劉鳳霞 許明月

[摘 要] 摘要高校作為人才培養(yǎng)的主體，在育人過程中需要建立各種機(jī)制以保障立德樹人根本任務(wù)的實(shí)現(xiàn)，而高校的績效考核機(jī)制，由于其前瞻性、導(dǎo)向性作用，在完成立德樹人根本任務(wù)中起到舉足輕重的作用。應(yīng)用OKR理論設(shè)計(jì)和分解高?？冃Э己四繕?biāo)至各個(gè)部門，提煉出部門績效指標(biāo)，采用BSC方法將績效指標(biāo)分為4個(gè)維度，構(gòu)建符合高校發(fā)展目標(biāo)和各個(gè)部門特點(diǎn)的績效考核指標(biāo)體系，為立德樹人根本目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供制度保障。

[關(guān)鍵詞] 關(guān)鍵詞立德樹人;目標(biāo)與關(guān)鍵成果法（OKR）;平衡計(jì)分卡（BSC）;績效考核指標(biāo)

[中圖分類號(hào)] 中圖分類號(hào)G 647[文獻(xiàn)標(biāo)志碼] A[文章編號(hào)] 10050310（2021）02001908

Construction of Performance Evaluation Index System of University Departments Based on OKR and BSC

Liu Fengxia，Xu Mingyue

（College of Biochemical Engineering， Beijing Union University， Beijing 100023， China）

Abstract： 摘要As the main body of personnel training， colleges and universities need to establish various mechanisms to ensure the realization of the fundamental task of establishing morality and cultivating people. The performance appraisal mechanism of colleges and universities， due to its forwardlooking and guiding role， plays an important role in the completion of the fundamental task. This paper， by applying the theory ofOKR， designs and decomposes the performance evaluation objectives of colleges and universities to each department， extracts the department performance indicators， divides the performance indicators into four dimensions by using BSC theory， and constructs the performance evaluation index system in line with the development goals of colleges and universities and the characteristics of various departments， so as to provide institutional guarantee for the realization of the fundamental goal ofestablishing morality and cultivating people.

Keywords： 關(guān)鍵詞Establishing morality and cultivating people; Objective and Key Results（OKR）; Balanced Score Card（BSC）; Performance appraisal

0 引言

黨的十八大首次提出立德樹人是教育的根本任務(wù)，黨的十九大明確要求“落實(shí)立德樹人根本任務(wù)”，高校作為落實(shí)立德樹人根本任務(wù)的主體，肩負(fù)著培養(yǎng)社會(huì)主義接班人和建設(shè)者的任務(wù)，不僅要培養(yǎng)學(xué)生具有各行各業(yè)所需要的專業(yè)知識(shí)與技能，更要注重培養(yǎng)學(xué)生具有良好的職業(yè)道德，具備誠信為人、認(rèn)真做事的思想品質(zhì)，即培養(yǎng)德智體美勞全面發(fā)展的人才。2018年9月10日，習(xí)近平總書記在全國教育大會(huì)上對(duì)高校立德樹人提出了新論述、新要求，這是對(duì)高校人才培養(yǎng)的明確定位，也符合教育的發(fā)展規(guī)律。在實(shí)現(xiàn)立德樹人根本任務(wù)過程中，高校各個(gè)部門必須共同攜手創(chuàng)造良好的育人機(jī)制和激勵(lì)保障機(jī)制，其中，績效考核機(jī)制是各項(xiàng)機(jī)制中的紐帶和關(guān)鍵，因?yàn)榭冃Э己司哂星罢靶?、?dǎo)向性作用，為立德樹人根本任務(wù)的實(shí)現(xiàn)指明了方向，是實(shí)現(xiàn)立德樹人根本任務(wù)的有效途徑之一，而在績效考核機(jī)制中，績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建是核心，因此，高校建立部門績效考核指標(biāo)體系尤其關(guān)鍵。

