勝任力在招聘與培訓(xùn)中的作用

李亞萍 胡艷艷

摘要：隨著市場環(huán)境的不斷變化和競爭變得越來越激烈，企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)越來越艱巨，這促使著企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的必要性，而這則需要有專業(yè)化水平足夠高的人才隊(duì)伍來予以支持?，F(xiàn)代化企業(yè)怎么樣界定今后能夠適應(yīng)市場環(huán)境而生成較高績效的人才，怎么樣科學(xué)而合理地招聘滿足工作崗位要求的人才，怎么樣對那些符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人才進(jìn)行合理化培訓(xùn)，變成了企業(yè)開展人力資源管理的重要內(nèi)容之一。勝任力是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個(gè)人的深層次特征，能夠有效地發(fā)掘到一些綜合素質(zhì)水平較高的人才來推動(dòng)企業(yè)的長遠(yuǎn)健康發(fā)展。因此，本文擬打算著重研究勝任力在招聘與培訓(xùn)中的作用，以期望能夠有所裨益。

關(guān)鍵詞：勝任力;招聘;培訓(xùn);作用

一、對勝任力的內(nèi)在定義的理解以及其在招聘與培訓(xùn)中的應(yīng)用簡述

勝任力是指企業(yè)所招聘的員工可以充分地勝任所招工作的素質(zhì)水平要求、專業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)、崗位角色等等，其可以在很大程度上辨別不相同應(yīng)聘者所待發(fā)掘的潛在能力、個(gè)人特征等等。故而，可以將勝任力簡單認(rèn)知為所招聘員工崗位對工作人員的各項(xiàng)要求綜合。

過往的招聘方式非常注重對員工的供應(yīng)和需求市場進(jìn)行先一步的判斷，并通過采取相關(guān)的各項(xiàng)措施來達(dá)到企業(yè)發(fā)展對員工數(shù)量的需求量。在描述招聘崗位的時(shí)候，過往的招聘方式主要是闡述所招聘崗位的工作內(nèi)容、學(xué)歷要求、工作經(jīng)驗(yàn)要求等等，整一個(gè)流程可以大致上被劃分為以下幾個(gè)部分：發(fā)布招聘啟事、篩選簡歷、招聘面試、入職培訓(xùn)、上崗、綜合評價(jià)。然而，從實(shí)際的現(xiàn)狀來看，過往的招聘方式已經(jīng)無法滿足現(xiàn)代化企業(yè)的發(fā)展需求和對人力資源管理的要求?；趧偃瘟Φ恼衅阜绞?，是將以應(yīng)聘人員個(gè)人所潛在的能力、可以獲得的績效成果為基礎(chǔ)，十分重視其工作勝任能力，這在很大程度上便于發(fā)掘出符合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、綜合素質(zhì)水平較高的人才。

與此同時(shí)，伴隨著企業(yè)科研以及生產(chǎn)的不斷發(fā)展對人才所提出的越來越高的要求，以此來增強(qiáng)企業(yè)整體的綜合實(shí)力以及核心競爭力，其規(guī)劃了適應(yīng)不同員工的培訓(xùn)方式，以勝任力為前提條件，借助培訓(xùn)這一方式來加強(qiáng)人才適配崗位、勝任崗位的整體程度。新職員參與入崗前培訓(xùn)是現(xiàn)如今絕大部分現(xiàn)代化企業(yè)入職程序之中的一大必要且重要構(gòu)成要素，并且以勝任力為指導(dǎo)來開展實(shí)際的培訓(xùn)工作，以培訓(xùn)的需求來科學(xué)而合理化地設(shè)計(jì)培訓(xùn)的具體內(nèi)容、程序，以提高企業(yè)的人力資源效率。

二、企業(yè)招聘和培訓(xùn)之中的勝任力模型構(gòu)建的簡述

（一）建立勝任力模型構(gòu)建組

在構(gòu)建勝任力模型組的整一個(gè)過程之中，一定要始終秉持著嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度，建立一個(gè)包含專業(yè)人士的小組。除此之外，小組之中的組成者必須要有企業(yè)的高級管理人員、人力資源部門的領(lǐng)導(dǎo)管理人員，并且根據(jù)公正、客觀的標(biāo)準(zhǔn)來從中挑選出其中最適合領(lǐng)導(dǎo)和管理的人員來負(fù)責(zé)整體小組的工作開展。

