謝更興

（漳州職業(yè)技術(shù)學(xué)院 人事處，福建 漳州 363000）

2019年4月，教育部、財政部印發(fā)《關(guān)于實施中國特色高水平高職學(xué)校和專業(yè)建設(shè)計劃的意見》（簡稱“雙高計劃”），提出“圍繞辦好新時代職業(yè)教育的新要求，集中力量建設(shè)50所左右高水平高職學(xué)校和150個左右高水平專業(yè)群，打造技術(shù)技能人才培養(yǎng)高地和技術(shù)技能創(chuàng)新服務(wù)平臺，支撐國家重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)、區(qū)域支柱產(chǎn)業(yè)發(fā)展，引領(lǐng)新時代職業(yè)教育實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展”[1]。“雙高計劃”舞起新時代職業(yè)教育發(fā)展的“龍頭”，與本科院校的“雙一流”建設(shè)一起成為推動中國高等教育發(fā)展的兩個強(qiáng)大“引擎”。打造高水平“雙師”隊伍是“雙高計劃”建設(shè)的重要改革發(fā)展任務(wù)之一，“推進(jìn)‘雙高計劃’建設(shè)，教師是第一資源和關(guān)鍵性建設(shè)主體，其專業(yè)水平直接關(guān)乎“雙高計劃”建設(shè)的進(jìn)度和效度”[2]。新時代，高職院校應(yīng)對標(biāo)“雙高計劃”建設(shè)，建立健全人事激勵機(jī)制，打造高水平的“雙師”隊伍，提升學(xué)校治理水平。

一、高職院校人事激勵機(jī)制的內(nèi)涵

（一）高職院校人事激勵機(jī)制的概念

在組織行為學(xué)以及管理心理學(xué)理論中，激勵包含激發(fā)動機(jī)、鼓勵行為、形成動力等方面內(nèi)容。激勵機(jī)制是指為了能夠動態(tài)和有效地對激勵行為產(chǎn)生影響而實施的一系列制度性激勵辦法和措施，包括機(jī)制內(nèi)各種因素彼此相互作用的過程[3]。

高職院校人事激勵機(jī)制是指高職院校為實現(xiàn)激勵目標(biāo)，充分結(jié)合教師群體特點(diǎn)，對人事管理各種相關(guān)因素進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，建立科學(xué)合理的激勵制度，并實施多樣化的激勵措施，從而有效挖掘和發(fā)揮教師潛力、提高工作積極性的過程。

（二）高職院校常用的人事激勵機(jī)制

1.薪酬激勵。在人力資源配置中，薪酬是一項非常重要的因素。目前，公辦高職院校的薪酬制度多以《事業(yè)單位工作人員工資制度改革方案》為依據(jù)，教師薪酬由財政部門撥款，人社部門根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員、管理人員等不同崗位標(biāo)準(zhǔn)分別核定薪酬[4]。大部分高職院校現(xiàn)行的薪酬體制是以職務(wù)等級為核心的多元結(jié)構(gòu)工資制度，工資、津補(bǔ)貼等均按照國家政策執(zhí)行，并在總量控制范圍內(nèi)實行績效分配。

2.晉升激勵。晉升是指職務(wù)由較低層級上升到較高層級的過程。在高職院校中，職稱、職務(wù)晉升是對教師工作的認(rèn)可，是教師職業(yè)生涯的不懈追求。職稱、職務(wù)晉升能夠有效激發(fā)教師工作的積極性和創(chuàng)造性，是當(dāng)前高職院校人事激勵機(jī)制改革的重要舉措。

3.精神激勵。精神需要是人成長和發(fā)展的要求，精神需要的滿足可以激發(fā)教師的使命感、職業(yè)感和榜樣感，調(diào)動教師的積極性和主動性。目前，高職院校重視通過表彰、表揚(yáng)、人文關(guān)懷等，建立精神激勵機(jī)制，建立與現(xiàn)代治理相適應(yīng)的管理體制，從而調(diào)動教師工作積極性。

4.培訓(xùn)激勵。學(xué)習(xí)、培訓(xùn)是人事管理的一項重要內(nèi)容，它對提高教師專業(yè)知識和技能水平，調(diào)動教師工作的積極性、主動性具有重要作用。高等職業(yè)教育的改革發(fā)展，要求高職院校建立高素質(zhì)“雙師”教師隊伍，要求教師既掌握專業(yè)理論知識，又掌握熟練的專業(yè)實踐技能，還熟悉相關(guān)行業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展?fàn)顩r，因此學(xué)習(xí)、培訓(xùn)是促進(jìn)教師發(fā)展，滿足教師成長需要的重要手段，成為高職院校人事激勵機(jī)制的一項重要內(nèi)容。

