反腐敗能夠抑制企業(yè)高管的薪酬粘性嗎

車嘉麗 溫飛揚

【摘要】黨的十八大以來， 我國的反腐敗力度空前提升， 經(jīng)過數(shù)年的治理， 已取得顯著成效， 反腐敗的經(jīng)濟后果問題逐漸成為學(xué)者們的研究熱點。 基于此， 從反腐敗對高管薪酬契約這一企業(yè)微觀行為的影響視角， 探討反腐敗能否抑制企業(yè)高管的薪酬粘性， 結(jié)果表明， 反腐敗能夠顯著抑制企業(yè)高管的薪酬粘性、 提高公司治理水平。 根據(jù)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)分組的研究發(fā)現(xiàn)， 反腐敗對企業(yè)高管薪酬粘性的抑制作用在國企尤其是地方國企中更加顯著。

【關(guān)鍵詞】反腐敗;薪酬粘性;企業(yè)高管;產(chǎn)權(quán)性質(zhì)

【中圖分類號】 F272 ? ? 【文獻標(biāo)識碼】A ? ? ?【文章編號】1004-0994（2020）11-0028-8

一、引言

黨的十八大以來， 我國的反腐敗力度空前提升， 經(jīng)過數(shù)年的治理， 已取得顯著成效。 然而， 也有一些學(xué)者存在不同觀點， 認(rèn)為反腐敗可能會使經(jīng)濟下行、企業(yè)績效下降。 在此大背景下， 反腐敗的經(jīng)濟后果成為學(xué)者研究的熱點。 現(xiàn)有文獻較多研究的是反腐敗對國家宏觀經(jīng)濟帶來的影響， 僅較少文獻涉及反腐敗對于企業(yè)微觀行為的作用。 因此， 探討反腐敗這一宏觀因素究竟會對企業(yè)的微觀行為產(chǎn)生怎樣的影響， 具有一定的現(xiàn)實意義。

高管薪酬粘性指的是公司業(yè)績與高管薪酬水平的不對稱變化現(xiàn)象， 主要原因是委托代理關(guān)系的存在。 為了降低代理成本， 越來越多的上市公司實施了基于公司業(yè)績的高管薪酬契約， 建立高管薪酬與公司業(yè)績掛鉤的薪酬政策， 業(yè)績升、薪酬升， 業(yè)績降、薪酬降。 這種薪酬政策實施后， 若公司業(yè)績上升， 高管的薪酬也會“水漲船高”; 若公司業(yè)績下降， 高管可能會出于自利的機會主義行為以及對自身職業(yè)聲譽、社會地位的考慮， 通過自身的權(quán)力影響治理層決策， 使其制定出對管理層有利的薪酬方案， 不愿意接受降薪的懲罰。 由此， 高管薪酬會出現(xiàn)“獎優(yōu)不懲劣”的粘性特征， 這無疑會損害高管薪酬契約的有效性， 并帶來代理成本。 因此， 高管的薪酬粘性問題歸根結(jié)底是一個代理問題。

已有的研究發(fā)現(xiàn)， 反腐敗能夠影響企業(yè)微觀經(jīng)濟行為： 首先， 反腐敗能夠提高企業(yè)的績效水平， 為企業(yè)帶來更加積極的市場反應(yīng); 其次， 反腐敗的開展能夠通過凈化企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境來提升公司治理的水平， 從而降低代理成本; 最后， 反腐敗力度的增加可以降低高管的在職消費水平， 并能夠增加高管的業(yè)績—薪酬敏感度。 那么在公司治理環(huán)境得到優(yōu)化后， 高管的薪酬粘性水平是否也會降低呢？

本文以我國A股上市公司扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤作為業(yè)績的衡量標(biāo)準(zhǔn)， 并利用十八大召開的時間（2012年）、每年全國職務(wù)犯罪立案數(shù)、每年全國職務(wù)犯罪立案人數(shù)以及每年立案的縣處級以上干部犯罪案件數(shù)作為衡量反腐敗的指標(biāo)， 通過實證方法來檢驗反腐敗是否能夠抑制企業(yè)高管的薪酬粘性。 在此基礎(chǔ)上， 進一步根據(jù)企業(yè)不同的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對全樣本進行分組， 探討在不同的產(chǎn)權(quán)背景下， 反腐敗影響企業(yè)高管的薪酬粘性程度是否存在差異， 為我國反腐敗的實施效果提供實證證據(jù)。

