指數(shù)型企業(yè)中的人力資源柔性雇傭模式的研究

張栩銘 Dongphil Chun

摘 要：在過去的幾年內(nèi)，商業(yè)世界誕生了一種新的企業(yè)形式——指數(shù)型企業(yè)，這類企業(yè)利用技術(shù)徹底改變了經(jīng)濟增長的方式。借助這種企業(yè)形式，傳統(tǒng)的企業(yè)可以利用大數(shù)據(jù)、算法、平臺模式以及各種新技術(shù)實現(xiàn)比同類企業(yè)高數(shù)倍的績效。從現(xiàn)存的國內(nèi)、外文獻中查閱來看，對于指數(shù)型企業(yè)中人力資源柔性雇傭模式的研究較少，多數(shù)是從企業(yè)及組織的宏觀架構(gòu)層面和戰(zhàn)略導(dǎo)向去開展研究。本文通過分析國內(nèi)、外的指數(shù)型企業(yè)中人力資源柔性雇傭模式管理的研究，借鑒指數(shù)型企業(yè)建立的成功經(jīng)驗并結(jié)合我國的實際情況，提出在指數(shù)型企業(yè)中建立科學(xué)合理的員工關(guān)系管理方法的構(gòu)想。

關(guān)鍵詞：指數(shù)型企業(yè);人力資源柔性雇傭模式;企業(yè)發(fā)展

一、引言

在傳統(tǒng)的線性企業(yè)時代，擁有更多的雇員、更多的資本、更多的設(shè)備，總是能創(chuàng)造更大的價值。企業(yè)規(guī)模的膨脹帶來了企業(yè)全球影響力的提升，更讓企業(yè)在全球市場上有較多機會占領(lǐng)更多的資源，并最終取得盈利和成功。但是這樣的線性增長往往需要耗費大量時間，也將大量的資源和有價值的人才限制在了一個長周期的時間段內(nèi)，產(chǎn)生極其龐大的資本投入。

不同于大型的實體工廠的線性企業(yè)，指數(shù)型企業(yè)的建立根基是數(shù)字化技術(shù)，以數(shù)字化轉(zhuǎn)型為基礎(chǔ)的環(huán)境為企業(yè)帶來了根本性的顛覆性機遇。新興技術(shù)在摩爾定律的規(guī)則下，將會按照指數(shù)級的速度發(fā)展與迭代，而這種發(fā)展速度將造成前所未有的變革規(guī)模。這主要是因為許多技術(shù)的進步是同時發(fā)生的，是建立在彼此技術(shù)的基礎(chǔ)上。相較于線性企業(yè)緩慢而穩(wěn)定的增長曲線，指數(shù)型企業(yè)雖在前期看似增長緩慢，但遠期的增長戰(zhàn)略遠遠超過線性變化，并能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)長期績效。而這種增長速度，將會改變企業(yè)的工作和發(fā)展方式，也直接影響到了企業(yè)人力資源雇傭關(guān)系。

從2020年初開始的COVID-19疫情全球大流行中，人們的生活、社交和工作方式已經(jīng)發(fā)生了巨大的變化?？陀^來看此次疫情間接推動著互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的加速變革。盡管受到種種客觀條件的制約，這些互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)依然依靠自身的數(shù)字化技術(shù)優(yōu)勢，通過互聯(lián)網(wǎng)和無線技術(shù)連接起來的協(xié)助平臺，在本次疫情中實現(xiàn)業(yè)務(wù)激增和市值大漲?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)在過去幾十年里最為重要卻不被大眾所熟知的成就：它正逐步將營銷的邊際成本降低到近乎為零的狀態(tài)。而這種幾乎為零的邊際成本，造就了互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，而這也是成為指數(shù)型企業(yè)至關(guān)重要的一環(huán)。例如，對于愛彼迎（Airbnb）來說，一間新的出租屋的邊際成本幾乎為零，而這對于萬達或希爾頓而言就不一樣了。正如奇點大學(xué)創(chuàng)始人薩利姆·伊斯梅爾在他的《指數(shù)型組織》書中所提到的：指數(shù)型組織是指那些在運用了高速發(fā)展的技術(shù)的新型組織方法的幫助下，讓影響力（營收）相比之前產(chǎn)生至少10倍大幅增長的企業(yè)類型（Ismail 2014）。

