李元飛

[摘 要] 當(dāng)前，我國各個公司在開展績效管理活動過程中還存在著一系列問題，比如怎樣進(jìn)一步提升員工工作的積極性與主動性，在這種情況下提出相應(yīng)的激勵措施，但依然沒有見到成效。究其原因是績效區(qū)分度較低，組織內(nèi)部人員缺乏有效評價，并不符合標(biāo)準(zhǔn)，薪酬差別不明顯的問題。因此，本文主要通過對績效管理實現(xiàn)員工激勵進(jìn)行分析，同時對績效管理中激勵機(jī)制開展的方向進(jìn)行了一定的探討。

[關(guān)鍵詞] 績效管理 員工激勵 考核

現(xiàn)如今，社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制逐步優(yōu)化，企業(yè)在開展生產(chǎn)經(jīng)營活動過程中，面對的管理制度也不斷增強(qiáng)，要加強(qiáng)員工對企業(yè)工作的積極性，才能增強(qiáng)企業(yè)的組織效率和活力。通過激勵機(jī)制的方式，可以激發(fā)員工工作的活力，同時也能提升企業(yè)自身的生命力，因此，在員工工作中加強(qiáng)并完善績效管理，可以有效地緩解員工在工作過程中存在的缺乏積極性的問題，有效地組織和協(xié)調(diào)員工的工作情況。

一、相關(guān)概念概述

績效管理實際上是指將組織戰(zhàn)略作為引導(dǎo)，全面瓦解與監(jiān)控組織目標(biāo)提升員工的績效。然而統(tǒng)一績效管理通常情況下是在閉環(huán)性中對員工進(jìn)行管理，這就需要企業(yè)增強(qiáng)各方面的工作，如績效實施、績效考核以及績效規(guī)劃等。員工激勵機(jī)制實際上指的是按照企業(yè)的相關(guān)要求開展激勵工作，運(yùn)用多種科技手段，極大地激發(fā)員工們在工作中的積極性，更好地調(diào)動員工工作中的工作熱情。通過內(nèi)部激勵因素，調(diào)動員工們對工作的喜愛程度，實現(xiàn)自我的價值[1]。通過外部激勵因素，例如物質(zhì)報酬等方式，加強(qiáng)員工對于工作的熱情，同時增強(qiáng)員工對于工作的投入力度。通過績效管理，可以切實提升員工的積極性，增強(qiáng)員工在工作過程中的責(zé)任心，使員工高效地完成工作。

二、績效管理工作中現(xiàn)有的不足之處

隨著績效管理工作的不斷深入，現(xiàn)階段員工績效管理工作在開展時存在很大的問題，提高員工積極性的激勵機(jī)制的管理工作成效并不明顯。

（一）績效工作開展中分區(qū)的力度不夠大

對內(nèi)部人員的組織評價相對來說不足。在績效管理考核中，薪酬上拉不開差距，就無法拉開上進(jìn)員工和落后員工之間的心理差距，所以很多員工中存在消極的工作情緒，認(rèn)為差距并不大，缺乏工作積極性。結(jié)果跨組織比較能力較大，不同組織的性質(zhì)也不同，考核標(biāo)準(zhǔn)也不同。

（二）考核存在差異

很多管理人員的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也有所差異，考評過嚴(yán)或者考評過于寬松都會導(dǎo)致員工業(yè)績存在很大的差距，不容易對其進(jìn)行對比。企業(yè)在開展績效管理工作與挑選人才的過程中，普遍存在人才挑選制度體系未得到有效落實與績效管理結(jié)果欠缺緊密的狀況。尤其是以面試和筆試進(jìn)行競爭，在企業(yè)員工的工作過程中，無論平時做得如何，通過筆試和面試就可以漲工資，這對員工自身來說起到激勵作用，但反而會影響員工對于工作的投入程度。在績效管理工作開展時，部分企業(yè)引入了績效比，針對員工的綜合評價比對員工年度業(yè)績進(jìn)行考核，但是有時一些特殊的原因使員工業(yè)績考核較低，導(dǎo)致員工整年的工作評價都會過低，這無法調(diào)動員工的工作積極性。

