宋 源，時(shí)丹丹

(1.上海政法學(xué)院 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，上海 200001；2.哈爾濱商業(yè)大學(xué) 財(cái)政與公共管理學(xué)院，哈爾濱 150001)

引 言

在市場(chǎng)化程度不斷提高且行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇的背景下，任何企業(yè)組織想要獲得持續(xù)發(fā)展，就必須不斷提高自身創(chuàng)新能力和水平。鼓勵(lì)員工創(chuàng)新是普遍被采用的一種方法。在組織中，員工具有人數(shù)優(yōu)勢(shì)且能力各異，直接參與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，既有創(chuàng)新的渴望，又有創(chuàng)新的能力，采用“廣開(kāi)言路”的方式能夠極大地提高組織的創(chuàng)新能力。但在實(shí)踐過(guò)程中，受資源配置、短期發(fā)展戰(zhàn)略、技術(shù)水平等因素的影響，并不是每一個(gè)創(chuàng)新提案都能被組織管理層接受并實(shí)施，組織管理者只能根據(jù)組織發(fā)展需求進(jìn)行選擇，因此被采納的創(chuàng)新提案僅僅是眾多提案中的一小部分，大部分提案將會(huì)被否定。當(dāng)員工的創(chuàng)新提案被組織管理者否定后，該員工將面臨兩種選擇，要么放棄想法，繼續(xù)本職工作，但這種情況有可能對(duì)其工作積極性產(chǎn)生負(fù)面影響；要么不顧管理者的反對(duì)意見(jiàn)，堅(jiān)持私下創(chuàng)新[1]。這種違背組織管理者意圖、私下堅(jiān)持自己創(chuàng)新想法的行為被稱為越軌創(chuàng)新。隨著人力資本創(chuàng)新需求的不斷增加以及員工個(gè)體價(jià)值彰顯的需求，越軌創(chuàng)新現(xiàn)象在組織中出現(xiàn)的可能性將會(huì)提高。

盡管越軌創(chuàng)新行為已較為頻繁發(fā)生，但在理論研究方面，對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為的研究卻剛剛開(kāi)始，為數(shù)不多的研究主要集中在員工越軌創(chuàng)新行為的度量、產(chǎn)生條件或者對(duì)個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效的影響等方面，對(duì)組織創(chuàng)新能力影響的研究并不多見(jiàn)。Lin等(2016)學(xué)者從管理者對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為的反饋方式與員工后續(xù)創(chuàng)新動(dòng)能和創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究，得出的結(jié)論是：若組織的管理者對(duì)員工的越軌創(chuàng)新行為采用獎(jiǎng)勵(lì)的方式，那么員工的創(chuàng)新績(jī)效將會(huì)提升；若組織管理者采取懲罰的方式回應(yīng)員工的越軌創(chuàng)新行為，員工的創(chuàng)新績(jī)效則會(huì)降低[2]。Mainemelis通過(guò)員工創(chuàng)新態(tài)度等對(duì)越軌創(chuàng)新產(chǎn)生的影響進(jìn)行了研究發(fā)現(xiàn)，越軌創(chuàng)新行為能夠促進(jìn)革命性產(chǎn)品的出現(xiàn)[3]。越軌創(chuàng)新對(duì)個(gè)體績(jī)效影響方面，多數(shù)研究認(rèn)為越軌創(chuàng)新能夠增強(qiáng)員工創(chuàng)新能力，但同時(shí)可能導(dǎo)致員工受到組織的處罰；越軌創(chuàng)新對(duì)組織績(jī)效的影響更加復(fù)雜，這是由于越軌創(chuàng)新不符合組織運(yùn)行程序，對(duì)組織有序管理構(gòu)成威脅，并且可能挑戰(zhàn)管理者權(quán)威，影響組織效率。

一般情況下，組織更愿意鼓勵(lì)其成員進(jìn)行創(chuàng)新，對(duì)創(chuàng)新行為給予一定的激勵(lì)，這在一定程度上可能促進(jìn)員工的越軌創(chuàng)新行為。鑒于越軌創(chuàng)新行為的不可控性，而國(guó)內(nèi)在該領(lǐng)域的研究剛剛起步，且研究主要集中在越軌創(chuàng)新的產(chǎn)生條件等方面，對(duì)越軌創(chuàng)新是否對(duì)組織創(chuàng)新能力構(gòu)成影響及程度尚未有研究。本文將嘗試在現(xiàn)有研究成果的基礎(chǔ)上，考察員工越軌創(chuàng)新行為對(duì)組織創(chuàng)新能力的影響，并分析員工自主性的中介調(diào)節(jié)作用，以此豐富越軌創(chuàng)新的理論研究成果，并同時(shí)為組織決策提供參考。