1 高?？冃Э己搜芯楷F(xiàn)狀

20世紀(jì)50年代末，美國開始嘗試高?？冃Э己?，1993年，美國加州在高校開始推薦使用基于平衡計(jì)分卡的績效考核方法，1998年美國國會(huì)頒布《高等教育修正案》，進(jìn)一步完善教師評(píng)價(jià)制度，形成了以學(xué)系、同行、學(xué)生評(píng)價(jià)為主體的評(píng)價(jià)體系，從教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)3個(gè)方面進(jìn)行績效考核。英國從20世紀(jì)80年代末開始摒棄獎(jiǎng)懲教師評(píng)價(jià)，推行新型的發(fā)展教師評(píng)價(jià)，這是一種形成性評(píng)價(jià)，不以獎(jiǎng)懲為目的，而是在沒有獎(jiǎng)懲的條件下以發(fā)展為本，面向未來，面向全體，強(qiáng)調(diào)合作和自我完善，以促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展和“終身成長”，從而實(shí)現(xiàn)學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)。國內(nèi)關(guān)于績效考核研究最早的是李聰明，他在1972年出版的《教育評(píng)價(jià)理論與方法》一書中提出了教師考核的概念，20世紀(jì)80年代，蘇渭昌、張笛梅在編著的《教育評(píng)價(jià)技術(shù)》中也提到了教師績效考核方法。

1.1 績效考核現(xiàn)狀

北京聯(lián)合大學(xué)學(xué)報(bào)2021年4月第35卷第2期劉鳳霞等：基于OKR和BSC的高校部門績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建關(guān)于高?？冃Э己搜芯浚C合起來主要包括績效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)、績效考核方法、考核對(duì)象等方面。關(guān)于績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)方面的研究，概括起來有以下幾個(gè)方面：

1） 傳統(tǒng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)

國外關(guān)于傳統(tǒng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的研究很早，如Smith通過對(duì)英國北安普敦大學(xué)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高校績效考核不能得到有效認(rèn)可的原因有考核者選擇、考核指標(biāo)等方面，提出應(yīng)將課堂評(píng)價(jià)納入教師績效考核體系[1]。Irs等認(rèn)為績效考核指標(biāo)要涵蓋知識(shí)水平、成果、能力發(fā)展、教學(xué)環(huán)境等方面[2]。

Mizala等認(rèn)為績效考核指標(biāo)包括教學(xué)技能、專業(yè)特點(diǎn)、教學(xué)環(huán)境、學(xué)習(xí)氛圍等要素[3]。

國內(nèi)對(duì)于傳統(tǒng)指標(biāo)體系的研究，代表性的有謝合明提出教學(xué)院（系）績效指標(biāo)體系，包括教學(xué)工作指標(biāo)、科研工作指標(biāo)、學(xué)生工作指標(biāo)三大類[4]。鄒軍將人才培養(yǎng)納入高?？冃Э己酥笜?biāo)體系[5]。王梅等人研究了慕尼黑工業(yè)大學(xué)教師績效考核指標(biāo)，包括科研（項(xiàng)目、論著、創(chuàng)新能力）、教學(xué)（教學(xué)質(zhì)量、貢獻(xiàn)）、社會(huì)服務(wù)等方面[6]。

2） 基于關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）的指標(biāo)設(shè)計(jì)

基于關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）的指標(biāo)設(shè)計(jì)研究，主要有王海紅將KPI用于高校教師績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建[7]。譚建偉基于高校發(fā)展目標(biāo)，從顯性指標(biāo)和隱性指標(biāo)兩個(gè)方面建立了高校教師KPI體系[8]。張雅將KPI應(yīng)用于民辦高校， 從教學(xué)、科研、綜合3個(gè)方面建立了教師KPI體系[9]。

3） 基于平衡計(jì)分卡（BSC）的指標(biāo)設(shè)計(jì)

基于平衡計(jì)分卡（BSC）的指標(biāo)設(shè)計(jì)，如同勤學(xué)等人將BSC引入高校，在確定學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，從顧客、財(cái)務(wù)、內(nèi)部流程以及學(xué)習(xí)與成長4個(gè)方面，建立了基于BSC的高校教師績效考核指標(biāo)體系[10]。黃河等應(yīng)用BSC思想，從服務(wù)對(duì)象、管理成本、管理內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長4個(gè)維度設(shè)計(jì)了高?？冃Э己酥笜?biāo)體系[11]。楊志兵從效益與功能、內(nèi)部管理、外部管理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新4個(gè)維度建立了基于BSC的高校教師整體績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系[12]。錢力強(qiáng)按照傳統(tǒng)平衡計(jì)分卡的維度建立了高校二級(jí)學(xué)院的BSC指標(biāo)體系[13]。

4） 基于KPI和BSC的指標(biāo)設(shè)計(jì)

