褚昊 黃寧寧

摘 要：依據(jù)企業(yè)員工調(diào)查問卷數(shù)據(jù)，基于自我決定理論，考量悖論式領(lǐng)導(dǎo)對員工工作績效的作用機制和邊界條件。結(jié)果表明：悖論式領(lǐng)導(dǎo)與員工角色內(nèi)績效、角色外績效均顯著正相關(guān)，和諧型工作激情在其中發(fā)揮中介作用，強迫型工作激情僅中介悖論式領(lǐng)導(dǎo)與角色內(nèi)績效之間的關(guān)系;角色認同削弱了悖論式領(lǐng)導(dǎo)與和諧型工作激情的正向關(guān)系，但會強化悖論式領(lǐng)導(dǎo)對強迫型工作激情的負向影響。

關(guān)鍵詞： 悖論式領(lǐng)導(dǎo);和諧型工作激情;強迫型工作激情;工作績效;角色認同

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼： A 文章編號：1003-7217（2020）06-0133-08

一、引 言

在不斷變化的市場環(huán)境中，組織為了保持核心競爭力，一方面要求員工高質(zhì)量、高效率地完成工作任務(wù)，另一方面要求員工做出超出正式工作角色的積極行為[1]。但由于時間和精力有限，員工往往難以兼顧這兩種工作要求，解決二者之間的沖突。如何幫助員工化解工作中的沖突，促使員工同時展現(xiàn)出高質(zhì)量的角色內(nèi)和角色外績效，備受研究者與管理者關(guān)注。領(lǐng)導(dǎo)者作為協(xié)調(diào)員工與組織管理的核心，對解決上述問題至關(guān)重要[2]。但傳統(tǒng)“擇一而從”的領(lǐng)導(dǎo)方式難以滿足員工、組織及外部環(huán)境的動態(tài)需求，強調(diào)“辯證統(tǒng)一”的領(lǐng)導(dǎo)方式，即用看似競爭、實則統(tǒng)一的領(lǐng)導(dǎo)行為滿足組織和員工競爭性需求，更有利于應(yīng)對組織各類沖突和矛盾問題[3] 。悖論式領(lǐng)導(dǎo)（Paradoxical Leadership）是一種看似矛盾實則統(tǒng)一的領(lǐng)導(dǎo)行為[4，5]，對促進員工雙元行為、主動行為、團隊創(chuàng)新等具有重要意義[6-8]。然而，現(xiàn)有研究鮮少關(guān)注悖論式領(lǐng)導(dǎo)對員工角色內(nèi)績效和角色外績效的影響，其中，究竟是否能夠同時促使員工積極完成角色內(nèi)與角色外任務(wù)，使組織“兩獲其益”尚不明確。因此，本研究將首先探討悖論式領(lǐng)導(dǎo)與員工角色內(nèi)績效、角色外績效間的關(guān)系。

本研究還將進一步探討悖論式領(lǐng)導(dǎo)與工作績效之間的作用機理?，F(xiàn)有研究探討悖論式領(lǐng)導(dǎo)對員工行為的影響機制時，多關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的交換關(guān)系，如團隊內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)連帶強度[4]等，忽視了員工內(nèi)心驅(qū)動力在其中的作用。自我決定理論認為員工的態(tài)度與行為表現(xiàn)源于其內(nèi)在動機，而個人的內(nèi)在動機會受到其所處外部環(huán)境的影響[9]。工作激情是員工愿意投入時間和精力的一種表現(xiàn)，體現(xiàn)了個人的內(nèi)在驅(qū)動力，是外部動機內(nèi)化的結(jié)果[10]。悖論式領(lǐng)導(dǎo)對員工表現(xiàn)出的關(guān)心支持與要求等，營造了自主支持的外部環(huán)境，有助于滿足員工心理需求，促使其產(chǎn)生工作激情，進而對其工作績效產(chǎn)生影響。進一步來說，根據(jù)動機內(nèi)化的不同（自主性內(nèi)化和控制性內(nèi)化），工作激情可劃分為和諧型工作激情（Harmonious Work Passion）和強迫型工作激情（Obsessive Work Passion）[11]，二者對員工的影響存在差異，研究兩種不同的工作激情在悖論式領(lǐng)導(dǎo)與員工工作績效二者間的中介角色，有助于更為全面地理解這一領(lǐng)導(dǎo)行為的影響過程與路徑，加之強迫型工作激情對工作績效的影響尚未形成統(tǒng)一結(jié)論，將工作激情進行細分，探討其在悖論式領(lǐng)導(dǎo)與工作績效之間的中介作用具有重要理論意義。