一、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)越軌創(chuàng)新的內(nèi)涵與特征

越軌創(chuàng)新是指員工創(chuàng)新想法被組織管理者拒絕后，員工仍堅(jiān)持自己的創(chuàng)新想法，私下對(duì)創(chuàng)新想法進(jìn)行完善或?qū)嵤┑男袨?。這一行為包含著兩層意思：一是越軌，即員工的創(chuàng)新行為未得到組織管理者的認(rèn)可或許可，在以服從上級(jí)指揮為標(biāo)準(zhǔn)行為規(guī)范的現(xiàn)代組織管理中，違反管理者意志的行為具有明顯越軌特征；二是創(chuàng)新，即提出變革傳統(tǒng)思路或理念的新途徑和新方法，以及在追求創(chuàng)新結(jié)果的過(guò)程中所采用的一系列方法。創(chuàng)新的結(jié)果并不一定為組織帶來(lái)創(chuàng)新的產(chǎn)品或方法，在績(jī)效表現(xiàn)上有可能是徒勞的，但是，創(chuàng)新行為本身會(huì)為創(chuàng)新者帶來(lái)一種內(nèi)在激勵(lì)，這種激勵(lì)效應(yīng)在越軌創(chuàng)新行為中表現(xiàn)得更為明顯。員工在越軌創(chuàng)新時(shí)沒(méi)有得到組織管理者的支持或認(rèn)可而仍能堅(jiān)持自己的創(chuàng)意，為提升組織創(chuàng)新能力努力，這種“孤軍奮戰(zhàn)”的勇氣和魄力更能激發(fā)其斗志去實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新成果。在以往的研究中，仍然把創(chuàng)新和越軌行為分開(kāi)考察。創(chuàng)新方面，在默認(rèn)創(chuàng)新行為得到組織認(rèn)可的前提下開(kāi)展，并未考慮到未被組織許可的創(chuàng)新行為這一情景。在對(duì)組織中的越軌行為進(jìn)行討論時(shí)，以越軌行為產(chǎn)生的影響作為標(biāo)準(zhǔn)分為正向和負(fù)向兩類，即積極的建設(shè)性影響和消極的破壞性影響[4]。可以看出，以往的研究并沒(méi)有將創(chuàng)新與越軌結(jié)合起來(lái)考察越軌行為帶來(lái)的創(chuàng)新結(jié)果。Mainemelis(2010)首先提出了越軌創(chuàng)新的概念，將越軌和創(chuàng)新兩種組織中常見(jiàn)的行為結(jié)合起來(lái)進(jìn)行考察[3]。由于創(chuàng)新需要經(jīng)歷一系列過(guò)程，并且需要通過(guò)實(shí)踐的驗(yàn)證，所以在對(duì)越軌創(chuàng)新行為進(jìn)行研究時(shí)，不能簡(jiǎn)單地將其歸類為建設(shè)性或破壞性的越軌行為，越軌創(chuàng)新由于創(chuàng)新結(jié)果的不確定性，在本質(zhì)上仍是一種沒(méi)把握的越軌行為。

越軌創(chuàng)新行為是在員工已經(jīng)產(chǎn)生了創(chuàng)意的前提下，向管理者提出進(jìn)一步細(xì)化、完善創(chuàng)意并逐步落實(shí)的提案，被管理者明確拒絕以后，員工違反管理者要求放棄創(chuàng)新的命令，堅(jiān)持自己的創(chuàng)意，并私下進(jìn)一步細(xì)化或?qū)嵤﹦?chuàng)新的行為。所以，越軌創(chuàng)新行為大多發(fā)生在創(chuàng)意初步形成之后，需要組織協(xié)調(diào)資源配合創(chuàng)意的進(jìn)一步完善或?qū)嵤?。能夠出現(xiàn)越軌創(chuàng)新行為，需要組織提供相對(duì)寬松和鼓勵(lì)創(chuàng)新的外部環(huán)境，即創(chuàng)新的動(dòng)機(jī)在組織中是被肯定和提倡的。而在實(shí)踐中，由于組織的可支配資源有限，面對(duì)員工眾多的創(chuàng)意，只能根據(jù)組織自身需求以及預(yù)期創(chuàng)新績(jī)效進(jìn)行取舍，并不能全盤(pán)接受所有的創(chuàng)意，這就造成了一些員工的創(chuàng)意被拒絕，并被要求停止創(chuàng)新進(jìn)程，服從整體安排或另辟其他方向。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，當(dāng)其創(chuàng)新行為未得到組織的支持時(shí)，也就代表著其無(wú)法通過(guò)正常途徑借助組織掌握的資源完成創(chuàng)新，提高組織創(chuàng)新能力。那些對(duì)自己的創(chuàng)意忠誠(chéng)度很高的員工就會(huì)選擇越軌創(chuàng)新的方式繼續(xù)進(jìn)行創(chuàng)新，即通過(guò)未被認(rèn)可的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)能夠被認(rèn)可的成果。組織為員工提供更包容的外部環(huán)境，鼓勵(lì)其進(jìn)行創(chuàng)新，并且不會(huì)過(guò)早干預(yù)員工的創(chuàng)新行為，能夠激發(fā)員工進(jìn)行越軌創(chuàng)新。管理者對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為的反饋方式也在很大程度上影響員工進(jìn)行越軌創(chuàng)新的動(dòng)能。若管理者對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為采取諒解甚至獎(jiǎng)勵(lì)的方式，那么對(duì)員工后續(xù)越軌創(chuàng)新行為就是潛在的激勵(lì)，若管理者采用責(zé)難或懲罰的方式回應(yīng)越軌創(chuàng)新行為，則會(huì)抑制員工后續(xù)的越軌創(chuàng)新動(dòng)能。