二、文獻回顧與研究假設(shè)

1. 反腐敗相關(guān)研究。 從2012年開始， 我國反腐敗力度大大增加。 國家統(tǒng)計局?jǐn)?shù)據(jù)顯示， 人民群眾對反腐敗工作表示滿意的比例由2012年的75%增長至2016年的92.9%。 反腐敗對宏觀經(jīng)濟以及企業(yè)微觀行為的影響逐漸引起了學(xué)者們的關(guān)注。 首先， 反腐敗能夠?qū)业暮暧^經(jīng)濟產(chǎn)生積極影響。 汪鋒等[1] 發(fā)現(xiàn)， 持續(xù)性反腐可以降低總體腐敗程度， 提高國內(nèi)外投資者的信心， 保證國家長期發(fā)展的驅(qū)動力， 從而有利于經(jīng)濟社會可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。 其次， 反腐敗能夠提升公司治理水平， 降低企業(yè)代理成本。 由于政治生態(tài)得到凈化， 違規(guī)成本大幅增加， 反腐敗開展后公司的行賄和高管的尋租行為顯著下降， 業(yè)務(wù)招待費也隨之下降。 反腐敗還能促進企業(yè)加強研發(fā)[2] ， 促使企業(yè)承擔(dān)更多的社會責(zé)任[3] ， 同時還可以通過優(yōu)化投資效率來提升企業(yè)績效水平[4] 。 最后， 反腐敗對公司會計信息質(zhì)量和財務(wù)決策也存在影響。 學(xué)者們發(fā)現(xiàn)， 由于反腐敗后官員違規(guī)的成本大幅上升， 其包庇違規(guī)行為的動力有所減弱[5] ; 此外， 高腐敗地區(qū)上市公司的財務(wù)報告質(zhì)量提升， 盈余管理水平下降[6] 。

2. 薪酬粘性相關(guān)研究。 薪酬粘性指的是高管業(yè)績—薪酬的非對稱性變化現(xiàn)象， 企業(yè)業(yè)績上升時高管的薪酬增幅大于業(yè)績下降時的薪酬降幅， 即出現(xiàn)“獎優(yōu)不懲劣”的現(xiàn)象。 國外學(xué)者最先發(fā)現(xiàn)了高管的薪酬存在粘性。 Gaver等[7] 通過對美國上市公司的研究， 發(fā)現(xiàn)樣本企業(yè)的高管在企業(yè)業(yè)績增加時能獲得一定的獎金， 在企業(yè)業(yè)績下降時卻不會受到絲毫的懲罰。 國內(nèi)方面， 最早發(fā)現(xiàn)我國上市公司高管薪酬存在粘性的文獻可以追溯到2009年。 陳修德等[8] 通過對我國上市公司數(shù)據(jù)的實證檢驗， 也得出了類似的結(jié)論。

薪酬粘性產(chǎn)生的原因可以通過委托代理理論、歸因理論、雙因素理論進行解釋。 首先， 由于存在委托代理關(guān)系， 企業(yè)在制定基于業(yè)績的高管薪酬契約后， 在業(yè)績上升時， 作為對高管的獎勵， 高管薪酬會隨之上升; 然而在業(yè)績下降時， 高管可能會出于自利的機會主義行為以及對自身職業(yè)聲譽、社會地位的考慮， 通過自身的權(quán)力影響治理層的決策， 使其制定出對管理層有利的薪酬方案， 不愿意接受降薪的懲罰， 從而出現(xiàn)薪酬粘性[9] 。 其次， 根據(jù)雙因素理論， 在高管薪酬契約中， 貨幣性薪酬屬于保健因素， 得到滿足后無法產(chǎn)生激勵作用， 若得不到滿足則會對高管個人產(chǎn)生顯著的負(fù)面影響。 因此， 為了使高管感到“合意”并保持對高管的激勵， 當(dāng)公司的業(yè)績下降時， 治理層通常不會立刻降低高管的薪酬[10] 。 最后， 根據(jù)歸因理論， 當(dāng)公司的業(yè)績上升時， 管理層會把經(jīng)營的成功歸結(jié)于自身的努力， 股東財富也會隨之增加， 因此加薪可能更容易獲得治理層和董事會的批準(zhǔn); 然而， 當(dāng)公司的業(yè)績下降時， 管理層會把經(jīng)營的失敗歸結(jié)于經(jīng)濟環(huán)境的變化、成本費用的上升等外部原因， 降薪可能會受到一定的阻力[10] ， 從而出現(xiàn)薪酬粘性。

