職場(chǎng)排斥與旁觀者行為選擇：情緒和目標(biāo)互依性的作用

朱千林, 魏 峰, 杜恒波

（1. 同濟(jì)大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，上海 200092；2. 山東工商學(xué)院 工商管理學(xué)院，山東 煙臺(tái) 264005）

一、引 言

職場(chǎng)排斥（workplace ostracism）是指員工在工作場(chǎng)所中遭受到的來(lái)自他人的忽視或排擠行為，包括沉默對(duì)待、視而不見及避免眼神接觸等（Ferris等，2008）。作為一種普遍的職場(chǎng)“冷暴力”現(xiàn)象，職場(chǎng)排斥在表現(xiàn)形式上雖不像其他負(fù)面行為那樣激烈且直接，但其帶來(lái)的消極影響卻是有過(guò)之而無(wú)不及（王海波等，2019），不僅會(huì)嚴(yán)重影響個(gè)體的心理狀態(tài)，如威脅個(gè)體的基本心理需要、喚醒個(gè)體的消極情緒（Ferris等，2016），而且會(huì)對(duì)個(gè)體的工作態(tài)度產(chǎn)生消極影響，降低個(gè)體的工作投入和組織承諾（Robinson等，2013），甚至?xí)档蛡€(gè)體的親社會(huì)行為、主動(dòng)性行為，誘發(fā)消極的工作行為（Wu等，2016；Yang和Treadway，2018）。考慮到職場(chǎng)排斥對(duì)個(gè)體工作態(tài)度、工作行為和組織產(chǎn)出的負(fù)面影響，學(xué)術(shù)界與實(shí)踐界也越來(lái)越強(qiáng)調(diào)對(duì)組織中職場(chǎng)排斥行為的關(guān)注。

與其他職場(chǎng)虐待（workplace mistreatment）事件（如辱虐管理、職場(chǎng)欺負(fù)、職場(chǎng)無(wú)禮行為等）的研究相比，目前關(guān)于職場(chǎng)排斥影響機(jī)制的研究，仍然是以受害者視角為主，極少有研究對(duì)職場(chǎng)排斥與旁觀者角色和行為選擇之間的關(guān)系進(jìn)行探討（Chen，2018）。同時(shí)，以往關(guān)于職場(chǎng)虐待事件對(duì)旁觀者行為影響的研究結(jié)果并不完全一致，根據(jù)傳統(tǒng)的道義公平視角，有研究指出旁觀者對(duì)職場(chǎng)虐待事件的不公平感知會(huì)激發(fā)其憤怒情緒（Priesemuth和Schminke，2019），然而也有研究表明，當(dāng)面對(duì)同一職場(chǎng)虐待事件中的不同受害者時(shí)，旁觀者會(huì)表現(xiàn)出截然相反的情緒反應(yīng)（Mitchell等，2015）。再者，F(xiàn)erris等（2017）認(rèn)為，鑒于構(gòu)念之間的差異性，以往在相關(guān)領(lǐng)域的研究可能并不足以解釋職場(chǎng)排斥與旁觀者行為之間的關(guān)系，因此呼吁未來(lái)的研究應(yīng)從新的理論視角進(jìn)一步闡釋職場(chǎng)排斥對(duì)旁觀者行為的影響機(jī)制，推進(jìn)和拓展該領(lǐng)域的研究。

根據(jù)Lazarus（1991）的情緒認(rèn)知評(píng)價(jià)理論（cognitive evaluation theory of emotion）的觀點(diǎn)，個(gè)體會(huì)通過(guò)認(rèn)知—情緒機(jī)制對(duì)環(huán)境事件進(jìn)行評(píng)價(jià)，情緒則是個(gè)體對(duì)環(huán)境事件作出有益或有害評(píng)價(jià)后的反應(yīng)，并會(huì)進(jìn)一步影響個(gè)體后續(xù)的行為反應(yīng)（Blader，2013）。那么，旁觀者對(duì)職場(chǎng)排斥事件的評(píng)價(jià)依據(jù)是什么？對(duì)他們而言，職場(chǎng)排斥究竟何時(shí)有益，何時(shí)是一種威脅？Lazarus（1991）指出，個(gè)體對(duì)環(huán)境事件進(jìn)行評(píng)價(jià)的內(nèi)容主要包括事件與自身的相關(guān)性以及期望或目標(biāo)的一致性，與這一觀點(diǎn)相似的是，Elfenbein（2014）的研究表明，在職場(chǎng)虐待事件中，旁觀者的情緒反應(yīng)取決于旁觀者與受害者之間的目標(biāo)一致性程度。進(jìn)一步地，根據(jù)目標(biāo)相互依賴?yán)碚摚╣oal interdependence theory）（Johnson等，1981）的觀點(diǎn)，個(gè)體間的目標(biāo)相互依賴程度決定了個(gè)體之間的互動(dòng)方式（如交流、評(píng)價(jià)、決策等），而互動(dòng)方式又決定了其結(jié)果（如人際關(guān)系）。綜合以上分析，我們認(rèn)為目標(biāo)互依性是影響職場(chǎng)排斥與旁觀者情緒反應(yīng)關(guān)系，繼而決定旁觀者行為反應(yīng)的重要權(quán)變條件。根據(jù)理論關(guān)聯(lián)性與以往的研究，本研究選擇同情（因他人遭遇不幸而感到悲傷，并伴有幫助他人的欲望）和幸災(zāi)樂(lè)禍（因他人遭遇不幸而產(chǎn)生的愉悅感）來(lái)代表旁觀者對(duì)職場(chǎng)排斥事件作出評(píng)價(jià)后的情緒反應(yīng)。即在高合作性目標(biāo)互依性的條件下，旁觀者會(huì)產(chǎn)生同情的情緒體驗(yàn)，而在高競(jìng)爭(zhēng)性目標(biāo)互依性的條件下，旁觀者會(huì)產(chǎn)生幸災(zāi)樂(lè)禍的情緒體驗(yàn)。同時(shí)，由于每種情緒都會(huì)激發(fā)獨(dú)特的行為反應(yīng)，因此可以推測(cè)，體驗(yàn)到同情的旁觀者可能對(duì)職場(chǎng)排斥的受害者表現(xiàn)出支持行為，相反，幸災(zāi)樂(lè)禍的旁觀者則可能表現(xiàn)出消極的人際互動(dòng)行為。

