闞萍

摘 要：“雙一流”建設(shè)對高?；鶎庸芾砀刹柯殬I(yè)能力提出了更高要求。目前，高?；鶎庸芾砀刹看嬖诼殬I(yè)能力弱化、勝任力水平達(dá)不到崗位要求的現(xiàn)象。從勝任力角度出發(fā)，探索構(gòu)建包括勝任力素質(zhì)模型構(gòu)建、基于勝任力的干部培訓(xùn)與開發(fā)、基于勝任力的績效管理三部分內(nèi)容的職業(yè)能力建設(shè)模式，以期為高校事業(yè)發(fā)展助力。

關(guān)鍵詞：高?；鶎庸芾砀刹?勝任力;職業(yè)能力

高?；鶎庸芾砀刹渴窃趯W(xué)校從事教務(wù)、財務(wù)、科研、黨務(wù)以及組織人事等教學(xué)管理崗位的一線工作人員?！半p一流”建設(shè)背景下，高?；鶎庸芾韻徫粚Ω刹康穆殬I(yè)能力提出了更高要求。然而，由于多方面的復(fù)雜原因，目前高?；鶎庸芾砀刹吭谝欢ǔ潭壬洗嬖诼殬I(yè)能力弱化的問題。如何提升基層管理干部職業(yè)能力水平，成為需要關(guān)注的重要課題之一。

勝任力是職業(yè)能力中區(qū)分績效水平的關(guān)鍵特質(zhì)，是評估“人—崗—組織”匹配程度的重要指標(biāo)。目前，高校基層管理干部出現(xiàn)的職業(yè)能力弱化問題，很大程度上是由于崗位勝任力要求變化與干部自身具備的職業(yè)能力不匹配造成的。因此，從勝任力角度出發(fā)探索高?；鶎庸芾砀刹柯殬I(yè)能力建設(shè)路徑便有了邏輯上的一致性與現(xiàn)實可行性。

高?；鶎庸芾砀刹繊徫粍偃瘟Υ嬖诘闹饕獑栴}

第一，業(yè)務(wù)水平良莠不齊，專業(yè)能力有待提升。時代的發(fā)展對基層管理干部的各項專業(yè)能力提出了更高的要求，但是高?！爸厥褂茫p培訓(xùn)”的管理方式，使得絕大多數(shù)管理人員接受系統(tǒng)培訓(xùn)或進(jìn)修提高的機(jī)會較少， 導(dǎo)致高校管理人員長期處于“放電多，充電少”狀態(tài)[1]，適應(yīng)國際化發(fā)展的能力欠缺、利用大數(shù)據(jù)技術(shù)深化業(yè)務(wù)研究的能力較弱等問題迭出不窮，基層管理干部普遍出現(xiàn)業(yè)務(wù)水平良莠不齊、職業(yè)能力提升落后于崗位任職要求的現(xiàn)象。

第二，服務(wù)意識缺乏，職業(yè)素質(zhì)有待提高。高?；鶎庸芾砀刹吭诠ぷ髦忻媾R身份尷尬、角色混亂的困境。他們既是高?！皩W(xué)術(shù)場域”的“局外人”，又是“行政場域”的“邊緣人”[2]，容易引發(fā)自我認(rèn)同危機(jī)，職業(yè)歸屬感較弱。同時，基層管理干部對崗位的角色認(rèn)知比較混亂，部分基層管理人員過分提升自己的“管理者”身份，對一線教師、學(xué)生缺乏服務(wù)意識，服務(wù)態(tài)度有待改進(jìn)。角色定位不清導(dǎo)致部分高校行政管理人員缺乏責(zé)任心和義務(wù)感的職業(yè)素質(zhì)，使得高校行政管理工作的制度與任務(wù)難以實現(xiàn)高效率的踐行[3]。

第三，缺乏自我賦能動力，職業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力不斷弱化。目前，一些高?；鶎庸芾韻徫幻媾R職責(zé)不清的問題，任務(wù)分派不均衡、工作內(nèi)容不固定導(dǎo)致工作責(zé)任邊界模糊、責(zé)任分散，容易出現(xiàn)“人浮于事”、崗位勝任力要求不明確的現(xiàn)象。同時，多數(shù)高校對基層管理人員的績效考核內(nèi)容多缺乏針對性，績效考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，考核流于形式，無法對基層管理干部產(chǎn)生激勵作用，再加上晉升無望、轉(zhuǎn)崗困難，部分人員抱有“得過且過”的心態(tài)，安于現(xiàn)狀、不求創(chuàng)新，對于新時代與新科技發(fā)展要求沒有學(xué)習(xí)動力?；鶎庸芾砀刹俊白晕屹x能”動力缺失，包括創(chuàng)新能力、終生學(xué)習(xí)能力等在內(nèi)的可持續(xù)發(fā)展能力不斷弱化，進(jìn)一步限制了基層管理干部的職業(yè)發(fā)展。