3. 反腐敗與高管薪酬粘性。 由于委托代理問題的存在， 高管與治理層之間的效用函數(shù)并不完全一致， 在實施了以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的高管薪酬契約后， 高管出于“自利”和對聲譽、未來職業(yè)生涯的考慮， 他們通常不愿因業(yè)績下降而降低自身薪酬[9] 。 反腐敗對企業(yè)高管薪酬粘性的抑制作用可以通過以下兩個機制實現(xiàn)。

（1）反腐敗加強了對高管權(quán)力的制約和監(jiān)督， 減少了高管對薪酬契約制定過程的干預(yù)， 更好地發(fā)揮了薪酬契約的作用， 從而有效地降低了高管的薪酬粘性。 出現(xiàn)高管薪酬粘性的一個重要原因是高管的權(quán)力得不到有效的制約和監(jiān)督， 高管權(quán)力過大， 甚至自身可參與薪酬的制定， 出現(xiàn)“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象[11] 。 高文亮等[12] 研究發(fā)現(xiàn)， 管理層權(quán)力型企業(yè)的高管薪酬比非管理層權(quán)力型企業(yè)具有更高薪酬粘性。 公司內(nèi)部人的在職貪腐與非法政商關(guān)系營建可以強化其對公司的控制， 而政商勾結(jié)又會弱化外部治理機制的監(jiān)督作用; 同時， 公司內(nèi)部人為了避免外部監(jiān)督， 在制度選擇上也會傾向于選擇能強化內(nèi)部人控制的公司治理機制[6] 。 因此， 腐敗會加劇公司的“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象， 從而進一步加劇高管的薪酬粘性。 而反腐敗的開展加強了對高管權(quán)力的制約和監(jiān)督， 在反腐敗的高壓態(tài)勢下企業(yè)高管的違規(guī)成本顯著提高。

劉冠君等[13] 指出， 懲治力度加大形成的高壓反腐局面會增加官員腐敗行為的心理成本和經(jīng)濟成本， 能夠?qū)Χ糁聘瘮∑鸬搅⒏鸵娪暗男Ч?黨的十八大以后， 在國企方面， 各級黨委加強了對所屬國企的巡視力度， 派駐工作小組進入企業(yè)進行巡視、巡察， 實現(xiàn)了對中管企業(yè)的巡視全覆蓋; 審計部門也加強了對國有企業(yè)的審計工作， 高管的在職消費等灰色收入得到有效抑制。 2015年， 《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》正式開始實施， 明確進一步推進國企薪酬制度改革， 逐步構(gòu)建起薪酬增長與經(jīng)濟效益、業(yè)績考核相聯(lián)系的激勵約束機制。 這些舉措都能對國企高管權(quán)力形成制約和監(jiān)督， 高管不合理的收入得到遏制。

在民企方面， 反腐敗營造了良好的經(jīng)營大環(huán)境， 增加了企業(yè)謀求政治關(guān)聯(lián)的風(fēng)險[3] ， 有助于企業(yè)將精力從尋租活動轉(zhuǎn)回至企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營[4] ， 并促使媒體、公眾和投資者加強對上市公司的外部監(jiān)督。 這些舉措都直接或間接地加強了對高管權(quán)力的制約和監(jiān)督， 有利于緩解“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象， 抑制高管的機會主義行為， 減少高管對薪酬契約制定過程的干預(yù)， 更好地發(fā)揮薪酬契約的作用， 從而能有效地降低高管的薪酬粘性。

（2）反腐敗遏制了政府官員的政治尋租現(xiàn)象， 使高管的在職消費等薪酬形式大幅減少， 當(dāng)企業(yè)業(yè)績下降時， 高管不能再通過維持政商關(guān)系使自身薪酬保持粘性。 由于我國當(dāng)前正處于經(jīng)濟社會的轉(zhuǎn)型時期， 政府部門仍然掌握著諸如信貸融資、事項審批、稅收優(yōu)惠等企業(yè)發(fā)展所需的必要資源。 反腐敗開展之前， 對政府官員的外部監(jiān)督相對弱化， 這為某些官員的政治尋租提供了便利， 也使得企業(yè)高管必須通過積極尋求政治關(guān)聯(lián)以獲得企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的必要條件。 研究發(fā)現(xiàn)， 企業(yè)在業(yè)務(wù)招待方面的投入能顯著提高公司的成長性[14] ， 因此企業(yè)不得不通過給予高管較大幅度的在職消費等薪酬形式來維護與政府之間的關(guān)系[15] 。