此外，領(lǐng)導(dǎo)行為對員工行為與態(tài)度的影響效果還會受到員工個人因素的影響。即便面對同一領(lǐng)導(dǎo)，由于個體間價值觀、感知方式的不同，個體反應(yīng)程度也有所不同[12]。以往在對影響悖論式領(lǐng)導(dǎo)有效程度的邊界條件的探討中，主要關(guān)注外部環(huán)境因素，忽視了員工個人因素的影響。對此，從認知視角出發(fā)，基于角色認同理論引入角色認同作為調(diào)節(jié)變量，探討員工對組織角色、身份的感知和態(tài)度如何權(quán)變影響悖論式領(lǐng)導(dǎo)與工作激情間的關(guān)系，以進一步明確悖論式領(lǐng)導(dǎo)的作用邊界。

綜上，本研究嘗試基于自我決定理論，構(gòu)建關(guān)于悖論式領(lǐng)導(dǎo)對員工角色內(nèi)績效和角色外績效的影響，并探討和諧型和強迫型工作激情在其中的“橋梁”作用，以及角色認同所發(fā)揮的邊界作用，期望豐富悖論式領(lǐng)導(dǎo)及員工工作績效相關(guān)方面研究。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）悖論式領(lǐng)導(dǎo)與工作績效

悖論式領(lǐng)導(dǎo)是從悖論思想中發(fā)展而來的一種能夠解決組織內(nèi)部矛盾的領(lǐng)導(dǎo)觀。Zhang等結(jié)合中國的“陰陽”哲學(xué)，認為悖論式領(lǐng)導(dǎo)能夠從辯證統(tǒng)一的角度看問題，以動態(tài)協(xié)同的方式處理組織和下屬之間的矛盾問題[5]。具體來說，悖論式領(lǐng)導(dǎo)將以自我為中心與以他人為中心相結(jié)合，與下屬既維持親密又保持距離，對待下屬既一視同仁又允許個性化，既要求下屬嚴格執(zhí)行工作又允許靈活變通，在決策中既保持高度控制又允許自主性。Kauppila等將悖論式領(lǐng)導(dǎo)分為績效維度和支持維度[7]?？冃ЬS度是指領(lǐng)導(dǎo)對下屬高績效期望、高績效要求，體現(xiàn)了對下屬的一種約束力;支持維度是指領(lǐng)導(dǎo)對下屬的幫助、指導(dǎo)和支持，體現(xiàn)了對下屬的關(guān)心與信任[6]。

根據(jù)自我決定理論（SDT， Self-determination theory），當員工的心理需求得到滿足時，會傾向于追求更高水平的績效、健康和幸福感[13]。悖論式領(lǐng)導(dǎo)作為一種積極動態(tài)的領(lǐng)導(dǎo)風格，能夠利用看似矛盾實則統(tǒng)一的要求與支持行為來滿足員工的心理需求，促進員工的工作績效。一方面，悖論式領(lǐng)導(dǎo)對下屬表現(xiàn)出的高期望、高績效要求體現(xiàn)對員工的肯定與認可，有利于滿足員工勝任需求，激勵員工在任務(wù)中投入更多的時間和精力[14]，進而使員工能夠高質(zhì)量、高效率地完成工作任務(wù)，高績效的要求標準同時彌補了員工高度自主導(dǎo)致的行動不規(guī)范的問題;另一方面，悖論式領(lǐng)導(dǎo)在下屬需要幫助時給予幫助和支持[7]，重視與下屬的溝通和交流，與下屬保持和諧的關(guān)系，有利于員工關(guān)系需求的滿足，加強員工與領(lǐng)導(dǎo)進行思想的交流和碰撞，進而提高員工角色內(nèi)和角色外績效;悖論式領(lǐng)導(dǎo)給予員工一定工作自主性，保持工作的靈活性，滿足了員工自主需求，為員工自身價值實現(xiàn)提供了基礎(chǔ)，同時也減弱了悖論式領(lǐng)導(dǎo)的高目標要求帶來的控制感，使員工在完成工作的同時會更愿意做出有利于組織和他人的角色外行為[15]。因此，提出以下假設(shè)：