總體來(lái)說(shuō)，本研究在情緒認(rèn)知評(píng)價(jià)理論和目標(biāo)相互依賴?yán)碚摰幕A(chǔ)上，探討職場(chǎng)排斥影響旁觀者行為選擇的中介機(jī)制和邊界條件，一方面可以從理論上加深對(duì)職場(chǎng)排斥影響旁觀者行為選擇的作用機(jī)制的認(rèn)識(shí)和理解，另一方面也可以為組織的職場(chǎng)排斥管理實(shí)踐提供可借鑒的對(duì)策和建議。具體而言，本文的貢獻(xiàn)可能表現(xiàn)在：（1）拓展了職場(chǎng)排斥行為的研究視角?，F(xiàn)有關(guān)于職場(chǎng)排斥的研究大多從受害者或?qū)嵤┱叩囊暯翘接懧殘?chǎng)排斥行為的影響機(jī)制，卻忽視了作為第三方力量的旁觀者在職場(chǎng)排斥事件中扮演的角色和采取的行為。為了彌補(bǔ)這一研究缺陷，本文從旁觀者的視角出發(fā)，關(guān)注職場(chǎng)排斥事件中旁觀者的情緒和行為，為職場(chǎng)排斥行為的理論研究提供了新的研究視角。（2）與以往的研究不同，本研究通過(guò)整合情緒認(rèn)知評(píng)價(jià)理論和目標(biāo)相互依賴?yán)碚?，?gòu)建了職場(chǎng)排斥影響旁觀者行為選擇的研究框架，豐富了旁觀者視角職場(chǎng)虐待影響效果的理論基礎(chǔ)。（3）揭示了職場(chǎng)排斥影響旁觀者行為的內(nèi)在機(jī)理及邊界條件。在情緒認(rèn)知評(píng)價(jià)理論的基礎(chǔ)上，本研究認(rèn)為旁觀者對(duì)職場(chǎng)排斥事件的評(píng)價(jià)會(huì)影響其情緒表達(dá)，進(jìn)而決定其行為選擇，因此，本文將旁觀者情緒（同情和幸災(zāi)樂(lè)禍）作為中介變量以揭示職場(chǎng)排斥影響旁觀者行為選擇的傳導(dǎo)路徑。此外，根據(jù)目標(biāo)相互依賴?yán)碚摰挠^點(diǎn)，目標(biāo)互依性是影響個(gè)體間互動(dòng)方式的重要因素，本文認(rèn)為，合作性目標(biāo)互依性和競(jìng)爭(zhēng)性目標(biāo)互依性作為兩種相對(duì)立的目標(biāo)互依性特征，可能會(huì)產(chǎn)生截然相反的調(diào)節(jié)效應(yīng)，從而有助于更加準(zhǔn)確地闡釋職場(chǎng)排斥影響效應(yīng)的實(shí)質(zhì)。（4）在工作環(huán)境日趨復(fù)雜和競(jìng)爭(zhēng)激烈的背景下，職場(chǎng)排斥作為一種消極的人際互動(dòng)行為也呈現(xiàn)出愈演愈烈的趨勢(shì)，嚴(yán)重影響著員工和組織的發(fā)展。在這一現(xiàn)實(shí)條件下探討職場(chǎng)排斥對(duì)旁觀者行為選擇的影響機(jī)制，可以為企業(yè)制定有效的干預(yù)措施，抑制職場(chǎng)排斥行為的蔓延與升級(jí)提供指導(dǎo)。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）職場(chǎng)排斥、旁觀者情緒與目標(biāo)互依性

情緒認(rèn)知評(píng)價(jià)理論認(rèn)為，環(huán)境事件會(huì)引發(fā)個(gè)體的認(rèn)知過(guò)程去評(píng)估該事件對(duì)自身的潛在威脅或挑戰(zhàn)，從而導(dǎo)致個(gè)體產(chǎn)生特定的情緒反應(yīng)（Lazarus，1991）。個(gè)體的認(rèn)知評(píng)價(jià)過(guò)程包括初級(jí)評(píng)價(jià)（primary appraisal）和次級(jí)評(píng)價(jià)（secondary appraisal）兩個(gè)階段，個(gè)體在初級(jí)評(píng)價(jià)階段主要判斷事件與自身目標(biāo)的一致性，當(dāng)環(huán)境事件符合個(gè)體的期望或與個(gè)體的目標(biāo)保持一致時(shí)，該事件即為有利事件，而當(dāng)環(huán)境事件與個(gè)體的期望或目標(biāo)相悖時(shí)，該事件則被評(píng)價(jià)為有害或威脅事件。而在次級(jí)評(píng)價(jià)階段，個(gè)體會(huì)對(duì)事件有更多意義上的解讀和分析，從而產(chǎn)生相應(yīng)的情緒反應(yīng)（嚴(yán)瑜等，2014）。也就是說(shuō)，旁觀者對(duì)職場(chǎng)排斥事件的評(píng)估為其情緒反應(yīng)提供了基礎(chǔ)。同時(shí)，Li等（2019）指出，在復(fù)雜的工作環(huán)境中，個(gè)體會(huì)重點(diǎn)關(guān)注與自己的工作目標(biāo)具有相關(guān)性的事件以及環(huán)境對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的助益性，當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)者遭受職場(chǎng)虐待等不公平對(duì)待時(shí)，旁觀者很可能會(huì)因該事件可能帶來(lái)的個(gè)人利益而對(duì)此做出積極的評(píng)價(jià)，并因此而體驗(yàn)到高漲的愉悅情緒?？梢酝茰y(cè)，旁觀者與受害者之間的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系或目標(biāo)一致性是影響旁觀者事件評(píng)估的關(guān)鍵因素。