在這種背景下， 當(dāng)企業(yè)的業(yè)績上升時， 高管理所當(dāng)然地會獲得包括更多在職消費在內(nèi)的豐厚薪酬， 但利用這種方式取得的業(yè)績并不能很好地體現(xiàn)高管努力經(jīng)營的結(jié)果， 這無疑會弱化薪酬激勵的效果。 當(dāng)企業(yè)的業(yè)績下降時， 由于高管仍需要這方面的花費來維持政商關(guān)系， 在職消費并不能隨之減少， 這可能使得高管的薪酬繼續(xù)維持在先前的水平， 從而出現(xiàn)粘性的特征。 同時， 由于高管通過政治尋租來獲得業(yè)績提升存在一定的滯后性， 在此期間內(nèi)高管的薪酬也可能不降反升， 持續(xù)出現(xiàn)粘性現(xiàn)象。 反腐敗開展之后， 我國的政商環(huán)境得到了大幅凈化， 降低了企業(yè)高管通過不合理的在職消費尋求政治關(guān)聯(lián)的可能性。

研究發(fā)現(xiàn)， 反腐敗可以通過壓縮尋租空間降低企業(yè)的代理成本， 使企業(yè)內(nèi)部及市場資源得到更有效的利用[16] 。 要想提升業(yè)績， 高管必須把工作重心轉(zhuǎn)向提升公司產(chǎn)品質(zhì)量、提高創(chuàng)新能力等公司主業(yè)上來[2] 。 只有這樣， 當(dāng)企業(yè)業(yè)績上升時， 高管薪酬才真正體現(xiàn)的是其努力工作的程度; 當(dāng)企業(yè)業(yè)績下降時， 由于在職消費等薪酬形式大幅減少， 高管不能再通過維持政商關(guān)系等名義和借口使自身薪酬保持粘性， 必須接受降薪的懲罰。 因此， 從外部治理來看， 反腐敗對于增強高管薪酬契約的有效性、降低薪酬粘性也具有重要的作用。 基于上述分析， 本文提出：

假設(shè)1： 反腐敗能夠抑制我國企業(yè)高管的薪酬粘性。

4. 產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、反腐敗與高管薪酬粘性。 股權(quán)分置改革以來， 我國國企逐步建立健全了高管薪酬激勵機制， 實行基于企業(yè)業(yè)績的高管薪酬體系。 但是由于我國經(jīng)濟體制的特殊性， 國企除了要實現(xiàn)國有資產(chǎn)的保值增值， 往往還有其他目標(biāo)如保障就業(yè)、災(zāi)害救濟等， 這會降低國企高管的薪酬—業(yè)績敏感性[10] ， 并導(dǎo)致更高程度的薪酬粘性。 同時， 由于國企的委托代理問題更為突出， 因此相對于民企， 國企的高管薪酬粘性水平更高[17] 。 由于反腐敗的開展會導(dǎo)致國企高管隱性福利（例如在職消費等）較以往有所減少， 為了更好地激勵高管， 國企治理層可能會傾向于推進實施各種薪酬激勵方案， 這會使國企高管的薪酬粘性水平下降。 由于我國特殊的制度環(huán)境， 國企高管大多由政府部門直接任命; 由于預(yù)期效應(yīng)的存在， 在反腐敗信息流出后， 國企高管預(yù)計到反腐敗的開展而主動降低薪酬以規(guī)避風(fēng)險， 因此反腐敗對于國企高管的約束力更強。 此外， 民企具有相對市場化的高管薪酬激勵機制， 這使得高管薪酬與業(yè)績之間存在較強的關(guān)聯(lián)性[18] 。 基于我國社會主義市場經(jīng)濟體制， 民企本身就具有相對完善的高管薪酬激勵機制， 因此本文預(yù)期民企的薪酬粘性在反腐敗之后的變化效應(yīng)不會太明顯。

