(shù)量的增加意味著人均持股數(shù)的降低，也可能弱化激勵(lì)效果。二是增強(qiáng)激勵(lì)效果。一方面，與僅激勵(lì)高管相比，員工被納入股權(quán)激勵(lì)對(duì)象以及擴(kuò)大持股范圍能夠傳遞“以員工為本”的信號(hào)，在一定程度上兼顧了分配的公平性[19]。另一方面，對(duì)員工的股權(quán)激勵(lì)可以強(qiáng)化員工間的合作與監(jiān)督。研發(fā)活動(dòng)存在較高的專業(yè)壁壘，具備相關(guān)專業(yè)知識(shí)員工間相互監(jiān)督的有效性可能高于上級(jí)對(duì)員工的監(jiān)督[9]，進(jìn)而提升研發(fā)效率，提高企業(yè)創(chuàng)新水平。本文認(rèn)為，員工持股計(jì)劃剛剛步入正軌，員工激勵(lì)份額從無(wú)到有這一質(zhì)變，更能提升員工對(duì)自己是企業(yè)內(nèi)部人的認(rèn)知，因此，在員工持股計(jì)劃實(shí)施初期，激勵(lì)效果會(huì)大于弱化效果。基于以上分析，提出假設(shè)2a。

H2a：在當(dāng)前階段，基礎(chǔ)廣泛的員工持股計(jì)劃對(duì)創(chuàng)新產(chǎn)出的促進(jìn)作用更顯著。

不僅報(bào)酬分配的數(shù)量會(huì)影響到員工工作的努力程度，分配方式和分配對(duì)象也與其相關(guān)[19-20]。員工持股計(jì)劃的激勵(lì)對(duì)象主要為公司高管和核心員工，兩者的構(gòu)成可能會(huì)影響到激勵(lì)效果。首先，同時(shí)有管理層和員工參與的員工持股計(jì)劃，使得管理層和職工薪酬變化同步性增強(qiáng)，這種積極的信號(hào)會(huì)直接影響到員工的努力程度[21]，進(jìn)而影響到激勵(lì)效果。其次，高管與員工之間薪酬差距的增大可能會(huì)損害我國(guó)企業(yè)的創(chuàng)新質(zhì)量[22]，而廣泛地將非高管員工納入激勵(lì)范圍的員工持股計(jì)劃能夠縮小高管與員工間的薪酬差距[8]，從而提高激勵(lì)效果?；谝陨戏治?，提出假設(shè)2b。

H2b：?jiǎn)T工持股計(jì)劃非高管員工參與度越高，其對(duì)企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出的促進(jìn)效果越顯著。

三、實(shí)證研究

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來(lái)源

本文以2014年6月《關(guān)于上市公司實(shí)施員工持股計(jì)劃試點(diǎn)的指導(dǎo)意見(jiàn)》頒布至2017年12月期間公告員工持股計(jì)劃草案的公司為研究對(duì)象。為了保證研究結(jié)果的有效性，剔除了：（1）行業(yè)代碼為“J”的金融類公司;（2）ST和？觹ST公司;（3）員工持股計(jì)劃未通過(guò)和停止實(shí)施的公司;（4）變量數(shù)據(jù)缺失的樣本。最終以548家A股上市公司為研究對(duì)象，4年共計(jì)1 546個(gè)有效樣本。

本文涉及的員工持股計(jì)劃相關(guān)數(shù)據(jù)和監(jiān)管層持股比例數(shù)據(jù)來(lái)源于Wind數(shù)據(jù)庫(kù)，其他數(shù)據(jù)來(lái)源于CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)。為消除極端值的影響，對(duì)所有連續(xù)變量進(jìn)行1%和99%百分位的縮尾處理（Winsorize）。數(shù)據(jù)處理和模型運(yùn)行借助Excel和Stata軟件完成。

（二）變量定義

1.被解釋變量

借鑒相關(guān)領(lǐng)域研究的一般做法，用企業(yè)當(dāng)年的專利申請(qǐng)總數(shù)來(lái)衡量企業(yè)的創(chuàng)新產(chǎn)出水平[23]。專利申請(qǐng)總數(shù)指發(fā)明、實(shí)用新型和外觀設(shè)計(jì)三種專利的申請(qǐng)總數(shù)，采用專利申請(qǐng)的數(shù)量是因?yàn)閷＠暾?qǐng)時(shí)間更接近專利的實(shí)際產(chǎn)出時(shí)間。由于專利數(shù)據(jù)呈右偏態(tài)分布，參考以往研究[24]，本文對(duì)專利數(shù)縮尾處理后，再加1取對(duì)數(shù)，得到專業(yè)申請(qǐng)總數(shù)（Patent）。

