淺談新經(jīng)濟(jì)形勢下煤礦企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化途徑

郭華

摘要：煤炭作為一種實(shí)用價(jià)值極高的能源，在各行各業(yè)當(dāng)中都得到了廣泛地應(yīng)用。煤炭產(chǎn)業(yè)也一直是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分。在新經(jīng)濟(jì)形勢下，煤礦企業(yè)競爭越發(fā)激烈，加強(qiáng)人力資源管理提高企業(yè)核心競爭力成為了行業(yè)發(fā)展的大勢所趨。本文對新經(jīng)濟(jì)形勢下，煤礦企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化途徑進(jìn)行了簡要地探討。

關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟(jì)形勢;煤礦企業(yè);人力資源;優(yōu)化途徑

近年來，整體經(jīng)濟(jì)發(fā)展不穩(wěn)定，新型能源的開發(fā)和利用加劇了煤炭企業(yè)之間的競爭，使得煤炭價(jià)格不斷探底，煤炭企業(yè)已從發(fā)展的春天進(jìn)入了寒冬，許多大型煤礦企業(yè)連年虧損，所以，扭轉(zhuǎn)盈虧是各個(gè)煤礦企業(yè)管理人員面臨的重要問題之一。對企業(yè)而言，人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的重要保障，而人力成本支出則在總支出中占很大的比例。過去，煤礦采用的是粗放型開采模式，拼的是人力、規(guī)模和消耗，但是，各個(gè)企業(yè)都存在人員冗雜、崗位職責(zé)不明、人力成本高的情況，這也是導(dǎo)致企業(yè)虧損的重要原因之一。

1.煤礦企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀分析

目前，煤礦企業(yè)的發(fā)展遇到了瓶頸，這對它來說是一次嚴(yán)峻的考驗(yàn)。我國的煤炭企業(yè)，特別是大型的企業(yè)，大部分都是國有控股的，規(guī)模很大。由于過去采用的是粗放型開采模式，人力成本較高，人員繁冗復(fù)雜，因引，各企業(yè)改革面臨的首要問題就是員工就業(yè)壓力大，就人員素質(zhì)來說，粗放型開采模式使企業(yè)在引進(jìn)新員工時(shí)并未精簡冗余人員，導(dǎo)致人員數(shù)量龐大，整體素質(zhì)較低，企業(yè)缺乏科學(xué)的人力資源管理體系。這也是煤礦企業(yè)不能持續(xù)、健康發(fā)展的主要原因，同時(shí)，也是急需解決的問題。

2.當(dāng)前煤礦企業(yè)人力資源管理中存在的問題

（1）企業(yè)內(nèi)部的管理意識不足。煤礦企業(yè)作為傳統(tǒng)企業(yè)中重要的一份子，當(dāng)下大多數(shù)企業(yè)內(nèi)部的管理方式受傳統(tǒng)煤礦企業(yè)管理方式的影響較大。當(dāng)下大部分煤礦企業(yè)管理者對于企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理并沒有足夠的重視?，F(xiàn)在大多數(shù)煤礦企業(yè)中實(shí)行的仍然是陳舊的人海戰(zhàn)術(shù)，即將生產(chǎn)力、工作量作為工作中的主要目的，人力有限便增加人手，對于人才的配置重視程度不高，缺乏合理性與高效性。正因?yàn)槭苓@種傳統(tǒng)管理方式的影響，導(dǎo)致工作人員的工作積極性喪失，人才不斷流失，導(dǎo)致企業(yè)人才短缺的現(xiàn)狀。

（2）管理隊(duì)伍素質(zhì)不高。在職管理人員自身建設(shè)也有缺陷，不及時(shí)更新、補(bǔ)充知識和技能，不能用先進(jìn)的思維和長遠(yuǎn)的眼光處理工作中出現(xiàn)的問題，應(yīng)對解決能力相對薄弱，尤其是隊(duì)伍中有著明顯的年輕化與老齡化的差異，無法做到思想、行為、理念上的溝通和統(tǒng)一，使得工作一直停滯不前;再次，隊(duì)伍中十分缺乏即懂人力資源管理專業(yè)知識、又涉及到企業(yè)技術(shù)革新、資本運(yùn)營、風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避等方面的的復(fù)合型人才，導(dǎo)致管理工作全面兼顧企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)，做不到專業(yè)、生產(chǎn)和管理的統(tǒng)一和平衡。