按照國有資產(chǎn)管理權(quán)限劃分， 我國國企可以分為中央控股國企（簡稱“央企”）以及地方國企。 由于關(guān)系國家安全和國民經(jīng)濟命脈， 央企的規(guī)模和影響力較大， 因此受到更加嚴(yán)格的監(jiān)管。 例如， 早在2004年國務(wù)院國資委就頒布了《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》， 明確將以年薪激勵方式對中央直屬企業(yè)高層管理者進行考核， 并逐步引入長期激勵機制。 由此可見， 央企已建立較為完善的薪酬體系， 且其高管面臨的監(jiān)管更為嚴(yán)格， 從而緩解了中央控股國企高管的內(nèi)部人控制等代理問題， 抑制了薪酬粘性問題的產(chǎn)生; 而地方國企規(guī)模較小， 當(dāng)?shù)卣畬Φ胤絿蟮囊蕾囆愿螅?在反腐敗開展之前受到的監(jiān)管也較少， 因此存在更為嚴(yán)重的代理問題。 已有的研究發(fā)現(xiàn)， 地方國企的薪酬粘性比央企的薪酬粘性更大[19] 。 十八大以后， 反腐敗對地方國企的監(jiān)管顯著加強， 一批地方國企高管被發(fā)現(xiàn)存在違紀(jì)違規(guī)問題。 因此， 本文預(yù)計反腐敗對于地方國企高管薪酬粘性的抑制作用更強。 基于上述分析， 本文提出：

假設(shè)2： 反腐敗對高管薪酬粘性的抑制作用主要體現(xiàn)在國企中。

假設(shè)3： 相較于央企， 反腐敗對地方國企高管薪酬粘性的抑制作用更強。

三、研究設(shè)計

1. 數(shù)據(jù)來源。 本文選取了2010 ～ 2017年滬深上市公司的面板數(shù)據(jù)作為研究樣本， 并根據(jù)證監(jiān)會2012版行業(yè)分類， 剔除了金融業(yè)、ST類企業(yè)以及樣本期間數(shù)據(jù)存在缺失值的樣本。 反腐敗數(shù)據(jù)來源于《中國法律年鑒》， 其他財務(wù)數(shù)據(jù)來源于國泰安CSMAR數(shù)據(jù)庫。 同時， 為了減少和避免極端值對研究結(jié)果的影響， 本文對連續(xù)變量進行了1%和99%水平上的雙側(cè)縮尾。 最終得到13572個研究樣本的非平衡面板數(shù)據(jù)。 本文主要使用Stata和Excel軟件進行數(shù)據(jù)處理。

2. 變量定義。

（1）高管薪酬。 本文選取上市公司薪酬最高的前三位高管的數(shù)據(jù)作為研究樣本， 并以其薪酬總額的自然對數(shù)作為高管薪酬的衡量標(biāo)準(zhǔn)。

（2）公司業(yè)績。 衡量公司業(yè)績的指標(biāo)包括ROA、ROE、歸屬于上市公司股東的扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤等。 這些指標(biāo)中， 歸屬于上市公司股東的扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤更能反映出高管的努力程度， 且大部分上市公司均以此作為評價高管績效并確定其薪酬水平的標(biāo)準(zhǔn)。 因此， 本文采用歸屬于上市公司股東的扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤作為衡量公司業(yè)績的指標(biāo)。

（3）反腐敗。 目前， 學(xué)者們對于我國反腐敗的衡量主要有兩種方式， 分別為虛擬變量法和連續(xù)變量法。 在樣本期間（2010 ～ 2017年）， 還有其他事件（如2015年開始實施的央企高管“限薪令”、國企混合所有制改革等）也可能會對高管薪酬產(chǎn)生一定影響。 為了盡量避免其他因素產(chǎn)生的內(nèi)生性問題， 本文首先借鑒黨力等[2] 、陳勝藍(lán)等[20] 對反腐敗的衡量方法， 采用虛擬變量來衡量反腐敗。 以中共十八大閉幕的時間（2012年12月）為分界點， 十八大閉幕以后代表高壓態(tài)勢的反腐敗背景。 由于反腐敗從部署到實施需要一定的時間才能對企業(yè)發(fā)揮微觀作用， 因此設(shè)定： 若樣本時間位于2013年及以后， 取值為 1， 否則為 0。 在進行分組檢驗時， 主要采用虛擬變量法來衡量反腐敗。 同時， 為了進一步減少內(nèi)生性問題、體現(xiàn)我國反腐敗的治理作用， 本文借鑒黨力等[2] 、王健忠等[21] 、劉建秋等[22] 對反腐敗的衡量方法， 通過人民檢察院立案偵查職務(wù)犯罪案件數(shù)、人民檢察院立案偵查職務(wù)犯罪人數(shù)以及人民檢察院立案的縣處級以上干部犯罪案件數(shù)來衡量每年的反腐敗強度。 參考以往的研究文獻， 其余控制變量如表1所示。