目標(biāo)相互依賴?yán)碚摽梢詾樯鲜鲫P(guān)系提供理論支持。根據(jù)該理論，組織中存在兩種類型的目標(biāo)互依關(guān)系：合作性目標(biāo)互依性（cooperative goal interdependence）和競(jìng)爭(zhēng)性目標(biāo)互依性（competitive goal interdependence）。合作性目標(biāo)互依性反映了個(gè)體間在完成任務(wù)、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)時(shí)存在積極相互依賴的程度，即某一個(gè)體為目標(biāo)實(shí)現(xiàn)而做的努力也會(huì)對(duì)其他個(gè)體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生積極影響（Tjosvold，1986）；相反，競(jìng)爭(zhēng)性目標(biāo)互依性表示個(gè)體間目標(biāo)的消極相互依賴關(guān)系，即個(gè)體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)會(huì)阻礙其他個(gè)體目標(biāo)的達(dá)成。因此，根據(jù)情緒認(rèn)知評(píng)價(jià)理論的觀點(diǎn)并結(jié)合目標(biāo)相互依賴?yán)碚?，本研究認(rèn)為，旁觀者與受害者之間的目標(biāo)互依性可能會(huì)調(diào)節(jié)職場(chǎng)排斥與旁觀者情緒之間的關(guān)系。具體而言，職場(chǎng)排斥傳達(dá)的是被排斥者不被重視和接納的信息，也意味著被排斥者任務(wù)資源和關(guān)系資源的流失（Kwan等，2018），因而會(huì)嚴(yán)重阻礙被排斥者目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。高合作性目標(biāo)互依性的條件下，職場(chǎng)排斥的受害者和旁觀者之間建立的積極依賴關(guān)系會(huì)強(qiáng)化二者之間的積極互動(dòng)，同時(shí)，作為利益共同體，職場(chǎng)排斥對(duì)受害者資源的剝奪也會(huì)對(duì)旁觀者的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生間接的負(fù)面影響，因此，職場(chǎng)排斥的旁觀者更有可能對(duì)受害者的遭遇“感同身受”，將該事件評(píng)估為威脅事件，從而產(chǎn)生同情的情緒體驗(yàn)。與之相反，高競(jìng)爭(zhēng)性目標(biāo)互依性的情境下，旁觀者與受害者之間存在相悖的工作目標(biāo)和利益關(guān)系，對(duì)受害者目標(biāo)構(gòu)成威脅的職場(chǎng)排斥事件可能是旁觀者實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的助推劑，因此，在這種情境下，旁觀者會(huì)更傾向于將職場(chǎng)排斥解讀為有利事件。據(jù)此，本文提出以下假設(shè)：

H1a：合作性目標(biāo)互依性強(qiáng)化了職場(chǎng)排斥與旁觀者同情之間的關(guān)系，即旁觀者與受害者之間的合作性目標(biāo)互依性越強(qiáng)，職場(chǎng)排斥對(duì)旁觀者同情的積極影響越強(qiáng)；反之，則越弱。

H1b：競(jìng)爭(zhēng)性目標(biāo)互依性強(qiáng)化了職場(chǎng)排斥與旁觀者幸災(zāi)樂(lè)禍之間的關(guān)系，即旁觀者與受害者之間的競(jìng)爭(zhēng)性目標(biāo)互依性越強(qiáng)，職場(chǎng)排斥對(duì)旁觀者幸災(zāi)樂(lè)禍的積極影響越強(qiáng)；反之，則越弱。

（二）旁觀者情緒與其行為選擇

本研究進(jìn)一步指出，由目標(biāo)互依性所激發(fā)的旁觀者情緒反應(yīng)會(huì)導(dǎo)致與之相匹配的行為選擇。根據(jù)以往的研究，情緒是個(gè)體做出行為選擇的準(zhǔn)備狀態(tài)（Frijda，1988），F(xiàn)olger（2001）指出，由情境所激發(fā)的情緒會(huì)導(dǎo)致旁觀者產(chǎn)生無(wú)意識(shí)的和自發(fā)的意圖和動(dòng)機(jī)，并促使旁觀者做出與之相一致的行為選擇。

現(xiàn)有的研究表明，同情與許多積極的個(gè)體行為呈正相關(guān)，例如，Hershcovis 和 Bhatnagar（2017）的研究發(fā)現(xiàn)同情對(duì)幫助意愿和行為有積極影響，Mroz和Allen（2017）也指出，同情會(huì)激發(fā)個(gè)體對(duì)同情目標(biāo)的積極態(tài)度以及幫助和支持同情目標(biāo)的親社會(huì)意愿，也會(huì)激發(fā)個(gè)體通過(guò)親社會(huì)行為消除此種情緒（Daniel等，2014）。結(jié)合上述研究結(jié)果，本文認(rèn)為，對(duì)同事遭受的職場(chǎng)排斥感到同情（或是與受害者之間存在合作性目標(biāo)互依性）的旁觀者會(huì)更傾向于對(duì)受害者表現(xiàn)出親社會(huì)行為，即支持行為。相反，從他人的不幸遭遇中獲得的愉悅感（幸災(zāi)樂(lè)禍）不僅不會(huì)促進(jìn)旁觀者對(duì)受害者的支持或保護(hù)行為，反而會(huì)引發(fā)消極的人際互動(dòng)行為，如職場(chǎng)負(fù)面八卦。職場(chǎng)負(fù)面八卦是指工作場(chǎng)所中關(guān)于不在場(chǎng)第三方的負(fù)面評(píng)價(jià)或散播其不良信息的非正式溝通方式，本文認(rèn)為幸災(zāi)樂(lè)禍的旁觀者之所以采取職場(chǎng)負(fù)面八卦行為，可能是出于兩個(gè)原因：一方面，Haidt（2001）認(rèn)為，從他人的不幸中喚起的積極情緒并不能激活個(gè)體的親社會(huì)動(dòng)機(jī)，相反，這種情緒會(huì)促使旁觀者做出貶損受害者以進(jìn)一步提升自身愉悅體驗(yàn)的負(fù)面行為，因此，旁觀者通過(guò)職場(chǎng)負(fù)面八卦行為會(huì)不斷重演受害者的不幸遭遇，從而延長(zhǎng)自身的愉悅體驗(yàn)。另一方面，情緒可以喚起個(gè)體促進(jìn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為傾向，已有的研究表明，職場(chǎng)負(fù)面八卦不僅會(huì)嚴(yán)重?fù)p害被八卦者的聲譽(yù)，而且會(huì)強(qiáng)化被八卦者消極的自我概念，嚴(yán)重影響其工作態(tài)度和行為（Wu等，2018），因此，職場(chǎng)負(fù)面八卦行為會(huì)通過(guò)阻礙受害者目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)從而促進(jìn)旁觀者目標(biāo)的達(dá)成。據(jù)此，本文提出以下假設(shè)：

