曹 蓉, 于 濱

(1.合肥工業(yè)大學 人事處，安徽 合肥 230009； 2.合肥工業(yè)大學 管理學院，安徽 合肥 230009)

0 引言

近年來，我國對高等教育投入不斷加大，對人才更加重視，各高校也不斷加大人員經(jīng)費投入、引進高端人才，各高校教師收入水平也不斷提高，通過向上海、南京、山東、安徽、等地“211”院校教師進行問卷調查，截止2018年1月31日收回有效調查問卷113份，分析可得：2013年東部數(shù)所高校副教授級人均績效收入約為7萬元/年(稅前)，至2017年同類人員收入約為11萬/年(稅前，包含公積金收入)。2013～2017年年均增長14.29%，收入增長水平高于我國人均可支配收入增長速度。

本文參考最優(yōu)薪酬理論，認為教師收入是否合理的重點在于其薪酬與學校發(fā)展水平的相關性?，F(xiàn)有研究表明，我國的高校已經(jīng)普遍對教師薪酬結構進行了改革，基本建立了以固定工資與獎勵績效相結合的工資結構[1]，現(xiàn)階段樣本范圍內，獎勵績效占比為13%～32%，現(xiàn)階段高校教師收入與其全年工作基本成正相關。同時，也有研究認為，現(xiàn)行的高校薪酬體系存在教師收入與高校發(fā)展脫鉤是因為存在尚未考慮的因素。例如，李沖、張麗[2]認為教師可能會以績效獎勵不足為解釋理由，導致高校發(fā)展與教師薪酬較為明顯的脫鉤。

本文認為，高校教師績效激勵與高校發(fā)展成果之間需要增加高校發(fā)展戰(zhàn)略這一影響因素，如果高校計劃運用績效激勵方式實現(xiàn)高校的發(fā)展目標，可以根據(jù)高校發(fā)展戰(zhàn)略的差異，選擇相適應的績效激勵方案。因此，考慮不同高校發(fā)展需求的差異，選取與之相匹配的績效激勵方案能夠有效促進發(fā)展目標的實現(xiàn)。本文以2013～2017年我國東部地區(qū)數(shù)所綜合性大學及數(shù)所特色專業(yè)大學為樣本，分別從發(fā)展目標、發(fā)展戰(zhàn)略及薪酬激勵方式模式下分析發(fā)展戰(zhàn)略的差異是否導致薪酬激勵的差異；各種發(fā)展戰(zhàn)略分別與何種薪酬激勵方式相匹配。

1 理論分析

曹健[3]認為，目前高校發(fā)展戰(zhàn)略可分為發(fā)展特色專業(yè)與綜合發(fā)展兩種類型。發(fā)展特色專業(yè)學科戰(zhàn)略主要指通過發(fā)展自身優(yōu)勢學科，帶動學校其他學科共同提升，此種發(fā)展戰(zhàn)略需要學校對自身所處的環(huán)境要素進行綜合分析，通過將要素與自身所期望的特色相融合，形成自身最終的特色。綜合發(fā)展戰(zhàn)略要求高校對所有涉及學科同步投入，以期獲得全面的發(fā)展，此種發(fā)展戰(zhàn)略要求高校擁有一支高素質的師資隊伍，將辦學品質與科研發(fā)展放在同等重要的位置，因綜合發(fā)展所需資源較多，需要高校全面分析外界的支持因素與自身的師資力量能否支撐學校綜合發(fā)展。

1.1 績效收入絕對量分析

王保平[4]認為，為了實現(xiàn)高校的特色發(fā)展戰(zhàn)略目標，高校應在特色學科中投入較多的資源，將特色學科提升作為學校發(fā)展的重要手段。將特色專業(yè)作為吸引人才、優(yōu)質生源的主要競爭力，以期獲得更高的評價。但是，由于發(fā)展特色學科具有周期長、某些學科投入高、其他學科分配資源較少的問題，高校整體發(fā)展短時間內會面臨較大壓力，通常實施特色學科為導向的高校為了吸引相關學科的人才，一般更加在意其帶來的發(fā)展成果，而非其需求的績效?？冃Ъ钅軌蜓a償高校教師在獲得較為顯著科研成果前所承擔的各項風險，因此，選擇特色學科導向的高校一般希望教師能夠承擔更多的科研失敗風險，在獲得學科的較為明顯的發(fā)展的同時，運用績效對相應人員進行激勵。