有一些學(xué)者將KPI和BSC結(jié)合起來設(shè)計(jì)指標(biāo)體系， 如張慧、馮楚涵、李維春、王瑩等人設(shè)計(jì)了基于BSC與KPI理論的高?？冃Э己酥笜?biāo)體系[1417]。孫濤等人構(gòu)建了基于BSC與KPI高校教師績效考核指標(biāo)體系，從職責(zé)維度、評(píng)價(jià)維度、教學(xué)育人維度、自我成長與實(shí)現(xiàn)維度4個(gè)維度設(shè)計(jì)指標(biāo)，并用AHP法確定指標(biāo)權(quán)重[18]。

1.2 績效考核現(xiàn)狀評(píng)價(jià)

綜上可以發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)外對(duì)于高?？冃Э己搜芯孔龀隽擞幸娴奶剿?，在績效指標(biāo)體系構(gòu)建上提出了一些思路和方法，從整體研究上呈現(xiàn)出以下特點(diǎn)：

1） 對(duì)于如何實(shí)現(xiàn)立德樹人根本任務(wù)的研究還比較少。國內(nèi)這方面的研究主要有賀寶成等提出以立德樹人為內(nèi)核，強(qiáng)化學(xué)科分類設(shè)計(jì)、過程控制、質(zhì)量循環(huán)優(yōu)化“三位一體”的評(píng)價(jià)模式及路徑[19]。陳志勇等認(rèn)為高校是落實(shí)立德樹人根本任務(wù)的推進(jìn)器和壓艙石，并分析了新時(shí)代高校立德樹人的落實(shí)路徑[20]。劉志提出在立德樹人過程中要處理好各種矛盾[21]。高等教育的一項(xiàng)重要任務(wù)就是德育，培養(yǎng)德才兼?zhèn)涞娜瞬攀歉叩冉逃母境霭l(fā)點(diǎn)，而高校往往以科研成果為導(dǎo)向，立德樹人難以精準(zhǔn)融入教師的工作態(tài)度、行為、過程和結(jié)果中，難以充分保證績效考核結(jié)果為優(yōu)秀者真正

的“優(yōu)秀”，因?yàn)榭蒲谐晒旧聿⒉荒艹浞痔N(yùn)含與甄別教師的學(xué)術(shù)道德、職業(yè)操守等信息和行為。

2） 從考核內(nèi)容和指標(biāo)設(shè)計(jì)上看，基于目標(biāo)與關(guān)鍵成果（OKR）和平衡計(jì)分卡（BSC）的指標(biāo)設(shè)計(jì)極少。目前，國內(nèi)可以檢索到的文獻(xiàn)只有裘林鋒做了基于OKR的高校管理人員績效考核研究[22]，而鄭立國等只是論述了基于OKR的應(yīng)用型高校教師績效管理[23]。

3） 從考核對(duì)象方面，針對(duì)教師考核研究較多，針對(duì)教學(xué)與行政部門考核的研究較少。國內(nèi)研究主要有張志健將績效考核應(yīng)用于高校的學(xué)生工作及黨建工作[24];寧琳建立了高校圖書館的關(guān)鍵績效指標(biāo)[25]。而高校的所有部門均具有育人責(zé)任，在落實(shí)立德樹人根本任務(wù)過程中，每個(gè)部門均發(fā)揮不同程度的作用。

根據(jù)高校新時(shí)期發(fā)展要求，為了實(shí)現(xiàn)立德樹人根本任務(wù)，本文以北京某應(yīng)用型大學(xué)A學(xué)院的各個(gè)部門為研究對(duì)象，設(shè)計(jì)高校部門績效考核指標(biāo)體系，為實(shí)現(xiàn)立德樹人根本任務(wù)提供前提與保障。

2 基于BSC和OKR的高校部門績效考核研究的可行性分析

2.1 理論基礎(chǔ)

BSC （The Balanced Score Card）即平衡計(jì)分卡，是20世紀(jì)90年代初由哈佛商學(xué)院的羅伯特·卡普蘭（Robert Kaplan）和美國復(fù)興全球戰(zhàn)略集團(tuán)創(chuàng)始人兼總裁戴維·諾頓（David Norton）提出，它是基于組織戰(zhàn)略要求而精心設(shè)計(jì)的包括財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長4個(gè)維度的績效指標(biāo)體系[26]。平衡計(jì)分卡的4個(gè)維度之間有內(nèi)在的因果關(guān)系，實(shí)現(xiàn)了長期和短期、財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)、結(jié)果與驅(qū)動(dòng)、內(nèi)部和外部的平衡。