H2a：旁觀者的同情對(duì)其支持行為有顯著的積極影響。

H2b：旁觀者的幸災(zāi)樂(lè)禍對(duì)其職場(chǎng)負(fù)面八卦行為有顯著的積極影響。

在上述分析的基礎(chǔ)上，本研究進(jìn)一步提出有調(diào)節(jié)的中介模型，即目標(biāo)互依性還可能調(diào)節(jié)職場(chǎng)排斥通過(guò)旁觀者情緒對(duì)旁觀者行為產(chǎn)生的間接效應(yīng)。具體而言，職場(chǎng)排斥對(duì)旁觀者行為的間接影響是通過(guò)旁觀者情緒反應(yīng)的中介機(jī)制得以實(shí)現(xiàn)的，而旁觀者的情緒反應(yīng)又取決于受害者與旁觀者之間的目標(biāo)互依性。當(dāng)二者之間的合作性目標(biāo)互依性較高時(shí)，職場(chǎng)排斥會(huì)激發(fā)旁觀者的同情情緒，繼而表現(xiàn)出針對(duì)受害者的親社會(huì)行為（即，支持行為），而當(dāng)二者之間的競(jìng)爭(zhēng)性目標(biāo)互依性較高時(shí)，職場(chǎng)排斥會(huì)觸發(fā)旁觀者的幸災(zāi)樂(lè)禍情緒，從而導(dǎo)致針對(duì)受害者的偏差行為（即，職場(chǎng)負(fù)面八卦行為）。據(jù)此，本文提出以下假設(shè)：

H3a：合作性目標(biāo)互依性強(qiáng)化了同情在職場(chǎng)排斥與旁觀者支持行為關(guān)系間的中介作用，當(dāng)合作性目標(biāo)互依性較強(qiáng)時(shí)，職場(chǎng)排斥通過(guò)同情對(duì)旁觀者支持行為的間接影響越強(qiáng)；反之，則越弱。

H3b：競(jìng)爭(zhēng)性目標(biāo)互依性強(qiáng)化了幸災(zāi)樂(lè)禍在職場(chǎng)排斥與旁觀者職場(chǎng)負(fù)面八卦行為關(guān)系間的中介作用，當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)性目標(biāo)互依性較強(qiáng)時(shí)，職場(chǎng)排斥通過(guò)幸災(zāi)樂(lè)禍對(duì)旁觀者職場(chǎng)負(fù)面八卦行為的間接影響越強(qiáng)；反之，則越弱。

本研究的理論模型如圖1所示。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）研究樣本

本研究采用問(wèn)卷調(diào)查與關(guān)鍵事件技術(shù)（critical incident technique）相結(jié)合的方式進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，相關(guān)的研究表明此技術(shù)可以有效評(píng)估個(gè)體對(duì)特定事件的感知和反應(yīng)（Priesemuth和Schminke，2019）。調(diào)查對(duì)象主要來(lái)源于華東地區(qū)的5家大型企業(yè)，涉及生物醫(yī)藥、建筑、服裝、信息技術(shù)等行業(yè)。為了避免共同方法偏差的影響，本研究分兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，每個(gè)時(shí)間點(diǎn)間隔3周。在第一階段的問(wèn)卷調(diào)查正式開始之前，我們要求被調(diào)查員工盡可能詳細(xì)地回憶在過(guò)去一年中目睹一名同事在職場(chǎng)中遭受他人忽視、排擠對(duì)待的事件。在正式的問(wèn)卷調(diào)查中，員工報(bào)告同事遭受職場(chǎng)排斥的情況、目標(biāo)互依性、由同事的遭遇所引發(fā)的情緒反應(yīng)（同情、幸災(zāi)樂(lè)禍）以及控制變量；在第二輪問(wèn)卷調(diào)查中，員工報(bào)告自身的行為反應(yīng)（支持行為、職場(chǎng)負(fù)面八卦行為）。

圖1 理論模型

第一輪調(diào)查發(fā)放問(wèn)卷368份，回收有效問(wèn)卷294份，有效回收率為79.9%。在第二輪調(diào)查中，我們向在第一輪調(diào)查中提供有效問(wèn)卷的294名員工發(fā)放問(wèn)卷，回收有效問(wèn)卷226份，有效回收率為76.9%。在最終的有效樣本中，從性別方面來(lái)看，受害者中男性占65%（147人），女性占35%（79人），旁觀者中男性占68.6%（155人），女性占31.4%（71人）；在共事時(shí)間方面，共事1—3年的占51.8%（117人），4—6年的占22.1%（50人），7—9年的占10.2%（23人），10年及以上的占15.9%（36人）。

（二）測(cè)量工具

本研究的調(diào)查問(wèn)卷均來(lái)自于成熟量表，所有量表均采用Likert-5計(jì)分法，“1”表示“完全不同意”，“5”表示“完全同意”。

職場(chǎng)排斥：本文采用Ferris等（2008）開發(fā)的量表對(duì)旁觀者感知到的同事受到職場(chǎng)排斥的程度進(jìn)行測(cè)量，共10個(gè)題項(xiàng)。王海波等（2019）的研究表明該量表在中國(guó)情境下具有良好的有效性。代表性題項(xiàng)如“在工作中，該員工會(huì)被其他同事忽視”“在工作中，該同事常常得不到關(guān)注”，Cronbach's α為0.94。

同情：本文采用Davis（1983）開發(fā)的量表對(duì)旁觀者在面對(duì)同事被排斥時(shí)同情的程度進(jìn)行測(cè)量，共7個(gè)題項(xiàng)，代表性題項(xiàng)如“我有保護(hù)該同事的欲望”，Cronbach’s α為0.96。

幸災(zāi)樂(lè)禍：本文采用Van Dijk等（2005）開發(fā)的5題項(xiàng)量表對(duì)旁觀者在面對(duì)同事被排斥時(shí)幸災(zāi)樂(lè)禍的程度進(jìn)行測(cè)量，代表性題項(xiàng)如“我會(huì)因?yàn)樵撏碌脑庥龆械礁吲d”，Cronbach’s α分別為0.91。

目標(biāo)互依性：本文采用Chen和Tjosvold（2006）開發(fā)的量表對(duì)受害者和旁觀者之間的目標(biāo)互依性進(jìn)行測(cè)量，其中，合作性目標(biāo)互依性使用5個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行測(cè)量，代表性題項(xiàng)如“該同事目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有益于我的個(gè)人成功”；競(jìng)爭(zhēng)性目標(biāo)互依性使用4個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行測(cè)量，代表性題項(xiàng)如“我的成功會(huì)阻礙該同事的發(fā)展”，Cronbach’s α分別為0.86和0.92。

支持行為：本文采用Westring和Ryan（2010）開發(fā)的9題項(xiàng)量表對(duì)旁觀者的支持行為進(jìn)行測(cè)量。代表性題項(xiàng)如“我會(huì)給予該同事情感上的支持”“我會(huì)幫助該同事應(yīng)對(duì)現(xiàn)狀”，Cronbach’s α為0.92。