私自創(chuàng)新行為是員工自主發(fā)起的，創(chuàng)新的初始目的是為了給組織帶來(lái)績(jī)效，但并未得到組織支持或不需要組織支持的一種行為[5]。通過(guò)這一概念，可以看出越軌創(chuàng)新與私自創(chuàng)新的相同之處在于：創(chuàng)新的目的都是為了提升組織創(chuàng)新能力；創(chuàng)新行為都沒(méi)有獲得來(lái)自組織的支持和認(rèn)可。而區(qū)別主要表現(xiàn)在：(1)私自創(chuàng)新是員工完全自主的行為，是不被管理者知曉；而越軌創(chuàng)新行為起初是被管理者知曉的，在創(chuàng)意被領(lǐng)導(dǎo)拒絕后進(jìn)行的創(chuàng)新行為。(2)私自創(chuàng)新行為是員工私下里秘密進(jìn)行的，突出了隱蔽性；而越軌創(chuàng)新行為可能是秘密的，也可能是公開(kāi)的，關(guān)注點(diǎn)在于創(chuàng)意未得到管理者支持和許可。通過(guò)對(duì)比可以看出，越軌創(chuàng)新是私自創(chuàng)新的一種變化形式，是在特定條件下，即創(chuàng)意被管理者拒絕后堅(jiān)持進(jìn)行的一種創(chuàng)新行為。

(二)越軌創(chuàng)新與組織創(chuàng)新能力

組織創(chuàng)新能力研究是組織研究的重要課題，在對(duì)組織創(chuàng)新能力進(jìn)行研究時(shí)，多數(shù)研究者往往選取組織架構(gòu)[6]、組織內(nèi)外部環(huán)境[7]、組織管理者的領(lǐng)導(dǎo)力以及組織成員的個(gè)體差異與組織創(chuàng)新能力之間關(guān)系的角度[8-9]，而團(tuán)隊(duì)成員行為在組織創(chuàng)新能力方面所起的作用往往被忽視，僅有的幾項(xiàng)研究也還不夠充分。如陳靜齡等(2019)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為對(duì)組織創(chuàng)新能力的影響進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為會(huì)顯著提高組織主動(dòng)性、組織學(xué)習(xí)和組織創(chuàng)新能力[10]。

組織是在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中誕生的，其經(jīng)濟(jì)、高效的運(yùn)作特征更加適應(yīng)當(dāng)下的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境需求[11]。在這樣的環(huán)境下，當(dāng)員工的創(chuàng)意被領(lǐng)導(dǎo)拒絕并要求其放棄正在進(jìn)行的創(chuàng)新活動(dòng)時(shí)，員工更傾向于進(jìn)行越軌創(chuàng)新，目前未有研究直接探討越軌創(chuàng)新行為對(duì)組織創(chuàng)新能力的影響[12]。有研究認(rèn)為，鼓勵(lì)員工進(jìn)行創(chuàng)新能夠增加創(chuàng)意的供給量，創(chuàng)意數(shù)量越多，有價(jià)值的創(chuàng)新出現(xiàn)的可能性更高，甚至有可能出現(xiàn)革命性的進(jìn)步，組織的創(chuàng)新績(jī)效也會(huì)隨之提高[13]，當(dāng)然，創(chuàng)新并不僅僅指提出創(chuàng)意或是實(shí)踐創(chuàng)意，也包括對(duì)創(chuàng)意雛形進(jìn)行完善的過(guò)程和手段[14]。雖然組織非常鼓勵(lì)員工進(jìn)行創(chuàng)新，多多益善，但組織可支配的資源畢竟有限，領(lǐng)導(dǎo)只能根據(jù)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)、需求以及發(fā)展計(jì)劃，在眾多創(chuàng)意中選擇看上去更匹配、更穩(wěn)妥的小部分創(chuàng)意，同時(shí)拒絕剩下的大部分創(chuàng)意，這導(dǎo)致越軌創(chuàng)新行為被動(dòng)出現(xiàn)。站在團(tuán)隊(duì)的角度，員工的越軌創(chuàng)新行為實(shí)際上被動(dòng)增加了組織的創(chuàng)意數(shù)量，只不過(guò)分成了被正式接受和被拒絕后繼續(xù)進(jìn)行的兩部分創(chuàng)新行為，而越軌創(chuàng)新行為的結(jié)果有可能為組織帶來(lái)創(chuàng)新性產(chǎn)品，在被接受的創(chuàng)新之外，越軌創(chuàng)新行為有可能提升額外的創(chuàng)新能力。