OKR（Objective and Key Results）即目標(biāo)與關(guān)鍵成果法，起源于彼得·德魯克的目標(biāo)管理理論，英特爾總裁安迪·格魯夫在該理論的基礎(chǔ)上提出了OKR，其中O為目標(biāo)（Objective），KR（Key Results）為關(guān)鍵結(jié)果或關(guān)鍵成果，是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的實(shí)施路徑，OKR是為了確保達(dá)成企業(yè)目標(biāo)的關(guān)鍵結(jié)果分解與實(shí)施。OKR實(shí)施流程的基本框架是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略設(shè)定目標(biāo)（O）、明確關(guān)鍵結(jié)果（KR）、推進(jìn)執(zhí)行與定期回顧[27]。

2.2 可行性分析

1） 戰(zhàn)略導(dǎo)向性

高校要依據(jù)合理的組織發(fā)展戰(zhàn)略來確定績效目標(biāo)[28]，這與BSC、OKR的戰(zhàn)略導(dǎo)向思想不謀而合。高等教育履行著培養(yǎng)高級(jí)專門人才和職業(yè)人員的責(zé)任，肩負(fù)著國家使命，承擔(dān)著民族重任，高等教育高質(zhì)量發(fā)展既是經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展的重要支撐，也是新時(shí)代高等教育現(xiàn)代化建設(shè)的戰(zhàn)略重點(diǎn)[29]，一個(gè)國家的高等教育質(zhì)量關(guān)系著國家興亡，關(guān)系著百年大計(jì)。高校作為高等教育的主體，培養(yǎng)的是各種各樣具有專業(yè)知識(shí)的人才，高校的發(fā)展要適應(yīng)時(shí)代的潮流，在當(dāng)前形勢(shì)下，高校要培養(yǎng)德智體美勞兼?zhèn)涞娜瞬?，培養(yǎng)能夠勇于承擔(dān)大業(yè)、實(shí)現(xiàn)中國夢(mèng)的社會(huì)主義接班人，這就要求高校各個(gè)部門緊密配合，共同承擔(dān)起培養(yǎng)社會(huì)所需人才的重任，而BSC、OKR的戰(zhàn)略導(dǎo)向性恰恰可以滿足這個(gè)要求。

2）目標(biāo)一致性

高校部門績效考核必須緊緊圍繞實(shí)現(xiàn)立德樹人這一根本任務(wù)來設(shè)計(jì)各個(gè)部門要達(dá)成的目標(biāo)，進(jìn)而設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)，并且保證立德樹人

根本任務(wù)的實(shí)現(xiàn)，而OKR的設(shè)計(jì)思想是組織目標(biāo)逐層分解至基層目標(biāo)，通過基層目標(biāo)的達(dá)成來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，因此，采用OKR設(shè)計(jì)高校部門績效考核指標(biāo)滿足了目標(biāo)一致性原則。

3） 高校部門績效考核的3個(gè)平衡

BSC理論強(qiáng)調(diào)各種平衡，而高校部門績效考核中也要強(qiáng)調(diào)各種平衡，主要涉及3個(gè)方面的平衡。

一是高校教學(xué)部門教學(xué)工作與科研工作之間的平衡。高校的教學(xué)部門不僅承擔(dān)著教學(xué)工作，而且要有大量的科研工作，教學(xué)工作與科研工作之間必須保持一個(gè)平衡，否則就會(huì)出現(xiàn)只注重科學(xué)研究而忽略教學(xué)工作，或者只重視教學(xué)工作而忽略科學(xué)研究的現(xiàn)象，而科研工作與教學(xué)工作是相輔相成的，教學(xué)與科研行為之間存在著對(duì)立統(tǒng)一關(guān)系[30]?？蒲泄ぷ骺梢宰尳處熅哂袑拸V的視野、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)乃季S，緊跟學(xué)科動(dòng)態(tài)，并且對(duì)所授知識(shí)有更深刻的理解， 有利于開展教學(xué)工作;而教學(xué)工作通過備課與教學(xué)，能夠激發(fā)教師的靈感，從而輔助科研工作的開展。因此，在設(shè)計(jì)教學(xué)部門績效考核指標(biāo)時(shí)要兼顧教學(xué)與科研兩個(gè)方面。