王保平[4]認為，為了實現(xiàn)學校的綜合全面發(fā)展，對于各學科的發(fā)展沒有明顯側重。在選取綜合發(fā)展的高校中，更多的將現(xiàn)有資源進行充分的利用，教師在科研過程中一般相對保守，學科發(fā)展等一般相對穩(wěn)健，科研失敗風險較低，因此，學校運用績效激勵的手段一般較為平緩。

1.2 績效收入相對量分析

高?？梢酝ㄟ^設置相對合理的績效級差激勵教師，如規(guī)定各級獎勵激勵、優(yōu)秀論文激勵、科研激勵等。教師需要為此付出更多的努力，完成更多的工作，其獲得激勵的難度更大，因此將這種績效激勵機制認為是較為激進的。競賽理論[5]認為，能為員工所接受的績效差距的存在是對監(jiān)督不足的彌補，監(jiān)督越難發(fā)揮作用，績效差距越能夠彌補監(jiān)督的不足。高校采用特色發(fā)展戰(zhàn)略比較適宜采用競賽模式的績效激勵機制，通過對相關人員的激勵激發(fā)教師競爭的動力。高校如采用綜合全面發(fā)展戰(zhàn)略，教師之間的績效收入較為平均，績效激勵機制也會相對穩(wěn)健，此種激勵機制可能導致教師的積極性沒有較大差異，但是有利于降低教師之間的不公平感，有利于各學科人才的相對穩(wěn)定。

1.3 績效收入結構分析

在我國高?，F(xiàn)階段績效結構一般為“基礎性績效+獎勵性績效”模式。其中基礎性績效主要是對教師平時工作完成情況的評價，獎勵性績效主要是對教師超額完成工作、完成突出業(yè)績等情況的評價。高校若采用特色發(fā)展戰(zhàn)略，相對希望教師能在相關重點發(fā)展學科有較強的能力與承擔失敗風險的勇氣，但是教師對自身前景的不確定性可能導致其設法規(guī)避相關的風險。首先，考慮到職業(yè)生涯，在自身發(fā)展存在不確定時，教師往往不會承擔較大的科研失敗風險；其次，考慮學校對相關學科發(fā)展的壓力，相關教師往往因自利原因影響重點學科建設項目的選擇；第三，在規(guī)避學科發(fā)展風險的同時，教師往往采取其他措施降低自身風險。提高獎勵性績效在績效激勵中所占比例有助于解決教師規(guī)避風險等問題。因此，實施特色發(fā)展戰(zhàn)略的高校應適當提高獎勵性績效在績效收入中的比例，從而提高教師風險承擔意識，使得高校發(fā)展目標與個人利益得到統(tǒng)一。

2 模型設計

本文基于收入模型[6]，同時融入高校戰(zhàn)略發(fā)展因素作為變量進行分析。

Range/Salary/Excitation

=a0+a1Strategy+a2Size+a3Growth+a4Risk+

a5Ranking+a6Tsize+ΣYear+ΣCollege

式中，Salary表示教師績效激勵水平，采用“教師年度績效總和的自然對誰”表示；Range表示教師之間的績效收入差距，采用“年度績效收入總和前30%的教師績效收入平均數(shù)與其他教師績效收入平均數(shù)差額的自然對數(shù)”表示；Excitation表示對教師的獎勵性績效強度，采用“全年教師獎勵性績效收入占總績效收入比重”表示。變量Strategy為固定變量，若高校選擇發(fā)展特色學科戰(zhàn)略，Strategy值為1；若高校選擇綜合發(fā)展戰(zhàn)略，Strategy值為0。其他變量定義如表1所示。

