基層公務(wù)員職業(yè)發(fā)展面臨的困境及消解

嵇道虎 周定財(cái)

2006年1月1日，《中華人民共和國公務(wù)員法》（以下簡稱《公務(wù)員法》）正式實(shí)施，這對于我國公務(wù)員改革進(jìn)程來說，具有里程碑式的意義。在《公務(wù)員法》總領(lǐng)之下，全國從中央到各省市地區(qū)相關(guān)的公務(wù)員制度改革全面推進(jìn)。但由于相關(guān)配套制度的不完善，《公務(wù)員法》頒布十多年來，我國公務(wù)員層面出現(xiàn)的管理滯后、貪污腐敗等問題，頻受關(guān)注。而基層公務(wù)員作為國家公務(wù)員系統(tǒng)重要的組成部分，其直接與民眾接觸、切身為民眾服務(wù)，代表著政府的能力與形象，他們目前存在的各種問題持續(xù)成為社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)，關(guān)于基層公務(wù)員的管理研究也受到學(xué)術(shù)界的重視。黨的十八屆三中全會(huì)通過的《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》（以下簡稱《決定》）提出，要“堅(jiān)持把完善和發(fā)展中國特色社會(huì)主義制度，推進(jìn)國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化”①《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定：輔導(dǎo)讀本》，北京：人民出版社，2013年版，5。作為全面深化改革的總目標(biāo)。治理體系和治理能力現(xiàn)代化總目標(biāo)對基層公務(wù)員的能力與素質(zhì)提出了更高的要求，所以對于基層公務(wù)員的行政能力研究更加具有現(xiàn)實(shí)意義。以年齡和入職時(shí)間為軸線，將基層公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展生涯劃分為初期、中期、后期三個(gè)階段。處于不同階段的基層公務(wù)員，他們所面臨或存在的問題是不相同的，通過這樣細(xì)致的劃分，可以為基層公務(wù)員的行政能力提升提供更有針對性的幫助，以更好實(shí)現(xiàn)治理體系和治理能力現(xiàn)代化的總目標(biāo)。

一、根據(jù)年齡和入職時(shí)間對基層公務(wù)員的縱向劃分

根據(jù)國家公務(wù)員局的數(shù)據(jù)顯示，2018年中央機(jī)關(guān)錄用公務(wù)員2.5萬人，28個(gè)省（區(qū)、市）計(jì)劃招錄公務(wù)員14.83萬人①國家公務(wù)員局：《2018年中國公務(wù)員計(jì)劃新招錄14.83萬人》，http://m.offcn.com/gjgwy/2017/0810/35736.html。。就整個(gè)公務(wù)員系統(tǒng)來說，每一年度，政府部門都會(huì)有退休或臨近退休的基層公務(wù)員，同時(shí)又會(huì)通過考核重新納入新的基層公務(wù)員，這樣一個(gè)能進(jìn)能出的新陳代謝機(jī)制，是政府部門充滿活力不斷運(yùn)行的保證。同時(shí)我們根據(jù)這一機(jī)制，可以清晰地將基層公務(wù)員的職業(yè)生涯劃分為初期、中期、后期三個(gè)階段。

（一）初期階段

通常新進(jìn)入公務(wù)員系統(tǒng)的基層公務(wù)員，其年齡大概在23到35歲之間，他們從校園或臨時(shí)的工作崗位通過正式的公務(wù)員考試進(jìn)入政府部門工作。他們剛進(jìn)入政府部門工作時(shí)，對于所承擔(dān)的工作內(nèi)容和新的工作環(huán)境，需要有一個(gè)適應(yīng)的過程。通常情況下對工作內(nèi)容適應(yīng)所需的時(shí)間較短，而對于政治環(huán)境的適應(yīng)時(shí)間則比較長，綜合適應(yīng)期大概在五年到十年，這期間他們對整體政治生態(tài)或所處的政治環(huán)境等有了較為清晰的認(rèn)識，與其理想的差異會(huì)在其實(shí)踐過程中有明確的顯現(xiàn)。所以我們根據(jù)這些分析發(fā)現(xiàn)，處于初期階段的基層公務(wù)員，其年齡在23歲到35歲之間。處于這一階段的基層公務(wù)員，其精力旺盛，做事棱角分明，且大多數(shù)懷有遠(yuǎn)大抱負(fù)，對自身將來的職業(yè)發(fā)展，有更高的規(guī)劃，對于其他誘惑抵制力更強(qiáng)。