借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)下各種協(xié)助平臺的興起，還有企業(yè)的無邊界潮流，企業(yè)開始大量采用臨時雇用知識工作者和工人的方式，個人和企業(yè)的關(guān)系也在逆轉(zhuǎn)。越來越開放的人力資本生態(tài)共享隨著共享經(jīng)濟的出現(xiàn)，人力資源行業(yè)的程序化、制度化、標(biāo)準(zhǔn)化程度越來越高，直接推動了人力資本的生態(tài)共享，具體包括人力資源從業(yè)者與多個企業(yè)的共享、企業(yè)與企業(yè)的共享，企業(yè)逐漸將傳統(tǒng)的雇用關(guān)系變成一個“共享協(xié)助平臺”。

因此本文將主要研究國內(nèi)、外知名指數(shù)型企業(yè)人力資源柔性雇傭模式的相關(guān)內(nèi)容，并試圖分析對比與傳統(tǒng)線性企業(yè)、指數(shù)型企業(yè)在對人力資源在柔性雇傭關(guān)系中所采用的具體方式有哪些不同之處。并針對于指數(shù)型企業(yè)，研究出相匹配的人力資源雇傭關(guān)系的管理模式，以應(yīng)對在各類經(jīng)濟環(huán)境下，有效幫助指數(shù)型企業(yè)做出準(zhǔn)確和獨立的評估與預(yù)判，為企業(yè)發(fā)展提供必要的知識儲備。最終結(jié)合中國企業(yè)實際需求，探討出在基于現(xiàn)行的勞動法律法規(guī)視角下提出發(fā)展建議，開創(chuàng)出一個新的人力資源管理視角。

二、文獻綜述

指數(shù)型企業(yè)的概念是非常新的，我們正生活在這個概念誕生的頭幾年，它提出了一種新的組織形式：一種擁有開放性、透明度和豐富性的組織，這個組織在運用了新的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和組織結(jié)構(gòu)，讓影響力（營收）發(fā)生不成比例的大幅的增長（至少10倍）。然而，指數(shù)型增長的方法早在1997年Kendall就在他的著作中論述過，他用方法論和案例研究相結(jié)合的方式，為任何組織的指數(shù)型改進提出了深入的管理路線圖。Ismail等人開發(fā)指數(shù)型企業(yè)打造方法中表示，在指數(shù)型企業(yè)中要有十一個最強屬性，包括一個宏大改革目標(biāo)（MTP）和五個外部SCALE屬性：（1）Staff on demend 隨時隨聘的員工;（2）Community&crowd 組建社群、吸引大眾;（3）Algonthms 擁有自己獨特的算法;（4）Leveraged assets 用杠桿資產(chǎn)取代實體資產(chǎn);（5）Engagement 用戶的參與。五個內(nèi)部屬性IDEAS：（1）Interfaces 良好的用戶界面;（2）Dashboards 適應(yīng)力強的實時儀表盤;（3）Experimentation 通過實驗快速迭代;（4）Autonomy 員工的高度自治;（5）Social Technologies 借助社交技術(shù)。并非所有的指數(shù)型企業(yè)都必須具備這十一種屬性，但顯然當(dāng)一個企業(yè)具備的屬性越多，往往越具有指數(shù)型。

