基于X效率理論的高校信息化領導工作研究

摘? 要：X效率理論指出組織內(nèi)部存在一種因資源未被充分利用引起的非配置類低效率，即X低效率。當前，中國高校信息化工作普遍由分管校長領導、信息化職能部門負責人負責，這種領導模式也存在著X低效率。因此，本文通過簡析X效率理論，討論X效率理論的理論基礎與高校信息化領導者個體行為之間的關系，分析高校信息化領導工作存在的X低效率，發(fā)現(xiàn)身份、遴選、任期、薪水等是信息化領導工作低效率現(xiàn)象的影響因素，建議通過引入CIO機制，實現(xiàn)職位本身所提供的激勵與約束力量，健全遴選制度，發(fā)揮競爭機制的效用，完善監(jiān)事機構，實現(xiàn)內(nèi)外約束作用等措施形成恰當?shù)募钆c約束力量，提高信息化領導者的努力度，以期為高校信息化領導工作相關研究提供借鑒。

關鍵詞：X效率理論;高校;信息化;領導者

中圖分類號：G40? ? 文獻標識碼：A? ? 文章編號：1673-7164（2020）42-0069-05

高校信息化建設是實現(xiàn)高等教育現(xiàn)代化的核心內(nèi)容與手段。過去十年，中國高校信息化發(fā)展迅速，但與發(fā)達國家相比仍有較大差距，高校信息化工作尚存在不少問題，面臨一定的挑戰(zhàn)。雖然宏觀管理體制和信息化治理制度對高校信息化發(fā)展起著至關重要的作用，然而信息化工作中存在的X低效率是制約高校信息化發(fā)展的根本因素。高校信息化工作X效率的實現(xiàn)很大程度上取決于管理層，主要是信息化領導者的領導效率。領導者個體的努力度決定X效率的高低，需要通過恰當?shù)膬?nèi)外部制度設計形成恰如其分的壓力（即激勵與約束），促使其提升努力度，實現(xiàn)X效率。

一、X效率理論簡介

（一）X效率理論

X效率理論是以X（低）效率概念為核心的經(jīng)濟理論體系，是作為新古典理論的對立物出現(xiàn)的。新古典理論認為企業(yè)是根據(jù)成本函數(shù)和生產(chǎn)函數(shù)進行生產(chǎn)的，目的是為了利潤的最大化，這種假設忽略了組織內(nèi)部出現(xiàn)非配置低效率的可能性。為了解釋非配置低效率確實存在，美國經(jīng)濟學家哈維·萊賓斯坦（Harvey Leibenstein）提出X（低）效率的概念，并建立了以個人為基本研究單位的經(jīng)濟理論——X效率理論 [1]。

（二）X效率

X效率是指由廣泛存在于資源配置領域之外的一切因素影響所形成的組織投入產(chǎn)出比情況，X代表會造成非配置低效率的一切因素。若需提高X效率，則不能簡單通過調(diào)整投入數(shù)量的方法來達成，而應該分析造成低效率的實際原因，通過有針對性地調(diào)整組織內(nèi)部的激勵結構和激勵方案來加以實現(xiàn) [2]。

二、X效率理論的理論基礎與高校信息化領導者個體行為

（一）選擇理性理論

萊賓斯坦認為，個人有兩種傾向。一種是，“個人像他們喜歡的那樣行動”;另一種是，“個人像他們認為應該的那樣行動”。前者就是所謂的“本我”功能（Id Function），個體不考慮任何內(nèi)外部標準及環(huán)境約束，完全依照自己的主觀愿望與要求行事;后者是所謂的“超我”功能（Superego Function），個體具有使自己的行為符合某種內(nèi)外部標準以及適應環(huán)境約束的心理傾向 [3]。個人在這兩種傾向間搖擺，使個人只具有選擇的理性，且理性程度通常與個人面對的外部壓力有關。二者的關系可以用二次函數(shù)圖表示，如圖1所示，P*表示最優(yōu)壓力水平，能產(chǎn)生最佳的決策質(zhì)量。如果個人壓力大于或者小于 P*，都不能產(chǎn)生最優(yōu)的決策質(zhì)量。換言之，只有在適當?shù)膲毫ο拢瑐€體才可能達到?jīng)Q策質(zhì)量的最大化，呈現(xiàn)最佳工作業(yè)績 [4]。

高校信息化領導工作X效率的大小取決于信息化工作領導者的努力程度，而努力程度則取決于領導者所面臨壓力的大小，只有在適當?shù)膲毫λ较?，他們才會表現(xiàn)出完全的理性，從而充分調(diào)動自身工作動力，努力地投入信息化領導工作，降低X低效率。