（二）勝任力模型構(gòu)建的戰(zhàn)略資料調(diào)查

勝任力模型的構(gòu)建的主要目的就是將企業(yè)的發(fā)展方向、目標(biāo)以及與工作人員的個(gè)人特征等相聯(lián)系起來，從而可以在數(shù)量眾多的應(yīng)聘人員之中尋找到其中最為合適的人員，來勝任所應(yīng)聘的工作崗位。因此，在構(gòu)建勝任力模型之前，一定要充分掌控企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃以及發(fā)展的主要方向。除此之外，在調(diào)查、收集數(shù)據(jù)與信息、綜合性分析等一系列過程一定要避免高級管理層人員的干涉，可采取匿名投票等方式來民主、公正地開展相關(guān)工作。

（三）績效標(biāo)準(zhǔn)的建立

在充分掌控企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃以及發(fā)展的主要方向之后，就能夠在這一前提條件之下設(shè)定相關(guān)崗位的績效標(biāo)準(zhǔn)。其需要對招聘的職位開展具體化的解析，還需要相關(guān)專業(yè)人士的研究和討論，繼而再根據(jù)企業(yè)本身的規(guī)模大小和發(fā)展規(guī)劃等來確定最后的績效標(biāo)準(zhǔn)。

（四）建立標(biāo)準(zhǔn)的樣本

根據(jù)職位的要求，應(yīng)當(dāng)適量地從這一崗位中的績效優(yōu)秀以及績效一般的工作人員之中隨意性地抽選出一些工作人員來開展具體的相關(guān)調(diào)查工作。除此之外，開展調(diào)差工作的人員對象一定要涵蓋績效所得不相同的人員，以保證樣本和最終調(diào)查結(jié)果的全面性和科學(xué)性，具有更加積極的借鑒意義和應(yīng)用價(jià)值。

（五）收集數(shù)據(jù)資料

經(jīng)由行為事件調(diào)查辦法、專業(yè)人士討論和研究辦法、問卷調(diào)查辦法、綜合性評估辦法等來充分地搜集和研究各項(xiàng)數(shù)據(jù)與信息。其中，行為事件調(diào)查辦法是衡量崗位人員勝任力的重要關(guān)鍵要素，這是由于，經(jīng)由向應(yīng)聘人員提出一些情景模擬問題等，不單單能夠更加全面、充分地掌控應(yīng)聘人員曾經(jīng)的工作習(xí)慣、個(gè)人特征等等，而且可以更加優(yōu)良地評測到其在應(yīng)聘成功之后，在應(yīng)聘崗位上有可能呈現(xiàn)的工作態(tài)度、工作能力等，以便于及時(shí)地評判出應(yīng)聘人員的綜合素質(zhì)水平和個(gè)人特征。

（六）勝任力模型的構(gòu)建

第一，需要綜合地整理行為事件調(diào)查所得的各項(xiàng)結(jié)果，將勝任力之中的各項(xiàng)關(guān)鍵要素提取出來，繼而再對應(yīng)聘人員的行為事件調(diào)查所得的結(jié)果進(jìn)行細(xì)致化地具體解析，并且把不同種類的勝任力的出現(xiàn)頻率等詳細(xì)記錄下來。第二，將不同層次小組的標(biāo)準(zhǔn)等和其進(jìn)行詳細(xì)化地比較，尋找出其中所存在的各項(xiàng)相同之處以及不相一致的地方。第三，根據(jù)各項(xiàng)劃分的標(biāo)準(zhǔn)、出現(xiàn)頻率的規(guī)律等來掌握不同特征組所具備的基本特征。

三、勝任力在招聘中的作用

（一）對人才需求的確定

在考慮企業(yè)發(fā)展的實(shí)際人才需求的整一個(gè)過程之中，一定要綜合性地考慮現(xiàn)實(shí)的各項(xiàng)因素以及市場之中所隱藏的實(shí)際需求。因?yàn)槿瞬判枨蟛粏螁魏w了崗位空缺而引起的實(shí)際人員需求量，還涉及了從提高績效這一角度而導(dǎo)致的人才需求，除此之外，現(xiàn)階段的企業(yè)還必須要充分地全面考慮到在崗位調(diào)動(dòng)、工作輪換等之中所產(chǎn)生的人才需求。勝任力能夠在很大程度上協(xié)助企業(yè)人事部門確定實(shí)際的人才需求，例如人才需求數(shù)量、人才專業(yè)能力要求等等，從而有利于今后選用科學(xué)而合理的、符合實(shí)際需求的人才招聘計(jì)劃來開展招聘工作，獲取更加理想化的結(jié)國。

