魏浩征

當(dāng)前，新冠肺炎疫情給整個(gè)市場(chǎng)鏈條都帶來(lái)了不小的影響。但是，從員工關(guān)系和勞動(dòng)法服務(wù)業(yè)的視角看，整個(gè)行業(yè)意外地得到了難得的更新迭代的發(fā)展良機(jī)。下面，筆者從以下幾個(gè)方面來(lái)談一下員工關(guān)系和勞動(dòng)法服務(wù)如何在后疫情期實(shí)現(xiàn)自我升級(jí)。

市場(chǎng)的需求變了

在疫情之下，眾多企業(yè)的員工關(guān)系管理需求已經(jīng)發(fā)生了非常大的變化?，F(xiàn)在大家有一個(gè)共同的認(rèn)知，就是一切要以客戶為中心。我們所面對(duì)的外部的市場(chǎng)環(huán)境，我們所面對(duì)的客戶需求發(fā)生了什么樣的變化，這是整個(gè)咨詢服務(wù)行業(yè)都應(yīng)該關(guān)注的問(wèn)題。

企業(yè)的主要痛點(diǎn)

新冠肺炎疫情讓企業(yè)存在的顯性問(wèn)題愈發(fā)凸顯，之前長(zhǎng)期被忽視的隱性問(wèn)題也展露無(wú)遺，其中，最大的問(wèn)題就是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本過(guò)重、經(jīng)營(yíng)模式過(guò)于僵化、企業(yè)應(yīng)對(duì)變化反應(yīng)遲緩等。

今年3月份，中歐商學(xué)院、清華大學(xué)等幾家機(jī)構(gòu)聯(lián)合進(jìn)行的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，中國(guó)78%以上的中小企業(yè)，賬上的現(xiàn)金流只能夠幫助支撐2-3個(gè)月的時(shí)間，這個(gè)數(shù)據(jù)表象背后反映出來(lái)的深層次問(wèn)題，正是企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本過(guò)重、經(jīng)營(yíng)僵化的尷尬現(xiàn)實(shí)。不難判定，未來(lái)企業(yè)客戶需求將要或是正在變化，首先就是關(guān)于用工模式方面用工靈活化的這種轉(zhuǎn)型，包括整個(gè)企業(yè)的人力成本的優(yōu)化。

就在幾年之前，筆者大多關(guān)注于員工關(guān)系服務(wù)，而且主要側(cè)重于幫助企業(yè)應(yīng)對(duì)突發(fā)或是短期內(nèi)的勞資糾紛危機(jī)。但近幾年，隨著全球范圍內(nèi)的政策、法規(guī)發(fā)生深刻復(fù)雜的變化，很多國(guó)家都提出要重振經(jīng)濟(jì)，致力于解決就業(yè)問(wèn)題。以我國(guó)為例，去年的政府工作報(bào)告提出的是“穩(wěn)就業(yè)”，而今年則強(qiáng)調(diào)的是“保就業(yè)”，所以，從整個(gè)政策層面判斷，未來(lái)較長(zhǎng)一段時(shí)間的政策導(dǎo)向，不光會(huì)緊緊圍繞著解決就業(yè)問(wèn)題的主體，還會(huì)毫無(wú)疑問(wèn)地面向廣大的用人單位。有理由相信，我國(guó)未來(lái)的政策導(dǎo)向，一定是會(huì)朝著更有利于就業(yè)和助推企業(yè)發(fā)展的方向發(fā)展。

員工關(guān)系服務(wù)如何升級(jí)

●首先，抓住企業(yè)的真正痛點(diǎn)