（二）中期階段

經(jīng)過初期的適應(yīng)之后，一部分基層公務(wù)員，因其能力或其他因素，獲得提拔，但是仍有大部分基層公務(wù)員仍在原先的職位上工作。經(jīng)過幾年的工作，對于工作內(nèi)容與所處的政治環(huán)境有了相對清晰的認(rèn)知。他們逐漸形成獨(dú)立的社交及處事風(fēng)格，變得圓滑、世故，學(xué)會(huì)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)與責(zé)任，對于官場潛規(guī)則洞悉得較為深刻，并且成為其中的一員。有相當(dāng)一部分人對于升遷不再抱有希望，得過且過；而另一部分對職業(yè)規(guī)劃仍有想法的人，辭去公職成為他們的選擇之一。根據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，處于中期階段的基層公務(wù)員，其年齡大概在35到50歲之間。處于這一階段的基層公務(wù)員，其辦事能力較強(qiáng)，但處事圓滑，規(guī)避責(zé)任意識較強(qiáng)，因?yàn)槠鋾x升之路不順，基于自私考慮，對于誘惑的抵制力開始下降。

（三）后期階段

進(jìn)入這一階段的基層公務(wù)員，其年齡多在50歲之后，就其整個(gè)政治生涯而言，已經(jīng)進(jìn)入尾期。就全國整體公務(wù)員系統(tǒng)來看，處于這一階段的基層公務(wù)員，他們大多是改革開放之后進(jìn)入政府部門工作的，伴隨著社會(huì)和經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，他們自身在政治上原地踏步，因?yàn)槁毼簧w毫無希望，所以對于目前的體制或現(xiàn)狀懷有抱怨；同時(shí)對于家庭和自身利益的關(guān)注逐漸增多，為民服務(wù)意識降低?；谶@些，他們對于小貪小腐來者不拒，有著貪小不怕事的思想觀念，并且開始利用在政府部門工作幾十年的人際資源為自身謀利。這一階段的基層公務(wù)員所具有的特征就是，能不干事則不干事，小貪小腐現(xiàn)象普遍，服務(wù)意識、公仆意識消失，口頭多于實(shí)踐，并且在退休之后追責(zé)較少。

二、處于不同階段的基層公務(wù)員職業(yè)發(fā)展面臨的困境

處于不同階段的基層公務(wù)員，其職業(yè)發(fā)展均面臨著諸多困境，如能力困境、心理困境、壓力困境等，這既有自身的原因，也有社會(huì)方面的原因。

（一）初期階段基層公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展面臨的困境

從公務(wù)員自身能力來看，首先，自身能力與工作環(huán)境、要求的不相稱。自《公務(wù)員法》頒布以來，為了追求公平公正，在選拔基層公務(wù)員時(shí)，最終的職位需求難以獲得具有很強(qiáng)專業(yè)對口的工作人員。而隨著科技的迅速發(fā)展，社會(huì)日趨復(fù)雜，基層政府面對的問題日趨復(fù)雜，且專業(yè)性越來越強(qiáng)，而公務(wù)員專業(yè)化需要公務(wù)員具有經(jīng)過長期訓(xùn)練形成的特殊知識和技能、高水平的個(gè)人職責(zé)和能力，符合道德規(guī)范的職業(yè)素養(yǎng)，以及對公眾和職業(yè)負(fù)責(zé)的態(tài)度①D.Yoder：《Trends towards Professionalization in Personnel Work》，《Personnel Journal》1950 年版，326-328。。所以通過目前錄用制度錄用的公務(wù)人員，在一定程度上他們的自身能力難以匹配其職位需求。其次，服務(wù)意識不夠成熟，工作態(tài)度情緒化。剛進(jìn)入公務(wù)員系統(tǒng)中的基層公務(wù)員棱角分明，個(gè)性較強(qiáng)，自我意識深厚。這些特點(diǎn)容易導(dǎo)致在工作中脫離群眾，無法從群眾中來，到群眾中去，最終損害的是基層政府的形象。此外，這一類基層公務(wù)員較為年輕，他們在處理事務(wù)過程中，容易被外界因素干擾，情緒化工作較為常見。最后，后期的行政能力提升培訓(xùn)不到位。在進(jìn)入政府部門工作之前，基層公務(wù)員一般接受統(tǒng)一的培訓(xùn)，但是他們最終的工作崗位是不同的，所以關(guān)于他們的后期培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)是個(gè)性化的、專業(yè)化的。并且我國基層公務(wù)員中偏重于政治立場的培訓(xùn)較多，而關(guān)于真正提升行政能力方面的培訓(xùn)要低于政治培訓(xùn)，這就會(huì)導(dǎo)致進(jìn)入工作崗位后，他們的行政能力提升較慢，無法適應(yīng)目前社會(huì)快速發(fā)展的狀況。