職場(chǎng)負(fù)面八卦行為：本文采用Chandra和Robinson（2009）開發(fā)的量表來(lái)對(duì)旁觀者的職場(chǎng)負(fù)面八卦行為進(jìn)行測(cè)量，共3個(gè)題項(xiàng)，該量表已在國(guó)內(nèi)相關(guān)研究中得到廣泛使用（杜恒波等，2019）。該原始量表是從被八卦者的角度評(píng)估感知到的職場(chǎng)負(fù)面八卦的程度，本文則是從八卦者的角度對(duì)其職場(chǎng)負(fù)面八卦行為進(jìn)行評(píng)價(jià)，因此，我們對(duì)題項(xiàng)的表達(dá)方式進(jìn)行修改，代表性題項(xiàng)如“在工作中，我會(huì)對(duì)該同事做出負(fù)面評(píng)價(jià)”，Cronbach’s α為0.84。

控制變量：以往的研究表明，受害者的性別、旁觀者的性別（Miner-Rubino和Cortina，2007）以及二者的共事時(shí)間（Priesemuth，2013）會(huì)影響旁觀者的反應(yīng)，因此，借鑒Mitchell等（2015）的做法，本研究將受害者和旁觀者的性別（“男性”= 1，“女性”= 0）、二者的共事時(shí)間作為控制變量。

（三）研究方法

本研究主要借助SPSS 21.0和Mplus 7.0進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。首先，在驗(yàn)證性因子分析的基礎(chǔ)上，檢驗(yàn)變量間的區(qū)分效度和共同方法偏差問(wèn)題；其次，進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析和相關(guān)分析；最后，采用路徑分析的方法對(duì)研究假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，并使用bootstrap方法估計(jì)95%水平下效應(yīng)值的偏差矯正置信區(qū)間，以檢驗(yàn)有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。

四、研究結(jié)果

（一）驗(yàn)證性因子分析

本研究通過(guò)驗(yàn)證性因子分析，檢驗(yàn)7個(gè)主要變量（即職場(chǎng)排斥、同情、幸災(zāi)樂(lè)禍、合作性目標(biāo)互依性、競(jìng)爭(zhēng)性目標(biāo)互依性、支持行為、職場(chǎng)負(fù)面八卦行為）的區(qū)分效度。表1的分析結(jié)果表明，七因子模型的擬合指標(biāo)最為理想（χ2=1426.17, df=839, χ2/df = 1.98, CFI = 0.93, TLI = 0.92,RMSEA = 0.06, SRMR = 0.04），表明各主要變量間具有良好的區(qū)分效度。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

此外，本研究中的主要變量均為旁觀者自評(píng)，因此可能導(dǎo)致共同方法偏差問(wèn)題。首先，Harman單因素方法的分析結(jié)果表明，特征根大于1的因子總變異解釋量為70.65%，第一主因素的變異解釋率為23.14%，未超過(guò)總變異解釋量的一半，初步表明本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問(wèn)題。進(jìn)一步地，本研究根據(jù)Podsakoff等（2003）的建議，檢驗(yàn)加入共同方法潛因子后模型擬合指標(biāo)的變化，若加入共同方法潛因子后，模型的擬合指標(biāo)顯著提高（CFI和TLI提高0.1以上，RMSEA和SRMR降低0.5以上），則說(shuō)明存在嚴(yán)重的共同方法偏差。如表1所示，加入共同方法潛因子后，八因子模型擬合指標(biāo)未有顯著改善（χ2=1 298.24, df=796, χ2/df = 1.63, CFI = 0.94, TLI =0.93, RMSEA = 0.05, SRMR = 0.04），說(shuō)明本研究的共同方法偏差問(wèn)題并不明顯。

（二）描述性統(tǒng)計(jì)分析

描述性統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果如表2所示?？芍殘?chǎng)排斥與同情顯著正相關(guān)（r = 0.17, p ＜ 0.05），職場(chǎng)排斥與幸災(zāi)樂(lè)禍顯著正相關(guān)（r = 0.21, p ＜ 0.01），同情與支持行為顯著正相關(guān)（r = 0.15,p ＜ 0.05），幸災(zāi)樂(lè)禍與職場(chǎng)負(fù)面八卦顯著正相關(guān)（r = 0.40, p ＜ 0.01）。這些分析結(jié)果初步支持了本研究的相關(guān)假設(shè)。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果

（三）假設(shè)檢驗(yàn)

1. 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

在H1a和H1b中，我們假設(shè)合作性目標(biāo)互依性能調(diào)節(jié)職場(chǎng)排斥與同情之間的關(guān)系，競(jìng)爭(zhēng)性目標(biāo)互依性能調(diào)節(jié)職場(chǎng)排斥與幸災(zāi)樂(lè)禍之間的關(guān)系。利用Mplus 7.0進(jìn)行路徑分析的結(jié)果如表3所示。從表3中的M3可以看出，在控制受害者和旁觀者的性別、二者的共事時(shí)間以及職場(chǎng)排斥和合作性目標(biāo)互依性的主效應(yīng)后，職場(chǎng)排斥和合作性目標(biāo)互依性的交互項(xiàng)對(duì)旁觀者同情的影響顯著（β = 0.148, p ＜ 0.05），表明合作性目標(biāo)互依性正向調(diào)節(jié)了職場(chǎng)排斥與旁觀者同情之間的關(guān)系。同時(shí)，M6的結(jié)果表明，在控制受害者和旁觀者的性別、二者的共事時(shí)間以及職場(chǎng)排斥和競(jìng)爭(zhēng)性目標(biāo)互依性的主效應(yīng)后，職場(chǎng)排斥和競(jìng)爭(zhēng)性目標(biāo)互依性的交互項(xiàng)對(duì)旁觀者幸災(zāi)樂(lè)禍的影響顯著（β = 0.141, p ＜ 0.01），表明競(jìng)爭(zhēng)性目標(biāo)互依性正向調(diào)節(jié)了職場(chǎng)排斥與旁觀者幸災(zāi)樂(lè)禍之間的關(guān)系。因此，H1a和H1b得到支持。