2.解釋變量

對(duì)于H1a的檢驗(yàn)，設(shè)定員工持股計(jì)劃虛擬變量（ESOP1），在員工持股計(jì)劃從董事會(huì)預(yù)案日至其有效期內(nèi)，賦值為1，否則為0。在H1b、H2a和H2b的檢驗(yàn)中，采用員工持股計(jì)劃授予的持股比例（ESOP2）作為解釋變量。同時(shí)，在H2a的檢驗(yàn)中，以員工持股計(jì)劃持股人數(shù)比例的中位數(shù)進(jìn)行分組;在H2b的檢驗(yàn)中，以員工持股計(jì)劃非高管參與度中位數(shù)進(jìn)行分組。由于員工持股計(jì)劃作用的發(fā)揮需要一定時(shí)間，從研發(fā)開(kāi)始到產(chǎn)出專利也需要較長(zhǎng)的研發(fā)周期，所以本文將所有解釋變量的數(shù)據(jù)滯后一期來(lái)考察其對(duì)創(chuàng)新產(chǎn)出（Patent）的影響。

3.控制變量

為控制不同公司特征對(duì)創(chuàng)新產(chǎn)出的影響，參考研究文獻(xiàn)[25]等，本文控制了企業(yè)規(guī)模（Size）、政府補(bǔ)助（Subsidy）、監(jiān)管層持股比例（MSR）、現(xiàn)金比率（Cash）、財(cái)務(wù)杠桿（Lev）、公司績(jī)效（ROA）、固定資產(chǎn)率（Tangibility）、公司年齡（Age）。此外，在模型中還增加了行業(yè)（Ind）和年度（Year）虛擬變量。在設(shè)置行業(yè)的虛擬變量時(shí)發(fā)現(xiàn)制造業(yè)行業(yè)存在較嚴(yán)重的多重共線性，所以參照姜英兵等[9]的做法，制造業(yè)（C）采用二級(jí)代碼進(jìn)行分類。

各變量定義見(jiàn)表1。

（三）模型設(shè)計(jì)

為了驗(yàn)證H2a和H2b，對(duì)模型2進(jìn)行分組回歸。Xi，t為表1中的一系列控制變量。

四、實(shí)證結(jié)果與分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果見(jiàn)表2，可以看出，企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出即專利申請(qǐng)總數(shù)（Patent）的最大值為7.014，均值為2.992，標(biāo)準(zhǔn)差為1.642，表明我國(guó)上市公司創(chuàng)新能力處于較低水平，且公司間創(chuàng)新產(chǎn)出水平存在較大差異。員工持股計(jì)劃（ESOP1）的均值為0.505，表明共有780個(gè)員工持股計(jì)劃的觀測(cè)值。員工持股計(jì)劃持股比例（ESOP2）的最大值為0.093，均值為0.016，顯示員工持股計(jì)劃持股比例較小，這可能與員工持股計(jì)劃正式開(kāi)展不久，企業(yè)均處于摸索階段有關(guān)。

（二）相關(guān)性分析

表3列示了主要變量的Pearson相關(guān)系數(shù)矩陣。其中員工持股計(jì)劃（ESOP1）與企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出（Patent）在1%的水平上顯著正相關(guān)，初步驗(yàn)證了H1a的推斷，說(shuō)明企業(yè)實(shí)施員工持股計(jì)劃能夠正向促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新。監(jiān)管層持股（MSR）與企業(yè)創(chuàng)新在1%的水平上正相關(guān)，這與當(dāng)前研究即高管激勵(lì)能夠促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新相一致，本文將其作為控制變量排除高管持股的影響，減少誤差，增強(qiáng)結(jié)果的穩(wěn)健性。

本文在以下回歸中，均采用Robust調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)誤差，檢查發(fā)現(xiàn)各變量的方差膨脹因子（VIF）均小于10，因此，本文多重共線性對(duì)回歸結(jié)果影響不大。