基于勝任力素質(zhì)模型的職業(yè)能力建設(shè)模式的內(nèi)容

基于勝任力素質(zhì)模型的職業(yè)能力建設(shè)模式，是針對高?；鶎庸芾韻徫坏娜肆Y源存量，立足于學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，聚焦于基層管理干部的職業(yè)能力建設(shè)，以持續(xù)提高干部勝任力素質(zhì)為主導(dǎo)，將勝任力提升貫穿高校人力資源配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理等流程的綜合建設(shè)模式。在這一模式中，“勝任力素質(zhì)提升”成為職業(yè)能力建設(shè)的核心，能夠促進(jìn)基層管理干部職業(yè)能力建設(shè)實踐更好地服務(wù)于學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展。

基于勝任力素質(zhì)模型的職業(yè)能力建設(shè)主要由三部分構(gòu)成，即勝任力素質(zhì)模型構(gòu)建、基于勝任力的干部培訓(xùn)與開發(fā)、基于勝任力的績效管理。

第一，勝任力素質(zhì)模型構(gòu)建。勝任力素質(zhì)模型構(gòu)建是該模式的邏輯起點(diǎn)。在構(gòu)建勝任力素質(zhì)模型時應(yīng)堅持戰(zhàn)略導(dǎo)向、量身定做、持續(xù)完善、重點(diǎn)突出等基本原則[4]，依據(jù)不同崗位的工作要求編制勝任力詞典，形成勝任力模型。同時，應(yīng)注意對勝任力素質(zhì)模型的動態(tài)調(diào)整，使之始終滿足崗位勝任要求。

第二，基于勝任力的干部培訓(xùn)與開發(fā)?；趧偃瘟Φ母刹颗嘤?xùn)與開發(fā)是依據(jù)勝任力素質(zhì)模型，通過對不同崗位干部的關(guān)鍵勝任力培養(yǎng)，來提高個體和組織整體勝任力水平。在實施過程中，首先要通過對基層管理干部進(jìn)行勝任能力評估，找準(zhǔn)培訓(xùn)需求點(diǎn)，據(jù)此設(shè)計有針對性的培訓(xùn)內(nèi)容。

第三，基于勝任力的績效管理?；趧偃瘟Φ目冃Ч芾硎且詣偃瘟λ刭|(zhì)模型為依據(jù)，對基層管理干部的績效進(jìn)行管理，通過績效考核、溝通反饋、績效輔導(dǎo)、獎懲制度等一系列相互交叉、相互聯(lián)系的環(huán)節(jié)，促進(jìn)干部不斷提高工作績效、提升職業(yè)能力。

基于勝任力素質(zhì)模型的職業(yè)能力建設(shè)模式的應(yīng)用

1.構(gòu)建崗位勝任力素質(zhì)模型，明確基層管理崗位職業(yè)能力建設(shè)目標(biāo)

第一，明確崗位定位。高校要做好崗位的角色定位與角色塑造，讓基層管理干部端正對自身崗位角色的認(rèn)知。一是要明確行政崗位在高校組織架構(gòu)中具有舉足輕重的地位，是高校教育教學(xué)活動有效展開的關(guān)鍵性基礎(chǔ)[5]。二是要明確管理崗位的雙重角色屬性，即基層管理干部不僅是行政服務(wù)提供者，更是高校教育管理者與教育事業(yè)建設(shè)者。明確崗位定位既增強(qiáng)了高校教師及中高層管理者對基層管理崗位的重視，也增加了基層管理崗位的吸引力，對于建立基層管理干部的價值感、增強(qiáng)職場精神力、提高崗位勝任力具有重要作用。