（二）確保滿足招聘整體的素質(zhì)要求水平

在開展招聘工作之前，企業(yè)必須要提前著重明確所需要招聘人才的核心重要崗位，這對于企業(yè)今后的長遠(yuǎn)健康發(fā)展具有非常積極的現(xiàn)實(shí)意義和發(fā)展價(jià)值。但是，由于企業(yè)的不斷發(fā)展和規(guī)模的不斷擴(kuò)大，崗位數(shù)量和種類也隨之不斷地增多，所以細(xì)致化地逐一辨別清楚。所以，在招聘的整一個(gè)過程之中應(yīng)用勝任力能夠更加顯著地確定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展方向，從而更加高效、準(zhǔn)確地識別出其中的核心重要崗位。除此之外，要確定出績優(yōu)的標(biāo)準(zhǔn)來劃分出績效成績不相同的人員，而這則需要?jiǎng)偃瘟硖峁┳顬榛A(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)，以便于更加精確地識別出核心重要崗位對人才的素質(zhì)要求，進(jìn)而更佳地滿足招聘整體的素質(zhì)要求水平。

（三）勝任力在求職申請表設(shè)計(jì)之中的應(yīng)用

求職申請表是企業(yè)招聘初級階段的一大重要篩選標(biāo)準(zhǔn)，將勝任力應(yīng)用于求職申請表的設(shè)計(jì)之中，可以在很大程度上提高招聘的效率。這是因?yàn)?，可以利用勝任力來辨別清楚招聘崗位的實(shí)際任職資格來設(shè)計(jì)出相應(yīng)的招聘申請表，并能在招聘申請表中添加入所相對應(yīng)的崗位價(jià)值觀、個(gè)性特征等來促使企業(yè)招聘者更加充分地了解、掌控應(yīng)聘人員的綜合情況，獲得更加優(yōu)良的招聘簡歷篩選結(jié)果。

（四）提高面試過程中的整體公正性

勝任力能夠推動(dòng)面試過程中的結(jié)構(gòu)化建設(shè)，也就是標(biāo)準(zhǔn)化面試的構(gòu)建，即根據(jù)特定崗位的勝任素質(zhì)要求，嚴(yán)格按照既定的面試程序，利用提前預(yù)備規(guī)劃好的面試題目、面試者評判標(biāo)準(zhǔn)、評估方式等等，借助面試官和應(yīng)聘人員的面對面溝通的方式來明確應(yīng)聘人員的勝任水平的人才估測過程以及方式。這樣一種面試程序具備較高水平的標(biāo)準(zhǔn)化程度，具備非常強(qiáng)的可操控能力，整一個(gè)面試過程具備記到的客觀性以及公正性，除此之外，這樣一種面試方式最后的面試結(jié)果還能夠在各大應(yīng)聘人員之間進(jìn)行各方面的對比。

（五）提高人員選拔的整體水平

勝任力測評是綜合了心理學(xué)、人事管理學(xué)等等多方學(xué)科來開展的綜合測評辦法。在人員選拔的整一個(gè)過程之中，基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘崗位的需求，經(jīng)由篩選投遞簡歷、各項(xiàng)測試面試、心理素質(zhì)水平考察、情景化模擬測試、全方位評估等現(xiàn)代化先進(jìn)水平來全面地收集應(yīng)聘人員的勝任力方面的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，并充分地掌控應(yīng)聘人員的專業(yè)水平、綜合能力、職業(yè)規(guī)劃、工作經(jīng)驗(yàn)等等。這樣一種建立于勝任力基礎(chǔ)之上的人才測評方式能夠極大地察覺出應(yīng)聘人員各方面的素質(zhì)水平、待挖掘的潛力等其它選拔方式不易觀察得到的數(shù)據(jù)，進(jìn)而為企業(yè)的招聘工作、選拔人才提供更加有效的數(shù)據(jù)信息借鑒，具備非常積極的現(xiàn)實(shí)意義和應(yīng)用價(jià)值。

四、勝任力在招聘中的作用

（一）根據(jù)勝任力來界定培訓(xùn)的需求

企業(yè)培訓(xùn)主要是為了滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的各項(xiàng)要求，提高入職工作人員的綜合水平，以充分達(dá)到入職崗位的相關(guān)要求與需求。詳細(xì)來說即如下內(nèi)容：其一是提高工作人員的專業(yè)理論水平，確保其專業(yè)理論的現(xiàn)代化水平，增強(qiáng)入職人員的滿足感;其二是傳遞入職人員在入職崗位上任職所必須要掌控的技能，以保證其在工作期間不會(huì)因缺乏基本的技能而導(dǎo)致工作缺乏規(guī)范性等等;其三是促使企業(yè)遵從投入成本低、綜合效益高的原則標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行現(xiàn)代化改革，以適應(yīng)現(xiàn)如今市場的快速變化和高速發(fā)展的要求。

