基層央行員工精神的評價體系構(gòu)建與培養(yǎng)設(shè)計

高翔

【摘要】本文針對基層央行員工精神的評價體系構(gòu)建與培養(yǎng)設(shè)計進行分析，以供參考。

【關(guān)鍵詞】基層央行? 員工精神? 評價體系

一、基層央行員工精神通用勝任力指標體系的構(gòu)建

（一）員工精神通用勝任力指標的確定

勝任力概念主要是指員工在特定工作崗位、組織環(huán)境與文化氛圍當中，自身所具備的任何可以客觀衡量的個人特質(zhì)，因此以勝任力指標而對員工工作能力進行的考察，相對更為客觀、有效。勝任力指標當中包括有知識技能、能力、態(tài)度意識三大板塊，其中知識技能板塊主要代表員工的基礎(chǔ)能力，也是員工是否能夠初步滿足工作崗位需求的衡量標準，而能力與態(tài)度意識兩方面，則體現(xiàn)在員工的意識形態(tài)當中，也是影響員工實際表現(xiàn)與工作積極性的主要因素，對這三大板塊所進行的體系構(gòu)建，則應(yīng)當以層級機制開展，知識技能體現(xiàn)在初級層面，對員工精神進行有效分析后，形成直觀化的指標，代表員工的綜合素養(yǎng)，以便于有針對性的展開培訓教育。

（二）員工精神通用勝任力指標體系

員工精神通用勝任力指標體系的構(gòu)建，大致包括以下幾個方面：①忠誠度，忠誠度體現(xiàn)員工對于基層央行的認同感和歸屬感，具體體現(xiàn)在員工的工作信念與工作態(tài)度方面，因此考核標準在于員工在日常工作當中，是否能夠?qū)⒒鶎友胄械膽?zhàn)略方針作為自身的主要目標方向，以及對于本職工作是否能夠充分認可和認知。②責任心，責任心是員工職業(yè)素養(yǎng)的重要組成部分，應(yīng)當以考核員工工作是否認真，以及工作當中失誤率等因素。③服務(wù)意識，隨著社會各界對于基層央行工作的需求層次逐步提高，現(xiàn)代基層央行員工必須應(yīng)當具備良好的服務(wù)意識與能力，包括有對依法辦事、誠實守信等方面內(nèi)容。④創(chuàng)新能力，創(chuàng)新是基層央行發(fā)展的原動力，也是實現(xiàn)基層央行現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型的必要因素，要求員工應(yīng)當能夠及時轉(zhuǎn)變原有工作理念與工作方式，對工作體系進行創(chuàng)新。⑤求實作風，求實作風當中包括有員工解決實際問題的能力，以及制定工作計劃方案期間是否能夠考慮全面。⑥合作能力，合作能力要求員工既能夠互相團結(jié)一心，具有良好的凝聚力與向心力，又能夠在沖突與矛盾當中敢于犧牲自我，以大局為重。

（三）基層央行員工精神評價體系建設(shè)

基層央行員工精神評價體系建設(shè)，應(yīng)當具備以下三大板塊：①央行文化建設(shè)，央行文化建設(shè)能夠在央行內(nèi)部營造良好的工作氛圍，提振員工工作動力的同時，確?；鶎友胄谐掷m(xù)穩(wěn)定發(fā)展。②評價主體建設(shè)，對于基層央行員工所進行評價的主體，除卻央行內(nèi)部管理層與部門領(lǐng)導外，更加可以引進外部評價主體，以提高評價結(jié)果的真實性和有效性。③評價網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，評價網(wǎng)絡(luò)建設(shè)能夠為內(nèi)部和外部公眾提供評價條件和技術(shù)支持，網(wǎng)絡(luò)的開放性也有助于評價主體進行實時化的監(jiān)控，因此在網(wǎng)絡(luò)建設(shè)當中，既可以確保評價體系透明公開，又能夠促進內(nèi)部人員之間相互監(jiān)督，減少影響評價體系的干擾因素形成。