第二，優(yōu)化崗位設(shè)置。目前，多數(shù)高校基層管理崗位設(shè)置基本維持?jǐn)?shù)年前的崗位設(shè)置形式，面臨新時代新背景出現(xiàn)的新任務(wù)存在“一人多崗”“能者多勞”的情況，工作責(zé)任邊界模糊、責(zé)任分散，容易出現(xiàn)“人浮于事”、崗位勝任力要求不明確的現(xiàn)象。高校應(yīng)結(jié)合戰(zhàn)略目標(biāo)、工作任務(wù)重新開展崗位分析，撤銷原崗位職責(zé)已經(jīng)隨著時代發(fā)展消失的崗位，增設(shè)與新任務(wù)相對應(yīng)的新崗位，對任務(wù)量不飽和的崗位增加崗位職責(zé)。通過優(yōu)化崗位設(shè)置，達(dá)到不同崗位工作量的平衡。

第三，構(gòu)建崗位勝任力素質(zhì)模型。在崗位設(shè)置基礎(chǔ)上，高校要繼續(xù)開展科學(xué)的職務(wù)分析，明確不同崗位對人員素質(zhì)的不同要求，識別優(yōu)秀業(yè)績者與一般業(yè)績者的關(guān)鍵素質(zhì)與能力，結(jié)合學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略、組織文化等形成崗位勝任力素質(zhì)模型。同時，建立崗位勝任力素質(zhì)模型的動態(tài)調(diào)整機(jī)制，根據(jù)外部環(huán)境和崗位要求的變化調(diào)整崗位勝任力素質(zhì)模型，確保勝任力模型的持續(xù)適用性。

2.將崗位勝任力素質(zhì)模型融入干部培訓(xùn)與開發(fā)，實現(xiàn)對人力資本的賦能

第一，對基層管理干部進(jìn)行勝任力動態(tài)評估。高校要注意對基層管理干部進(jìn)行崗位勝任力的動態(tài)評估，確保培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置的針對性和準(zhǔn)確性。例如：基層管理單位可以每五年進(jìn)行一次新的崗位分析，及時掌握崗位對勝任力要求的變化，并對基層管理干部進(jìn)行勝任力評估，在此基礎(chǔ)上發(fā)現(xiàn)人員能力現(xiàn)狀與勝任力模型之間的差距，找準(zhǔn)培訓(xùn)需求。

第二，提供多種學(xué)習(xí)機(jī)會和競技平臺。高校應(yīng)依據(jù)崗位勝任力評估情況有針對性地提供多種學(xué)習(xí)機(jī)會和競技平臺，既可以通過挖掘自身資源培養(yǎng)內(nèi)部師資團(tuán)隊，以“傳幫帶”方式進(jìn)行技能培訓(xùn)，也可以通過脫產(chǎn)培訓(xùn)、繼續(xù)教育、鼓勵基層管理干部參加職業(yè)技能競賽等手段開展。在培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置上，既要關(guān)注高校近期發(fā)展目標(biāo)，又要兼顧長期發(fā)展目標(biāo);為適應(yīng)學(xué)校國際化發(fā)展步伐，逐步加入國際化培養(yǎng)課程，如有條件可以為基層管理干部提供國外進(jìn)修交流機(jī)會，這樣對于基層管理干部提高國際化思維、提升語言能力、增強(qiáng)對不同文化的理解能力都有很大的助益。

第三，推行輪崗制。高?？梢愿鶕?jù)自身情況建立崗位動態(tài)調(diào)整機(jī)制，推行基層管理干部輪崗制度。基層管理干部可以依據(jù)目標(biāo)崗位需要自行選擇培訓(xùn)計劃，在滿足一定條件（如任期年限）后可以依據(jù)自身需要提出2個～3個意向崗位進(jìn)行競聘，通過競聘上崗手段刺激干部日常學(xué)習(xí)熱情，增強(qiáng)個體提高崗位勝任力的動力;同時，輪崗交流能夠了解和學(xué)習(xí)不同崗位之間的工作內(nèi)容，也可以提高管理干部跨崗位的復(fù)合型工作能力。