除上述觀點(diǎn)之外，也有研究認(rèn)為通過(guò)越軌創(chuàng)新行為很難產(chǎn)生創(chuàng)新性產(chǎn)品，主要有如下幾點(diǎn)原因：一是越軌創(chuàng)新的創(chuàng)意往往更激進(jìn)，因此更加難以實(shí)現(xiàn)[15]。激進(jìn)的創(chuàng)意雖然預(yù)期帶來(lái)的收益可能更可觀，但潛在的風(fēng)險(xiǎn)也更高，領(lǐng)導(dǎo)在進(jìn)行創(chuàng)意取舍時(shí)，出于控制風(fēng)險(xiǎn)的目的，往往會(huì)拒絕承擔(dān)過(guò)多的風(fēng)險(xiǎn)，從而放棄激進(jìn)的創(chuàng)意[16]。二是創(chuàng)意完善階段缺少協(xié)助，降低了創(chuàng)新成功的可能性。在創(chuàng)意成熟階段，越多團(tuán)隊(duì)成員參與創(chuàng)新，創(chuàng)新性產(chǎn)品產(chǎn)出的可能性越大[17]，提出一個(gè)創(chuàng)意可能不依賴于其他團(tuán)隊(duì)成員的協(xié)助，但在創(chuàng)意完善過(guò)程中就需要其他組織成員參與其中，從自身角色角度提出建設(shè)性意見(jiàn)，使創(chuàng)意健全起來(lái)，而越軌創(chuàng)新由于已經(jīng)被領(lǐng)導(dǎo)拒絕，很難協(xié)調(diào)其他組織成員參與進(jìn)來(lái)，很難獲得來(lái)自其他角色成員的幫助。三是用于越軌創(chuàng)新的團(tuán)隊(duì)資源極其匱乏，很難產(chǎn)出創(chuàng)新性產(chǎn)品。由于創(chuàng)意被領(lǐng)導(dǎo)拒絕，員工越軌創(chuàng)新行為能夠使用的組織資源是極其匱乏的，主要依賴自身可支配資源，在資源投入上遠(yuǎn)低于被領(lǐng)導(dǎo)接受和支持的創(chuàng)新行為。由于投入少，產(chǎn)出創(chuàng)新性產(chǎn)品的可能性更低[18]。通過(guò)上述研究不難得出，越軌創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)更高、協(xié)助更少、資源更少，因此創(chuàng)新性產(chǎn)品產(chǎn)出的可能性更小。既然如此，越軌創(chuàng)新行為為什么會(huì)在組織當(dāng)中越來(lái)越多地發(fā)生呢？可能的原因是更激進(jìn)和高風(fēng)險(xiǎn)的創(chuàng)意能帶來(lái)價(jià)值更高的收益，沒(méi)有外界的協(xié)助同時(shí)意味著沒(méi)有外界干擾，使得創(chuàng)新更加專注，同時(shí)資源投入少更能激發(fā)創(chuàng)新的斗志。這意味著，越軌創(chuàng)新一旦成功，那么產(chǎn)出革命性產(chǎn)品的可能性更高，創(chuàng)新效率也更高，對(duì)組織創(chuàng)新能力的貢獻(xiàn)也更大。即便越軌創(chuàng)新沒(méi)有能夠成功，那么帶來(lái)的損失也是最小的，不僅能夠?yàn)楹罄m(xù)創(chuàng)新提供借鑒，也能夠促進(jìn)員工和組織的共同成長(zhǎng)[19]。

越軌創(chuàng)新不僅可以增加團(tuán)隊(duì)創(chuàng)意數(shù)量、提高創(chuàng)新成功概率，同時(shí)，提高產(chǎn)出革命性產(chǎn)品的可能性，可以為組織積累創(chuàng)新經(jīng)驗(yàn)，為后續(xù)創(chuàng)新活動(dòng)提供借鑒?；诖颂岢鋈缦录僭O(shè)：

H1：?jiǎn)T工越軌創(chuàng)新行為與組織創(chuàng)新能力成正相關(guān)

(三)員工自主性的調(diào)節(jié)作用

員工自主性是指組織給予員工在工作安排、工作方法以及獲取工作所需資源方面的自由度[20]。Breaugh(1985)將員工自主性分為三個(gè)維度[21]，即方法自主性、安排自主性和標(biāo)準(zhǔn)自主性。方法自主性是指員工在選擇工作方法時(shí)的自由度；安排自主性是指員工在進(jìn)行工作規(guī)劃和設(shè)計(jì)時(shí)的自由度；標(biāo)準(zhǔn)自主性是指員工在選擇或者修改其工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的自由度。工作自主性高，說(shuō)明員工在決定自己如何完成工作時(shí)享有很大的自由選擇權(quán)利，在工作上表現(xiàn)為更自由和靈活[22]。以往研究結(jié)果表明，員工自主性能夠影響員工能否獲得并進(jìn)行合理分配用于創(chuàng)新的資源，這種資源既包括物質(zhì)資源，也包括時(shí)間、精力等非物質(zhì)資源[23]。