角色認同在悖論式領(lǐng)導(dǎo)與強迫型工作激情之間的關(guān)系中起正向調(diào)節(jié)作用。角色認同水平高的員工內(nèi)心認可自己的工作，能夠從中體會到自我意義和價值[32，33]，積極投入到工作中去履行該角色應(yīng)該做的事情[31]，工作具有自信和激情，面對悖論式領(lǐng)導(dǎo)時也能夠及時體會領(lǐng)導(dǎo)的幫助與認可，降低了工作帶來的壓力，進而減少和諧型工作激情的產(chǎn)生;擁有低水平角色認知的員工恰恰相反，不能正確預(yù)測行為產(chǎn)生的消極結(jié)果，不能有效領(lǐng)悟領(lǐng)導(dǎo)的期望，無法成功地避免消極結(jié)果，導(dǎo)致工作難度、工作壓力增大，可能由此產(chǎn)生負面情緒，導(dǎo)致強迫型工作激情的產(chǎn)生。因此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)4a 角色認同在悖論式領(lǐng)導(dǎo)與和諧型工作激情之間起負向調(diào)節(jié)作用。員工的角色認同程度越高，悖論式領(lǐng)導(dǎo)對和諧型工作激情的正向影響越小。

假設(shè)4b 角色認同在悖論式領(lǐng)導(dǎo)和強迫型工作激情之間起正向調(diào)節(jié)作用。員工的角色認同程度越高，悖論式領(lǐng)導(dǎo)對強迫型工作激情的負向影響越大。

綜合以上分析，具體理論模型見圖1所示。

三、研究設(shè)計

（一）研究樣本與調(diào)查方式

本研究正式調(diào)查于2018年7月進行，調(diào)查至2018年9月結(jié)束，為期3個月。調(diào)查對象主要源于湖南、江蘇、山東、河南等地，涉及行業(yè)有計算機、房地產(chǎn)、制造業(yè)、銀行、零售業(yè)、紡織業(yè)等。問卷具體發(fā)放過程為：首先，選擇不同地區(qū)的不同類型的企業(yè)進行問卷的發(fā)放，保證每個地區(qū)的問卷調(diào)查涉及不同行業(yè)以及不同性質(zhì)的企業(yè);其次，選定企業(yè)之后，根據(jù)實際情況采取線上/線下兩種不同的方式進行問卷的分發(fā)與收集，線下采用現(xiàn)場填寫問卷，現(xiàn)場收集結(jié)果，線上采用手機或電腦端進行答題的形式;為了保證被試者放心答題，在發(fā)放問卷之前說明此次問卷調(diào)查的目的，調(diào)研結(jié)果僅用于學(xué)術(shù)研究，減輕被試者的顧慮，避免答題時有所保留。最后，研究累計發(fā)放問卷600份，收回543份，篩除無效問卷后，共獲得有效問卷502份，問卷有效回收率為83.7%。描述性統(tǒng)計結(jié)果如表1所示。

（二）變量測量

為保證問卷具有良好的信度和效度，首先，所使用的量表均為被研究者在相關(guān)研究中廣泛使用，且在中國情境下使用并驗證過的成熟量表;除控制變量外，所有量表均采用Likert7點量表計分（1表示非常不符合，7表示非常符合）。其次，對所有原始為英文的量表采用翻譯-回譯程序，力圖使量表表述更為準確，盡量避免表述模糊或歧義現(xiàn)象，影響測量準確性。最后，研究向湖南某高效非全日制MBA學(xué)生發(fā)放了（數(shù)量）問卷，以對問卷進行預(yù)測試，并隨機選擇了部分作答者進行訪談，在此基礎(chǔ)上，對問卷進行了修訂，并形成了最終問卷。