二是知識(shí)能力培養(yǎng)與道德素質(zhì)培養(yǎng)之間的平衡。高校在過去的人才培養(yǎng)中更多關(guān)注的是知識(shí)能力的培養(yǎng)，而新時(shí)期對(duì)于高校的要求是落實(shí)立德樹人根本任務(wù)，培養(yǎng)德智體美勞全面發(fā)展的人才，在這種情況下，高校部門績效考核指標(biāo)中必須納入道德素質(zhì)培養(yǎng)指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)知識(shí)能力培養(yǎng)與道德素質(zhì)培養(yǎng)之間的平衡，達(dá)成人才培養(yǎng)目標(biāo)。

三是教學(xué)部門考核與行政部門考核之間的平衡。由于高校教學(xué)部門容易確定績效考核指標(biāo)，而行政部門績效考核指標(biāo)難以量化和明確，因此，高校在以往的績效考核中主要針對(duì)教學(xué)部門進(jìn)行考核。但是，在新形勢(shì)下，立德樹人根本任務(wù)必須在高校所有部門攜手聯(lián)動(dòng)下才能實(shí)現(xiàn)，并且行政部門的作用將會(huì)越來越明顯，如學(xué)生處、團(tuán)委、教務(wù)處、辦公室、后勤保衛(wèi)處等與學(xué)生密切關(guān)聯(lián)的部門，他們的工作方式、解決問題的能力、待人接物等行為方式將會(huì)對(duì)學(xué)生產(chǎn)生直接影響。因此，高校不僅要對(duì)教學(xué)部門進(jìn)行考核，而且必須對(duì)行政部門考核，設(shè)計(jì)相應(yīng)績效考核指標(biāo)，達(dá)到教學(xué)部門考核與行政部門考核之間的平衡。

鑒于以上分析，高校采用BSC和OKR的思想設(shè)計(jì)部門績效考核指標(biāo)體系是切實(shí)可行的。

3 構(gòu)建基于OKR和BSC的高校部門績效考核指標(biāo)體系

3.1 設(shè)計(jì)思路

高校部門績效考核指標(biāo)體系應(yīng)體現(xiàn)學(xué)校發(fā)展的目標(biāo)定位和

立德樹人根本任務(wù)實(shí)現(xiàn)的要求。本文以北京某應(yīng)用型大學(xué)為例進(jìn)行研究，而應(yīng)用型大學(xué)不同于研究型大學(xué)的主要特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)實(shí)踐性、應(yīng)用性、創(chuàng)新性，培養(yǎng)的是滿足社會(huì)全方位需求的應(yīng)用型創(chuàng)新人才[31]，因此，在科學(xué)梳理現(xiàn)有高?？冃Э己爽F(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，應(yīng)用訪談法分別對(duì)該學(xué)校A學(xué)院的教學(xué)部門負(fù)責(zé)人和行政部門主管進(jìn)行績效考核現(xiàn)狀調(diào)查，分析不同類型部門的工作特點(diǎn)，在充分考慮應(yīng)用型大學(xué)特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)基于OKR和BSC的高校部門績效考核指標(biāo)體系。

3.2 績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)過程

3.2.1 根據(jù)OKR思想設(shè)計(jì)高校部門OKR

根據(jù)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)設(shè)計(jì)部門績效目標(biāo)，即根據(jù)學(xué)校目標(biāo)（O）設(shè)定部門目標(biāo)（O）、明確關(guān)鍵結(jié)果（KR）。O和KR是相互支撐的關(guān)系，上一級(jí)的KR可以轉(zhuǎn)化為下一級(jí)的O，多個(gè)部門可以同時(shí)指向一個(gè)O，各自分解自己的KR，從而確保目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

北京某應(yīng)用型大學(xué)是一所綜合性大學(xué)，該學(xué)校的一個(gè)目標(biāo)是培養(yǎng)新時(shí)期所需要的各類應(yīng)用型人才（O），為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)（O），需要有兩個(gè)途徑，即兩個(gè)關(guān)鍵結(jié)果，一個(gè)是培養(yǎng)德智體美勞全面發(fā)展的人才（KR1），另外一個(gè)是實(shí)現(xiàn)立德樹人根本任務(wù)（KR2）。把學(xué)校目標(biāo)分解為學(xué)院目標(biāo)的過程中，我們只需要把學(xué)校的關(guān)鍵結(jié)果（KR）轉(zhuǎn)化為學(xué)院的目標(biāo)（O）即可，因此，A學(xué)院的目標(biāo)有兩個(gè)，一個(gè)是培養(yǎng)德智體美勞全面發(fā)展的人才（O1），另一個(gè)是實(shí)現(xiàn)立德樹人根本任務(wù)（O2），學(xué)院目標(biāo)確定之后，就可以分解該學(xué)院各個(gè)部門的目標(biāo)了。