在復(fù)雜的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，僅僅依靠領(lǐng)導(dǎo)決策是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，需要發(fā)揮組織的力量，而員工的自主性正是員工為組織的進(jìn)一步發(fā)展提供助力的重要基礎(chǔ)。員工人數(shù)眾多且在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的第一線，站在自身崗位、角色和技能等方面為組織發(fā)展貢獻(xiàn)力量，能夠有效提高組織生產(chǎn)效率。當(dāng)組織中的員工自主性較低時(shí)，意味著員工必須嚴(yán)格遵照規(guī)章制度工作，在工作安排、工作方法和標(biāo)準(zhǔn)等方面的選擇自由度很低，這也限制了員工的主觀能動(dòng)性，降低了越軌創(chuàng)新行為出現(xiàn)的可能。對(duì)于自主性水平較低的團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō)，既缺少產(chǎn)生越軌創(chuàng)新行為的動(dòng)能，也沒(méi)有堅(jiān)持越軌創(chuàng)新所需的支持、資源和反饋，導(dǎo)致越軌創(chuàng)新對(duì)組織創(chuàng)新能力的影響減弱。對(duì)于建言水平高的團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō)同樣也不樂(lè)觀[24]。由于團(tuán)隊(duì)自主性較低，員工無(wú)法合理安排自己的工作時(shí)間、方法和標(biāo)準(zhǔn)，從而難以更好地完善創(chuàng)意、實(shí)施創(chuàng)新，導(dǎo)致越軌創(chuàng)新對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響減弱。反之，在成員自治水平較高的團(tuán)隊(duì)中，員工的主觀能動(dòng)性較強(qiáng)，在選擇工作方法、進(jìn)行工作安排、評(píng)價(jià)工作標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，有較高的自由度，能夠根據(jù)創(chuàng)新的需要，靈活安排工作和選擇工作方法，為創(chuàng)新行為提供便利，有效激發(fā)了團(tuán)隊(duì)成員的越軌創(chuàng)新行為。自主性能夠讓員工更好利用通過(guò)建言增加的資源供給和反饋，更好地進(jìn)行越軌創(chuàng)新，完善創(chuàng)意實(shí)施創(chuàng)新，提升組織創(chuàng)新能力[25]。通過(guò)上述討論，當(dāng)組織的自主性水平都較高時(shí)，越軌創(chuàng)新對(duì)組織創(chuàng)新能力的影響最強(qiáng)?；谔岢鋈缦录僭O(shè)：

H2：?jiǎn)T工自主性對(duì)越軌創(chuàng)新與組織創(chuàng)新能力之間的關(guān)系起正向調(diào)節(jié)作用，即員工自主性越強(qiáng)，越軌創(chuàng)新對(duì)組織創(chuàng)新能力的正向影響作用越強(qiáng)

二、研究設(shè)計(jì)

(一)樣本與數(shù)據(jù)收集

調(diào)研中，通過(guò)以下步驟來(lái)保證調(diào)研的合理性和科學(xué)性：第一，以研究目標(biāo)為依據(jù)，通過(guò)廣泛閱讀文獻(xiàn)，篩選國(guó)內(nèi)外研究中運(yùn)用的先進(jìn)量表，保證量表的匹配性，如果篩選出的量表來(lái)自外文文獻(xiàn)，則運(yùn)用雙向翻譯的策略，即翻譯和回譯來(lái)提高量表的準(zhǔn)確性。第二，對(duì)調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行了小范圍測(cè)試，使用SPSS20.0軟件對(duì)初始量表進(jìn)行了測(cè)試，并根據(jù)測(cè)試結(jié)果對(duì)量表進(jìn)行了完善。調(diào)查問(wèn)卷采用Likert6點(diǎn)量表計(jì)分，其中“1”代表非常不同意，“2”代表比較不同意，“3”代表有點(diǎn)不同意，“4”代表有點(diǎn)同意，“5”代表比較同意，“6”代表非常同意。調(diào)研測(cè)試結(jié)果較好，被調(diào)查人員能夠很好地理解調(diào)研的意圖并正確填寫(xiě)問(wèn)卷。

本研究的調(diào)研對(duì)象是金融行業(yè)、信息技術(shù)行業(yè)的產(chǎn)品研發(fā)設(shè)計(jì)部門(mén)，這些部門(mén)都對(duì)知識(shí)水平要求較高，團(tuán)隊(duì)成員受教育水平較高，且更加注重創(chuàng)新，擁有越軌創(chuàng)新所需要的組織環(huán)境。正式調(diào)研問(wèn)卷選擇采用微信小程序的方式投放，目標(biāo)是主要坐落在沈陽(yáng)、長(zhǎng)春和哈爾濱的29家企業(yè)，其中金融行業(yè)企業(yè)13家，信息技術(shù)服務(wù)企業(yè)16家。在企業(yè)存續(xù)時(shí)間上，五年以下的企業(yè)6家，5～10年的企業(yè)10家，10年以上的企業(yè)13家；在企業(yè)規(guī)模上，50～100人的企業(yè)12家，100～500人的企業(yè)6家，500人以上的企業(yè)11家。