悖論式領(lǐng)導(dǎo)。采用Kauppila等[7]編制的兩個維度共11個條目的量表。該量表的領(lǐng)導(dǎo)績效期望維度包括“我的領(lǐng)導(dǎo)對我的期望很高”等三個問項;該量表的領(lǐng)導(dǎo)支持維度包括“我的領(lǐng)導(dǎo)非?？粗匚业哪繕撕蛢r值觀”等八個問項，該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.773。

工作激情。采用Vallerand等[10]編制的兩個維度共14個條目的量表。和諧型工作激情包括“我的工作帶給我各種各樣的體驗”等七個問項，該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.736;強迫型工作激情包括“我有一種被工作控制的感覺”等七個問項，該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.791。

工作績效。角色內(nèi)績效采用Eisenberger等編制的五個條目的量表，包括“我完成了崗位賦予我的責任”等，該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.815。角色外績效采用Andersson等編制的八個條目的量表，包括“我會尋找使組織更成功的辦法”等，該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.864。

角色認同。采用Callero P L等編制的五個題項的量表，包括“如果放棄目前的工作角色我會覺得是一種損失”等，該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.795。

控制變量。從以往研究中可以發(fā)現(xiàn)，部分人口統(tǒng)計學(xué)變量和企業(yè)相關(guān)的變量會影響員工的工作激情和工作績效，所以選取了性別、年齡、教育水平、工作年限、工作性質(zhì)、直系領(lǐng)導(dǎo)職級六個控制變量。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

（一）共同方法偏差檢驗

為了控制共同方法偏差，從程序控制和統(tǒng)計控制兩方面進行。程序控制方面，通過預(yù)測試進行了量表題項的改進;隨機發(fā)放紙質(zhì)問卷和網(wǎng)絡(luò)問卷，在發(fā)放問卷時，通過詳細說明研究目的，保證填寫者的匿名性等方法減少共同方法偏差。在統(tǒng)計控制方面，采用Harman單因子分析方法對共同方法偏差進行檢驗，將所有變量的測量題項進行主成分分析，未旋轉(zhuǎn)析出的8個因子中，最大特征根因子解釋的變異僅為23.34%，未占到變異解釋量56.82%的一半，說明同源誤差完全在可接受的范圍之內(nèi)，研究結(jié)論具有可靠性。

（二）驗證性因子分析

對各變量進行驗證性因子分析，檢驗各量表的結(jié)構(gòu)效度。由表2可見，各變量的擬合指標均達到標準，說明各量表具有良好的結(jié)構(gòu)效度。

（三）描述性統(tǒng)計

表3展示了各變量的均值、標準差及相關(guān)系數(shù)。相關(guān)分析表明，各變量之間的相關(guān)系數(shù)介于-0.56～0.62之間，絕對值均小于0.9，表明實證研究受到共線性影響較小，適合進行結(jié)構(gòu)方程模型的檢驗。從描述性分析中可以發(fā)現(xiàn)，悖論式領(lǐng)導(dǎo)與角色內(nèi)績效（r=0.47，p<0.01）、角色外績效（r=0.50，p<0.01）均顯著正相關(guān)，初步驗證了假設(shè)1a和假設(shè)1b，悖論式領(lǐng)導(dǎo)與和諧型工作激情顯著正相關(guān)（r=0.57，p<0.01），與強迫型工作激情顯著負相關(guān)（r=-0.19，p<0.01），為進一步進行中介效應(yīng)分析提供了基礎(chǔ)。