上世紀60年代，美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨創(chuàng)立人力資本理論，開辟了人類生產(chǎn)能力的新思路。他認為人力資本主要指人身上的各種生產(chǎn)知識、勞動與管理技能及健康素質(zhì)，以及從事工作的總?cè)藬?shù)和勞動力市場的總工作時間。并表示人力資本是一種具有個體差異性、時效性、收益遞增性、創(chuàng)造性以及能動性和累積性的無形資產(chǎn)。Scott按照人力資本的以上特性將雇員分為四類分別是：核心人才、獨特人才、通用人才和輔助人才。并分別列出了對于該四類人員相應(yīng)的雇傭和管理辦法。例如對于核心人才，Scott應(yīng)該采用長期雇傭的方式，重點關(guān)注其內(nèi)部成長。對于輔助人才，則應(yīng)采取短期合同，靈活用工兼職等方式進行雇傭。楊寧欣（2017）表示在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟下，企業(yè)的生產(chǎn)組織方式、企業(yè)與員工之間的邊界以及技術(shù)與管理創(chuàng)新模式都產(chǎn)生了較大的變化。傳統(tǒng)的企業(yè)雇傭關(guān)系面臨不小的沖擊，雇主管理思路需從“控制式”到“合作式”進行變化。肖巍指出伴隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”新經(jīng)濟、新業(yè)態(tài)。勞動供應(yīng)方式越來越多樣、越來越靈活。勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系的辨識也因此越來越復(fù)雜、越來越困難，進而對作為勞動法規(guī)基石的勞動關(guān)系提出了許多待解的新課題，倡導(dǎo)自由職業(yè)者“按繳納的個稅確定社?！钡纳鐣Ｕ现贫龋嵘鐣Ｕ系母采w率。臧煒晨也重點關(guān)注“斜杠青年”（指從事多種職業(yè)的青年，即以某一職業(yè)為主要職業(yè)，同時也以其他一項或多項職業(yè)為輔）這一近年來社會公共領(lǐng)域的熱點問題。表示在本次新冠疫情之后，斜杠青年這種現(xiàn)象已經(jīng)形成了一個大眾趨勢，并如何為“斜杠青年”們健康發(fā)展也提出了三個引導(dǎo)觀點。朱培培、趙曉毅和趙陽（2017）在他們的觀點中表明：柔性雇傭往往具有勞動關(guān)系復(fù)雜、管理力度不強和工作時間碎片化等特點，不利于提升雇員對雇主的忠誠度，并導(dǎo)致較低的敬業(yè)度。

本文通過研究指數(shù)型企業(yè)在對人力資源柔性雇傭關(guān)系中所采用的具體方式，并結(jié)合中國企業(yè)實際需求，如何進行有效的結(jié)合提供了新的認識。

三、研究和發(fā)現(xiàn)

我們發(fā)現(xiàn)類似滴滴出行、美團外賣、PayPal和Airbnb這樣的公司，他們以極小的員工團隊服務(wù)于數(shù)百萬用戶。他們將專有產(chǎn)品商業(yè)化，使其能夠迅速擴展到全球比例，而不依賴線性的人力資本。滴滴出行在2017年，它僅擁有8000名員工，每年運送的乘客卻超過100億人次，同年中國民航客運總量約5億人次，中國鐵路約30億人次，滴滴打車是中國民航系統(tǒng)的 20倍，是中國鐵路系統(tǒng)的 3倍。借助主動提供私家車并在平臺上注冊的海量網(wǎng)約車司機，以及原本直接的競爭對手出租車公司，也由于滴滴出行平臺的便捷而選擇加入滴滴出行平臺。在這么龐大的體量背后，滴滴出行卻不用承受任何對于車輛購買的沉重成本負擔(dān)。

愛彼迎（Airbnb）是一個在線住宿平臺，它將希望出租房屋的人與尋找住宿的人聯(lián)系起來。其價值超過了洲際連鎖酒店，并且市值已經(jīng)是擁有近百年歷史的希爾頓集團的兩倍。愛彼迎（Airbnb）的800名員工可以向市場提供超過100萬間客房，而不需要投資一分錢的房地產(chǎn)。而希爾頓酒店集團則需要超過30萬名員工來經(jīng)營近70萬間客房，并且需要不間斷地進行體量龐大的房地產(chǎn)投資。換句話說，Airbnb是把別人的資產(chǎn)當(dāng)作免費的杠桿。