為了進(jìn)一步檢驗(yàn)并直觀地反映合作性目標(biāo)互依性和競(jìng)爭(zhēng)性目標(biāo)互依性的調(diào)節(jié)作用，我們分別繪制了合作性目標(biāo)互依性和競(jìng)爭(zhēng)性目標(biāo)互依性在高于和低于一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差水平下的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖。如圖2所示，在低合作性目標(biāo)互依性的條件下，職場(chǎng)排斥和旁觀者同情之間的正向關(guān)聯(lián)性較弱（β = 0.065, p ＞ 0.05）；而在高合作性目標(biāo)互依性的情境下，職場(chǎng)排斥和旁觀者同情之間的正向關(guān)聯(lián)性較強(qiáng)（β = 0.238, p ＜ 0.01）。同時(shí)，從圖3中可以看出，在低競(jìng)爭(zhēng)性目標(biāo)互依性的條件下，職場(chǎng)排斥和旁觀者幸災(zāi)樂(lè)禍之間的正向關(guān)聯(lián)性較弱（β = 0.087, p ＞ 0.05）；而在高競(jìng)爭(zhēng)性目標(biāo)互依性的情境下，職場(chǎng)排斥和旁觀者幸災(zāi)樂(lè)禍之間的正向關(guān)聯(lián)性較強(qiáng)（β = 0.283, p ＜0.001）。因此，H1a和H1b得到進(jìn)一步支持。

2. 直接效應(yīng)和有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

為了對(duì)H2a和H2b提出的旁觀者情緒對(duì)旁觀者行為的直接效應(yīng)以及H3a、H3b提出的有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)，本研究仍然采用Mplus 7.0進(jìn)行路徑分析，整體模型的路徑系數(shù)結(jié)果如圖4所示。

表3 調(diào)節(jié)效應(yīng)分析結(jié)果

圖2 合作性目標(biāo)互依性對(duì)職場(chǎng)排斥與旁觀者同情關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

圖3 競(jìng)爭(zhēng)性目標(biāo)互依性對(duì)職場(chǎng)排斥與旁觀者幸災(zāi)樂(lè)禍關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

從直接效應(yīng)來(lái)看，旁觀者同情對(duì)旁觀者支持行為的正向影響顯著（β = 0.229, p ＜ 0.001），旁觀者幸災(zāi)樂(lè)禍對(duì)旁觀者職場(chǎng)負(fù)面八卦行為的正向影響顯著（β = 0.234, p ＜ 0.001），因此，H2a和H2b得到支持。

有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)的bootstrap檢驗(yàn)結(jié)果如表4所示。從表4中可以看出，在高合作性目標(biāo)互依性的條件下，職場(chǎng)排斥通過(guò)旁觀者同情對(duì)旁觀者支持行為的間接效應(yīng)為0.054（95% LLCI =0.022, ULCI = 0.100）；在低合作性目標(biāo)互依性的條件下，職場(chǎng)排斥通過(guò)旁觀者同情對(duì)旁觀者支持行為的間接效應(yīng)為0.015（95% LLCI = -0.021, ULCI = 0.057），此時(shí)的中介效應(yīng)不顯著；合作性目標(biāo)互依性在高值和低值時(shí)，中介效應(yīng)的差異也顯著，效應(yīng)值為0.040（95% LLCI = 0.007,ULCI = 0.083）。同樣，在高競(jìng)爭(zhēng)性目標(biāo)互依性的條件下，職場(chǎng)排斥通過(guò)旁觀者幸災(zāi)樂(lè)禍對(duì)旁觀者職場(chǎng)負(fù)面八卦的間接效應(yīng)為0.066（95% LLCI =0.030, ULCI = 0.124）；在低競(jìng)爭(zhēng)性目標(biāo)互依性的條件下，職場(chǎng)排斥通過(guò)旁觀者幸災(zāi)樂(lè)禍對(duì)旁觀者職場(chǎng)負(fù)面八卦的間接效應(yīng)為0.020（95%LLCI =0.001, ULCI = 0.053）；競(jìng)爭(zhēng)性目標(biāo)互依性在高值和低值時(shí)，中介效應(yīng)的差異也顯著，效應(yīng)值為0.046（95% LLCI = 0.017, ULCI = 0.094）。由此可見，職場(chǎng)排斥影響旁觀者行為反應(yīng)的兩條路徑均存在有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，H3a和H3b得到驗(yàn)證。

圖4 模型路徑系數(shù)

五、結(jié)論、啟示與展望

（一）研究結(jié)論

鑒于以往的研究主要從實(shí)施者和受害者的角度對(duì)職場(chǎng)排斥進(jìn)行探究，而忽略了職場(chǎng)排斥對(duì)旁觀者的影響，本研究基于情緒認(rèn)知評(píng)價(jià)理論和目標(biāo)相互依賴?yán)碚摚疾炻殘?chǎng)排斥對(duì)旁觀者行為的影響機(jī)制。針對(duì)226份數(shù)據(jù)的分析結(jié)果表明：職場(chǎng)排斥對(duì)旁觀者行為有著顯著影響，既有可能引發(fā)旁觀者的建設(shè)性行為（如，支持行為），也有可能導(dǎo)致旁觀者的偏差行為（如，職場(chǎng)負(fù)面八卦行為），這一過(guò)程會(huì)通過(guò)旁觀者情緒的中介機(jī)制得以實(shí)現(xiàn)，旁觀者與受害者之間的目標(biāo)互依性在這一過(guò)程中起到調(diào)節(jié)作用。具體而言，在高合作性目標(biāo)互依性的條件下，職場(chǎng)排斥通過(guò)旁觀者同情對(duì)其支持行為的間接影響更為顯著；在高競(jìng)爭(zhēng)性目標(biāo)互依性的條件下，職場(chǎng)排斥通過(guò)旁觀者幸災(zāi)樂(lè)禍對(duì)其職場(chǎng)負(fù)面八卦行為的間接影響更為顯著?？傊?，通過(guò)檢驗(yàn)有調(diào)節(jié)的中介模型，本文深入分析了職場(chǎng)排斥對(duì)旁觀者行為的作用機(jī)制和邊界條件，為職場(chǎng)排斥領(lǐng)域的相關(guān)研究做出了貢獻(xiàn)。