（3）管理模式單一。一般人力資源管理工作在人們的認(rèn)知中就是管理企業(yè)職工招聘、安排崗位、發(fā)放工資、待遇等具有直接性的物質(zhì)層面的工作，但現(xiàn)代企業(yè)制度倡導(dǎo)的是人本原則、是以建設(shè)職工、發(fā)揮職工核心力量為主的管理模式，一味的追求職工們的物質(zhì)需求，而放棄了對其潛能的激發(fā)、職業(yè)生涯的規(guī)劃以及企業(yè)發(fā)展的最終目標(biāo)與職工之間關(guān)系的思考、導(dǎo)致管理工作的僵硬化、形式化。其次，煤礦企業(yè)是勞動密集型企業(yè)，但它過度注重企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，對資深職工的重視大于一般群體，同時(shí)“重崗位輕能力”十分常見，這就導(dǎo)致一些有想法、有干勁但沒有高職位、深資歷的人才被忽視、被埋沒。加之一般的管理模式較為單一，缺乏創(chuàng)造性、發(fā)展彈性不大，導(dǎo)致人力資源管理效率低下，長久下去會造成企業(yè)競爭力的下滑。

3.新形勢下煤礦企業(yè)人力資源管理優(yōu)化途徑

（1）創(chuàng)新人力資源管理模式。優(yōu)質(zhì)人才是企業(yè)發(fā)展的根本。在合理合法的情況下，追求企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化才是企業(yè)發(fā)展的根本目標(biāo)。所以，在進(jìn)行人力資源管理模式創(chuàng)新時(shí)，也應(yīng)該秉承這一原則。最大限度地發(fā)揮每一位員工的工作潛能，并將員工安排到適合的崗位上，充分利用員工特長，為企業(yè)帶來更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。人力資源管理部門需要更科學(xué)合理地利用人才，加強(qiáng)各部門之間的合作，合理調(diào)配企業(yè)的人力資源，實(shí)現(xiàn)人力效應(yīng)的最大化。此外，面對煤礦企業(yè)的人員冗雜問題，人力資源管理部門需要合理精簡人員，為企業(yè)保留優(yōu)質(zhì)人才。

（2）建立獎罰分明的獎懲制度。煤礦企業(yè)可建立嚴(yán)格的工作質(zhì)量評價(jià)機(jī)制，通過賞罰分明的獎懲模式，約束企業(yè)員工行為，提高其工作積極性和責(zé)任意識。比如，煤礦企業(yè)可以先將企業(yè)工作目標(biāo)細(xì)化于各部門，再由部門負(fù)責(zé)人分?jǐn)傆诓块T員工，做到專人專責(zé)。然后以月或季度為評價(jià)周期，對企業(yè)員工的工作質(zhì)量進(jìn)行考核。對表現(xiàn)優(yōu)異者給予物資獎勵或職位升遷;對工作中出現(xiàn)嚴(yán)重失誤的員工給予通報(bào)批評，并根據(jù)情節(jié)輕重，給予降薪、降級、警告記過等處罰。通過切實(shí)執(zhí)行這一獎懲制度，充分調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性，提高企業(yè)員工的責(zé)任意識，增強(qiáng)緊迫感。

（3）健全企業(yè)員工培養(yǎng)制度。煤礦企業(yè)人力資源管理部門需要根據(jù)企業(yè)員工的學(xué)習(xí)能力、基礎(chǔ)水平以及崗位需求，建立大眾化和個(gè)性化培養(yǎng)相結(jié)合的人才培養(yǎng)制度。面對全體員工，相關(guān)部門需要加強(qiáng)宣傳引導(dǎo)，建設(shè)獨(dú)特的企業(yè)文化，號召企業(yè)員工積極工作;通過多樣化方法增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力和向心力。面對基層、中層干部，相關(guān)部門需要為他們提供個(gè)性化培養(yǎng)。比如，企業(yè)需要定期講座、網(wǎng)絡(luò)課程等方式培養(yǎng)基層、中層干部的領(lǐng)導(dǎo)力和決策力，確保在帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)工作時(shí)，做好工作分配。同時(shí)，還要根據(jù)他們所帶領(lǐng)部門的工作內(nèi)容，提高該負(fù)責(zé)人的專業(yè)素養(yǎng)，促使其工作質(zhì)量和效率得到提升。

4.結(jié)語

煤礦企業(yè)進(jìn)行人力資源管理體系的優(yōu)化，對于企業(yè)的發(fā)展具有著極大的好處，加強(qiáng)人力資源的管理，有利于煤礦企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。而加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理體系的完善與改進(jìn)，則要求企業(yè)依照自身的實(shí)際狀況制定人力資源管理的相關(guān)計(jì)劃與策略，使人力資源成為我煤礦企業(yè)自身發(fā)展的軟實(shí)力。同時(shí)結(jié)合當(dāng)下時(shí)代發(fā)展的需要，打造契合時(shí)代發(fā)展的新興煤礦企業(yè)。

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