（三）回歸分析

1.員工持股計(jì)劃與企業(yè)創(chuàng)新

實(shí)施員工持股計(jì)劃對(duì)企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出影響的回歸結(jié)果見(jiàn)表4的列（1）。結(jié)果顯示實(shí)施員工持股計(jì)劃（ESOP1）的回歸系數(shù)為0.156，在10%的水平上顯著，表明企業(yè)實(shí)施員工持股計(jì)劃可以提高企業(yè)15.6%的創(chuàng)新產(chǎn)出。該研究結(jié)果支持了員工持股計(jì)劃能夠激勵(lì)員工努力工作，從而有利于提高企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效。H1a得到驗(yàn)證。主要控制變量結(jié)果與預(yù)期相同。

在上述研究結(jié)果的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步考察員工持股計(jì)劃對(duì)企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出的促進(jìn)作用。從員工持股計(jì)劃的強(qiáng)度，即持股比例（ESOP2）進(jìn)行分析，回歸結(jié)果見(jiàn)表4列（2）。員工持股計(jì)劃的持股比例（ESOP2）的回歸系數(shù)為5.979，在10%的水平上顯著，表明員工持股計(jì)劃的持股比例上升1%（0.01），企業(yè)創(chuàng)新的產(chǎn)出能提高5.98%，即員工持股計(jì)劃強(qiáng)度越高，其對(duì)員工的激勵(lì)作用越強(qiáng)，創(chuàng)新產(chǎn)出越多。H1b得到驗(yàn)證。

2.員工持股計(jì)劃效果與企業(yè)創(chuàng)新

為研究實(shí)施員工持股計(jì)劃范圍的差異是否會(huì)對(duì)創(chuàng)新產(chǎn)出的激勵(lì)效果產(chǎn)生影響，本文采用分組回歸的方式進(jìn)行檢驗(yàn)。用員工持股計(jì)劃持股人數(shù)除以公司員工總數(shù)來(lái)表示公司實(shí)施員工持股計(jì)劃激勵(lì)的范圍，以其中位數(shù)（8.6%）將樣本分為兩組。表5的列（1）顯示范圍較大組的員工持股比例回歸系數(shù)為7.376，在5%的水平上顯著;范圍較小組的回歸系數(shù)較小，且不顯著。這表明企業(yè)實(shí)施范圍較廣的員工持股計(jì)劃能夠在員工間產(chǎn)生正向的協(xié)同作用，能夠促進(jìn)創(chuàng)新產(chǎn)出。H2a得到驗(yàn)證。但這樣的結(jié)果可能與員工持股計(jì)劃尚在探索期且樣本中持股范圍數(shù)據(jù)七成低于20%有關(guān)?；谝韵聝牲c(diǎn)原因：一是員工持股計(jì)劃使得員工之間存在“搭便車”行為，廣泛的激勵(lì)范圍使得員工間“搭便車”的可能性增加，這可能挫傷員工進(jìn)行創(chuàng)新的積極性，從而影響創(chuàng)新產(chǎn)出;二是激勵(lì)對(duì)象范圍過(guò)大，可能給企業(yè)員工傳遞該計(jì)劃是福利的信號(hào)，大大稀釋激勵(lì)作用。本文認(rèn)為在進(jìn)行員工持股計(jì)劃設(shè)計(jì)時(shí)，為實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果，應(yīng)把握好員工持股計(jì)劃激勵(lì)范圍的度。

為考察員工持股計(jì)劃中非高管員工的參與度對(duì)創(chuàng)新產(chǎn)出的激勵(lì)效果是否存在差異，以員工持股計(jì)劃標(biāo)的股票非高管人員的認(rèn)購(gòu)比例的中位數(shù)（74%）為界將樣本分為與非高管參與度高和低兩組。由表5的列（3）可知，非高管員工參與度高組的回歸系數(shù)為9.985，在5%的水平上顯著;非高管參與度低組的回歸系數(shù)雖為正但不顯著。這表明非高管員工參與度高的員工持股計(jì)劃更能夠促進(jìn)創(chuàng)新產(chǎn)出。H2b得到驗(yàn)證。同時(shí)，列（3）回歸系數(shù)（9.985）與列（1）回歸系數(shù)（7.376）相比更高，說(shuō)明與持股范圍相比較，非高管參與度對(duì)企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出的影響可能更大。從控制變量來(lái)看，監(jiān)管層持股（MSR）在非高管參與度低的情況下，監(jiān)管層持股與企業(yè)創(chuàng)新反向變動(dòng)。這種現(xiàn)象可以參考呂長(zhǎng)江[26]的研究成果，在高管參與度高、認(rèn)購(gòu)比例大的情況下，員工持股計(jì)劃變相成為了高管的股權(quán)持有計(jì)劃，此時(shí)的員工持股計(jì)劃存在明顯的高管自利行為，激勵(lì)作用減弱。而在非高管參與度高的情況下，監(jiān)管層持股（MSR）與企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出（Patent）同向變動(dòng)，進(jìn)一步說(shuō)明在非高管參與度高的情況下，促進(jìn)作用會(huì)更加顯著?；谝陨辖Y(jié)果，本文認(rèn)為在設(shè)計(jì)員工持股計(jì)劃時(shí)，應(yīng)提高非高管的參與度。

