楊睿哲 高笙 林升茂 余李博謙 廖嘉煒

[摘 要] 作為組織變革的主題之一，員工對變革所持有的態(tài)度及行為對組織變革的成功有重要的影響，而這些態(tài)度與行為深受領(lǐng)導(dǎo)與之互動的影響。文章基于LMX理論與事件系統(tǒng)理論，探究領(lǐng)導(dǎo)員工互動如何中介事件強度和變革承諾。通過實地問卷調(diào)研，并使用結(jié)構(gòu)方程模型分析不同變量之間的相關(guān)性并驗證假設(shè)。其分析結(jié)果為即將或正在實現(xiàn)組織變革的管理者們提供研究思路和相關(guān)管理建議。

[關(guān)鍵詞] 領(lǐng)導(dǎo)員工互動；事件系統(tǒng)理論；變革承諾；LMX交換理論；企業(yè)管理

中圖分類號：F243 文獻標(biāo)識碼：A

在企業(yè)的外部環(huán)境逐步全球化與多元化、內(nèi)部環(huán)境逐步知識化與信息化、人才逐步資本化與市場化的背景下，面對日新月異的商業(yè)環(huán)境，組織變革顯得尤其重要。組織變革包括了組織戰(zhàn)略的調(diào)整，組織架構(gòu)和成本結(jié)構(gòu)的改變，這些都為企業(yè)能夠在瞬息萬變的市場環(huán)境下生存與發(fā)展提供了機會。以往的研究往往從宏觀角度出發(fā)，忽略了企業(yè)內(nèi)部人的因素，而人的因素在組織變革中卻起著起承轉(zhuǎn)合的作用，在一定程度上決定著企業(yè)組織變革是否能夠成功，進而決定企業(yè)是否能夠良性生存或發(fā)展。因此，從員工的角度研究組織變革具有極大的研究價值與意義。

一、理論和研究假設(shè)

（一）事件系統(tǒng)理論

Morgeson認(rèn)為事件系統(tǒng)理論表明事件強度的測量主要包括事件的新穎性、顛覆性和關(guān)鍵性。而處于變革環(huán)境下的員工對于變革事件的認(rèn)知即是基于此類事件的強度大小所產(chǎn)生的反映。不同強度的變革事件，將會引起員工產(chǎn)生不一樣的行為與行為特征，進而影響到領(lǐng)導(dǎo)與員工互動的質(zhì)量，最后影響到員工對于組織的變革承諾[1]。

（二）領(lǐng)導(dǎo)員工交換（LMX理論）

領(lǐng)導(dǎo)-員工交換理論（Leader-member exchange）其主要思想是領(lǐng)導(dǎo)管理者傾向于使用不同的態(tài)度對待不同的員工，高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)員工互動往往出現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)與員工互動頻率高的前提下，這樣能夠使員工得到領(lǐng)導(dǎo)更多的信任，幫助以及獲得更多的組織資源。相反的是，低質(zhì)量的員工卻往往與領(lǐng)導(dǎo)互動頻率低，不能被領(lǐng)導(dǎo)的信任和重視（Graen& Uhl-Bienzai，1976）。

基于此理論，本研究將從領(lǐng)導(dǎo)員工互動頻率與領(lǐng)導(dǎo)員工互動質(zhì)量這兩方面來衡量領(lǐng)導(dǎo)與員工的互動程度。

（三）變革承諾

Meyer&Herscovitch認(rèn)為變革承諾為員工在組織變革后對其所在企業(yè)思想上，情感上的認(rèn)同以及繼續(xù)投入的意愿程度，將變革承諾化分為情感承諾、規(guī)范承諾、持續(xù)承諾三個維度。

（1）情感承諾：員工因為對組織產(chǎn)生了情感而愿意留在組織的意愿程度。

（2）規(guī)范承諾：員工因為義務(wù)感和自認(rèn)感而愿意留在組織中的意愿強度。

（3）持續(xù)承諾：員工由于經(jīng)濟因素的考慮而不得不留守組織的意愿程度。

（四）假設(shè)的提出

基于以上理論與分析，本研究提出了建立在事件系統(tǒng)理論、領(lǐng)導(dǎo)員工互動、變革承諾各自維度下的假設(shè)，總計22條假設(shè)。

事件系統(tǒng)理論是否對領(lǐng)導(dǎo)員工互動有影響，如：事件新穎性、事件顛覆性、事件關(guān)鍵性認(rèn)識對領(lǐng)導(dǎo)員工互動頻率有影響等2條假設(shè)。

領(lǐng)導(dǎo)員工互動是否對變革承諾有影響，如：領(lǐng)導(dǎo)員工互動質(zhì)量對變革情感承諾，持續(xù)承諾，規(guī)范承諾有影響等2條假設(shè)。

領(lǐng)導(dǎo)員工互動如何中介事件系統(tǒng)理論與變革承諾。如：領(lǐng)導(dǎo)員工互動頻率中介了事件新穎性認(rèn)知與變革情感承諾的關(guān)系等18條假設(shè)。