這個(gè)是員工關(guān)系和勞動(dòng)法律服務(wù)的第一個(gè)瓶頸，比如當(dāng)客戶說(shuō)企業(yè)發(fā)現(xiàn)了很多的問(wèn)題，需要處理掉一些中層干部，或者要做一些減員優(yōu)化，他談出這樣的需求時(shí)，我們可能表面上看到的是一個(gè)減員增效的需求，或者表面上看到的是一個(gè)問(wèn)題員工處理的服務(wù)需求，但是背后企業(yè)真正的痛點(diǎn)往往是企業(yè)的管理體系的深層次問(wèn)題，甚至是企業(yè)的一些文化體系深層次的問(wèn)題。

所以，要善于鎖定企業(yè)真正的痛點(diǎn)。當(dāng)企業(yè)提出要做社會(huì)保險(xiǎn)合規(guī)，做人力資源合規(guī)，這個(gè)時(shí)候表象問(wèn)題是一個(gè)簡(jiǎn)單的社保合規(guī)的法律服務(wù)需求，但是企業(yè)真正的痛點(diǎn)，很有可能是用工模式轉(zhuǎn)型的真正落地的方案，以及方案的合規(guī)性、怎么樣去消除執(zhí)行過(guò)程中所碰到的各種障礙等等。員工關(guān)系和勞動(dòng)法律服務(wù)并不只是單純的法律意見(jiàn)書，而是需要去抓住客戶企業(yè)的真正需求。

●其次，吃透人力資源行業(yè)

這也是影響我們進(jìn)一步提升的一個(gè)非常重要的瓶頸。

就以社保合規(guī)或者降本增效為例，除了專業(yè)的勞動(dòng)法律師以外，市場(chǎng)上還有大量的服務(wù)商，就單以最近幾年比較火爆的靈活用工為例來(lái)談，至少可以看到有8種以上的不同解決方案，如果對(duì)企業(yè)常用的一些用工模式、降本增效的一些解決方案并不是特別地了解，就不會(huì)精準(zhǔn)地幫助客戶企業(yè)去解決這些問(wèn)題。

●再次，全面提升財(cái)稅服務(wù)經(jīng)驗(yàn)

傳統(tǒng)的勞動(dòng)法律師，在薪酬、股權(quán)、財(cái)稅、稅收，在整個(gè)的人力資源體系，在整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方面，相關(guān)的知識(shí)能力跟經(jīng)驗(yàn)是比較薄弱的。其實(shí)每一個(gè)勞動(dòng)法問(wèn)題的背后，都蘊(yùn)藏著整個(gè)企業(yè)的管理問(wèn)題、文化問(wèn)題、體系問(wèn)題，也涉及大量的細(xì)節(jié)，比如薪酬、社保、股權(quán)、人力資源等問(wèn)題。要做好勞動(dòng)法律師服務(wù)，我們就要具備非常全面、非常綜合的能力。

●最后，補(bǔ)齊組織發(fā)展短板

在整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)當(dāng)中，組織發(fā)展是一個(gè)非常重要的問(wèn)題，甚至是上述所有問(wèn)題的根源所在。比如在企業(yè)人力資源領(lǐng)域，一位年薪80萬(wàn)的HRD如果轉(zhuǎn)型去做一個(gè)OD總監(jiān)，他的薪資可能就會(huì)從80萬(wàn)變成150萬(wàn)。從企業(yè)視角來(lái)看，當(dāng)企業(yè)具有了一定的規(guī)模以后，管理者（尤其是老板）的關(guān)注重心就從一些表象問(wèn)題（勞資問(wèn)題或者風(fēng)控問(wèn)題），上升到整個(gè)企業(yè)的組織建設(shè)層面，進(jìn)而涉及組織變革的相關(guān)問(wèn)題。

如果以上四個(gè)瓶頸沒(méi)有突破的話，員工關(guān)系服務(wù)會(huì)很難跟客戶，尤其是跟董事長(zhǎng)到創(chuàng)始人級(jí)別展開同屏對(duì)話。員工關(guān)系服務(wù)不應(yīng)該滿足于為企業(yè)“救火”這個(gè)層面，更要從“救火”上升到為整個(gè)企業(yè)“防火”的層面，最終助力企業(yè)解決勞資問(wèn)題和完成組織再造。