在這些商業(yè)模式中，我們發(fā)現(xiàn)類似的團隊規(guī)模（超?。┖褪袌鲇绊懥Γň薮螅┲g的極端不相稱關(guān)系，而我們通常把這些企業(yè)稱為指數(shù)型企業(yè)。有了多個成功的超大規(guī)模指數(shù)型企業(yè)人力資源管理的案例，我們可以開始創(chuàng)造一個新的視角，企業(yè)的人力資源雇傭模式展現(xiàn)出從傳統(tǒng)剛性模式向柔性模式的宏觀轉(zhuǎn)變，在實際中表現(xiàn)為具有高彈性的人力資源雇傭管理的模式，進而作為根本動力催生出企業(yè)人力資源柔性雇傭機制。

1.擁有隨需雇傭的員工招聘機制

對于指數(shù)型企業(yè)來說，制定隨需雇傭的人力資源機制，是實現(xiàn)企業(yè)工作效率和靈活性的前提。有效利用企業(yè)外的員工是運營一家指數(shù)型企業(yè)的關(guān)鍵。

龐大的正式員工團隊正變得越來越?jīng)]有必要，效率低下，人工成本居高不下。因為雇員們無法及時更新自己的技能，進而也無法匹配快速迭代的市場需求，導(dǎo)致企業(yè)管理的難度變得更大。在這高速變化、技術(shù)驅(qū)動的全球市場里，這些一個比一個急切的企業(yè)正在轉(zhuǎn)而尋求外部的臨時雇員，以填補專業(yè)能力的空缺。那些聲稱所謂的自由職業(yè)者和非合同工會給管理增加額外負擔(dān)的擔(dān)憂已經(jīng)不再成立：通過互聯(lián)網(wǎng)，尋找外部人員的成本幾乎為零。借助于互聯(lián)網(wǎng)用戶數(shù)量的迅速上升，自由職業(yè)者的能力和素質(zhì)以及數(shù)量也在過去十幾年里有了大幅提高。本世紀初10年，全球的網(wǎng)民數(shù)量約為12億。到2020年，這個數(shù)字已經(jīng)達到50億。相較十年前，互聯(lián)網(wǎng)將會多出30億的人力和腦力，他們通過智能手機、平板電腦、PC端，貢獻自己的勞動力，所釋放出的能量不可估量。

2.充分利用社群與大眾的資源

正如硅谷夢想家比爾·喬伊所說的那樣：“世界上最聰明的人都在為別人工作?！睂τ谥笖?shù)型企業(yè)而言，其關(guān)注點就是成千上萬人組成的社群和數(shù)百萬乃至數(shù)十億人組成的大眾，他們將最終成為公司本身的擴展和延伸。

美國DIY無人機的擁有5.5萬名群友的社群空間里，通過群友的通力合作，這個社群設(shè)計和制造出了與美軍掠食者無人機幾乎一致的機型，這個機型與掠食者相比從成本上獲得了極大的節(jié)約：掠食者的造價高達400萬美元，而DIY無人機的成本只有300萬美元。其原因是，這個社群擁有一大群充滿熱情、愿意貢獻出時間和專業(yè)技能的愛好者。指數(shù)型企業(yè)在人力資源的支持上可以在創(chuàng)意、創(chuàng)新、驗證乃至眾籌方面借助于大眾;在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的支持下，所有新想法的提出、構(gòu)思的完善、后續(xù)發(fā)展的建設(shè)以及交流溝通的全過程僅需要通過線上的平臺就可以完成。