3. 模型設(shè)計。 本文借鑒方軍雄[10] 提出的高管薪酬粘性模型， 運用模型（1）進行回歸分析。 該模型以公司業(yè)績（Lndnp）作為自變量、高管薪酬（Lnpay）為因變量， 檢驗上市公司高管的薪酬粘性水平。 模型（2）在模型（1）的基礎(chǔ)上加入反腐敗因素（Anti2、Anti3、Anti4）作為調(diào)節(jié)變量， 用來驗證反腐敗對高管的薪酬粘性是否存在抑制作用。 此外， 兩個模型均控制了行業(yè)和年度的影響， 同時也控制了公司個體固定效應(yīng)以避免可能存在的內(nèi)生性問題。

在模型（1）中， 當(dāng)公司業(yè)績上升（Down=0）時， 高管薪酬變動的幅度為α1; 而當(dāng)公司業(yè)績下降（Down=1）時， 高管薪酬變動的幅度為α1+α2。 若α1/（α1+α2）的值大于1， 則說明在業(yè)績上升時高管薪酬上漲的幅度大于業(yè)績下降時高管薪酬下降的幅度， 即高管薪酬存在粘性。 反之， 則說明高管薪酬不存在粘性。 根據(jù)理論推導(dǎo)， 本文預(yù)計在反腐敗開展后（Anti1=1），α1/（α1+α2）的值會比反腐敗開展前（Anti1=0）有所下降， 即高管薪酬粘性下降。

模型（2）中加入了反腐?。ˋnti2、Anti3、Anti4）與模型（1）其他主要變量的交乘項。 當(dāng)公司業(yè)績上升（Down=0）時， 高管薪酬變動的幅度為β1; 而當(dāng)公司業(yè)績下降（Down=1）時， 高管薪酬變動的幅度為β1+β4; 若β2顯著為負(fù)， 說明高管薪酬存在粘性; 若交乘項Lndnpi，t×Antii，t×Downi，t的系數(shù)β4顯著為正， 則說明反腐敗對高管的薪酬粘性存在抑制作用。

四、實證分析

根據(jù)樣本期間（2010 ～ 2017年）全國職務(wù)犯罪的立案情況（見表2）， 在我國反腐敗開展后， 無論是全國職務(wù)犯罪立案數(shù)、立案人數(shù)， 還是縣處級以上干部職務(wù)犯罪立案數(shù)， 均比反腐敗開展之前有所增長。 2014年、2015年兩年的職務(wù)犯罪立案數(shù)均超過40000件; 其中， 2014年全國職務(wù)犯罪立案數(shù)達(dá)到41487件， 遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于2010年的32909件。 這充分表明我國的反腐敗力度不斷得到加強， 并始終保持著高壓態(tài)勢。

1. 描述性統(tǒng)計。 表3報告了相關(guān)變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果。 由表3可知， 上市公司高管薪酬以及上市公司利潤狀況的差異較大。 樣本數(shù)據(jù)中有36.9%的公司業(yè)績較上一年出現(xiàn)了下降的現(xiàn)象。 在公司治理方面， 國企所占比例達(dá)到37.3%， 第一大股東持股比例的均值為 36.10%， 73.8%的樣本出現(xiàn)了兩職分離的情況， 獨立董事所占比例為 37.2%， 滿足了證監(jiān)會對獨立董事至少要在上市公司董事會中占三分之一的要求。