（四）中介作用檢驗

在中介效應(yīng)檢驗之前，進行假設(shè)模型擬合程度的分析。在前文的相關(guān)分析中發(fā)現(xiàn)，強迫型工作激情對角色外績效的影響并不顯著（β=-0.02，p>0.05），因此，在假設(shè)模型的基礎(chǔ)上構(gòu)建競爭模型。其中，競爭模型1增加了悖論式領(lǐng)導(dǎo)到角色內(nèi)績效和悖論式領(lǐng)導(dǎo)到角色外績效兩條直接效應(yīng)的路徑，競爭模型2是在假設(shè)模型的基礎(chǔ)上刪除了強迫型工作激情到角色外績效這一路徑。結(jié)果顯示，競爭模型1和假設(shè)模型的擬合指數(shù)均滿足要求，且差異并不明顯（Δx2= 0.016，Δdf =1，p > 0.05）;競爭模型2和假設(shè)模型相比，前者的擬合指數(shù)變差，模型之間的差異顯著（Δx2= 34.131，Δdf =5，p<0.001）。基于上述分析，本文接受擬合程度較好且更為簡潔的假設(shè)模型，進行下一步的路徑系數(shù)分析。

接下來，使用了結(jié)構(gòu)方程模型，并結(jié)合Bootstrap方法對中介效應(yīng)進行了檢驗，理論模型分析結(jié)果與Bootstap檢驗結(jié)果如圖2與表4所示，具體來講：

（1）悖論式領(lǐng)導(dǎo)對員工工作績效的影響?！般Ｕ撌筋I(lǐng)導(dǎo)→角色內(nèi)績效”的路徑系數(shù)為0.48（p<0.001），“悖論式領(lǐng)導(dǎo)→員工角色外績效”的路徑系數(shù)為0.50（p<0.001），表明悖論式領(lǐng)導(dǎo)能夠正向影響員工角色外和角色內(nèi)績效，假設(shè)1a和假設(shè)1驗證。

（2）和諧型工作激情的中介作用。“悖論式領(lǐng)導(dǎo)→和諧型工作激情”的路徑系數(shù)為0.68（p<0.001），表明悖論式領(lǐng)導(dǎo)能夠促進員工和諧型工作激情;而“和諧型工作激情→角色內(nèi)績效”的路徑系數(shù)為0.68（p<0.001），“和諧型工作激情→角色外績效”的路徑系數(shù)為β=0.74（p<0.001），表明和諧型工作激情能夠正向預(yù)測員工角色內(nèi)績效和角色外績效?？紤]到悖論式領(lǐng)導(dǎo)對員工角色內(nèi)和角色外績效的正向影響，和諧型工作激情在悖論式領(lǐng)導(dǎo)與員工角色內(nèi)績效和角色外績效關(guān)系中發(fā)揮了中介作用，假設(shè)2a和2b初步驗證;而根據(jù)Bootstrap中介檢驗結(jié)果，和諧型工作激情在悖論式領(lǐng)導(dǎo)和員工角色內(nèi)績效之間的中介效應(yīng)顯著（β=0.462，95%的置信區(qū)間為[0.373，0.909]，不包括零點）;和諧型工作激情在悖論式領(lǐng)導(dǎo)和員工角色外績效之間的中介效應(yīng)顯著（β=0.503，95%的置信區(qū)間為[0.393，0.983]，不包括零點），假設(shè)2a和假設(shè)2b得以驗證，即和諧型工作激情分別中介悖論式領(lǐng)導(dǎo)與員工角色內(nèi)績效和角色外績效間的中介關(guān)系。