五、穩(wěn)健性檢驗(yàn)

（一）變量選擇偏差

上述回歸分析中被解釋變量是用專利申請(qǐng)總數(shù)來(lái)代表企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出，研究表明實(shí)施員工持股計(jì)劃能促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新，員工持股比例與公司的創(chuàng)新產(chǎn)出呈現(xiàn)顯著正相關(guān)關(guān)系，為增強(qiáng)研究結(jié)論的可靠性，本文采用更能代表企業(yè)實(shí)質(zhì)創(chuàng)新能力的發(fā)明專利申請(qǐng)數(shù)（IApply）[27]來(lái)代替上述模型中的企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出（Patent）進(jìn)行回歸，具體回歸結(jié)果如表6所示。從穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果可以看出，無(wú)論是采用專利申請(qǐng)總數(shù)還是采用發(fā)明專利申請(qǐng)數(shù)作為被解釋變量，回歸結(jié)果都是與公司創(chuàng)新產(chǎn)出顯著正相關(guān)，表明員工持股可以提升公司創(chuàng)新績(jī)效。

（二）可能遺漏的變量

趙增耀等[28]認(rèn)為，中國(guó)創(chuàng)新效率空間依賴特征明顯。為了排除員工持股計(jì)劃可能擁有的地理集聚效應(yīng)與企業(yè)創(chuàng)新的地理集聚效應(yīng)的重疊所導(dǎo)致的偏差，本文以企業(yè)所屬省份（Prov）設(shè)置虛擬變量代入模型。具體回歸結(jié)果見(jiàn)表7。結(jié)果顯示，在控制了省份之后，本文的主要結(jié)論未受到影響，體現(xiàn)出較好的穩(wěn)健性。

六、研究結(jié)論與啟示

（一）結(jié)論

目前國(guó)內(nèi)有關(guān)股權(quán)激勵(lì)的文獻(xiàn)大都集中于高管激勵(lì)，對(duì)于核心員工的股權(quán)激勵(lì)卻關(guān)注較少。本文利用2014—2017年實(shí)行員工持股計(jì)劃的上市公司相關(guān)數(shù)據(jù)，實(shí)證檢驗(yàn)了員工持股與技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效之間的關(guān)系，研究發(fā)現(xiàn)：（1）實(shí)施員工持股計(jì)劃可以提升公司技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效，且其持股比例越高，公司技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效越高。（2）在員工持股計(jì)劃實(shí)施效果方面：相較于激勵(lì)范圍較小的員工持股計(jì)劃，實(shí)施基礎(chǔ)廣泛的員工持股計(jì)劃，可以更好地促進(jìn)員工間的合作，對(duì)創(chuàng)新產(chǎn)出的促進(jìn)作用更顯著;相比高管參與度高的員工持股計(jì)劃，實(shí)施非高管員工參與度高的員工持股計(jì)劃對(duì)于創(chuàng)新產(chǎn)出的促進(jìn)作用更為顯著。

（二）啟示

根據(jù)上述研究結(jié)論，企業(yè)應(yīng)關(guān)注以下兩點(diǎn)：（1）提高對(duì)核心員工的重視程度，公司的核心技術(shù)員工作為創(chuàng)新活動(dòng)的直接參與者，在創(chuàng)新產(chǎn)出環(huán)節(jié)發(fā)揮著不可替代的作用。（2）在進(jìn)行員工持股計(jì)劃的設(shè)計(jì)時(shí)，企業(yè)可適度擴(kuò)大激勵(lì)范圍，促進(jìn)員工間的合作和監(jiān)督;同時(shí)應(yīng)增加非高管員工的股票認(rèn)購(gòu)比例，以充分調(diào)動(dòng)和提升員工的工作積極性和競(jìng)爭(zhēng)性。

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