2. 相關(guān)性檢驗。 本文對主要變量進行了相關(guān)系數(shù)分析（見表4）。 除極個別系數(shù)外， 變量之間的相關(guān)系數(shù)均小于0.5， 表明模型不存在嚴(yán)重的變量間自相關(guān)問題。 高管薪酬與公司業(yè)績在1%的水平上顯著正相關(guān)， 說明我國上市公司高管薪酬與公司業(yè)績之間有較高的敏感性， 以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的高管薪酬契約得到較好的執(zhí)行。 另外， 高管薪酬與產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、股權(quán)結(jié)構(gòu)、公司規(guī)模等也有顯著的相關(guān)關(guān)系， 說明影響高管薪酬的因素有很多， 這也與已有的文獻一致， 因此本文對此進行控制。 在2012年反腐敗加強后， 上市公司的業(yè)績得到了提高， 并且兩者在1%的水平上顯著， 這與已有文獻的研究結(jié)果一致。 上市公司高管的薪酬也隨著得到了提升。 這初步驗證反腐敗能夠增強高管薪酬與公司業(yè)績之間的敏感性， 從而初步驗證了本文提出的假設(shè)1。

3. 多元回歸分析。

（1）全樣本。 為驗證反腐敗與高管薪酬粘性的關(guān)系， 本文首先以十八大召開的時間（Anti1）對全樣本進行區(qū)分， 并代入模型（1）中進行檢驗， 檢驗結(jié)果如表5中列1、列2所示。 結(jié)果表明， 在樣本期間內(nèi)， Lndnp的回歸系數(shù)均顯著為正， 說明我國上市公司以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的高管薪酬契約已經(jīng)得到了建立; 然而， 在樣本期間內(nèi)， Lndnp×Down的系數(shù)均顯著為負(fù)， 說明我國上市公司的高管薪酬存在粘性的特征， 這與國內(nèi)學(xué)者的研究結(jié)論一致。 特別是從經(jīng)濟意義上看， 在十八大召開之前（Anti1=0）， 樣本公司在業(yè)績上升時高管薪酬上漲幅度是業(yè)績下降時高管薪酬下降幅度的1.30倍[0.060/（0.060-0.014）]; 而在十八大召開之后（Anti1=1）， 樣本公司在業(yè)績上升時高管薪酬上漲幅度是業(yè)績下降時高管薪酬下降幅度的1.17倍[0.074/（0.074-0.011）]。 這表明雖然十八大召開之后我國上市公司高管的薪酬仍然存在粘性， 但是較十八大召開之前有所下降。

然后， 本文分別將Anti2、Anti3、Anti4代入模型（2）中進行回歸， 回歸結(jié)果如表5的列3、列4、列5所示。 結(jié)果表明， 在樣本期間內(nèi)， Lndnp×Down的回歸系數(shù)均顯著為負(fù)， 說明我國上市公司的高管薪酬存在粘性的特征; 而Lndnp×Anti×Down的回歸系數(shù)均顯著為正， 表明反腐敗的開展抑制了我國上市公司高管的薪酬粘性。 因此， 無論采用何種衡量方法， 均能證明反腐敗對于高管薪酬粘性的抑制作用， 假設(shè)1得到驗證。

（2）區(qū)分產(chǎn)權(quán)性質(zhì)。 表6的結(jié)果顯示， 在開展反腐敗之前， 國企高管在業(yè)績上升時薪酬上漲幅度是業(yè)績下降時薪酬下降幅度的1.38倍[0.076/（0.076-0.021）]， 而民企高管在業(yè)績上升時薪酬上漲幅度是業(yè)績下降時薪酬下降幅度的1.26倍[0.043/（0.043-0.009）]， 國企高管的薪酬粘性高于民企高管， 這與既有研究文獻的結(jié)論一致。 在開展反腐敗之后， 國企高管在業(yè)績上升時薪酬上漲幅度是業(yè)績下降時薪酬下降幅度的1.00倍[0.063/（0.063-0.000）]， 高管薪酬與公司業(yè)績之間幾乎同步變動， 且Lndnp×Down的回歸系數(shù)不再顯著; 民企高管在業(yè)績上升時薪酬上漲幅度是業(yè)績下降時薪酬下降幅度的1.35倍[0.077/（0.077-0.020）]， 且Lndnp×Down的回歸系數(shù)仍然顯著， 說明民企高管薪酬在反腐敗開展之后仍然存在一定的粘性特征。 因此， 反腐敗對高管薪酬粘性的抑制作用主要體現(xiàn)在國有企業(yè)中， 假設(shè)2得到驗證。