（3）強迫型工作激情的中介作用?！般Ｕ撌筋I(lǐng)導(dǎo)→強迫型工作激情”的路徑系數(shù)為-0.11（p<0.001），表明悖論式領(lǐng)導(dǎo)能夠抑制員工強迫型工作激情;而“強迫型工作激情→角色內(nèi)績效”的路徑系數(shù)為-0.10（p<0.05，“強迫型工作激情→角色外績效”的路徑系數(shù)為-0.05（p>0.05），這表明強迫型工作激情僅能夠負向預(yù)測員工角色內(nèi)績效，對其角色外績效并無顯著影響。進一步，根據(jù)Bootstrap中介檢驗結(jié)果，強迫型工作激情在悖論式領(lǐng)導(dǎo)和員工角色內(nèi)績效之間的中介效應(yīng)顯著（β=0.011，95%的置信區(qū)間為[0.004，0.052]，不包括零點）;強迫型工作激情在悖論式領(lǐng)導(dǎo)和員工角色外績效之間的中介效應(yīng)不顯著（β=0.005，95%的置信區(qū)間為[-0.020，0.012]，包括零點），由此，假設(shè)3a得到驗證，假設(shè)3b未驗證，即強迫型工作激情僅能中介悖論式領(lǐng)導(dǎo)與員工角色內(nèi)績效二者間關(guān)系。導(dǎo)致假設(shè)3b未得到驗證的可能原因是：角色外績效的產(chǎn)生主要源于員工自主、自愿行為，但是擁有強迫型工作激情的個體處于“被迫“狀態(tài)，在此狀態(tài)之下，其難以對角色外任務(wù)產(chǎn)生興趣，并且個體往往表現(xiàn)出消極情緒和壓力，所以會導(dǎo)致強迫型工作激情無法在悖論式領(lǐng)導(dǎo)與角色外績效的關(guān)系中起到中介作用。

（五）調(diào)節(jié)作用檢驗

為了檢驗角色認同的調(diào)節(jié)作用，首先對數(shù)據(jù)進行中心化處理，構(gòu)建乘積項，進而利用層次回歸進行調(diào)節(jié)作用的檢驗，由于篇幅限制，分析結(jié)果在此不贅述。由結(jié)果可知，悖論式領(lǐng)導(dǎo)與角色認同的交互項對和諧型工作激情/強迫型工作激情的影響顯著（β=-0.10，p<0.05）/（β=-0.09，p<0.05）。

為深入分析悖論式領(lǐng)導(dǎo)與角色認同的交互如何影響工作激情，繪制調(diào)節(jié)作用分析圖，結(jié)果見圖3。由圖3（a）可知，角色認同在悖論式領(lǐng)導(dǎo)與和諧型工作激情的關(guān)系中起負向調(diào)節(jié)作用，在高水平的角色認同下，悖論式領(lǐng)導(dǎo)對員工和諧型工作激情的正向影響變小，假設(shè)4a得到支持;由圖3（b）可知，角色認同在悖論式領(lǐng)導(dǎo)與強迫型工作激情的關(guān)系中起正向調(diào)節(jié)作用，在高水平的角色認同下，悖論式領(lǐng)導(dǎo)對員工強迫型工作激情的負向影響變大，假設(shè)4b得到支持。

（a） 悖論式領(lǐng)導(dǎo)

（b） 悖論式領(lǐng)導(dǎo)

五、研究結(jié)論與啟示

本研究基于自我決定理論，從動機視角探討了悖論式領(lǐng)導(dǎo)與員工工作績效之間的關(guān)系。主要得出以下結(jié)論：（1）悖論式領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工的角色內(nèi)績效和角色外績效;（2）和諧型工作激情中介了悖論式領(lǐng)導(dǎo)與員工角色內(nèi)績效和角色外績效之間關(guān)系;（3）強迫型工作激情僅中介了悖論式領(lǐng)導(dǎo)與員工角色內(nèi)績效之間關(guān)系，并未在在悖論式領(lǐng)導(dǎo)與員工角色外績效的關(guān)系中發(fā)揮中介作用;（4）角色認同在悖論式領(lǐng)導(dǎo)與和諧型工作激情的關(guān)系中起負向調(diào)節(jié)作用，在悖論式領(lǐng)導(dǎo)與強迫型工作激情的關(guān)系中起正向的調(diào)節(jié)作用，即當員工角色認同越高時，悖論式領(lǐng)導(dǎo)與其和諧型工作激情的正向關(guān)系會被削弱，但悖論式領(lǐng)導(dǎo)與其強迫型工作激情的負向關(guān)系會被強化。