為了滿足這一個(gè)要求，在開展培訓(xùn)工作之前，一定要鮮明地確定界定培訓(xùn)的需求，并制定出科學(xué)性比較強(qiáng)的解決規(guī)劃。培訓(xùn)需求主要從三個(gè)角度來看，也就是發(fā)展規(guī)劃和實(shí)際的市場環(huán)境、工作任務(wù)以及職責(zé)內(nèi)容、工作人員績效分析等等。企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃在極大程度上影響著企業(yè)所要求的核心能力以及企業(yè)價(jià)值觀，進(jìn)而決定著在對應(yīng)職位上的工作人員的績效成果。企業(yè)借助行為觀察、素質(zhì)評判標(biāo)準(zhǔn)等各項(xiàng)方式，將那些績效成果優(yōu)良的工作人員所具備的個(gè)人特性詳細(xì)地闡明清除，借助勝任力模型來推動(dòng)這些個(gè)人特性的衡量性的提高，并將其轉(zhuǎn)化成實(shí)質(zhì)化的舉止，從而科學(xué)而有根據(jù)地評判工作人員實(shí)際的能力水平，并且能夠高效地察覺工作人員需要學(xué)習(xí)的地方，及時(shí)察覺測評對象和既定的勝任力之間還需要進(jìn)步的空間以及培訓(xùn)工作的實(shí)際需求內(nèi)容和開展培訓(xùn)工作的核心要素，有利于提高培訓(xùn)的整體水平和獲取效果。除此之外，這邊雨薇工作人員制定符合個(gè)人情況的培訓(xùn)內(nèi)容，提高培訓(xùn)人員的整體水平，著重強(qiáng)調(diào)其中的重點(diǎn)與難點(diǎn)，從而不單單可以簡化培訓(xùn)的流程和采取的措施，減少培訓(xùn)所需要投入的各項(xiàng)成本，還能夠確保培訓(xùn)的各項(xiàng)內(nèi)容滿足企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略、職位要求等等。

（二）根據(jù)勝任力來開展培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)以及開發(fā)

在勝任力模型創(chuàng)建成功以后，企業(yè)能夠?yàn)榕嘤?xùn)員工定制符合個(gè)人實(shí)際情況的培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)對象也能夠從中快速地差距到自己的差距，積極主動(dòng)地來規(guī)劃自己今后的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃。而這所有的一切，都需要借助培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)以及開發(fā)來進(jìn)行保障。

培訓(xùn)課程內(nèi)容的開發(fā)以及設(shè)計(jì)所經(jīng)常使用的辦法是典型工作任務(wù)法或者典型行為事件法。典型工作任務(wù)或者行為事件，指的是企業(yè)之中績效成果比較優(yōu)良的工作人員能夠在工作的整一個(gè)過程之中所碰到的，對于加強(qiáng)自己的綜合素質(zhì)水平非常積極而有效的作用以及價(jià)值。

（三）根據(jù)勝任力來開展培訓(xùn)效果的評估以及轉(zhuǎn)化

培訓(xùn)效果評估指的是系統(tǒng)化地收集和人力資源開發(fā)項(xiàng)目有密切關(guān)系的數(shù)據(jù)與信息，借助不相一致的測量裝置等來評判培訓(xùn)目標(biāo)的完成程度，以此來評判培訓(xùn)整體的水平和效果，以為今后相關(guān)培訓(xùn)工作的開展提供積極、有效而真實(shí)的參考。與此同時(shí)，勝任力和績效有著非常積極而有效的聯(lián)系，其本身就是在一些具體的職位上，有績效水平較高的工作人員所呈現(xiàn)出來的特點(diǎn)。企業(yè)所構(gòu)建的勝任力模型在很大程度上都主要是為了提高企業(yè)經(jīng)營所獲得的整體業(yè)績等等。