從公務(wù)員心理發(fā)展來看，主要是理想與現(xiàn)實(shí)的博弈，這是初期階段基層公務(wù)員面臨的最為重要的一個(gè)問題。首先是理想的生活方式與現(xiàn)實(shí)生活方式的博弈。一些大學(xué)生在進(jìn)入體制之前，把體制生活想象成是慷慨激昂的，但是進(jìn)入體制之后，對于每天幾乎是千篇一律的工作感到厭倦②呂維霞，徐曉明，王超杰：《基層公務(wù)員職業(yè)倦怠感評價(jià)指標(biāo)及影響因素研究》，《東北大學(xué)學(xué)報(bào)》（社會(huì)科學(xué)版）2018年第5期。。其次是理想的政治人生與現(xiàn)實(shí)政治人生之間的博弈。進(jìn)入體制之前，滿懷抱負(fù)，渴望居高位，做大事，但是政治資源是最稀缺的資源，為了這一資源，充滿的是各方力量的博弈。所以其是否能夠適應(yīng)所處的政治環(huán)境，改變思想觀念，成為其繼續(xù)政治生涯的關(guān)鍵。

從公務(wù)員面臨的壓力來看，初期階段基層公務(wù)員在這方面存在的問題主要有：首先，生活壓力大。很多剛?cè)肼毜幕鶎庸珓?wù)員，正處于婚姻年紀(jì)，面臨著婚姻壓力，但是工資難以承受這種負(fù)擔(dān)；還有一些來自外地的基層公務(wù)員，與家人分離，在交通住宿方面的生活成本也相對較高，尤其是艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)基層公務(wù)員隊(duì)伍的可持續(xù)發(fā)展受到挑戰(zhàn)③朱祝霞：《艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)基層公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)存在的問題與原因》，《中國黨政干部論壇》2016年第5期。。其次，社會(huì)壓力大。近些年來，公務(wù)員很容易成為社會(huì)焦點(diǎn)，一旦發(fā)生突發(fā)性事件，基層公務(wù)員就會(huì)處在風(fēng)口浪尖，這些未經(jīng)世事的初期基層公務(wù)員容易受到挫折。

（二）中期階段基層公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展面臨的困境

從公務(wù)員自身能力來看，處于這一階段的基層公務(wù)員，他們的行政能力已經(jīng)較為成熟，辦事能力較強(qiáng)，但是規(guī)避責(zé)任意識也越來越強(qiáng)，存在很多能者不能的現(xiàn)象；此外，這個(gè)階段的基層公務(wù)員對于自身所承擔(dān)的事務(wù)，能夠熟練把握、處理，但是在更高級別的管理層次方面的能力，存在欠缺，難當(dāng)大任，能力提升陷入“瓶頸”。同時(shí)目前培訓(xùn)機(jī)制很難做到這一類基層公務(wù)員的全面管理能力培訓(xùn)，大多集中于少數(shù)人。

從公務(wù)員心理發(fā)展來看，經(jīng)過初期階段的適應(yīng)之后，這一階段的基層公務(wù)員已經(jīng)開始融入體制。隨著融入的進(jìn)一步加深，他們對于體制的認(rèn)識也越發(fā)深刻。過去相當(dāng)長的一段時(shí)間里，一些政府公務(wù)人員貪污腐敗嚴(yán)重，有的不愿意貪腐，但是迫于環(huán)境壓力而走上不歸路的亦大有人在，這就形成了心理與現(xiàn)實(shí)的碰撞，給他們帶來心理困境。與此同時(shí)，在初期階段他們抱著為百姓干實(shí)事的心理進(jìn)入政府工作，但是隨著枯燥工作的消磨，昔日的雄心壯志已經(jīng)消失，取而代之的則是得過且過的心理，很容易形成職業(yè)枯竭現(xiàn)象①向紅：《化解基層公務(wù)員職業(yè)枯竭的心理資本開發(fā)機(jī)制》，《領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)》2018年第26期。。