（二）“全權委托”偏好原理

“通常，就人類的基本偏好而言，個人寧愿做出自己的選擇并承擔這一選擇的后果，而不愿接受其他人的選擇及其后果。因為他自己的選擇不會使他的情況變壞，卻可能使他的情況變好?！?[5]這種心理傾向，就是“全權委托”偏好。

全權委托偏好原理也適用于高校信息化領導者。如果工作時數(shù)是確定的，那么信息化領導者可以被告知做什么，即他可以選擇努力狀態(tài)由高校的某個人為他決定，還是自己決定。因此政府對高校信息化工作干預的程度，高校有權施加約束的人的開明程度，以及高校信息化領導者之間的信任程度，都會影響信息化領導者對自身努力的選擇，從而影響信息化領導工作X效率。

（三）個人努力均衡理論

萊賓斯坦指出，勞動合同是不完全的，因為一般的勞動合同中只能規(guī)定個體的工作時間、工作量和工作報酬等，但對個體努力程度無法控制。個人之所以愿意付出努力，是由于他可以從工作努力中收獲效用，包含了來自工作本身和物質(zhì)報酬的效用。效用與工作努力之間存在一種二次關系。如圖2所示，個人獲得的效用，隨努力程度的提高而逐漸增加;當努力達到某一程度（E*），在努力中獲得的效用達到最大值;而后當超過這一點時，效用就會隨著努力的增加而減少 [3]。

同時，萊賓斯坦還提出了“平頂假設”，圖2的效用曲線E1和E2之間，有一個相對平坦的頂部，這是一個“舒適的努力范圍”。在這個范圍內(nèi)，個體努力多一點或少一點，總效用都不會有明顯的變化，因此處于這個范圍內(nèi)的個體不會輕易改變自己努力的水平，這個范圍被稱為“慣性區(qū)域”。

高校信息化領導者有自己的慣性區(qū)域，如果他們不愿改變自己的努力程度，就會產(chǎn)生X低效率。信息化領導者個人的努力效用函數(shù)與來自上級校委會的壓力和激勵、來自同事的約束以及來自高校外部的信息化市場的壓力等有關?！巴ǔ?，同事的水平影響是在高努力水平區(qū)段降低努力水平，上級的垂直影響則是在低努力水平區(qū)段提高努力水平。兩方面綜合影響，會使個人的努力效用曲線變得更窄，即使個人的慣性區(qū)域變得更小。” [3]

三、高校信息化領導工作存在的X低效率

X低效率是存在于組織內(nèi)部的非配置低效率，其同樣存在于高校信息化領導工作之中，它是從本質(zhì)上制約高校信息化領導工作高效運行的根本因素。根據(jù)X效率的核心理念，高校信息化領導者個體的努力程度直接決定信息化領導工作X效率的高低，而努力程度取決于自身的理性水平與外在的約束以及激勵。本文著重以信息化領導者個體為單位，闡述高校信息化領導工作中的X低效率。

（一）身份引起的X低效率

身份是一種較為有效的制約與激勵力量。我國高校信息化工作一般是由分管信息化工作的副校長領導、信息化職能部門負責人具體負責。雖然這些職能部門負責人是信息化工作的實際領導者，然而他們處于學校的中層地位，難以滿足自身高層次的需要，職位效用無法滿足他們自己為此職位所花費的精力和時間的價值。

根據(jù)馬斯洛的需求理論，信息化領導者除了對生理需要的滿足外，還有對自我實現(xiàn)的需要。然而中層的地位，加之上級有（副）校長分管，信息化領導者并沒有很高的自治權，難以實現(xiàn)參與學校戰(zhàn)略決策的職能，而這種權利本應該是實現(xiàn)他們信息化理想和愿望的有力工具，是滿足他們自我實現(xiàn)的高級需要。因此，他們的身份地位難以使他們感受到很高的自我實現(xiàn)效能感，難以激發(fā)自我發(fā)揮和自我完成的欲望，從而降低了自身的努力度，引起了X低效率。

（二）遴選引起的X低效率

信息化工作領導選舉過程本是一種制約，然而中國高校信息化領導者的產(chǎn)生，通常采用提拔與任命方式，強調(diào)人員的可靠性和忠誠度要高于他們的綜合能力與專業(yè)性，容易摻雜感情成分，造成“近親繁殖”。高校信息化工作對領導者有特殊要求，要求其不僅要具有基本的教育知識、管理能力，還要掌握信息化專業(yè)知識和技能。然而通過提拔與任命產(chǎn)生的領導者在上述基本素質(zhì)方面難以得到較高的保證，這使得選舉過程本身的制約失去了效用。