（一）理論貢獻

首先，驗證了悖論式領(lǐng)導(dǎo)對員工工作績效的影響，豐富了悖論式領(lǐng)導(dǎo)的研究。其次，引入二元工作激情作為中介變量，構(gòu)建了“悖論式領(lǐng)導(dǎo)-工作激情-工作績效”的影響機制模型，提出并驗證了了工作激情是悖論式領(lǐng)導(dǎo)影響員工工作績效的關(guān)鍵路徑。再次，發(fā)現(xiàn)了強迫型工作激情對角色內(nèi)和角色外績效的影響存在差異，為理解強迫型工作激情的影響提供了新的視角與證據(jù)。最后，驗證了角色認同在悖論式領(lǐng)導(dǎo)與兩種工作激情的關(guān)系中會產(chǎn)生不同的影響，進一步明晰了悖論式領(lǐng)導(dǎo)作用發(fā)揮的邊界條件。

（二）實踐貢獻

首先，企業(yè)應(yīng)該重視對悖論式領(lǐng)導(dǎo)方式的培養(yǎng)：第一，在進行領(lǐng)導(dǎo)者選拔時，將悖論式的思維方式作為甄選領(lǐng)導(dǎo)者的標準之一;第二，為領(lǐng)導(dǎo)者開展專門的關(guān)于悖論式領(lǐng)導(dǎo)行為的培訓(xùn)，培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者悖論式思維和解決悖論問題的能力;第三，制定關(guān)于悖論式領(lǐng)導(dǎo)方式的評估考核方案，并且建立相應(yīng)的獎勵制度。另一方面，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該利用悖論式思維積極關(guān)注組織中出現(xiàn)的沖突和矛盾的問題，提高自身協(xié)調(diào)統(tǒng)一以及平衡的能力，滿足組織和員工的雙重競爭需求。其次，在管理實踐中，領(lǐng)導(dǎo)者不能僅僅依靠外在物質(zhì)激勵員工，更應(yīng)該注重從內(nèi)在因素激勵員工：一方面，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該給予員工自主性，允許員工自主安排時間和精力，發(fā)表自己的觀點和看法，為員工提供和諧的組織氛圍，滿足員工的心理需求，促進和諧型工作激情的產(chǎn)生;另一方面，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該支持和關(guān)心員工，與員工保持友好的關(guān)系，緩解員工的工作壓力以及領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的壓迫感，抑制員工強迫型工作激情的產(chǎn)生，使員工更好地投入到工作中，提高員工工作績效。最后，領(lǐng)導(dǎo)者要重視提高員工的角色認同，讓員工感到組織、領(lǐng)導(dǎo)對自己的認可與支持;并且對不同角色認同的員工在工作中要有所側(cè)重，角色認同高的員工本身能夠積極去探索、完成工作任務(wù)，這時領(lǐng)導(dǎo)需要給予的是在物質(zhì)或工具上的支持;對角色認同低的員工，要提高他們的工作激情需要更多地側(cè)重于關(guān)心、支持鼓勵和認可，從而使領(lǐng)導(dǎo)行為起到最大的作用。

（三）局限性與未來研究方向

本文存在一定的局限性。首先，受研究成本、時間等限制，在數(shù)據(jù)上使用的是問卷法收集的橫截面數(shù)據(jù)，不能嚴格地解釋各變量之間的因果關(guān)系，研究結(jié)論僅限于相關(guān)關(guān)系的研究。未來可以考慮在多時點上收集縱向的研究數(shù)據(jù)，或者利用實驗法進一步驗證悖論式領(lǐng)導(dǎo)與員工工作績效的關(guān)系，以便能更加準確地解釋變量之間的因果關(guān)系。其次，所有變量的數(shù)據(jù)都是通過員工自我報告的方式獲取的，可能會存在共同方法偏差，雖然利用過程控制和統(tǒng)計檢驗證明了同源誤差處在較低的水平，不會影響實證分析結(jié)果。未來可以考慮采用多源方式收集數(shù)據(jù)，如領(lǐng)導(dǎo)-成員配對的方式，進一步降低共同方法偏差，提高研究結(jié)果的準確性。最后，未考慮影響悖論式領(lǐng)導(dǎo)的個人層面的邊界條件，未來可以進一步探討悖論式領(lǐng)導(dǎo)在影響員工工作績效或工作績效的不同層面的邊界條件。

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（責任編輯：鐘 瑤）