二、當(dāng)前高職院校人事激勵機(jī)制存在的主要問題

（一）績效分配缺乏激勵

薪酬是教師個人價值實現(xiàn)的重要體現(xiàn)，也是教師比較關(guān)心的內(nèi)容。在績效分配上，有的高職院?？冃Х峙浞绞奖容^簡單，教師工資收入普遍不高，沒有形成物質(zhì)激勵和精神激勵的有效結(jié)合[5]。有的高職院?？冃Х峙溥€是學(xué)校統(tǒng)包統(tǒng)配，完全依據(jù)職務(wù)、職稱等級分配，沒有將分配權(quán)下放到二級單位，不能有效調(diào)動二級單位積極性。有的高職院校建立了績效分配制度，但分配激勵措施不明顯，導(dǎo)致教師做多做少一個樣、做與不做一個樣，不能體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬[6]，沒有真正起到激勵作用。

（二）職稱評聘缺乏導(dǎo)向

近年來，國家和地方都出臺了有關(guān)深化職稱制度改革的政策文件，將職稱評聘權(quán)限下放到高職院校，賦予高職院校職稱評聘自主權(quán)。但有的高職院校在制訂評聘辦法時，沒有充分領(lǐng)會政策文件精神，沒有結(jié)合學(xué)校實際情況，存在聘任條件比較簡單、聘任標(biāo)準(zhǔn)要求較低、照抄照搬原有評聘辦法或本科學(xué)校評聘辦法等現(xiàn)象，重理論、輕實績、唯論文、唯學(xué)歷、唯身份、唯資歷的問題沒有明顯改變，教師為評職稱而評職稱，職稱評聘導(dǎo)向與實際工作需要沒有緊密結(jié)合，教師個人發(fā)展與學(xué)校發(fā)展不能有效統(tǒng)一。在具體評審過程中，學(xué)歷、資歷、論文、課題成為硬指標(biāo)，教學(xué)效果往往成為軟指標(biāo)，無法體現(xiàn)教師以教學(xué)為中心的辦學(xué)理念，沒有形成職稱評聘以業(yè)績、成果為風(fēng)向標(biāo)的新時代導(dǎo)向。

（三）考核評價缺乏實效

考核評價是檢驗教師階段性工作表現(xiàn)和成效的一個重要手段。目前，高職院校對教師的考核評價主要有教學(xué)評價、年度考核、聘期考核等，考核評價結(jié)果作為教師評優(yōu)評先、職稱評聘、績效分配的重要依據(jù)。但不少高職院校存在考核評價體系不健全，各種評價之間往往缺乏有效聯(lián)系；評價內(nèi)容定性多、量化少，考核結(jié)果很難區(qū)分優(yōu)劣；評價主體比較單一，考核結(jié)果缺乏客觀、公正；評價過程流于形式，經(jīng)常是“輪流坐莊”“一團(tuán)和氣”走過場等，導(dǎo)致考核評價缺乏實效性，不能對教師起到很好的激勵作用。

（四）教師成長缺乏規(guī)劃

近年來，高職院校越來越重視教師的職業(yè)成長，出臺相應(yīng)的政策文件，支持鼓勵教師外出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等。但是，有的高職院校由于自身資源的限制，政策經(jīng)常落實不到位，不能為教師職業(yè)成長提供應(yīng)有的支持。有的高職院校只停留在簡單的外出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)上，對教師發(fā)展缺乏系統(tǒng)化設(shè)計和整體規(guī)劃，沒有建立完善的培養(yǎng)培訓(xùn)體系，沒有針對不同的教師群體制訂相應(yīng)的培養(yǎng)方案，培養(yǎng)措施比較簡單，難以滿足教師個性化發(fā)展需要。有的院校教師感受不到學(xué)校的關(guān)懷和重視，不能有效促進(jìn)教師成長。

三、“雙高計劃”背景下高職院校建立人事激勵機(jī)制的途徑

（一）強(qiáng)化績效目標(biāo)管理

高職院校要切實增強(qiáng)績效管理意識，創(chuàng)新方式，多措并舉推進(jìn)績效管理。學(xué)校管理層要把績效管理納入院校的總體發(fā)展戰(zhàn)略中，明確績效管理的總體目標(biāo)，在年度考核、崗位管理中有序開展績效管理，使教師的成長目標(biāo)契合學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)，真正發(fā)揮人事激勵機(jī)制作用，促進(jìn)教師的個人成展。高職院校的職能部門，應(yīng)進(jìn)一步健全績效考核體系，合理制定二級單位、教師的績效考核指標(biāo)，建立科學(xué)的評價辦法，通過績效管理、考核調(diào)動教師積極性，促進(jìn)學(xué)校和教師共贏發(fā)展[7]。要加強(qiáng)崗位聘用管理，明確崗位責(zé)任，完善崗位績效考核體系，建立良好、彈性的崗位管理制度，促進(jìn)人員崗位的良性配置，優(yōu)化人力資源配置模式。