二、基層央行員工精神的培養(yǎng)設(shè)計

（一）注重心理疏導

①績效考核中心心理疏導，績效考核關(guān)系到員工的日常工作內(nèi)容以及晉升等多方面內(nèi)容，因此對于員工造成的心理壓力較大，為了避免員工產(chǎn)生負面情緒和不良心理，除卻應(yīng)當對原有考核方式與指標進行優(yōu)化改良外，還應(yīng)當幫助員工正確認知考核工作的職能與內(nèi)涵。②干部選任心理疏導，在基層央行干部選任當中，勢必會有部分員工由于落選而產(chǎn)生心理負擔等問題，為了避免這些問題對員工的日常工作和生活造成影響，則應(yīng)當及時進行心理疏導。③人力資源整合中的心理疏導，基層央行的職能調(diào)整與機構(gòu)整合當中，必然會造成部分員工出現(xiàn)崗位變動和利益調(diào)整，因此為了防止員工心理落差產(chǎn)生，則需要利用積極宣傳教育等方式，激勵員工直面挑戰(zhàn)，并確保內(nèi)部員工能夠明確內(nèi)部調(diào)整的最終目標在于優(yōu)化人力資源配置和提高整體效能，并非針對于員工本身，對于一些存在悲觀心態(tài)的員工，在心理疏導當中，則應(yīng)當開導為主，輔以培訓教育工作的開展，以促進員工個人水平的提高。

（二）改進培養(yǎng)方式

情感投入法，情感投入法主要以促進員工情緒與工作相互融合的方式，激發(fā)員工工作熱情，促進員工能夠富有耐心、恒心的面對工作和解決難題為主，因此除卻應(yīng)當在央行內(nèi)部積極傳播正能量外，還需要及時解決員工的怨氣、消極情緒，確保員工之間的凝聚力不斷提高。換位思考法，為提高培養(yǎng)方式的針對性，還應(yīng)當從員工角度出發(fā)，設(shè)身處地的體會員工心理，了解員工需求，以員工自身利益為重點，在尊重員工的基礎(chǔ)之上，用誠懇的態(tài)度感化員工，促進員工樹立與基層央行風雨同舟、榮辱與共的意識，熱愛工作，敢于在基層打拼，為基層央行經(jīng)營發(fā)展提供助力。交流溝通法，交流與溝通是促進人與人之間關(guān)系更加密切的必要方式，在培養(yǎng)工作開展期間，應(yīng)當與員工積極交流，保持平等地位，通過相互交換意見建議，及時解決員工對于基層央行工作的錯誤認知和偏差思想。領(lǐng)導示范法，基層央行的領(lǐng)導應(yīng)當具有扎實的專業(yè)基礎(chǔ)和良好的職業(yè)素養(yǎng)，為員工樹立模范代表作用，以便于員工學習效仿，因此領(lǐng)導干部必須應(yīng)當加強自我管理，在工作方面以身作則，在生活方面勤儉節(jié)約，通過實際行動，不斷影響基層員工。典型激勵法，通過發(fā)現(xiàn)基層央行的優(yōu)秀員工，將其作為典型，能夠帶動周邊員工整體學習意識和奮斗意識，以競爭形式，激發(fā)員工不斷學習和提高。

（三）注重平臺搭建

在充分發(fā)現(xiàn)和挖掘基層央行員工的能力后，還應(yīng)當為其提供展示平臺，以便于員工得到認可，并實現(xiàn)晉升或待遇調(diào)整。首先，基層央行應(yīng)當搭建選賢舉能平臺，為基層員工提供晉升渠道和條件，這種平臺能夠打破傳統(tǒng)選用人方式，從實踐工作當中發(fā)現(xiàn)人才，確保優(yōu)質(zhì)人才的優(yōu)勢力量得以發(fā)揮。其次，基層央行還應(yīng)當主動為員工提供培訓教育平臺，幫助員工實現(xiàn)個人工作水平和技巧的提高，并在平臺當中鼓勵員工進行創(chuàng)新，對央行內(nèi)部工作提出建議，以便于加速基層央行工作體系的轉(zhuǎn)型和完善。此外，在必要的情況下，基層央行還可以邀請專家學者在內(nèi)部展開講座。

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