從公務(wù)員面臨的壓力來看，首先，晉升壓力大。中期階段就是一個(gè)分水嶺，在職位上要么上升要么原地踏步，但是政治資源是稀缺的，大部分中期階段的公務(wù)員難以獲得提升。所以為了得到晉升，會(huì)出現(xiàn)各種權(quán)錢、權(quán)色交易，這種現(xiàn)象在中期階段最為明顯。其次，受到的監(jiān)管壓力大。隨著中央“八項(xiàng)規(guī)定”的出臺，在公務(wù)員系統(tǒng)中出現(xiàn)了離職潮。這不是“官本位”思想的削弱，而是隨著監(jiān)管的嚴(yán)格，許多隱性福利待遇消失，權(quán)力受到監(jiān)控，這些中期階段的基層公務(wù)員，他們以前享受過身份地位帶來的好處，好處消失之后他們放棄公職。最后，生活壓力大。隨著孩子教育成本、社交成本的不斷提升，他們面臨的生活成本越來越高，這也是監(jiān)管加強(qiáng)、收入降低之后，產(chǎn)生離職潮的因素之一。

（三）后期階段基層公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展面臨的困境

從公務(wù)員自身能力來看，首先就是能力不足。其一，越是基層公務(wù)員，他們在與民眾的直接接觸中，需要的體力、耗費(fèi)的心神越多。但是隨著年齡的增長，步入后期的基層公務(wù)員，他們的體能、思維敏捷程度必然下降，無法適應(yīng)日益復(fù)雜的工作。其二，現(xiàn)階段處于后期的基層公務(wù)員，大多是在20世紀(jì)七八十年代進(jìn)入政府部門工作的，隨著科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，辦公軟件的變革，他們的行政水平無法與初期公務(wù)員相比，并且隨著社會(huì)事務(wù)的日趨繁雜，公共部門的專業(yè)化改革勢在必行，因此他們的專業(yè)知識無法滿足現(xiàn)代化治理的需要。其次，能力提升空間有限。幾十年的行為固化，后期的基層公務(wù)員，他們的能力較為單一，并且因?yàn)槟挲g的原因，再培訓(xùn)成本較高，培訓(xùn)成本與需要不成正比，這就使得他們的能力提升受阻。

從公務(wù)員心理發(fā)展來看，首先，自我心理增強(qiáng)。隨著年齡的增長，家庭逐漸在他們的人生中占據(jù)主導(dǎo)地位，在其工作中，這種自我心理開始增強(qiáng)，為民服務(wù)意識開始下降。其次，抱怨心理。隨著其政治生涯開始進(jìn)入尾期，因?yàn)闀x升、薪資等各種問題交織，一些處于后期的基層公務(wù)員會(huì)對體制或者社會(huì)懷有一種抱怨心理。最后，心理固化。這是基層公務(wù)員改革中阻力較大的原因之一，這些后期的基層公務(wù)員，他們經(jīng)歷了過去監(jiān)管較松、權(quán)力濫用較為嚴(yán)重的一段時(shí)間，一但改革觸動(dòng)了他們的既得利益，就會(huì)引起他們的強(qiáng)烈反對。他們已經(jīng)在內(nèi)心深處將利用公權(quán)帶來的既得利益看作理所應(yīng)當(dāng)，形成了一種心理固化，阻礙改革的進(jìn)行。

從公務(wù)員面臨的壓力來看，首先，監(jiān)管壓力不足。處于后期的基層公務(wù)員，已經(jīng)形成了一套固化的潛規(guī)則，因?yàn)闀x升無望，抱著事小不怕罰的心理，利用最后掌握的一點(diǎn)權(quán)力為自己謀利，并且目前的監(jiān)管模式很難對這些行為進(jìn)行有效監(jiān)督。其次，退休之后追責(zé)較少。很多基層的公務(wù)員退休之后，因?yàn)槠湄澑痤~較少或行為性質(zhì)較輕，所以對其之前的違規(guī)違法行為很難進(jìn)行追責(zé)處理，這也是后期的基層公務(wù)員敢于小貪謀利的原因。

