于杰 林莉蘋

摘要：人力資源管理是企業(yè)管理中非常重要的環(huán)節(jié)，同時，績效管理是人力資源管理中非常關鍵的部分。尤其石油企業(yè)在進行績效管理的過程中，要加強對員工工作的考核監(jiān)督，對員工工作能力進行評定，了解員工所存在的問題，從而對人才需求進行合理規(guī)劃。因此，本文闡述績效考核在人力資源中的具體應用，分析績效考核應用過程中所存在的具體問題，從績效考核指標、績效考核的認知、員工的參與等方面進行分析，同時，在具體應用過程中，健全績效考核體系，采用多元化的考核指標，對員工的工作績效進行全面反映，加強與員工的溝通，從而獲得有效反饋。

關鍵詞：績效考核;人力資源管理;石油企業(yè);運用策略

在當前的經(jīng)濟與社會發(fā)展過程中，管理人員要注重對企業(yè)的管理，提升員工的工作積極性，使得企業(yè)提高核心競爭力。尤其在石油企業(yè)人力資源管理發(fā)展的過程中，對績效考核進行運用，加強對員工工作能力的評定，有效對工作情況進行考核監(jiān)督，反映工作中所存在的問題，從而加強對問題的糾正，有利于對員工進行激勵，推動企業(yè)的發(fā)展。但是，在當前的石油企業(yè)績效考核過程中，仍然存在著一系列的問題，比如績效考核指標較為單一、缺乏與工作狀態(tài)的聯(lián)系、忽視員工的廣泛參與、存在不公平問題等，因此，針對具體問題要加強績效考核，在人力資源管理中的具體應用，完善績效考核體系，建立合理的指標，對考核制度進行靈活運用，加強與員工之間的互動與溝通。

一、績效考核在石油企業(yè)人力資源管理中的具體作用

（1）績效考核含義。所謂績效考核是企業(yè)根據(jù)考核指標和判定的具體依據(jù)，對員工的工作表現(xiàn)和工作成果進行分析評定，獲取有效的反饋，使員工能夠在工作的過程中發(fā)揮積極性，同時，對崗位進行合理的調整。

（2）績效考核的具體作用。首先，企業(yè)在對人員進行任用的過程中，建立考核的指標與依據(jù)，有利于為員工提供合適的工作崗位，推動“人與職位”的匹配;其次，績效考核有利于對員工工作的調動和職位升職，提供參考依據(jù)，對員工各方面進行考核，加強對資源的合理配置;再者，績效考核有利于體現(xiàn)薪酬分配的公平性，為員工營造公正的環(huán)境，加強員工內部之間的有效競爭，提高企業(yè)的整體經(jīng)營效果。

二、績效考核在石油企業(yè)應用過程中所存在的具體問題

（1）績效考核指標較為單一。在當前的石油企業(yè)績效考核過程中，要結合石油企業(yè)發(fā)展的工作重點來對員工進行考核，但是，由于部分石油企業(yè)缺乏對績效考核指標的重視，所設立的考核指標較為單一，不能公正的反映員工工作的效果，同時，缺乏崗位的針對性，沒有結合企業(yè)發(fā)展狀況來進行指標設定，不利于企業(yè)經(jīng)營效果的提升。

（2）缺乏對績效考核的正確理解。由于受到傳統(tǒng)人力管理體制的影響，石油企業(yè)在進行績效考核的過程中，過多的與工資分配相聯(lián)系，缺乏對績效考核的正確理解。同時，人力資源根據(jù)打分，對分數(shù)進行匯總來合理來進行工資分配，這樣導致員工不能知曉自己在工作中所存在的問題，無法提升企業(yè)整體的效率，體現(xiàn)人力資源管理所存在的發(fā)展障礙。

（3）忽視員工的參與。在當前的石油企業(yè)績效考核指標設計的過程中，要加強對員工意見的采納，然而，部分企業(yè)缺乏員工廣泛的參與，導致評價指標只體驗領導層的意志，而缺乏員工意見的納入，往往員工在進行考核的過程中表現(xiàn)較為被動，不愿意配合具體工作，使得績效考核的作用沒有得到有效發(fā)揮。

三、績效考核在人力資源管理中的具體應用方法

（1）推動績效考核體系的完善。在當前的市場經(jīng)濟發(fā)展下，石油企業(yè)對人力資源管理的優(yōu)勢進行發(fā)揮，要提升企業(yè)的核心競爭力，同時，加強績效考核的運用。首先，要從員工的角度來進行考慮，結合企業(yè)發(fā)展實際狀況，建立完整的績效考核體系;其次，在建立的過程中，要對企業(yè)不同部門工作崗位以及工作流程進行全面模擬，結合基本要素的特點，制定有針對性的體系。再次，對績效考核的標準進行落實，結合不同崗位的屬性，設計考核的重點。

（2）推動績效考核指標的建立?？冃Э己酥笜耸菍T工日常工作的成果和過程進行量化，要根據(jù)一系列指標去對員工的績效進行評定。因此，石油企業(yè)要樹立量化指標，對整體的績效考核質量進行評價，有利于提升員工的工作積極性，同時，進一步人力資源管理效果的提升。

（3）開展績效反饋，加強與員工的溝通。企業(yè)員工進行績效考評時，要結合員工的意見來對考評標準進行制定，建立大多數(shù)人認同的考核制度，有利于推動績效考評有效性的提升;其次，考核者與被考核者要保持積極的溝通，反映自己的問題，同時，通過主動化解問題來進行工作績效的提升，同時，在完成績效評價后，被考核員工要根據(jù)考核結果提出有效的反饋，考核者要對員工的工作需求和心理發(fā)展狀態(tài)進行認知，有利于調動員工工作的積極性。

（4）體現(xiàn)績效考核的公平性。在績效考核的過程中，要對過程進行透明化發(fā)展，打消員工對考核制度所存在的疑惑，增強管理人員與員工之間的信任度。同時，在考核結果公布后，要制定相應的解決方案，與員工進行溝通，將工作進行具體落實，同時，要將目標進行自上而下的分解，加強溝通與交流。在考核的過程中，相關考核人員要遵循考核的方法和標準，靈活地進行應用，把握獎懲的尺度，進行有效的獎勵和懲罰，從而激發(fā)員工在工作中的積極性，為企業(yè)的發(fā)展貢獻出自己的力量。

四、結語

綜上所述，在當前的人力資源管理過程中，要對績效考核應用所存在的問題進行分析，加強績效考核體系建立的重視，有利于發(fā)揮員工工作的積極性，對員工進行激勵。同時，獲取積極有效的績效反饋，加強與員工的溝通，了解工作過程中所存在的問題，對員工工作崗位進行合理安排，可以使績效管理系統(tǒng)更加合理，發(fā)揮績效管理的作用。因此，在石油企業(yè)的發(fā)展過程中，要體現(xiàn)競爭優(yōu)勢，構建公正的工作氛圍，使得員工能夠明確工作責任，在團隊合作的過程中，為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。

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作者簡介：于杰（1979—），男，漢族，山東泰安人，本科，中級經(jīng)濟師，研究方向：人力資源;林莉蘋（1978—），女，土家族，湖北利川人，本科，中級經(jīng)濟師，研究方向：人力資源。