（二）優(yōu)化績效分配方式

《關(guān)于實施中國特色高水平高職學(xué)校和專業(yè)建設(shè)計劃的意見》提出要“建立以業(yè)績貢獻(xiàn)和能力水平為導(dǎo)向、以目標(biāo)管理和目標(biāo)考核為重點(diǎn)的績效工資動態(tài)調(diào)整機(jī)制，實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”[1]。高職院校的績效分配應(yīng)在實施崗位聘用分級的基礎(chǔ)上，建立以崗位職責(zé)為核心，以貢獻(xiàn)大小為導(dǎo)向，促進(jìn)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等各類崗位人員協(xié)調(diào)發(fā)展的績效工資分配體系。獎勵性績效體現(xiàn)二級單位和個人目標(biāo)任務(wù)完成情況、年度績效考核結(jié)果和社會服務(wù)收益總量等。在保證公平的基礎(chǔ)上，制定合理的績效級差，將教師績效與其教學(xué)、科研成果相結(jié)合，形成合理的分配機(jī)制，切實發(fā)揮績效的激勵作用，從而有效調(diào)動教師的創(chuàng)造性、積極性、能動性。獎勵性績效工資實行總額包干，各二級單位可依據(jù)學(xué)校確定的績效工資總量，結(jié)合實際，對本單位各類人員的獎勵性績效進(jìn)行二次分配。各二級單位在績效二次分配時，應(yīng)統(tǒng)籌考慮各類崗位人員收入分配水平，有效體現(xiàn)教師工作量和工作業(yè)績，績效工資分配向一線教學(xué)人員、優(yōu)秀人才、思政人員等重點(diǎn)崗位適度傾斜。

（三）建立職稱評聘導(dǎo)向

高職院校要不斷完善職稱評聘系統(tǒng)建設(shè)，完善職稱評價標(biāo)準(zhǔn)體系，優(yōu)化考核內(nèi)容和指標(biāo)，體現(xiàn)綜合評價、量化要求，多維度、多方向評價，克服唯學(xué)歷、唯資歷、唯論文的傾向，將能夠反映教師實際工作情況、教研能力等指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)量化。職稱評聘要突出職業(yè)道德、能力素質(zhì)、業(yè)績貢獻(xiàn)等的考核評價，在師德師風(fēng)“一票否決”的基礎(chǔ)上，以能力、業(yè)績、貢獻(xiàn)為導(dǎo)向，使職稱評聘成為調(diào)動教師工作積極性、主動性和建立優(yōu)質(zhì)人才隊伍的“指揮棒”，成為學(xué)校推動教學(xué)改革、提高教育質(zhì)量、促進(jìn)成果轉(zhuǎn)化、開展創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)和社會服務(wù)等具有全局性和基礎(chǔ)性的根本導(dǎo)向。高職院校在建立職稱評聘系統(tǒng)時應(yīng)以“雙師”教師的培養(yǎng)為重點(diǎn)，側(cè)重考察教師實踐能力，發(fā)揮其學(xué)術(shù)領(lǐng)頭作用。還可以實施“競聘上崗、擇優(yōu)聘用”“低職高聘、高職低聘”等，有效增強(qiáng)教師的危機(jī)意識，營造良好的競爭環(huán)境，激發(fā)教師的積極性和創(chuàng)造性。

（四）重視教師人文關(guān)懷

高職院校教師具備較高的知識文化水平，擁有較為獨(dú)立的價值觀，對人文關(guān)懷更加敏感，更加看重精神激勵?；谶@一特點(diǎn)，高職院校一方面要以校園文化建設(shè)為抓手，組織豐富多樣的文化活動，豐富教師精神文化生活，促進(jìn)教師溝通交流；另一方面要積極改善教師的工作環(huán)境，提高教師的歸屬感，讓教師開展工作更具有獨(dú)立性和創(chuàng)造性。同時，學(xué)校、各部門應(yīng)給予教師足夠的包容、尊重和信任，鼓勵他們大膽創(chuàng)新、勇于實踐，以飽滿的精神狀態(tài)實現(xiàn)教師的職業(yè)價值。對取得優(yōu)秀成績的教師給予表彰、嘉獎，形成榜樣效應(yīng)，引導(dǎo)和激勵教師自我進(jìn)步和發(fā)展。