三、消解不同階段基層公務(wù)員職業(yè)發(fā)展困境的對策建議

（一）能力困境的消解對策

對于初期階段的基層公務(wù)員，應(yīng)通過完善“入口”和加強(qiáng)培訓(xùn)來提升其能力。首先，改進(jìn)錄用制度，不能盲目追求公平公正，對于一些專業(yè)性強(qiáng)、安全系數(shù)要求高的職位，要通過嚴(yán)格的考核，錄用最適合的、滿足需求的人員，避免能力、專業(yè)與職位不符。其次，在入職之前與正式工作中要加強(qiáng)職業(yè)道德建設(shè)，通過定期和不定期的培訓(xùn)、考核增強(qiáng)服務(wù)意識，同時(shí)加強(qiáng)心理教育，避免情緒化工作。最后，完善后期培訓(xùn)工作，做到在實(shí)踐中提升，在培訓(xùn)中總結(jié)，保證基層公務(wù)員能力不斷提升，同時(shí)平衡政治培訓(xùn)與行政培訓(xùn)，不能工作能力強(qiáng)而沒有堅(jiān)定的政治立場，也不能光有政治立場而沒有工作能力。

對于中期階段的基層公務(wù)員，應(yīng)通過完善制度機(jī)制和專業(yè)技能培訓(xùn)來提升其能力。首先，加強(qiáng)責(zé)任意識建設(shè)，通過行政能力、具體事例等培訓(xùn)，增強(qiáng)中期基層公務(wù)員的責(zé)任意識，在其具體工作過程中，責(zé)任、權(quán)力、義務(wù)、能力的對等，避免能力不足擔(dān)重任、權(quán)力不夠或過多、義務(wù)不履行、責(zé)任不明確等現(xiàn)象。同時(shí)不斷完善基層公務(wù)員的問責(zé)機(jī)制，在績效無法確定的情況下，可通過民眾感知、反饋等民眾考核來進(jìn)行問責(zé)機(jī)制的建設(shè)。其次，加強(qiáng)更高級別的管理能力或?qū)I(yè)技能的培訓(xùn)。隨著這一類公務(wù)員面臨晉升機(jī)遇，對他們管理能力的需求更加迫切。目前，我國基層政府在這方面主要是與高校掛鉤，讓基層公務(wù)員進(jìn)入高校再學(xué)習(xí)，提升他們的管理能力，在高校學(xué)習(xí)的過程中要注意加強(qiáng)監(jiān)管，不能流于形式；同時(shí)對于不具備管理能力的中期基層公務(wù)員，可以通過提升他們的專業(yè)技能來實(shí)現(xiàn)進(jìn)步，并且在增加專業(yè)技術(shù)崗位方面給予他們幫助①王明杰，尹玖：《公務(wù)員管理體制及未來改革方向思考》，《人民論壇》2015年第32期。。

對于后期階段的基層公務(wù)員來說，隨著社會(huì)的發(fā)展，他們的能力不足以處理復(fù)雜且專業(yè)性強(qiáng)的事務(wù)，而對他們進(jìn)行培訓(xùn)又加大了政府開支，同時(shí)培訓(xùn)的效果與持久性也不能得到保證。所以對于處于后期階段無法適應(yīng)新時(shí)代基層政府工作節(jié)奏的基層公務(wù)員，可以轉(zhuǎn)崗轉(zhuǎn)職，將他們調(diào)往節(jié)奏慢、事務(wù)簡單的崗位上工作，同時(shí)給予與崗位相匹配的待遇。這樣既保證了他們站好最后一班崗，又保證了他們的利益。

（二）心理困境的消解對策

對于初期階段的基層公務(wù)員，政府組織部門應(yīng)加強(qiáng)對他們的關(guān)注，在他們?nèi)肼殨r(shí)就要建檔立案，并要隨時(shí)關(guān)心他們的工作狀況、心理狀況，同時(shí)在安排工作時(shí)，盡量使室外實(shí)地接觸工作與室內(nèi)辦公相結(jié)合，豐富工作內(nèi)容。其次，建立統(tǒng)一公平的考核制度、監(jiān)督制度。對于工作認(rèn)真的要進(jìn)行標(biāo)識、獎(jiǎng)勵(lì)，榮譽(yù)、薪資、職位等都可以使基層公務(wù)員看到自己的進(jìn)步，促進(jìn)公平公開競爭，避免任人唯親，塑造良好的政治生態(tài)。同時(shí)，組織部門可以對初期基層公務(wù)員進(jìn)行晉升意向調(diào)查，了解職位需要的能力及承擔(dān)的責(zé)任，通過初期的評估調(diào)查可以幫助組織部門挑選合適的人才到合適的崗位上①。

