基于ERG理論的基層公務員職業(yè)倦怠問題研究

摘 要：職業(yè)倦怠是普遍性的職業(yè)問題?；鶎庸珓諉T長期在基層工作，任務重、難度大、激勵機制不完善，極易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。本文將基于ERG理論，從生存需要、相互關(guān)系需要和成長發(fā)展需要三方面，探討基層公務員職業(yè)倦怠產(chǎn)生的原因，并提出相應的對策，以期為相關(guān)研究提供參考。

關(guān)鍵詞：ERG理論;基層公務員;職業(yè)倦怠

一、ERG理論的內(nèi)涵

ERG理論是“生存（Existence）—相互關(guān)系（Relatedness）—成長（Growth）需要理論”的簡稱，由奧爾德弗于1969年在《人類需要新理論的經(jīng)驗測試》中首次提出，是在馬斯洛“需求層次理論”的基礎上的修正。奧爾德弗認為，人存在三種核心需求：第一，生存需要（E），指人類個體對于生理和物質(zhì)的需求，關(guān)系到個人的生存，如衣食住行及必要的收入等;第二，人際關(guān)系需要（R），指人們對于交往過程中形成的相互關(guān)系的需要，主要表現(xiàn)為信任、尊重及歸屬感;第三，成長發(fā)展需要（G），指人們通過激發(fā)自身的潛力實現(xiàn)自我完善、自我發(fā)展的需要，這類需要通常通過培訓、教育及職業(yè)生涯發(fā)展等實現(xiàn)。

就個體激勵而言，ERG理論比馬斯洛“需求層次理論”更符合實際、更完整嚴密，在一定程度考慮到了帶有特殊性的個體差異，對于解決基層公務員職業(yè)倦怠問題有一定借鑒意義。

二、基層公務員職業(yè)倦怠的含義與現(xiàn)狀

（一）基層公務員職業(yè)倦怠的含義

基層公務員職業(yè)倦怠是指基層公務員長期在基層工作中產(chǎn)生的疲勞、以及由于工作積極性和工作熱情喪失而感到厭倦的一種心理癥狀。這種心理癥狀不僅與公務員自身的工作人格有關(guān)，而且與外部工作環(huán)境密切相關(guān)。

美國心理學家費登伯格于1974年提出并描述了職業(yè)倦怠的表現(xiàn)形式和特征。他提出，當工作者的能力與工作需求過度不匹配，并且這種狀態(tài)長時間存在、得不到有效緩解時，便容易產(chǎn)生工作者情緒衰竭、精疲力盡的職業(yè)倦怠現(xiàn)象。隨后，馬勒斯等人定義職業(yè)倦怠為一種情緒耗竭（emotional exhaustion）、去個性化（depersonalization or dehumanization）以及個人低成就感下降（diminished personal accomplishment）的綜合現(xiàn)象。

（二）基層公務員職業(yè)倦怠的現(xiàn)狀

根據(jù)中國人力資源開發(fā)網(wǎng)發(fā)布的《中國職場人士工作倦怠現(xiàn)狀調(diào)查報告》，公務員的職業(yè)倦怠指數(shù)高于其他職業(yè)。根據(jù)中國社會科學政治學研究所鄭健君博士2013年主持的一項調(diào)查，79.89%的基層公務員的職業(yè)倦怠程度較輕，6.4%的基層公務員表示他們有嚴重的工作倦怠。可見，職業(yè)倦怠正成為基層公務員的主要問題。

三、基于ERG理論的基層公務員職業(yè)倦怠成因分析

（一）基層公務員生存壓力較大

ERG理論認為，生存需要是人類需要最基本的動機，包括各種形式的生理和物質(zhì)的需求，比如衣食住行及必要的收入等。在經(jīng)濟大浪和行政改革的沖擊下，公務員職位再也不是人們熱切期待的“鐵飯碗”了，公務員的薪酬水平取決于公務員的職位、資歷、年績等?；鶎庸珓諉T大都由于其職務較低、資歷較淺等原因，基本工資不高。公務員津貼是對公務員在特殊工作條件下或工作環(huán)境下付出額外勞動力和生活費支出所給予的適當補償，主要有地區(qū)津貼和崗位津貼?？梢?，基層公務員需要在特殊工作條件下付出額外勞動消耗和生活費支出，才能獲得國家給予的公務員津貼，這間接體現(xiàn)了基層公務員工作環(huán)境的復雜以及為獲得更多工資而付出的代價。公務員獎金是年終一次性獎金，是對公務員的工作表現(xiàn)和業(yè)績的獎勵。只有當基層公務員在定期考核中被確定為優(yōu)秀、稱職的，才能按照國家規(guī)定享受年終獎金，但通過工作績效所獲得的獎勵不多，且這些獎勵大多都體現(xiàn)在精神獎勵上，忽略了物質(zhì)獎勵。

基層公務員的工資、福利與其他職業(yè)相似，且工作、生活、學習等各方面也存在壓力。在工作過程中若出現(xiàn)錯誤紕漏，不僅會受到來自上級的問責，而且會受到輿論的問責。隨著政務公開制度的逐漸完善，人民群眾對公務員的監(jiān)督也逐漸加強，且人民群眾對公務員的要求不斷提高，這都使得公務員的工作壓力和生存壓力不斷增加。