企業(yè)需要什么樣的員工關(guān)系服務(wù)

未來(lái)優(yōu)秀的員工關(guān)系服務(wù)，不只限于法律范疇，還要包含從法律到人力資源，到財(cái)稅到股權(quán)，到企業(yè)組織設(shè)計(jì)、組織發(fā)展、組織變革等領(lǐng)域。

舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子，某位勞動(dòng)法律師接到了一個(gè)看似簡(jiǎn)單的需求，客戶提出說(shuō)社保問(wèn)題怎么解決，社保合規(guī)這個(gè)問(wèn)題怎么解決?？蛻粽f(shuō)接到了3家人力公司提供的解決方案，總共加起來(lái)有8種之多，問(wèn)律師怎么看，這些方案到底靠不靠譜。而這位律師提出的解決方案還會(huì)碰到新的問(wèn)題，比如中層管理干部不愿意推進(jìn)這個(gè)事，為什么他們不愿意推進(jìn)，背后又涉及很多的問(wèn)題，如員工方的訴求，企業(yè)文化的問(wèn)題，薪酬分配的問(wèn)題。所以說(shuō)，抓住一個(gè)非常常見(jiàn)的社會(huì)保險(xiǎn)問(wèn)題的痛點(diǎn)，最終需要提供的卻是全方位的服務(wù)能力。員工關(guān)系服務(wù)必須要深入到企業(yè)的組織變革服務(wù)中，必須得進(jìn)入到這樣的一個(gè)深水區(qū)。

在很長(zhǎng)一段時(shí)間里，中國(guó)企業(yè)歷經(jīng)了四階段的遞進(jìn)式變革，從用工模式變革到激勵(lì)模式變革，從企業(yè)組織模式變革到整個(gè)企業(yè)的管理模式變革。最終涉及的問(wèn)題無(wú)非就是三個(gè)方面：第一，是關(guān)于組織的問(wèn)題；第二，是關(guān)于文化的問(wèn)題；第三，是關(guān)于人的問(wèn)題。組織問(wèn)題解決了，文化問(wèn)題解決了，最終人的問(wèn)題就自然而然解決了。

員工關(guān)系及勞動(dòng)法服務(wù)，從1.0到3.0的升級(jí)是每位勞動(dòng)法律師的必由之路。1.0階段，只涉及到最基礎(chǔ)的服務(wù)范疇，主要囊括為企業(yè)方提供勞動(dòng)法規(guī)政策與相關(guān)咨詢服務(wù)、幫助企業(yè)處理勞動(dòng)爭(zhēng)議等。而當(dāng)邁入2.0階段，就必須將員工關(guān)系與勞動(dòng)法服務(wù)升級(jí)為專項(xiàng)服務(wù)，作為企業(yè)勞動(dòng)法與員工關(guān)系轉(zhuǎn)向法律顧問(wèn)，提供更為專業(yè)和全面的服務(wù)，其中包括裁員、企業(yè)并購(gòu)重組等法律服務(wù)。到了如今的3.0階段，必須為企業(yè)提供成系統(tǒng)性、全鏈條、全方位的服務(wù)，從薪酬到用工，從組織模式到企業(yè)文化。

從1.0到3.0，當(dāng)下市場(chǎng)環(huán)境對(duì)廣大勞動(dòng)法律師提出了不得不升級(jí)的高標(biāo)準(zhǔn)和高要求，在筆者看來(lái)，每位律師都必須得經(jīng)歷迭代和升級(jí)，才能從傳統(tǒng)勞動(dòng)法服務(wù)進(jìn)入到組織變革的深水區(qū)，找到屬于個(gè)人職業(yè)發(fā)展的浩瀚藍(lán)海！

作者 勞達(dá)laboroot創(chuàng)始人 CEO