對于中期階段的基層公務(wù)員，主要通過相關(guān)激勵(lì)措施來調(diào)動(dòng)其工作積極性。首先，樹立標(biāo)桿。每年通過官方媒體發(fā)起，由百姓評選優(yōu)秀的基層公務(wù)員或者優(yōu)秀干部，以廉潔奉公、服務(wù)民眾、公平公正為標(biāo)準(zhǔn)，對這些基層公務(wù)員和干部進(jìn)行表彰和獎(jiǎng)勵(lì)，為其他基層公務(wù)員提供榜樣力量，提升他們對政治環(huán)境的信心。其次，完善激勵(lì)制度，讓基層公務(wù)員能夠勞有所得、勞有所獎(jiǎng)，以獎(jiǎng)金、榮譽(yù)、晉升等激發(fā)他們的工作熱情，并長久保持為民服務(wù)意識。

對于后期階段的基層公務(wù)員，政府組織部門應(yīng)通過各類座談會(huì)、茶話會(huì)等形式進(jìn)行開導(dǎo)，或者通過黨課進(jìn)行思想再教育，重新樹立為民服務(wù)意識；對于能力較強(qiáng)、有責(zé)任心的老基層，可以通過改革職稱評定制度，繼續(xù)發(fā)揮他們的基層工作能力，緩解因?yàn)闀x升或其他原因帶來的心理困境。

（三）壓力困境的消解對策

對于初期階段的基層公務(wù)員，基層政府應(yīng)關(guān)注他們可能遇到的各種壓力并想辦法排除。首先，降低生活成本的壓力。對于剛?cè)肼毜幕鶎庸珓?wù)員，尤其是外來的、沒有交通住宿條件的，應(yīng)在經(jīng)濟(jì)方面予以補(bǔ)貼，讓他們不用為基本的生活保障發(fā)愁，從而把心思放在工作上。其次，平衡薪資水平，避免出現(xiàn)同屬一個(gè)地方，而因?yàn)閱挝患墑e不同，薪資差距過大的現(xiàn)象。最后，對于沒有工作經(jīng)歷的基層公務(wù)員，在初期時(shí)，實(shí)行專人專帶，盡量避免出錯(cuò)。同時(shí)在遇到突發(fā)性事件的時(shí)候要有一定的保護(hù)機(jī)制和容錯(cuò)糾錯(cuò)機(jī)會(huì)，不能責(zé)重于事，而對其造成過度打擊。

對于中期階段的基層公務(wù)員，根據(jù)其主要是晉升壓力和生活壓力的現(xiàn)狀，應(yīng)有針對性地采取措施。在晉升壓力方面，可以通過拓寬晉升空間，設(shè)立職位與職稱并行的晉升機(jī)制②何憲：《公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度研究》，《中國行政管理》2016年第9期。，這樣可以將具有公共管理能力才能和具有超強(qiáng)業(yè)務(wù)才能但沒有管理才能的人區(qū)分開來，利用職位與職稱不同的晉升制度，拓寬晉升渠道，緩解中期和后期基層公務(wù)員的晉升壓力③羅振洲，孫云霞：《基層公務(wù)員管理中的問題及對策探究》，《中國人力資源開發(fā)》2010年第12期。。在減少生活壓力方面，可以根據(jù)工作年限、工作地艱苦狀況、社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r、消費(fèi)水平建立規(guī)范合理的薪資增長制度，增加基層公務(wù)員薪資收入。

對于后期階段的基層公務(wù)員，應(yīng)完善監(jiān)管機(jī)制，加大監(jiān)管力度，擴(kuò)大監(jiān)管范圍，避免他們在政治生涯最后階段因?yàn)樽晕乙庾R膨脹，影響政府和公務(wù)員系統(tǒng)的整體形象，要做到細(xì)致化監(jiān)督。同時(shí)，做到追責(zé)到底，對于違規(guī)違法的基層公務(wù)員，即使已經(jīng)離職退休、情節(jié)較輕也要追究責(zé)任，杜絕事小不怕罰的病態(tài)心理。