這種近親式、感情式的管理方法限制了對信息化領導者的制約作用，一方面這種任命方式會使得信息化工作形成小團體，容易出現(xiàn)機會主義傾向和“搭便車”的現(xiàn)象;另一方面，外部提名少，自行任命多，“自己人”觀念使得對信息化領導者的監(jiān)督在深度和廣度上都會有所降低，有些領導者便會產(chǎn)生松懈心理，使自己一直處于惰性區(qū)域而沒有全身心工作。

（三）任期引起的X低效率

信息化領導者和常人一樣有著對自尊和尊重的需求。馬斯洛認為這種需要可分為兩類：一是對成就、實力、優(yōu)勢、全能、勝任以及面對世界時的自信、自由和獨立等欲望;二是對威信或名譽的欲望，對聲望、地位、支配、榮譽、注意、公認、高貴、贊賞或重要性等欲望 [6]。

一個信息化領導者要滿足上述欲望，就必須有充足的時間實施他的教育理念，并與各群體協(xié)同創(chuàng)新，完成職業(yè)理想。然而中國高校領導頻繁更換，輪崗現(xiàn)象時常出現(xiàn)，最終導致任期短暫。高校信息化建設的周期較長，具有持續(xù)性與深度性，信息化建設的戰(zhàn)略規(guī)劃需要有足夠的時間來實踐，但是短暫的任期容易使信息化領導者短視行為、急功近利，他們也很難在短時間內(nèi)使自己以及自己的工作得到他人的理解與尊重。這樣會降低領導者本來的欲望：希望在信息化領導者崗位上施展才干、實施改革，完成自己信息化建設的職業(yè)理想，滿足自我實現(xiàn)的需要。這也會導致他們在對自己的理性和努力度選擇時大打折扣。

（四）薪水引起的X低效率

穩(wěn)定且豐厚的報酬是信息化領導者努力工作的保障之一。高校信息化領導者職位所提供的報酬不僅要能滿足領導者及其家人較高水平的生理需要，更重要的要能滿足他們其他的高層次需要。薪水是信息化領導者的價值在經(jīng)濟報酬上的反映，是信息化領導工作在社會的認可度的體現(xiàn)，這將直接影響信息化領導者自尊自重以及自我實現(xiàn)的滿足感，從而影響他們的工作熱情。

中國高校管理者的工資待遇通常是按行政級別或執(zhí)行教師專業(yè)技術職務工資標準，當前還沒有專業(yè)的校級領導者薪酬體系，薪水的透明度不明顯，這使得信息化領導者時常對自己的薪酬水準產(chǎn)生困惑。加之合約的不完整性，合約上只能規(guī)定他們的工作時間、工作量，很難規(guī)定信息化領導者的工作的積極程度、努力度，同時對其考核難以用硬指標衡量，使有些領導者出現(xiàn)惰性的狀況或產(chǎn)生“搭便車”心理，導致他們沒有以高度的積極性和努力度投入工作。

四、提高中國高校信息化領導X效率的建議

根據(jù)X效率理論，高校信息化領導者的工作效率和其面對的壓力有關，壓力不足或是壓力過大都難以實現(xiàn)最佳工作績效。要信息化領導達到最佳的工作績效，就需要使其面對的壓力達到最優(yōu)化，因此，應建立合理的激勵與約束措施。

（一）引入CIO機制，實現(xiàn)職位本身所提供的激勵與約束力量

1. 設立專業(yè)化校級領導職位

信息化領導者地位的高低，直接影響著他們選擇努力度的理性程度。高校需要設立專業(yè)化的校級領導職位——CIO（Chiref Information Officer），使信息化最高領導者有權對全校信息化工作進行戰(zhàn)略規(guī)劃與決策。

處于這樣一種職位，一方面能夠給他們提供很高的自尊自重和追求自我價值的效能感，意識到要獲得成功不是依靠金錢的投入，而是需要依靠自身的努力、魄力、決心等，從而使他們?yōu)闈M足自我實現(xiàn)的需要而努力投身于信息化領域;另一方面，能夠束縛他們可能產(chǎn)生的機會主義傾向，因為一個自我實現(xiàn)型的信息化領導者，是不會輕易為了金錢或其它誘惑而損害自身的崇高地位和榮譽。因此，與職位本身的巨大利益相對應的巨大損失風險使得他們自身的機會主義傾向有所遏制。

2. 引入市場機制，制定薪酬體系

此外，需要引入市場機制，通過成本、供求、收益與風險等因素來制定CIO職位薪酬體系，使他們的工作價值在經(jīng)濟報酬上得到體現(xiàn)，只有報酬豐厚穩(wěn)定，才能滿足他們較高水平的需要，激勵他們工作的熱情，也能體會到高薪水帶給他們的壓力。

（二）健全遴選制度，發(fā)揮競爭機制的效用

高校信息化工作X效率的實現(xiàn)很大程度上取決于領導層，主要是信息化領導者的工作效益，然而一些高校提拔與任命的人選并不能保證其具有信息化崗位所要求的基本能力和素質(zhì)，因此有必要建立一套規(guī)范的遴選程序。