針對(duì)A學(xué)院的兩個(gè)目標(biāo)，分別確定其關(guān)鍵結(jié)果。針對(duì)第一個(gè)目標(biāo)培養(yǎng)德智體美勞全面發(fā)展的人才，制定三個(gè)關(guān)鍵結(jié)果：完成教學(xué)工作任務(wù)（KR1）、完成科研工作（KR2）、做好招生就業(yè)工作（KR3）;針對(duì)第二個(gè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)立德樹人根本任務(wù)，關(guān)鍵結(jié)果也有三個(gè)：落實(shí)立德樹人根本任務(wù)（KR1）、教師師德建設(shè)（KR2）、加強(qiáng)第二課堂建設(shè)（KR3）。A學(xué)院的OKR如表1所示。同理設(shè)計(jì)教學(xué)部門OKR和行政部門OKR，如表2、表3所示。

3.2.2 根據(jù)BSC思想設(shè)計(jì)高校部門指標(biāo)體系

1） 設(shè)計(jì)績效指標(biāo)

由于高?？冃Э己瞬煌谄髽I(yè)績效考核，在應(yīng)用BSC設(shè)計(jì)高校部門績效指標(biāo)體系時(shí)需要將4個(gè)維度做相應(yīng)調(diào)整與改變，因此，高校部門績效考核4個(gè)維度是：工作業(yè)績、過程管理、學(xué)習(xí)成長和廉政建設(shè)。根據(jù)前面設(shè)計(jì)的高校各個(gè)部門OKR，應(yīng)用BSC思想將考核指標(biāo)分別歸納到上述4個(gè)維度，如教學(xué)部門工作業(yè)績指標(biāo)包括科研、教學(xué)與教研、學(xué)生滿意度等指標(biāo)，過程管理包括導(dǎo)師工作、雙創(chuàng)項(xiàng)目、學(xué)生競(jìng)賽、學(xué)生處分等指標(biāo)，學(xué)習(xí)成長包括雙師比例、優(yōu)秀教師比例等指標(biāo)，廉政建設(shè)主要是廉政情況指標(biāo)。

2） 利用層次分析法（AHP），確定指標(biāo)權(quán)重

權(quán)重反映指標(biāo)的重要程度，指標(biāo)越重要，其權(quán)重越大。在權(quán)重確定過程中要考慮應(yīng)用型大學(xué)的性質(zhì)和特點(diǎn)，如橫向課題項(xiàng)目數(shù)量及到賬經(jīng)費(fèi)權(quán)重應(yīng)大于縱向課題項(xiàng)目數(shù)量及到賬經(jīng)費(fèi)等。

確定權(quán)重的方法有很多，如主觀經(jīng)驗(yàn)法、排序法、權(quán)值因子判斷表法、層次分析法（AHP）、德爾菲法等。本文采用層次分析法（AHP）確定指標(biāo)權(quán)重，這種方法采用兩兩相比較的方式，確定各要素的相對(duì)重要性，比較科學(xué)合理。選取本領(lǐng)域?qū)＜姨顚懘蚍直?，分值?～9及其倒數(shù)中取值，得到判斷矩陣，利用AHP軟件計(jì)算出特征值，并通過一致性檢驗(yàn)，加權(quán)平均，得到各級(jí)指標(biāo)權(quán)重值。

3.3 高校部門績效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)實(shí)例

北京某應(yīng)用型大學(xué)A學(xué)院包括教學(xué)部門和行政部門兩類，教學(xué)部門按照專業(yè)細(xì)分為5個(gè)系，由于教學(xué)部門工作性質(zhì)類似，在此不再細(xì)分。行政部門包括辦公室、組宣部、教務(wù)處、科技處、學(xué)生處、招生就業(yè)處、團(tuán)委、工會(huì)等部門，此處以教學(xué)部門和招生就業(yè)部門為例，按照上述方法設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)及權(quán)重，形成績效考核指標(biāo)體系，具體如表4、表5所示。