（二）基層公務員難以通過工作得到他人的認同

ERG理論認為，人際關(guān)系需要是人們在交往過程中形成的對相互關(guān)系的需要，主要表現(xiàn)為信任、尊重及歸屬感。由于工作任務繁雜以及上級制訂的指標過多過量，基層公務員為更好地履行職能，必須要熟悉各項政策，及時學習新政策、新方針，以便為人民群眾答疑解惑。因此，基層公務員不得不過著“007”的生活，將大量的時間和精力投入到工作當中，這往往導致其在身心疲憊時沒有時間及時調(diào)整狀態(tài)，進而導致工作實績越來越差，公務員考核結(jié)果不盡人意，產(chǎn)生情感耗竭現(xiàn)象（因情感資源過度消耗而產(chǎn)生的挫敗感和緊張感）?；鶎庸珓諉T本意是想努力為人民服務，但因為工作繁雜、環(huán)境復雜、工作經(jīng)驗不豐富等，在難以定量考核的公務員工作中，更加難以通過提高工作實績而獲得周圍的認同。而且，在現(xiàn)實的公務員考核中，各單位的公務員考核組織和主管領導往往會人為地控制“優(yōu)秀”等次的人數(shù)或比例，這使得原本符合“優(yōu)秀”標準的基層公務員得不到應有的獎勵，挫傷了他們的工作積極性和熱情。

（三）基層公務員發(fā)展空間受限

ERG理論認為，成長發(fā)展需要是人對自身和外界產(chǎn)生創(chuàng)造性并有效影響的需求，需要通過創(chuàng)造性地發(fā)展個人的潛力和才能來解決問題來滿足。成長發(fā)展需要的滿足依賴于人尋找機會盡可能挖掘自身潛能和提升自我。將公務員培訓機制與我國公務員晉升機制相結(jié)合可知，由于機構(gòu)規(guī)格和行政編制的限制，絕大多數(shù)的基層公務員沒有成功晉升，且接受的培訓大部分是初任培訓、專業(yè)業(yè)務培訓和在職培訓。這些培訓時長有限，內(nèi)容也大部分局限于某專業(yè)的業(yè)務知識，不能很好地滿足基層公務員創(chuàng)造性地發(fā)展自我潛能的需要。

四、ERG理論對緩解基層公務員職業(yè)倦怠的啟示

根據(jù)ERG理論，筆者針對基層公務員的不同層次的需要，提出緩解基層公務員職業(yè)倦怠的如下對策。

（一）改善基層公務員工作條件，制定科學合理的獎勵制度

奧爾德弗認為，需要層次無固定的順序，當某個需要只得到少量滿足時，人們會趨向于獲取更多的滿足感，即該需要在一定時間內(nèi)會對行為起作用，但是這種需求得到滿足后，不一定會指向更高層次的需要，而是停留在該層次上。因此，一方面，相關(guān)部門要加大對基層政府基礎辦公設施的資金投入力度，改善基層公務員的工作環(huán)境;另一方面，要提高基層公務員基本工資，完善獎勵機制，兼顧物質(zhì)和精神兩個方面，把二者有機結(jié)合起來。改善基層公務員工作條件，制定科學合理的獎勵制度，滿足基層公務員的生存需要，可以有效提高其工作積極性。

（二）提升基層公務員考核靈活性，完善基層公務員交流制度

奧爾德弗認為，需要會強化，在某種需要得到基本滿足時，會進一步加強該種需求，尤其在較低層次的需求愈加得到滿足時，對高層次的需要就愈加強烈。當基層公務員的生存需要得到滿足時，不僅繼續(xù)追求這種需要的滿足，而且會對更高層次的人際關(guān)系需要愈加強烈。因此，主管部門要優(yōu)化公務員考核標準，將定性考核與定量考核相結(jié)合，并且具體單位的公務員考核組織和主管領導不能人為地控制“優(yōu)秀”等次的人數(shù)和比例，而應該在堅持考核標準、嚴格考核程序的前提下，切實做到有多少公務員符合“優(yōu)秀”的標準，就有多少“優(yōu)秀”公務員。此外，完善基層公務員交流制度，讓基層公務員擁有不同的崗位體驗，這不僅可以豐富基層公務員的感受，令其始終保持對工作的新鮮感，避免職業(yè)倦怠，而且可以讓他們學習到不同領域的知識，一定程度上可以滿足他們自我發(fā)展的需要。

（三）提倡基層公務員終身學習，拓寬基層公務員職務晉升渠道

奧爾德弗認為，需要會降級，當人們在追求較高級需要受挫時，低層次需要就會膨脹，以尋求相對較低級的需求來替代較高級別的需求，即回歸于較低層次的需要。因此，主管部門要鼓勵基層公務員樹立終身學習和主動學習的觀念，促使基層公務員在追求成長發(fā)展需要滿足的路上受挫時轉(zhuǎn)向依靠自己的力量實現(xiàn)自我的發(fā)展、自我的完善;增加基層公務員每一職務對應的級別，完善基層公務員晉升機制，公開選拔，采用競爭性考試和360度多方位的績效考核方法，考核優(yōu)秀者可擁有職務晉升的機會。這將促使基層公務員不斷提高自己的能力，不僅可以緩解職業(yè)倦怠，而且可以滿足其自我發(fā)展需要。

總而言之，基層公務員是完成基層政府工作的中堅力量，只有基層公務員的履行職能能力和工作熱情得到有效提高，才能將構(gòu)建服務型政府的目標落到實處。

參考文獻：

[1]李彤.基于ERG理論的公務員激勵機制研究[J].河北企業(yè)，2017（2）：105-106.

[2]李永鑫.工作倦怠的心理學研究[M].北京：中國社會科學出版社，2008.

作者簡介：黃柔雪（1999—），女，漢族，廣東云浮人，本科在讀，研究方向：行政管理。