三、通過績效管理，提升工作人員的效率

企業(yè)在進(jìn)行績效管理工作的過程中，針對員工激勵方面面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，需要轉(zhuǎn)變績效考核結(jié)果的思路，主要對以下幾點(diǎn)內(nèi)容進(jìn)行完善：第一，就組織而言，需要及時地考核績效管理組織單元，按規(guī)定劃分組織單元，規(guī)定好人員的范圍。同時對于該范圍的人員進(jìn)行統(tǒng)一性的考評，將考評結(jié)果和員工業(yè)績分布相結(jié)合進(jìn)行討論[2]。要求每一個組織單位成員的得分情況符合相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，所有員工的績效得分和平均分要符合相應(yīng)的范圍，解決績效中得分區(qū)域不夠的情況。

同時，對于組織內(nèi)部人員的績效考核要加強(qiáng)程序化的考核?？梢酝ㄟ^引入日常業(yè)績來有效落實幫助，月度績效較低的員工及時反超，這樣可以激勵員工們的工作熱情，在日常業(yè)績得分的過程中通過激勵機(jī)制的分析，可以幫助員工們更好地去取得相關(guān)的業(yè)績。企業(yè)的人才培養(yǎng)和績效管理是有效結(jié)合的，在企業(yè)進(jìn)行管理的過程中，想要完善員工的激勵機(jī)制，首先就要從以下幾個部分開始來幫助企業(yè)，完成對員工的激勵。

（一）目標(biāo)激勵，實現(xiàn)員工參與

企業(yè)人力資源管理的根據(jù)是企業(yè)實行發(fā)展戰(zhàn)略的總體目標(biāo)，同時還是企業(yè)各個部門與員工互相考核的根據(jù)，這就需要績效管理的主管單位將權(quán)利交由下屬，讓下屬積極地將自己的熱情投入工作中。對于工作達(dá)標(biāo)的下屬及時進(jìn)行表彰，并且鼓足他們的勇氣，對于達(dá)不到目標(biāo)的員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)陌参?，開展相應(yīng)的培訓(xùn)工作，解決他們工作中存在的問題。通過構(gòu)建完善的目標(biāo)激勵制度，增強(qiáng)員工的自豪感，提升工作人員的工作積極性，針對不能及時完成業(yè)務(wù)目標(biāo)的員工要進(jìn)行心理安慰，同時為員工打氣，激發(fā)員工的潛力，在工作期間要讓員工真正認(rèn)識到自己的不足，可以有專門的負(fù)責(zé)人通過績效考核的業(yè)績和技術(shù)水平，加強(qiáng)對于成績較差的員工進(jìn)行及時的培訓(xùn)，企業(yè)應(yīng)該更多的創(chuàng)造外出培訓(xùn)學(xué)習(xí)和鍛煉的機(jī)會，來幫助想要提升的員工，不斷提升自己工作的熱情。

（二）通過績效評價有利于實現(xiàn)理想的工作效果

企業(yè)通過對員工進(jìn)行績效評價有利于改變員工工作積極性，企業(yè)工作人員都渴望得到主管部門對自己工作的認(rèn)同，倘若績效管理不能實現(xiàn)理想的效果，在評價過程中不能改善工作的現(xiàn)狀。因此，這就需要有關(guān)人員在開展績效評價工作過程中圍繞著尺度評價方式來進(jìn)行合理的觀察。經(jīng)過采取客觀性評價的方式來改善工作的效能，在日常情況下由團(tuán)隊負(fù)責(zé)人、各級管理人員以及組織人員、團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)帶頭人通過團(tuán)隊業(yè)績、團(tuán)隊負(fù)責(zé)人和領(lǐng)導(dǎo)能力的不斷評價來完善考核體系。企業(yè)盡可能給每一個人提供更大的展現(xiàn)自我的平臺，在考核的過程中，要將工資和績效掛鉤，通過考評來完善績效管理，來關(guān)心員工的切身利益和職業(yè)發(fā)展方向。加強(qiáng)對于人事的決策，通過考評的結(jié)果，起到對員工的激勵作用，以此來提升員工對于企業(yè)的認(rèn)同感。