（二）理論意義

第一，本研究采取旁觀者視角，考察了職場(chǎng)排斥對(duì)旁觀者行為的作用機(jī)制，有助于人們更加全面地認(rèn)識(shí)職場(chǎng)排斥的影響效應(yīng)，拓展了職場(chǎng)排斥行為的研究視角。職場(chǎng)排斥是一種消極的人際行為，以往關(guān)于職場(chǎng)排斥作用機(jī)制的研究，大多是從實(shí)施者與受害者的角度出發(fā)，將職場(chǎng)排斥視為二者人際互動(dòng)的結(jié)果，從而忽視了與二者處于同一工作系統(tǒng)中的旁觀者的角色與行為，導(dǎo)致我們對(duì)于職場(chǎng)排斥中旁觀者的角色和行為選擇機(jī)制知之甚少（陳晨等，2017）。因此，本文將旁觀者視角引入到職場(chǎng)排斥作用機(jī)制的研究中，是對(duì)當(dāng)前研究的有益補(bǔ)充和拓展。不僅如此，Chen（2018）在研究中指出，職場(chǎng)排斥意味著受害者的污名化，出于使個(gè)人或組織遠(yuǎn)離污點(diǎn)、保持正直的動(dòng)機(jī)，旁觀者會(huì)減少與受害者的合作意愿。不同于這一觀點(diǎn)，本文的研究結(jié)果表明，旁觀者既有可能表現(xiàn)出針對(duì)受害者的偏差行為（職場(chǎng)負(fù)面八卦行為），也可能會(huì)表現(xiàn)出以受害者為導(dǎo)向的親社會(huì)行為（支持行為）。這一結(jié)論拓展了職場(chǎng)排斥中旁觀者行為選擇的研究，推進(jìn)了職場(chǎng)排斥行為的后果研究。

第二，本研究為解釋職場(chǎng)排斥對(duì)旁觀者角色和行為選擇的作用機(jī)制提供了嶄新的理論視角。對(duì)于職場(chǎng)虐待與旁觀者行為之間的關(guān)系，以往的研究大多采用道義公平理論（Mitchell等，2015；Priesemuth和Schminke，2019）和調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論（Shao等，2018）等視角，其中，Chen（2018）從進(jìn)化角度（evolutionary perspective）對(duì)職場(chǎng)排斥與旁觀者行為之間的關(guān)系進(jìn)行了初步探討。而本研究則基于情緒認(rèn)知評(píng)價(jià)理論和目標(biāo)相互依賴?yán)碚搶?duì)職場(chǎng)排斥與旁觀者行為之間的關(guān)系進(jìn)行了重新探討，發(fā)現(xiàn)職場(chǎng)排斥與個(gè)體間的目標(biāo)互依性（合作性目標(biāo)互依性、競(jìng)爭(zhēng)性目標(biāo)互依性）的互動(dòng)會(huì)通過(guò)旁觀者情緒的中介作用，進(jìn)而對(duì)旁觀者的行為產(chǎn)生間接影響，由此豐富了該領(lǐng)域的研究理論。

第三，本研究提出并檢驗(yàn)了旁觀者情緒在職場(chǎng)排斥與旁觀者行為關(guān)系間的中介作用以及目標(biāo)互依性的調(diào)節(jié)作用，豐富了我們對(duì)職場(chǎng)排斥內(nèi)在機(jī)理和邊界條件的認(rèn)識(shí)?，F(xiàn)有的研究在從情緒視角考察職場(chǎng)虐待事件對(duì)旁觀者的影響時(shí)，多是基于道義公平理論，發(fā)現(xiàn)職場(chǎng)虐待事件會(huì)通過(guò)激發(fā)旁觀者的憤怒情緒，進(jìn)而驅(qū)動(dòng)旁觀者的行為（Priesemuth和Schminke，2019）。然而，Leon和Halbesleben（2015）的研究猜想職場(chǎng)虐待事件可能會(huì)通過(guò)幸災(zāi)樂(lè)禍的中介作用，進(jìn)而對(duì)旁觀者的行為產(chǎn)生間接影響，但這一觀點(diǎn)尚缺乏相關(guān)的實(shí)證支持。同時(shí)，在職場(chǎng)排斥領(lǐng)域，尚未有研究關(guān)注情緒在職場(chǎng)排斥與旁觀者行為關(guān)系中的重要作用。本研究基于情緒認(rèn)知評(píng)價(jià)理論，提出并驗(yàn)證了職場(chǎng)排斥會(huì)通過(guò)同情和幸災(zāi)樂(lè)禍的中介作用，對(duì)旁觀者的行為產(chǎn)生間接影響，從情緒視角豐富了該領(lǐng)域的研究?jī)?nèi)容，也回應(yīng)了Mitchell等（2015）關(guān)于未來(lái)的研究應(yīng)關(guān)注人際因素對(duì)旁觀者幸災(zāi)樂(lè)禍及其他情緒影響的呼吁。同時(shí)，情緒作為一種新的影響機(jī)制，其提出和驗(yàn)證進(jìn)一步詮釋了職場(chǎng)排斥影響旁觀者行為的內(nèi)在機(jī)理。除此之外，通過(guò)識(shí)別情緒認(rèn)知評(píng)價(jià)機(jī)制的邊界條件，即目標(biāo)互依性的調(diào)節(jié)作用，本研究不僅拓展了目標(biāo)相互依賴?yán)碚摰难芯浚策M(jìn)一步從情緒的視角更好地詮釋了職場(chǎng)排斥對(duì)旁觀者行為選擇的影響。

（三）實(shí)踐啟示

本研究旨在探討職場(chǎng)排斥對(duì)旁觀者行為的影響機(jī)制，對(duì)于組織的管理實(shí)踐具有十分重要的參考價(jià)值。具體來(lái)說(shuō)，從組織和管理者的角度：首先，本文的研究結(jié)果表明旁觀著同樣會(huì)受到職場(chǎng)排斥事件的影響，對(duì)此，管理者應(yīng)努力營(yíng)造良好的組織文化，引導(dǎo)員工之間形成包容、信任的互動(dòng)關(guān)系，從源頭上遏制職場(chǎng)排斥事件的滋生。其次，對(duì)于已經(jīng)發(fā)生的職場(chǎng)排斥，管理者應(yīng)采取“因人而異”的干預(yù)策略。對(duì)于旁觀者而言，一方面，管理者應(yīng)通過(guò)深入溝通，鼓勵(lì)其自我化解或通過(guò)心理疏導(dǎo)等方式協(xié)助其調(diào)節(jié)負(fù)面情緒，引導(dǎo)其理性看待職場(chǎng)排斥事件；另一方面，管理者要密切關(guān)注旁觀者的行為反應(yīng)，尤其是以受害者為導(dǎo)向的偏差行為，旁觀者針對(duì)受害者的偏差行為對(duì)實(shí)施者來(lái)說(shuō)可能是對(duì)其排斥行為的一種積極反饋，從而導(dǎo)致實(shí)施者對(duì)排斥行為更加有恃無(wú)恐、變本加厲，因此，管理者應(yīng)及時(shí)采取恰當(dāng)?shù)母深A(yù)手段，避免旁觀者的“同流合污”和職場(chǎng)排斥事件的升級(jí)。此外，旁觀者的以受害者為導(dǎo)向的親社會(huì)行為和偏差行為也可能是組織中存在職場(chǎng)排斥的信號(hào)，為了強(qiáng)化對(duì)職場(chǎng)排斥的管理效能，管理者應(yīng)積極了解旁觀者對(duì)同事遭遇的態(tài)度，關(guān)注旁觀者的行為變化，識(shí)別并處理正在發(fā)生的職場(chǎng)排斥事件，防止職場(chǎng)排斥事件的進(jìn)一步發(fā)展和蔓延。最后，本文的研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，旁觀者與受害者之間的目標(biāo)互依性能夠影響職場(chǎng)排斥對(duì)旁觀者情緒和行為的作用效果。同時(shí)，已有的研究發(fā)現(xiàn)，共同的任務(wù)以及共享的獎(jiǎng)勵(lì)分配制度能夠在削弱競(jìng)爭(zhēng)性目標(biāo)互依性的同時(shí)強(qiáng)化合作性目標(biāo)互依性（Li等，1999）。鑒于此，組織應(yīng)致力于營(yíng)造合作共贏的工作氛圍，采取措施完善并優(yōu)化員工的目標(biāo)結(jié)構(gòu)，實(shí)施以合作為導(dǎo)向的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，以鼓勵(lì)員工之間的合作與互助。

