定崗定編的優(yōu)化

童悅

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2020）04-154-01

摘 要 本文主要分析了在公司現(xiàn)有組織架構(gòu)不變的情況下如何優(yōu)化調(diào)整定崗定編，通過對(duì)目前一般公司常見問題的分析，闡述定崗定編的優(yōu)化目標(biāo)，討論如何實(shí)施操作以及如何保持動(dòng)態(tài)更新，以更好地適應(yīng)公司未來發(fā)展，同時(shí)通過提高員工積極性來提高效能。

關(guān)鍵詞 定崗 定編 人才盤點(diǎn)

定崗定編是確定崗位和崗位編制的合稱，前者是指確定組織架構(gòu)下各部門的具體崗位，而后者是在這些崗位基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)從事某個(gè)崗位的人數(shù)。定崗的過程就是崗位設(shè)計(jì)的過程，制定出與工作目標(biāo)相匹配的崗位內(nèi)容以及與其他崗位的關(guān)系；定編的過程就是根據(jù)公司實(shí)際情況及未來發(fā)展方向明確各崗位應(yīng)設(shè)置人員的數(shù)量。[1]定崗定編是人力資源管理體系建設(shè)的基礎(chǔ)，定崗定編是否科學(xué)合理決定了整個(gè)人力資源管理體系的建設(shè)好壞。由于各個(gè)公司情況不同，因此定崗定編不能照搬理論方法，必須要結(jié)合企業(yè)目前及未來發(fā)展情況，從實(shí)際出發(fā)。

本文主要適用于在公司的現(xiàn)有部門、崗位設(shè)置已存在相當(dāng)時(shí)間后，因不符合未來發(fā)展趨勢(shì)，而考慮如何優(yōu)化調(diào)整，并在基本框架不變的情況下局部完善。

一、現(xiàn)狀分析

通過資料分析發(fā)現(xiàn)，一般公司的崗位及編制通常存在以下問題并亟待優(yōu)化。

1.崗位設(shè)置的來源時(shí)長已久，各部門使用標(biāo)準(zhǔn)不一；崗位兼職情況不明晰。公司內(nèi)部部門崗位設(shè)置依據(jù)較早，各部門崗位人員使用標(biāo)準(zhǔn)不一，崗位職責(zé)不清晰，用工兼職情況不明晰。

2.崗位類別與崗位層級(jí)、崗位等級(jí)缺乏關(guān)聯(lián)。崗位分類目前僅具備展現(xiàn)主要工作職責(zé)的作用，每類崗位初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)、資深等崗位層級(jí)缺乏系統(tǒng)化，缺乏明確直觀的專業(yè)崗位序列上升通道。

以某企業(yè)為例，A部門的各條業(yè)務(wù)線上員工崗位名稱都是XX業(yè)務(wù)產(chǎn)品經(jīng)理，僅以業(yè)務(wù)線來區(qū)分崗位，無法顯示同一條業(yè)務(wù)線上員工的職能差異；B部門的每條業(yè)務(wù)線上員工崗位名稱都包括XX業(yè)務(wù)管理經(jīng)理和XX業(yè)務(wù)支撐經(jīng)理，雖然在業(yè)務(wù)線上進(jìn)一步細(xì)化不同崗位層次，但在同一部門內(nèi)的不同業(yè)務(wù)線之間的管理經(jīng)理或支撐經(jīng)理卻無法進(jìn)行比較。

3.部門沒有定編的標(biāo)準(zhǔn)要求，新員工招聘與分配缺少系統(tǒng)客觀的依據(jù)，主要以部門提出需求為準(zhǔn)，且部分崗位是僅自有用工還是可外包不明確。

二、優(yōu)化目標(biāo)

1.完成部門內(nèi)崗位名稱及職責(zé)梳理更新。通常在本公司的上級(jí)公司或者同類公司的基準(zhǔn)崗位基礎(chǔ)上更新崗位名稱及職責(zé)，同時(shí)明確能夠勝任具體崗位的用工標(biāo)準(zhǔn)要求。

2.完成符合公司發(fā)展方向的定崗定編。結(jié)合公司未來發(fā)展方向及最近的業(yè)務(wù)咨詢結(jié)果，優(yōu)化設(shè)計(jì)崗位目錄及部門定編，為公司招聘提供依據(jù)，優(yōu)化人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)及分工協(xié)作。充分挖掘公司的現(xiàn)存人力資源，通過定崗定編提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，提升公司競(jìng)爭力。