調(diào)查問(wèn)卷采用匿名的方式，并且承諾本次調(diào)研所收集的數(shù)據(jù)僅供學(xué)術(shù)研究，不用作其他用途。同時(shí)，問(wèn)卷使用微信小程序進(jìn)行投放，有助于提高問(wèn)卷的質(zhì)量。問(wèn)卷按照角色分為兩類，即領(lǐng)導(dǎo)和員工，問(wèn)卷開(kāi)始前被調(diào)研人選擇適用符合角色的問(wèn)卷，這樣做還有一個(gè)好處就是避免了同源方法偏差(CMV)。領(lǐng)導(dǎo)填寫(xiě)的問(wèn)卷主要側(cè)重于對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效和團(tuán)隊(duì)自主性水平的評(píng)價(jià)，并且填寫(xiě)團(tuán)隊(duì)基本情況；員工填寫(xiě)的問(wèn)卷主要側(cè)重于評(píng)估員工的越軌創(chuàng)新、建言行為、團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新氛圍、任務(wù)復(fù)雜性和任務(wù)交叉性。本研究共收到320份調(diào)查問(wèn)卷，其中有57份領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷和263份員工問(wèn)卷，剔除“遺漏或錯(cuò)填超過(guò) 80%的項(xiàng)”和“大面積出現(xiàn)相同選項(xiàng)答案”的問(wèn)卷后，最終得到有效問(wèn)卷共 208份，涉及29個(gè)組織，問(wèn)卷實(shí)際有效率為79.08%。其中來(lái)自沈陽(yáng)、長(zhǎng)春和哈爾濱的團(tuán)隊(duì)分別有10個(gè)、8個(gè)和11個(gè)。團(tuán)隊(duì)成員的平均年齡為32.6歲，擁有大學(xué)及以上學(xué)歷的占87.4%，男性占比為81%，在當(dāng)前團(tuán)隊(duì)平均工作3.6年以上。

(二)變量的測(cè)量

自變量：測(cè)量越軌創(chuàng)新應(yīng)用的是Lin等(2016)開(kāi)發(fā)的量表[2]，曾經(jīng)有國(guó)內(nèi)情境下的研究應(yīng)用過(guò)此量表，該量表由9項(xiàng)題目組成，經(jīng)過(guò)測(cè)算其信度均在 0.88 以上，內(nèi)部一致性系數(shù)為 0.84。該量表的情景是當(dāng)員工向領(lǐng)導(dǎo)提出新創(chuàng)意被拒絕之后，要求被調(diào)查人員根據(jù)自身的判斷，對(duì)9個(gè)題目進(jìn)行選擇，包括：盡管創(chuàng)意沒(méi)有被領(lǐng)導(dǎo)采納，但我會(huì)繼續(xù)改進(jìn)這個(gè)新創(chuàng)意；我會(huì)經(jīng)常思考如何使這個(gè)新創(chuàng)意更好；盡管領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有采納我的新創(chuàng)意，但我仍然堅(jiān)持；除了實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的創(chuàng)新，我也會(huì)通過(guò)收集信息和多次嘗試來(lái)努力改進(jìn)沒(méi)被采納的新想法；我會(huì)占用一些工作時(shí)間來(lái)實(shí)施沒(méi)被采納的創(chuàng)意等。

因變量：測(cè)量團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效選擇的量表參考了Shapiro等(2001)以及劉軍等(2012)的研究[26-27]，選取創(chuàng)新結(jié)果的角度主要從產(chǎn)品的創(chuàng)新程度、科技貢獻(xiàn)水平、適應(yīng)變化能力和創(chuàng)新成果效益等四個(gè)方面進(jìn)行測(cè)量，該量表由團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)填寫(xiě)，經(jīng)測(cè)量該量表內(nèi)部一致性系數(shù)為 0.81。

調(diào)節(jié)變量：測(cè)量工作自主性的量表參考了Breaugh(1985)編制的量表[28]，該量表由標(biāo)準(zhǔn)自主性、安排自主性和方法自主性三部分組成，每一部分由三項(xiàng)題目組成，其中標(biāo)準(zhǔn)自主性題目包括：我可以修改一般的工作標(biāo)準(zhǔn)來(lái)強(qiáng)調(diào)工作的某些方面；我可以修改我的工作目標(biāo)；我可以在一定程度上評(píng)價(jià)自己的工作，并有一定權(quán)威。方法自主性包括：我可以決定如何完成工作；我可以決定工作程序；我可以自由選擇工作中的方法；安排自主性包括：我能決定我的工作進(jìn)程；我能決定我的工作順序；我能自由選擇什么時(shí)候進(jìn)行某項(xiàng)工作。三部分的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為 0.82、0.82 和 0.87。