二、研究方法

樣本和數(shù)據(jù)收集。本研究數(shù)據(jù)采集承自成都市某中型科技企業(yè)，研究是以正處于變革環(huán)境下的公司員工作為調(diào)查對象，采用國內(nèi)外已發(fā)表的相關(guān)領(lǐng)域權(quán)威的學(xué)術(shù)論文中使用過的定義及量表，再根據(jù)本研究的目的加以適當(dāng)修改作為搜集實證資料的工具[2]。通過現(xiàn)場發(fā)放問卷以及網(wǎng)上填寫問卷，最終共回收了132份問卷，剔除了廢卷9份，剩余123份有效問卷，有效問卷的回收率為93.1%。

三、數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

（一）信度效度分析

本研究用SPSS24.0對領(lǐng)導(dǎo)員工互動量表采用α信度系數(shù)法進行可靠性的檢驗和結(jié)構(gòu)效度檢驗，結(jié)果中顯示，量表中各變量的α系數(shù)均大于0.7，由此可以得出本次量表有信度，都有較好的可靠性。領(lǐng)導(dǎo)員工互動的KMO 值為 0.713，Bartlett 球形檢驗的統(tǒng)計值顯著性概率在 0.000水平下顯著，由此可以得出使用的量表有較好的結(jié)構(gòu)效度[3]。

（二）假設(shè)檢驗

1.單因素方差檢驗

為檢驗事件強度、領(lǐng)導(dǎo)員工互動、變革承諾三者之間是否產(chǎn)生影響，進行了單一因素方差分析。以假設(shè)1為例，事件新穎性認(rèn)識，事件顛覆性認(rèn)識，事件關(guān)鍵性認(rèn)識的顯著性Sig都小于0.05，表明不同的因變量對領(lǐng)導(dǎo)員工互動頻率都有顯著影響。

2.結(jié)構(gòu)方程模型（路徑系數(shù)圖）

為驗證領(lǐng)導(dǎo)員工互動如何中介事件系統(tǒng)理論與變革承諾等18條假設(shè)，在控制了性別、年齡、受教育程度、職位級別、工作年限等人口統(tǒng)計學(xué)變量后，使用結(jié)構(gòu)方程模型進行數(shù)據(jù)分析[4]。結(jié)果都符合表明模型擬合有效。路徑系數(shù)圖中事件新穎性（β=-0.51，P=0.048）表明與互動頻率有負顯著相關(guān)，領(lǐng)導(dǎo)員工互動質(zhì)量（β=-0.63，P=0.033）表明與變革持續(xù)承諾有負顯著相關(guān)。

本研究的22個假設(shè)中，有1個假設(shè)獲得支持，9個假設(shè)獲得部分支持，12個假設(shè)獲得不支持。

四、結(jié)語

領(lǐng)導(dǎo)員工的互動頻率和領(lǐng)導(dǎo)員工互動質(zhì)量作為中介變量，中介事件新穎性、事件顛覆性、事件關(guān)鍵性對變革的持續(xù)性承諾的影響。變革事件的新穎性、顛覆性和關(guān)鍵性都能夠影響員工的變革的持續(xù)性承諾。發(fā)生變革的過程中，只有組織承諾的三因素之一的持續(xù)性變革承諾對其有影響。領(lǐng)導(dǎo)和員工的互動頻率和質(zhì)量直接影響了員工對于企業(yè)是否愿意持續(xù)投入企業(yè)的成本，繼續(xù)留在企業(yè)內(nèi)奉獻自我。加強領(lǐng)導(dǎo)和員工的互動能夠有效地讓員工意識到自我的投入成本，從而以更好的心態(tài)，更高效率的工作來面對組織的變革[5]。

總而言之，對于員工組織承諾影響因素之一，領(lǐng)導(dǎo)和員工互動方面進行了一個變量進行定量再到定性的研究，便于公司尤其是管理者了解并把握如何進行領(lǐng)導(dǎo)員工之間的互動以提高在組織變革環(huán)境下員工的組織承諾，進而保證并提高公司的競爭力。影響組織變革的因素諸多，人的因素也變化萬千，領(lǐng)導(dǎo)和員工互動僅為影響組織變革承諾的一個因素，未來還需要在研究的基礎(chǔ)上，綜合進行調(diào)查，調(diào)查在組織變革中影響員工的本質(zhì)原因，為組織實行變革時把控方向，調(diào)動起員工的積極性。

參考文獻：

[1]劉娜. 變革型領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)員工組織承諾的影響研究[D].長沙：湖南大學(xué)，2012.

[2]韓巍，席酉民.下屬改變世界：領(lǐng)導(dǎo)—下屬互動記機制的本土建構(gòu)[N].西安交通大學(xué)學(xué)報：社會科學(xué)版，2015.

[3]Morgeson， F.P.， T.R. Mitchell and D. Liu， Event System Theory： An Event-Oriented Approach to the Organizational Sciences [J]. Academy of Management Review，2015，40（4）：515-537.

[4]Graen， G.B.， Uhl-Bien， M. Relationship-based approach to leadership： Development of leader-member exchange（LMX）Theory of Leadership over 25 Years：Applying a Multi-level Multi-domain perspective[J].Leadership Quarterly，1995，6（2）：219-247.

[5]Meyer， J.， Herscovitch， L. Commitment in the workplace toward a general model[J].Human Resource Management Review， 2001（11）：299-326.