3.相關(guān)的法律風(fēng)險

從現(xiàn)行的法律來看，人力資源柔性雇傭模式符合標(biāo)準(zhǔn)的勞動關(guān)系。這種新型的基于“互聯(lián)網(wǎng)+”平臺的柔性雇傭模式，是以新技術(shù)為基礎(chǔ)，對于雇傭模式和產(chǎn)業(yè)形態(tài)造成了深遠影響：新的技術(shù)為新業(yè)務(wù)的發(fā)展提供了便利的條件，對于傳統(tǒng)企業(yè)的生產(chǎn)方式和組織架構(gòu)進行了改變，從而影響雇主和雇員之間的雇傭模式。與標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系不同，人力資源柔性雇傭可以同時建立多個勞動關(guān)系，工作時間、場所都不固定.勞動關(guān)系的從屬性被削弱了，因此而出現(xiàn)的新情況找不到相應(yīng)的法律依據(jù)。在2005年《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》指出，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分，則勞動關(guān)系成立。此通知放寬了對用人單位的限制，但對于網(wǎng)絡(luò)平臺用工是否屬于業(yè)務(wù)的組成部分并未做詳細的介紹，因此對于網(wǎng)約用工是否應(yīng)該適用相關(guān)的法律法規(guī)就引起許多爭議，這些都是人力資源柔性雇用關(guān)系中必須認真對待的。

四、結(jié)論和展望

人力資源柔性雇傭模式具有積極的社會經(jīng)濟意義，大大刺激了靈活就業(yè)的發(fā)展，失業(yè)率進行了有效降低。對就業(yè)的促進作用已被許多地區(qū)及國家所證明，對于靈活用工的雇傭在當(dāng)今很多國家大都有專門的法律法規(guī)和鼓勵政策。此外，人力資源柔性雇傭順應(yīng)了傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)向服務(wù)型產(chǎn)業(yè)、知識產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的趨勢，它的發(fā)展有助于加速經(jīng)濟形態(tài)轉(zhuǎn)變和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級。與此同時人力資源柔性雇傭模式由于互聯(lián)網(wǎng)的賦能，對于工作地點和時間的寬容，還可以減輕城市交通壓力，助推了社會的和諧發(fā)展。

雖然人力資源柔性雇傭模式有以上的積極作用，同時對于負面效應(yīng)也不可忽視。它大幅降低了雇員的雇傭安全，雙方從雇傭關(guān)系極易轉(zhuǎn)變成分包關(guān)系，會導(dǎo)致雇員對其所在組織的忠誠度下降，造成雇員敬業(yè)度偏低，流動率過高。另一面，工作的變化要求雇員必須不斷學(xué)習(xí)，尤其是需要對于互聯(lián)網(wǎng)的了解日益加深，這些對于不擅長互聯(lián)網(wǎng)使用以及低學(xué)歷或中老年雇員極不友好，導(dǎo)致這一人群難以享受到此技術(shù)帶來的紅利。同時人力資源柔性雇傭模式也會導(dǎo)致非正式員工的邊緣化。

人力資源柔性雇傭模式的出現(xiàn)是指數(shù)型企業(yè)在日益復(fù)雜和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)不斷迭代的市場環(huán)境中進行的管理突破與創(chuàng)新，它是企業(yè)適應(yīng)市場變化的重要表現(xiàn)，人力資源柔性雇傭模式的出現(xiàn)也對于現(xiàn)階段勞動市場的形態(tài)進行了重塑。當(dāng)然在人力資源柔性雇傭關(guān)系中由于雇傭關(guān)系的復(fù)雜化，政府應(yīng)當(dāng)做出適合新的經(jīng)濟模式發(fā)展的政策及法律更新，做出適當(dāng)?shù)姆蠒r代要求的調(diào)整。

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作者簡介：張栩銘（1989.01- ），男，陜西咸陽人，釜慶大學(xué)技術(shù)經(jīng)營專門大學(xué)院，博士在讀，研究方向：科技管理