控制變量：在選擇控制變量方面，現(xiàn)有研究較為充分，如Barrick等(1990)研究表明，任務(wù)的互依性能夠通過(guò)提高組織成員工作自主性并影響創(chuàng)新績(jī)效[29]。Ancona等通過(guò)研究任務(wù)復(fù)雜性驗(yàn)證了任務(wù)復(fù)雜性與組織創(chuàng)新能力的關(guān)系[30]。組織創(chuàng)新氛圍就是指組織對(duì)待組織成員進(jìn)行創(chuàng)新的態(tài)度和支持力度。Bain等(1994)研究發(fā)現(xiàn)組織創(chuàng)新績(jī)效主要受組織創(chuàng)新氛圍影響。根據(jù)以往研究結(jié)果，這里通過(guò)組織任務(wù)獨(dú)立性、任務(wù)復(fù)雜性和組織創(chuàng)新氛圍3個(gè)方面進(jìn)行控制[31]。其中，任務(wù)互依性的測(cè)量采用Medsker等(1993)編制的三向題量表[32]，主要包括：沒(méi)有其他成員的工作信息或材料我無(wú)法完成工作；其他成員也必須依賴我的工作信息或材料來(lái)完成工作；組織中成員的工作都是相互關(guān)聯(lián)的。該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為 0.85。測(cè)量任務(wù)復(fù)雜性的量表采用了奉小斌(2012)開(kāi)發(fā)的五項(xiàng)題量表[33]，主要包括可重復(fù)性、可分解性、影響任務(wù)績(jī)效的可能路徑等方面的內(nèi)容。該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為 0.87。組織創(chuàng)新氛圍的測(cè)量借鑒了West(2002)編制的組織創(chuàng)新氛圍量表(team climate in-ventory，TCI)[34]，包含創(chuàng)新支持、愿景目標(biāo)、參與安全和任務(wù)導(dǎo)向等方面的內(nèi)容。代表性的題項(xiàng)如組織致力于找到解決問(wèn)題的新方法、我和我的同事經(jīng)常公開(kāi)地分享信息等，該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為 0.84。

為了避免可能出現(xiàn)的同源方差問(wèn)題，在組織領(lǐng)導(dǎo)與成員分別評(píng)價(jià)因變量和自變量的基礎(chǔ)上，還采用了Har-man 單因子分析法驗(yàn)證樣本數(shù)據(jù)。檢測(cè)結(jié)果顯示，未旋轉(zhuǎn)狀態(tài)下得到的第一個(gè)主成分所占有的載荷量為 25.63%，一般標(biāo)準(zhǔn)為40%，因此可以認(rèn)為樣本數(shù)據(jù)受同源方差問(wèn)題影響較小。

三、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

(一)聚合檢驗(yàn)

由于本研究收集的數(shù)據(jù)來(lái)源于個(gè)體，而在測(cè)量自變量、因變量、調(diào)節(jié)變量以及控制變量時(shí)是以團(tuán)隊(duì)為參照點(diǎn)的，因此將個(gè)體集合起來(lái)反映團(tuán)隊(duì)情況的方式需要進(jìn)行檢驗(yàn)。本研究主要采用組內(nèi)相關(guān)系數(shù)ICC(1)和ICC(2)以及Rwg系數(shù)進(jìn)行聚合檢驗(yàn)。通過(guò)表1中的檢驗(yàn)結(jié)果不難看出，越軌創(chuàng)新行為、工作互依性、工作復(fù)雜性和組織創(chuàng)新氛圍的組內(nèi)相關(guān)系數(shù)結(jié)果顯示，ICC(1)的值分別是0.75、0.37、0.39、0.28，ICC(2)的值分別是0.94、0.73、0.75、0.64，均在1%的顯著水平以上，達(dá)到了ICC(1)>0.12，ICC(2)>0.60的標(biāo)準(zhǔn)。Rwg均值分別為0.89、0.85、0.85、0.89，均大于臨界標(biāo)準(zhǔn)0.7。結(jié)合ICC和Rwg指標(biāo)的結(jié)果，可以得出以上四個(gè)變量在團(tuán)隊(duì)中具有很好的協(xié)同性，符合數(shù)據(jù)聚合的標(biāo)準(zhǔn)，可以將個(gè)體數(shù)據(jù)聚合到組織中去。

表1 個(gè)體構(gòu)念向團(tuán)隊(duì)層級(jí)聚合分析結(jié)果

(二)變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析

通過(guò)統(tǒng)計(jì)各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和變量之間的相關(guān)系數(shù)(如表2所示)，可以發(fā)現(xiàn)越軌創(chuàng)新行為與組織創(chuàng)新能力顯著正相關(guān)(r=0.632，p<0.001)，工作自主性(r=0.488，p<0.001)、組織創(chuàng)新氛圍(r=0.511，p<0.001)、任務(wù)獨(dú)立性(r=0.481，p<0.001)均和組織創(chuàng)新能力正相關(guān)，以上結(jié)果初步支持了本研究提出的相關(guān)假設(shè)檢驗(yàn)。

表2 各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和Pearson相關(guān)系數(shù)

(三)假設(shè)檢驗(yàn)