3.完成人才盤點(diǎn)，明確不同崗位發(fā)展路徑。運(yùn)用人才盤點(diǎn)工具，對(duì)于不同類型的人才，設(shè)計(jì)并應(yīng)用差異化管理舉措；同時(shí)幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，明確員工所在的不同崗位未來發(fā)展路徑，進(jìn)而提高個(gè)人積極性，得以提升整體組織效能。

三、實(shí)施步驟

（一）優(yōu)化崗位設(shè)置（定崗）

崗位是公司組織架構(gòu)下的基本單元，是優(yōu)化的第一步，但必須注意以下幾點(diǎn)：崗位以部門業(yè)務(wù)需求為中心，而非“因人設(shè)崗”；崗位設(shè)置具有相對(duì)穩(wěn)定性，必要時(shí)“人隨事走”；崗位要精簡，不能冗余；崗位內(nèi)容應(yīng)具有層次性且系統(tǒng)化。

具體操作可如下：第一步，結(jié)合現(xiàn)有崗位設(shè)置情況對(duì)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行訪談，開展崗位梳理與優(yōu)化設(shè)計(jì)，結(jié)合組織分工與崗位體系建設(shè)，修訂歸集《崗位說明書》；第二步，結(jié)合部門的績效考核指標(biāo)分解至個(gè)人的具體指標(biāo)，形成“崗位評(píng)價(jià)模型”（包括評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、辦法），進(jìn)而嘗試崗位價(jià)值評(píng)估與等級(jí)設(shè)計(jì)。在此過程中可以了解公司目前業(yè)務(wù)現(xiàn)狀及崗位管理中存在的問題，通過優(yōu)化這些問題，最終形成《公司崗位設(shè)置表》及《江蘇號(hào)百公司崗位說明書匯編》。

（二）制定定編方案（定編）

一方面，與績效考核指標(biāo)結(jié)合分析。開展部門崗位匹配效能分析，結(jié)合現(xiàn)有績效指標(biāo)分解中的個(gè)人工作量，按人/天核算，梳理不同崗位的工作量飽和度。筆者認(rèn)為，這種方式最為簡單便捷，且與公司實(shí)際業(yè)務(wù)開展情況和個(gè)人工作現(xiàn)狀完全掛鉤，無需運(yùn)用新的測(cè)量工具，對(duì)操作人來說要求也不是太高。

另一方面，過程中接收反饋并適時(shí)修改。在制定過程中分次提供征求意見稿，通過與公司領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)、員工三方面多次溝通，收集反饋信息，保持修改動(dòng)態(tài)，不斷完善適配。清楚了解領(lǐng)導(dǎo)需要通過定崗定編達(dá)到的效果、明確部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于定編內(nèi)容不清楚有異議的地方、充分考慮一線員工對(duì)于定編的建議。同時(shí)于定編中擬定部門發(fā)展需求3年內(nèi)用工規(guī)劃，提出員工配置調(diào)整依據(jù)，并確認(rèn)哪些崗位必須是自有用工，哪些崗位可外包。最終結(jié)合以上兩方面形成公司定崗定編成果。

（三）動(dòng)態(tài)調(diào)整適應(yīng)發(fā)展

根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展需求，以動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)看發(fā)展，按季度收集整理各部門的崗位現(xiàn)狀，及時(shí)更新、增加適應(yīng)新業(yè)務(wù)發(fā)展的崗位編制，同時(shí)建立起滾動(dòng)調(diào)整機(jī)制，如著手建立相關(guān)的監(jiān)控測(cè)量制度和流程，做好工作效率、效益提升等方面測(cè)量和數(shù)據(jù)采集工作，進(jìn)一步完善定編標(biāo)準(zhǔn)。[2]同時(shí)定期進(jìn)行專業(yè)人才盤點(diǎn)，挖掘潛力人才，構(gòu)建職業(yè)發(fā)展體系，明確專業(yè)崗位晉升路徑，如設(shè)置高級(jí)、資深崗位等，建立起相匹配的核心崗位競(jìng)聘機(jī)制。其中，首次人才盤點(diǎn)應(yīng)于完成定崗定編后一個(gè)月內(nèi)盤點(diǎn)完畢。

綜上，完成定稿定編優(yōu)化后的成果通常為《公司崗位設(shè)置表》《公司崗位說明書匯編》各部門定崗定編方案，以及工作底稿留存、開展主題培訓(xùn)、組織指導(dǎo)各部門開展工作推進(jìn)等過程性工作。

參考文獻(xiàn)：

[1]趙長虹，郭京生，袁家海，朱國成.定機(jī)構(gòu)、定崗、定員[M].北京：中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2009.

[2]程開明，移動(dòng)通信公司定崗定編的方法及應(yīng)用[J].市場(chǎng)研究，2006（07）：30-33.