（三）績效面談促進(jìn)員工提高

在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中開展面談的方式，就是為了幫助對于工作績效不滿意且有改善能力的員工，制定合理的改善計劃，面談的對象主要是績效尚且不令人滿意，但是有很大提升空間的工作人員，采用面談的方式能夠使績效水平得到進(jìn)一步提升，與此同時對于他們進(jìn)行人力資源的開發(fā)，面談的對象是對于工作績效滿意，而且還有目的晉升的員工通過面談來討論他們未來的職業(yè)規(guī)劃，制定合理的職業(yè)培訓(xùn)計劃。采用面談的方式能夠全面了解員工對工作崗位的認(rèn)識，同時了解員工工作的目標(biāo)完成表，了解員工工作中存在的困難，及時解決員工工作中存在的難題和工作中存在的不滿，通過激勵的方法，調(diào)動員工在工作中的積極性[3]。

（四）分配公平，實現(xiàn)正面激勵

加強(qiáng)薪酬管理體系的完善，是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中不可缺少的一個部分。要加強(qiáng)薪酬管理體系的完善，可以根據(jù)員工的貢獻(xiàn)率和業(yè)績情況進(jìn)行公平分配。從基本工資績效工資及工資等多方面進(jìn)行考察的，所以要對員工進(jìn)行及時的核查，根據(jù)員工績效評價的結(jié)果分配工資，如此一來，提升工作人員工作的積極性，與此同時還需要優(yōu)化薪酬管理制度體系。

（五）其他方面激勵機(jī)制的完善

首先激勵機(jī)制的完善中不可缺少的就是對于選人用人制度的完善，企業(yè)應(yīng)該從績效掛鉤的選人用人制度出發(fā)，選擇優(yōu)秀的人才，同時提升員工的福利待遇，提升員工的級別晉升和崗位調(diào)整。及時對于員工的績效考核進(jìn)行獎懲，做好有目標(biāo)、有記錄、有評估的績效考核，重視業(yè)績考核的結(jié)果，并提出具體的改進(jìn)方式。從另一方面來看，企業(yè)還需要構(gòu)建有關(guān)制度體系，如：重新上崗、員工待崗等，針對長期不能完成業(yè)績的工作人員需要進(jìn)行及時的評價，并且還需要采取待崗或者是辭退的方式進(jìn)行處理。同時，也要讓員工具備相關(guān)的主人翁精神，在工作過程中積極參與到工作之中，賦予員工相應(yīng)的薪酬決定權(quán)，在薪酬管理期間，使工作人員可以加大對其監(jiān)督與管理的力度，以便于使自己的業(yè)績得到進(jìn)一步提升，保證員工績效管理的公平性。

四、結(jié)語

綜上所述，完善績效管理可以有效提升企業(yè)員工工作的積極性，提高員工的競爭意識，合理的績效考評方式可以針對員工業(yè)績好壞進(jìn)行及時評價，有助于給優(yōu)秀的員工更好的晉升空間。企業(yè)通過創(chuàng)新績效考核的方法，不僅可以增強(qiáng)工作人員對業(yè)績考核的重視度，激發(fā)工作人員工作的潛力，也有助于提高公司自身的經(jīng)濟(jì)效益，因此通過績效考核來加強(qiáng)對于員工的激勵方式，是提升企業(yè)生命力和競爭力的重要管理任務(wù)。

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[3]呂蒙.基于BSC的YT企業(yè)某分廠核心員工激勵問題研究[D].昆明，昆明理工大學(xué)，2017.