從旁觀者的角度：一方面，旁觀者可以通過(guò)對(duì)職場(chǎng)排斥進(jìn)行準(zhǔn)確的歸因等方式來(lái)理性看待、合理應(yīng)對(duì)職場(chǎng)排斥事件。若是問(wèn)題源自受害者，旁觀者可以通過(guò)與對(duì)方溝通幫助其發(fā)現(xiàn)自身的不足與問(wèn)題，切忌采取消極手段“以暴治非”；若是實(shí)施者惡意進(jìn)行職場(chǎng)排斥，旁觀者應(yīng)找準(zhǔn)時(shí)機(jī)采取對(duì)實(shí)施者進(jìn)行勸說(shuō)等方式進(jìn)行干預(yù)，使其認(rèn)識(shí)到職場(chǎng)排斥行為的危害性，防止事態(tài)的惡化。另一方面，在面對(duì)職場(chǎng)排斥事件時(shí)，旁觀者應(yīng)學(xué)會(huì)及時(shí)調(diào)整和控制自身的情緒和行為反應(yīng)，做好雙方的協(xié)調(diào)工作。

（四）研究不足與展望

本研究不可避免存在一些局限，需要在后續(xù)研究中進(jìn)行完善。第一，本研究所采用的截面數(shù)據(jù)難以考察職場(chǎng)排斥對(duì)旁觀者情緒和行為產(chǎn)生影響的動(dòng)態(tài)過(guò)程。情緒反饋理論指出，人們總是試圖緩解消極的情緒狀態(tài)，并獲得積極的情緒預(yù)期（Baumeister等，2007）。鑒于此，從長(zhǎng)期來(lái)看，為了獲得積極穩(wěn)定的情緒體驗(yàn)，職場(chǎng)排斥情境中的旁觀者可能會(huì)在行為選擇上出現(xiàn)轉(zhuǎn)化或強(qiáng)化現(xiàn)象。因此，未來(lái)的研究可采取縱向追蹤研究，以期更加準(zhǔn)確地探討變量間的關(guān)系。第二，本研究在考察旁觀者的行為反應(yīng)時(shí)，主要從受害者的角度出發(fā)，選取了旁觀者對(duì)受害者的支持行為和職場(chǎng)負(fù)面八卦行為作為結(jié)果變量，而根據(jù)以往的研究，旁觀者也可能表現(xiàn)出針對(duì)實(shí)施者的偏差行為（Mitchell等，2015）。另外，Van Heugten（2010）的研究也指出，旁觀者也常常為避免卷入人際沖突而對(duì)同事的遭遇選擇“熟視無(wú)睹”，導(dǎo)致負(fù)面事件的“升級(jí)效應(yīng)”，加劇其對(duì)受害者的消極影響。因此，未來(lái)的研究可在本研究的基礎(chǔ)上，全面考察職場(chǎng)排斥對(duì)旁觀者行為的影響機(jī)制，豐富旁觀者的角色和行為。第三，根據(jù)目標(biāo)相互依賴?yán)碚?，本研究指出受害者和旁觀者之間的目標(biāo)互依性是職場(chǎng)排斥與旁觀者情緒關(guān)系間重要的邊界條件。然而，旁觀者自身的被排斥經(jīng)歷也可能會(huì)影響其對(duì)職場(chǎng)排斥的解讀。例如，有類似經(jīng)歷的旁觀者可能更容易對(duì)受害者的遭遇“感同身受”，從而更傾向于同情受害者，而當(dāng)旁觀者對(duì)組織中的職場(chǎng)排斥現(xiàn)象“司空見慣”時(shí)，則更可能對(duì)受害者的遭遇“熟視無(wú)睹”，從而削弱旁觀者的情緒和行為反應(yīng)。因此，未來(lái)的研究應(yīng)當(dāng)考慮旁觀者的被排斥經(jīng)歷在職場(chǎng)排斥對(duì)旁觀者行為作用機(jī)制中的重要作用。第四，Dhanani和LaPalme（2019）的研究指出，除旁觀者因素外，受害者特征也是影響職場(chǎng)虐待事件中旁觀者反應(yīng)的決定性因素。例如，當(dāng)受害者需要為職場(chǎng)虐待事件負(fù)責(zé)時(shí)，旁觀者會(huì)更多地表現(xiàn)出針對(duì)受害者的偏差行為（Mitchell等，2015）。此外，從受害者的反應(yīng)來(lái)看，當(dāng)受害者認(rèn)為自己遭遇到不公正對(duì)待時(shí)，旁觀者會(huì)更傾向于懲罰職場(chǎng)虐待的實(shí)施者（Umphress等，2013）。因此，未來(lái)的研究也可從受害者的視角出發(fā)，探究受害者因素對(duì)職場(chǎng)排斥與旁觀者行為之間關(guān)系的重要影響。第五，根據(jù)社會(huì)學(xué)習(xí)理論，職場(chǎng)虐待事件會(huì)強(qiáng)化旁觀者的替代性學(xué)習(xí)，促進(jìn)其自我反思，由此產(chǎn)生自我完善、自我保護(hù)等動(dòng)機(jī)。因此，未來(lái)的研究可在此基礎(chǔ)上深入挖掘職場(chǎng)排斥對(duì)旁觀者行為的影響機(jī)制，豐富該領(lǐng)域的理論基礎(chǔ)。