采用多元線性回歸模型對(duì)假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，同時(shí)對(duì)變量進(jìn)行了中心化處理，以便于去除多重共線性的影響，結(jié)果如表3所示。模型1顯示了在加入控制變量后，回歸分析的結(jié)果顯示組織創(chuàng)新氛圍對(duì)組織創(chuàng)新能力有顯著的正向影響，同時(shí)組織所在行業(yè)、組織成立年限、工作互依性和工作復(fù)雜性對(duì)組織創(chuàng)新能力沒(méi)有顯著影響。模型2中加入了自變量越軌創(chuàng)新，回歸結(jié)果顯示，越軌創(chuàng)新與組織創(chuàng)新能力顯著正相關(guān)，表明在本研究選取的樣本中，組織的越軌創(chuàng)新行為對(duì)組織創(chuàng)新能力有顯著的促進(jìn)作用，因此假設(shè)H1得到支持。模型3中加入調(diào)節(jié)變量工作自主性、調(diào)節(jié)變量和自變量的交互項(xiàng)。回歸分析結(jié)果顯示，交互項(xiàng)“越軌創(chuàng)新行為*工作自主性”和組織創(chuàng)新能力呈顯著正相關(guān)，即組織的工作自主性水平顯著調(diào)節(jié)越軌創(chuàng)新與組織創(chuàng)新能力的關(guān)系，因此假設(shè)H2得到了支持。

表3 工作自主性調(diào)節(jié)作用回歸分析

四、研究結(jié)論與未來(lái)展望

(一)研究結(jié)論

隨著組織對(duì)創(chuàng)新的需求不斷增加，使得組織更加鼓勵(lì)員工的創(chuàng)新行為，注重激發(fā)員工創(chuàng)新的積極性，同時(shí)，相對(duì)于創(chuàng)新過(guò)程來(lái)說(shuō)，組織更關(guān)注創(chuàng)新所帶來(lái)的績(jī)效。目前，對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為的研究取得了一些成果，但主要集中在個(gè)人層面，關(guān)注的是越軌創(chuàng)新與員工個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效之間的關(guān)系，而關(guān)于越軌創(chuàng)新對(duì)組織創(chuàng)新能力影響的研究相對(duì)較少。本研究選取來(lái)自沈陽(yáng)、長(zhǎng)春和哈爾濱的46個(gè)團(tuán)隊(duì)的208名成員為研究樣本，對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的影響及其效能做了初步探討，得到以下結(jié)論：(1)員工越軌創(chuàng)新行為能夠提高組織創(chuàng)新能力，即員工進(jìn)行越軌創(chuàng)新能夠增加團(tuán)隊(duì)創(chuàng)意總量，加大團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新成功的概率，提升組織創(chuàng)新能力；(2)員工自主性正向調(diào)節(jié)員工越軌行為與組織創(chuàng)新能力的關(guān)系，即當(dāng)員工工作的自主性處于高水平時(shí)，越軌創(chuàng)新對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效之間關(guān)系的促進(jìn)作用更明顯，員工可以更自由安排工作時(shí)間和調(diào)配相關(guān)資源。

(二)實(shí)踐啟示

一是員工越軌創(chuàng)新行為能夠?qū)M織創(chuàng)新能力產(chǎn)生顯著正向影響，實(shí)踐中，團(tuán)隊(duì)在鼓勵(lì)創(chuàng)新的基礎(chǔ)上可以默許員工的越軌創(chuàng)新行為，甚至可以鼓勵(lì)員工進(jìn)行合理的越軌創(chuàng)新，員工的創(chuàng)意在被領(lǐng)導(dǎo)否決后，員工將更傾向于選擇越軌創(chuàng)新。如果員工因越軌創(chuàng)新受到懲罰，哪怕是輕微的批評(píng)，都將會(huì)打擊員工越軌創(chuàng)新的積極性。二是組織的工作自主性水平能對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為與組織創(chuàng)新能力之間的關(guān)系產(chǎn)生影響，如果團(tuán)隊(duì)希望鼓勵(lì)創(chuàng)新，可以通過(guò)賦予員工更多工作自主性的方式促進(jìn)組織創(chuàng)新能力的提高。

(三)研究局限與未來(lái)展望

第一，研究選擇的樣本具有局限性。作為樣本團(tuán)隊(duì)主要來(lái)自于兩個(gè)行業(yè)，分別是金融行業(yè)和信息技術(shù)服務(wù)行業(yè)，行業(yè)選擇上有局限，而且樣本數(shù)量上也較少，研究結(jié)論可能在其他行業(yè)存在不適應(yīng)性，后續(xù)研究可以拓寬行業(yè)領(lǐng)域，增加樣本的多樣性，通過(guò)更豐富的樣本來(lái)驗(yàn)證本研究的結(jié)論。第二，同源偏差問(wèn)題難以從根本上解決。雖然采用了領(lǐng)導(dǎo)和員工分別填寫(xiě)調(diào)查問(wèn)卷的方式來(lái)降低同源偏差的影響，但由于越軌創(chuàng)新與組織創(chuàng)新能力的橫截面數(shù)據(jù)是在同一時(shí)點(diǎn)收集的，導(dǎo)致無(wú)法檢驗(yàn)越軌創(chuàng)新與組織創(chuàng)新能力是否存在反向因果關(guān)系。下一步研究將選擇不同時(shí)間點(diǎn)收集數(shù)據(jù)，延長(zhǎng)數(shù)據(jù)收集時(shí)間線，挖掘不同變量間的邏輯關(guān)系。第三，對(duì)員工自主性的中介作用。下一步將拓寬研究變量選擇范圍，增加領(lǐng)導(dǎo)力、員工間關(guān)系等影響變量，進(jìn)一步驗(yàn)證員工自主性的適用范圍。