高校應組織專門的遴選委員會根據(jù)高校情況針對信息化領導者職位進行分析，規(guī)定候選人的任職條件，在校內(nèi)外進行公開招聘，差額選擇，經(jīng)過委員會的調(diào)查訪問，確定候選人名單，最后由校委會和信息化領導小組共同商議決定。實際上，信息化領導者職位所內(nèi)涵的各種利益本身對候選人就是一種激勵，會吸引大量在高校信息化領域有遠見、有能力、有專長的自我實現(xiàn)型候選人參與信息化領導者職位的角逐。參選信息化領導者是他們實現(xiàn)自我價值的途徑，這是一種良好的篩選機制，在一定程度上提升了當選信息化領導者的能力和素質(zhì)水平。

此外，在候選人當選后，高校應要保證其在職位上有穩(wěn)定的任期。信息化建設的特殊性決定了高校信息化的發(fā)展具有周期性與持續(xù)性，因此要提供充足的時間供信息化領導者實施自己的信息化戰(zhàn)略規(guī)劃，完成其信息化夢想，以避免出現(xiàn)急功近利或坐等收益的行為。

（三）完善監(jiān)事機構，實現(xiàn)內(nèi)外約束作用

信息化領導者應該是高校的“首席信息官”，擁有運營高校信息化工作的全權，但其并非高校里的最高權力擁有者。我國特有的以黨委書記、校長或副校長為組長的信息化工作領導小組才是真正的高校內(nèi)部信息化工作權力的擁有者和一切權力的來源，領導小組不僅要對高校信息化工作狀態(tài)和工作效率制定可行的目標，更重要的是對信息化領導者帶領全校師生共同為實現(xiàn)目標而努力進行監(jiān)督。但是由于信息化領導者是小組的成員之一，容易產(chǎn)生包庇和機會主義，所以有時難以達到真正意義上的監(jiān)督。因此有必要設立獨立的校級內(nèi)部監(jiān)督機構——監(jiān)事會，將其作為信息化工作的監(jiān)督機關。監(jiān)事會成員應該由校委會代表、校行政部門負責人、教職工代表、學生代表、家長代表以及外界人士組成。監(jiān)事會獨立行使職責，對學校信息資源的使用、信息化工作小組的工作、信息化領導者和信息化工作員工的工作進行監(jiān)督。

當然，高校外部的約束力量不容忽視，政府在不直接干預高校信息化工作的同時，應發(fā)揮好宏觀調(diào)控作用，社會上各種信息技術協(xié)會也要根據(jù)市場需求，提出相應的標準體系，對高校信息化工作進行認證，給信息化領導者帶來一定的壓力，提高其惰性區(qū)域的努力度，實現(xiàn)X效率。

五、結語

綜上，X效率理論認為，高校信息化工作X效率的實現(xiàn)不能一味靠領導者的覺悟，很大程度上取決于制度的作用。所以設計一種合理的機制，尤其是激勵和約束機制很有必要。高?？梢訶效率理論為指導，建立一套包括人才評價機制、用人機制、人才配置機制、人才培養(yǎng)和開發(fā)機制、激勵和約束機制等在內(nèi)的人力資源機制體系，只有這樣，才能形成高校領導層的核心競爭力，才能真正使人力資源戰(zhàn)略支撐高校發(fā)展。

參考文獻：

[1] 劉小怡. X效率一般理論[M]. 武漢：武漢出版社，1998.

[2] 程北南. 美國大學治理結構的經(jīng)濟學分析[M]. 北京：中國財政經(jīng)濟出版社，2010：49-54.

[3] 劉小怡. X效率理論對提高高校內(nèi)部運行效率的借鑒意義[J]. 教育與經(jīng)濟，2006（03）：19-23.

[4] 張祎婧. 我國高等教育X效率實證研究[D]. 北京：中國礦業(yè)大學（北京），2011.

[5] 劉小怡. 萊賓斯坦的X效率理論[J]. 武漢金融高等專科學校學報，1999（01）：43-49.

[6] 亞伯拉罕·馬斯洛. 動機與人格（中譯本）[M]. 北京：中國人民大學出版社，2007.

（責任編輯：鄒宇銘）

基金項目：本文系江蘇省教育信息化研究重點資助課題“中美高校信息化治理體制比較研究（20172161）”、江蘇省現(xiàn)代教育技術研究2018年度重點課題“新時代高職院校外事工作信息化研究（2018-R-65088）”的研究成果。

作者簡介：吳寒飛（1986-），女，碩士，南通大學人文社科處副科長，助理研究員，研究方向：高等教育管理。