勝任力模型能夠利用行為方式等來具象化、詳細(xì)化地闡述工作人員完成工作所需要具備的專業(yè)理論知識、技能、品德素養(yǎng)、綜合能力等，經(jīng)由對不一樣層次的相應(yīng)定義和相應(yīng)層次的各項(xiàng)具體行為的具體化講述，明確關(guān)鍵能力、完成一些工作所需要的熟練程度等等。由于將培訓(xùn)的入職員工的行為方式進(jìn)行可視化以及可描述化地標(biāo)出出來，企業(yè)能夠從所詳細(xì)記錄的培訓(xùn)前后的工作人員的實(shí)際行為表現(xiàn)等，來開展對比化地分析，以判定培訓(xùn)是否達(dá)到了原有的既定要求、是否有需要更改之處，對于今后培訓(xùn)工作的改進(jìn)和完善具有非常積極的現(xiàn)實(shí)意義和借鑒價(jià)值。

五、以PCCN企業(yè)為例來闡述勝任力在招聘與培訓(xùn)中的作用

由于PCCN企業(yè)本身就已經(jīng)具備了一定程度上的人力資源基礎(chǔ)，所以其在開展招聘工作的過程之中，會(huì)對招聘的每一個(gè)崗位都配以一項(xiàng)詳細(xì)、針對性較強(qiáng)的崗位說明書，其中涵蓋了崗位職責(zé)、績效制定標(biāo)準(zhǔn)、申請崗位的前提條件、崗位晉升等內(nèi)容，這一切內(nèi)容都在在勝任力的前提下所創(chuàng)建出來的。與此同時(shí)，PCCN企業(yè)的整一個(gè)招聘流程極其清晰、有條理，涉及了應(yīng)聘人員申請崗位、簡歷篩選、多輪面試、入職體檢等多項(xiàng)環(huán)節(jié)，并且面試這一環(huán)節(jié)之中的面試人員都具備較為豐富的面試經(jīng)驗(yàn)，能夠根據(jù)勝任力模型等來充分地識別應(yīng)聘人員的發(fā)展?jié)摿?、崗位適配度等重要的人才發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)。在應(yīng)聘人員成功應(yīng)聘入職之前，PCCN企業(yè)還有一套建立在勝任力基礎(chǔ)之上比較完善的培訓(xùn)模式，會(huì)根據(jù)應(yīng)聘人員的學(xué)歷情況、工作經(jīng)驗(yàn)等綜合個(gè)人情況來確定實(shí)際的培訓(xùn)內(nèi)容，以確保應(yīng)聘人員能夠更好地了解崗位的工作要求、工作內(nèi)容等，從而更快地進(jìn)入到工作狀態(tài)之中，提高自身的工作效率，進(jìn)而提高企業(yè)本身的運(yùn)轉(zhuǎn)、經(jīng)營效率。

與此同時(shí)，PCCN企業(yè)創(chuàng)建的基于勝任力的共同語言，確保了整一個(gè)招聘的過程、目標(biāo)的確定和不輕易更改，面試人員有了一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來評判應(yīng)聘人員的綜合情況，不會(huì)輕易受到個(gè)人情感等主管因素的影響。并且，這一共同語言還可以保障培訓(xùn)的所有內(nèi)容的科學(xué)化和合理化，確保不同的入職人員都能夠真正地掌握、知曉培訓(xùn)內(nèi)容，不會(huì)因?yàn)榕嘤?xùn)安排人員等因素而導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容的不完善等問題的出現(xiàn)。

六、結(jié)語

隨著市場的不斷變化和競爭程度的不斷加快，企業(yè)想要獲取長遠(yuǎn)的健康發(fā)展、能夠在激烈的市場競爭之中占據(jù)一定的地位，就必須要有符合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的人才來予以支持。企業(yè)將勝任力應(yīng)用到招聘以及培訓(xùn)之中，并以此為基礎(chǔ)創(chuàng)建勝任力模型，不單單能夠確保招聘到符合崗位需求、企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展要求的優(yōu)質(zhì)人才，還能夠在很大程度上推動(dòng)入職員工自身綜合實(shí)力的提高、完成企業(yè)各項(xiàng)發(fā)展任務(wù)的能力水平，從而在很大程度上推動(dòng)企業(yè)的長遠(yuǎn)健康發(fā)展。除此之外，勝任力在企業(yè)的招聘和培訓(xùn)的應(yīng)用過程之中，還能夠在很大程度上推動(dòng)企業(yè)的招聘和培訓(xùn)工作的不斷完善和改進(jìn)，對于企業(yè)今后的招聘和培訓(xùn)工作具有非常積極的現(xiàn)實(shí)意義和借鑒意義。

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李亞萍（1987.9）女，漢，籍貫（精確到市）：江蘇淮安，當(dāng)前職務(wù)：人力資源主管，學(xué)歷：本科，研究方向：人力資源管理.