（五）促進(jìn)教師職業(yè)成長

《關(guān)于實施中國特色高水平高職學(xué)校和專業(yè)建設(shè)計劃的意見》提出“以‘四有’標(biāo)準(zhǔn)打造數(shù)量充足、專兼結(jié)合、結(jié)構(gòu)合理的高水平雙師隊伍。培育引進(jìn)一批行業(yè)有權(quán)威、國際有影響的專業(yè)群建設(shè)帶頭人，著力培養(yǎng)一批能夠改進(jìn)企業(yè)產(chǎn)品工藝、解決生產(chǎn)技術(shù)難題的骨干教師，合力培育一批具有絕技絕藝的技術(shù)技能大師。建立健全教師職前培養(yǎng)、入職培訓(xùn)和在職研修體系。建設(shè)教師發(fā)展中心，提升教師教學(xué)和科研能力，促進(jìn)教師職業(yè)發(fā)展”[1]。教師的職業(yè)成長關(guān)系到其自身事業(yè)的長遠(yuǎn)規(guī)劃，關(guān)系到其人生價值的實現(xiàn)，是一種更高的境界追求。在這樣的背景下，高職院校應(yīng)高度重視教師的職業(yè)成長，科學(xué)制定中長期師資隊伍建設(shè)發(fā)展規(guī)劃和教師業(yè)務(wù)能力提升培養(yǎng)計劃，實施“雙師”骨干教師培養(yǎng)工程、校企“雙帶頭人”工程、“內(nèi)培外引”工程等“人才強(qiáng)?！睉?zhàn)略，通過進(jìn)修、培訓(xùn)、訪學(xué)、鍛煉等，全面提高教師的專業(yè)能力和學(xué)術(shù)水平。加大教師隊伍建設(shè)投入，建立規(guī)范的教師培訓(xùn)機(jī)制和對外交流機(jī)制，依托高水平院校、大中型企業(yè)共建教師師資培養(yǎng)培訓(xùn)基地，建立健全教師到企業(yè)實踐制度，切實推進(jìn)“雙師”師資隊伍建設(shè)，促進(jìn)教師專業(yè)化成長。

促進(jìn)教師職業(yè)成長要制定具有層次化和科學(xué)化的培訓(xùn)體系，組織開展多樣化的培訓(xùn)活動，鼓勵和支持教師專業(yè)深造，全方位提高教師的知識水平、教學(xué)能力、學(xué)術(shù)能力和社會服務(wù)能力。對青年教師，應(yīng)側(cè)重教學(xué)能力的提升，通過公開課、教學(xué)競賽、參與課程改革、指導(dǎo)學(xué)生技能比賽等多元化方式，幫助教師夯實教學(xué)基礎(chǔ)。開展“以老帶新”，通過指導(dǎo)教師一對一的幫扶，使新教師充分發(fā)揮主觀能動性，充分施展專業(yè)教學(xué)能力。對高級教師、學(xué)科帶頭人等，則以教研成果評比等方式，進(jìn)一步提高他們開展教學(xué)和科研的積極性，促進(jìn)他們進(jìn)一步發(fā)展。同時，在產(chǎn)學(xué)研融合中，要為教師提供優(yōu)質(zhì)的實踐條件，加強(qiáng)教師實踐能力培養(yǎng)，激勵教師自覺學(xué)習(xí)、主動提高，成為符合高職教育發(fā)展需要的“雙師”教師。

四、結(jié)束語

“雙高計劃”是實現(xiàn)高等職業(yè)教育現(xiàn)代化的戰(zhàn)略舉措，對于引領(lǐng)職業(yè)教育在經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展進(jìn)入新時代背景下加快改革創(chuàng)新、成為支撐國家戰(zhàn)略和地方經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的重要力量具有重大意義。對高職院校而言，建設(shè)“雙高”是推進(jìn)院校新一輪發(fā)展的重要機(jī)遇。面對新的發(fā)展態(tài)勢，高職院校應(yīng)在高水平目標(biāo)引領(lǐng)下，找準(zhǔn)自身發(fā)展定位，持續(xù)深化改革，強(qiáng)化內(nèi)涵建設(shè)，建立健全科學(xué)、高效的人事激勵機(jī)制，采用多樣化的激勵措施激發(fā)教師的主觀能動性和工作積極性，建設(shè)高水平“雙師”師資隊伍，推動高等職業(yè)教育在新時代高質(zhì)量發(fā)展。