（3）區(qū)分國有資產(chǎn)管理權(quán)限。 本文進一步將樣本中的國企分為央企以及地方國企， 并代入模型（1）中進行回歸檢驗。 表7的結(jié)果顯示， 在反腐敗開展前后， 央企中Lndnp 的系數(shù)均顯著為正， Lndnp×Down的回歸系數(shù)雖然為負(fù)， 但不具有顯著性， 說明央企高管基于業(yè)績的薪酬契約已得到較好的執(zhí)行， 薪酬業(yè)績敏感性高， 高管薪酬粘性水平較低。 對于地方國企而言， 在反腐敗開展之前， Lndnp×Down的系數(shù)在1%的水平上顯著為負(fù)， 說明其高管薪酬存在粘性; 而在反腐敗開展之后， Lndnp×Down的系數(shù)由負(fù)轉(zhuǎn)正， 且不再具有顯著性， 說明反腐敗對地方國企高管的薪酬粘性具有更強的抑制作用， 假設(shè)3得到驗證。

4. 穩(wěn)健性檢驗。 為確保實證回歸結(jié)果的穩(wěn)健性， 本文以上市公司董事高管監(jiān)事前三名薪酬之和作為高管薪酬的替代變量， 代入模型（1）和模型（2）進行重新檢驗。 模型（1）的回歸結(jié)果顯示： 在十八大召開之前（Anti1=0）， 樣本企業(yè)高管在業(yè)績上升時薪酬上漲幅度是業(yè)績下降時薪酬下降幅度的1.29倍[0.062/（0.062-0.013）]; 在十八大召開之后（Anti1=1）， 樣本企業(yè)高管在業(yè)績上升時薪酬上漲幅度是業(yè)績下降時薪酬下降幅度的1.13倍[0.074/（0.074-0.009）]， Lndnp的回歸系數(shù)顯著為負(fù)。

模型（2）的回歸結(jié)果顯示： Lndnp×Down的回歸系數(shù)顯著為負(fù)， 而Lndnp×Anti×Down的回歸系數(shù)均顯著為正。 這與前述回歸的檢驗結(jié)果一致。 在產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的分組回歸中， 也得到與前述回歸一致的結(jié)論。 由此可知， 假設(shè)1、假設(shè)2和假設(shè)3均再次得到驗證。

五、研究結(jié)論與啟示

1. 研究結(jié)論。 本文主要研究反腐敗對高管薪酬粘性的影響以及不同的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下反腐敗對高管薪酬粘性的抑制作用， 得到以下結(jié)論： 第一， 基于大樣本數(shù)據(jù)研究高管的薪酬契約的有效性， 發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)的高管薪酬仍然存在“獎優(yōu)不懲劣”的粘性特征。 第二， 引入反腐敗這一外部因素， 檢驗十八大以來的反腐敗是否對企業(yè)高管的薪酬粘性存在抑制作用， 結(jié)果表明反腐敗的開展能夠顯著抑制高管的薪酬粘性水平， 發(fā)揮微觀治理作用。 第三， 基于我國特殊的國情， 進一步研究反腐敗對不同所有權(quán)性質(zhì)企業(yè)高管薪酬粘性的調(diào)節(jié)作用， 按照產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對全樣本進行分組檢驗發(fā)現(xiàn)， 反腐敗對企業(yè)高管薪酬粘性的抑制作用主要體現(xiàn)在國企尤其是地方國企中。

2. 啟示。 根據(jù)實證研究結(jié)論， 本文得到以下啟示： 第一， 隨著社會主義市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展， 我國越來越多的企業(yè)實行了績效工資體系， 以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)確定高管的薪酬水平; 但大多數(shù)企業(yè)的高管薪酬還是存在著粘性現(xiàn)象， 這不利于以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的高管薪酬契約的實施， 治理層應(yīng)通過完善外部治理和公司內(nèi)部治理機制來抑制高管薪酬粘性。 第二， 反腐敗不僅能對我國的宏觀經(jīng)濟起到積極作用， 還能夠影響企業(yè)的微觀行為。 反腐敗對于優(yōu)化公司的治理、 降低企業(yè)的代理成本和高管的機會主義行為具有一定的作用， 這也為我國反腐敗工作的開展提供了理論基礎(chǔ)和實證證據(jù)。 第三， 反腐敗對企業(yè)高管薪酬粘性的抑制作用主要體現(xiàn)在國企中， 這說明反腐敗對深化國企高管薪酬制度改革具有顯著的促進作用。

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