3.基于崗位勝任力素質(zhì)模型優(yōu)化績效管理制度，促進(jìn)干部可持續(xù)發(fā)展

第一，設(shè)置合理、公正的績效目標(biāo)。高校在設(shè)定績效目標(biāo)時要注意區(qū)分不同崗位的績效要求，確?？冃Э己四繕?biāo)與崗位勝任力素質(zhì)模型具有一致性;在績效目標(biāo)設(shè)置過程中要將學(xué)習(xí)創(chuàng)新、師生滿意度、工作研究類績效目標(biāo)納入其中，并與基層管理干部充分溝通，確?；鶎庸芾砀刹苛私獠⒄J(rèn)可各類績效目標(biāo)的要求;績效目標(biāo)設(shè)定要有一定的挑戰(zhàn)性，使大多數(shù)基層管理干部經(jīng)過努力可以成功達(dá)成。同時，高校要保證基層管理干部在績效目標(biāo)達(dá)成過程中能獲得足夠的資源支持，如可以將參加培訓(xùn)時間納入工作時間、提供繼續(xù)教育經(jīng)費(fèi)支持等。

第二，完善績效考核制度。高校應(yīng)根據(jù)基層管理干部的工作實際制定一套科學(xué)的績效考核制度，壓實考核責(zé)任。在考核內(nèi)容上明確不同崗位的勝任力素質(zhì)要求，突出服務(wù)導(dǎo)向及職業(yè)能力建設(shè)要求;在考核目標(biāo)設(shè)置上要突出“優(yōu)秀”“合格”與“不合格”的區(qū)分度，避免出現(xiàn)全部“合格”或“優(yōu)秀”的情況;在考核方式上納入定量考核內(nèi)容，在定性考核方面增加測評主體，構(gòu)建全方位評價體系。同時，要加強(qiáng)績效溝通與考核結(jié)果反饋，及時了解能力差距產(chǎn)生的原因，并根據(jù)績效考核結(jié)果給與相應(yīng)的獎懲。

第三，調(diào)整考核激勵手段。在激勵手段上，高校要在原有物質(zhì)激勵基礎(chǔ)上突出非物質(zhì)激勵手段，將非物質(zhì)激勵與職業(yè)能力建設(shè)要求緊密結(jié)合，對于連續(xù)考核優(yōu)秀的基層管理干部，要加大資源政策支持力度，在交流培訓(xùn)、評獎評優(yōu)、科研立項、在職教育、職稱評定、干部晉升等方面給與適當(dāng)傾斜。同時，要嚴(yán)格落實對考核“不合格”人員的懲處政策，不能礙于“面子”減輕處罰甚至不處罰;對于連續(xù)考核不合格的基層管理干部要明確人員退出機(jī)制，避免長期“人崗不匹配”影響管理效率。

結(jié)語

烏申斯基曾言，高校工作主要包括行政管理、教育和研究，特別把行政管理放在首位，足以說明行政管理是支撐高校教育教學(xué)與科學(xué)研究順利進(jìn)行的前提與保障[6]。而從世界一流大學(xué)管理經(jīng)驗來看，重視基層管理干部職業(yè)能力提升也是大學(xué)發(fā)展的重要要求之一。本文著眼于高校人力資源存量的職業(yè)能力建設(shè)，基于勝任力將高?；鶎庸芾韻徫辉O(shè)置、人員培訓(xùn)、績效管理進(jìn)行整合，使基層管理干部職業(yè)能力建設(shè)目標(biāo)更加貼合高校發(fā)展需要。對于高?；鶎庸芾韻徫蝗肆Y源增量的職業(yè)能力建設(shè)問題文章雖未談及，但基于勝任力素質(zhì)模型的職業(yè)能力建設(shè)模式依然適用于新員工入職后的職業(yè)能力建設(shè)。高校可以繼續(xù)以崗位勝任力為切入點(diǎn)完善管理干部能力提升的制度化設(shè)計，為“雙一流”建設(shè)提供行政管理上的支撐。

參考文獻(xiàn)：

[1]蔣兆雷.高校普通行政管理人員職業(yè)倦怠研究[J].廣西大學(xué)學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版），2010，32（3）：102-104.

[2][6]周亞芳.場域視角下高校基層行政管理人員自我認(rèn)同危機(jī)與消解[J].黑龍江高教研究，2019，37（12）：29-33.

[3][5]席宏曄.基于角色定位分析的高校行政管理的創(chuàng)新方式[J].吉林廣播電視大學(xué)學(xué)報，2017（10）：90-91.

[4]張?zhí)m霞，閔琳琳，方永瑞.基于勝任力的人力資源管理模式[J].東北大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2006（1）：16-19.

（作者單位：首都師范大學(xué)教育學(xué)院）

[責(zé)任編輯：苑聰雯]