表1 控制變量定義

3 數(shù)據(jù)分析

3.1 數(shù)據(jù)選取與統(tǒng)計

(1)數(shù)據(jù)選取

本文數(shù)據(jù)以薪酬管理分會2012～2016年數(shù)據(jù)庫作為數(shù)據(jù)來源，從相關高校薪酬數(shù)據(jù)中抽取績效數(shù)據(jù)，并由人工從相對應高校各類報告與新聞中確認高校的發(fā)展戰(zhàn)略方向。同時，對于連續(xù)兩年未提交數(shù)據(jù)及數(shù)據(jù)不完整或數(shù)據(jù)異常的高校數(shù)據(jù)。本次數(shù)據(jù)選取共獲取72家高校合計468個數(shù)據(jù)值。

(2)數(shù)據(jù)分析

我國高等教育學校中，實施特色發(fā)展戰(zhàn)略的高校數(shù)量較實施綜合發(fā)展戰(zhàn)略的高校數(shù)量少32.25%，如表2所示。

表2 高校戰(zhàn)略選擇數(shù)據(jù)分析

表3 各變量數(shù)據(jù)分析

3.2 實例分析

(1)兩種發(fā)展戰(zhàn)略教師績效激勵機制不同點

表4 差異回歸分析

表4中顯示，Strategy顯著為正值，表明與實施綜合發(fā)展戰(zhàn)略的高校相比，采用特色發(fā)展戰(zhàn)略的高校教師獲得的貨幣績效激勵水平、教師之間績效平均差距以及績效激勵強度顯著更高。

4 結論

針對現(xiàn)實中教師績效激勵與學校發(fā)展成果的“脫鉤”現(xiàn)象，本文認為：不同的高校發(fā)展戰(zhàn)略對于教師績效激勵效果的影響是不同的。高校應當根據(jù)自身選擇的發(fā)展戰(zhàn)略選擇與之相適應的教師績效激勵機制，同時結合對教師績效激勵結果的分析考察對高校發(fā)展的影響。本文數(shù)據(jù)分析可以得出：

(1)與實施綜合發(fā)展戰(zhàn)略的高校相比，實施特色發(fā)展戰(zhàn)略的高校應當采用較為激進的教師績效激勵機制，其教師激勵水平、強度以及教師之間績效差距可以有較大差距。

(2)從績效絕對量分析，在特色發(fā)展戰(zhàn)略/綜合發(fā)展戰(zhàn)略下，其對教師支付高于/低于有效激勵效果的績效而導致的激勵過渡/激勵不足對高校發(fā)展產(chǎn)生負面影響。

(3)從績效相對量分析，在特色發(fā)展戰(zhàn)略下，因高于有效的激勵差距而導致的激勵過度將對高校發(fā)展產(chǎn)生負面影響。在綜合發(fā)展戰(zhàn)略下，因低于有效的激勵差距而導致的激勵不足對高校發(fā)展無明顯負面影響。

(4)從績效結構分析，在特色發(fā)展戰(zhàn)略下，對教師的獎勵性績效強度與高校發(fā)展水平之間呈現(xiàn)較為明顯的“倒U型”關系。在綜合發(fā)展戰(zhàn)略下，對教師的獎勵性績效強度與高校發(fā)展水平之間未發(fā)現(xiàn)明顯的“倒U型”關系。

高校在選擇教師績效激勵模式時應考慮自身發(fā)展戰(zhàn)略，同時盡量做到績效激勵的合理化。例如：在特色發(fā)展戰(zhàn)略下，高校應該采用較為激進的教師績效激勵機制，并設定相對合理的激勵范圍，避免對教師支付過度高于相似水平相似發(fā)展戰(zhàn)略的其他高校的平均水平的績效，防止因教師績效水平超出學校發(fā)展需要給學校帶來的負面影響。

綜上所述，高校應當根據(jù)選擇的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃發(fā)展路徑，為實現(xiàn)發(fā)展目標服務，在此基礎上關注教師的發(fā)展與需求，對教師采取相適應的績效激勵方式，正確引導教師工作方向，從而為實現(xiàn)高校發(fā)展目標提供人力支撐。