以此類推，可以設(shè)計(jì)A學(xué)院其他行政部門的績效考核指標(biāo)體系，由于篇幅限制，在此不再贅述。部門績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建，不僅方便學(xué)院開展績效考核工作，而且為立德樹人根本任務(wù)順利完成提供了前提和保障。

4 高校部門績效考核方案實(shí)施保障

高校部門績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建完成，設(shè)定具體實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)后，就可以形成高校部門績效考核方案，而考核方案順利實(shí)施必須有相應(yīng)的保障機(jī)制，即制定各項(xiàng)制度，如信息提供制度、反饋與申訴制度、獎(jiǎng)懲制度等，保障高校部門績效考核方案有效實(shí)施，從而保障立德樹人根本任務(wù)順利實(shí)現(xiàn)。在具體實(shí)施之前需要做到以下幾點(diǎn)：

1） 成立績效考核小組?？冃Э己诵〗M可以由院領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任組長，各個(gè)部門負(fù)責(zé)人作為小組成員，績效考核小組負(fù)責(zé)績效考核的組織與實(shí)施工作。

2） 考核數(shù)據(jù)的收集與提供制度。績效考核需要有很多數(shù)據(jù)，而這些數(shù)據(jù)來源于各個(gè)部門，各個(gè)部門有責(zé)任和義務(wù)在規(guī)定時(shí)間內(nèi)提供績效考核需要的所有數(shù)據(jù)。

3） 反饋與申訴制度。為了保障績效考核結(jié)果公平公正，必須制定反饋與申訴制度，如果考核結(jié)果出現(xiàn)偏差，一個(gè)途徑是在反饋階段可以糾偏，另外一個(gè)途徑是申訴，對(duì)一些有爭(zhēng)議的地方重新核實(shí)，以保障考核結(jié)果的公平公正。

4） 設(shè)計(jì)獎(jiǎng)懲方案并實(shí)施。績效考核結(jié)果的應(yīng)用是績效考核的后續(xù)工作，是績效管理必不可少的重要組成部分，其激勵(lì)作用尤其明顯。對(duì)于考核優(yōu)秀的部門給予獎(jiǎng)勵(lì)，考核很差的部門給予相應(yīng)懲罰，獎(jiǎng)對(duì)罰準(zhǔn)，以保證績效考核方案順利實(shí)施。

5 高校部門績效考核試運(yùn)行效果分析

采用本文構(gòu)建的部門績效考核指標(biāo)體系對(duì)北京某應(yīng)用型大學(xué)A學(xué)院教學(xué)部門和行政部門進(jìn)行績效考核實(shí)驗(yàn)。該學(xué)院部門考核周期是年度考核，年初，將部門績效指標(biāo)體系發(fā)放給各個(gè)部門，年底，對(duì)照績效考核指標(biāo)體系分別對(duì)每個(gè)部門進(jìn)行考核。從考核結(jié)果來看，體現(xiàn)應(yīng)用型大學(xué)特色、落實(shí)立德樹人根本任務(wù)方面效果比較明顯，具體表現(xiàn)在：

1） 教學(xué)部門原來重科研輕教學(xué)的現(xiàn)象有所改善。教學(xué)部門的工作重點(diǎn)更多轉(zhuǎn)移到優(yōu)質(zhì)課程建設(shè)、示范課堂建設(shè)和優(yōu)秀教師培養(yǎng)等方面，更多強(qiáng)調(diào)師德師風(fēng)建設(shè)，重視學(xué)生創(chuàng)新能力、實(shí)踐能力的培養(yǎng)。

2） 行政部門的服務(wù)意識(shí)、責(zé)任意識(shí)明顯增強(qiáng)。行政部門由原來的被動(dòng)服務(wù)到主動(dòng)服務(wù)，互相推諉現(xiàn)象明顯減少，同時(shí)注重部門員工素質(zhì)提升，重視師德建設(shè)。

3） 學(xué)生創(chuàng)新意識(shí)增強(qiáng)、課外科技項(xiàng)目數(shù)量大幅度增加。學(xué)生積極參加創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)課程學(xué)習(xí)，嘗試創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，同時(shí)，學(xué)生課外科技立項(xiàng)數(shù)量和級(jí)別較前一年有大幅度增加。

4） 教學(xué)部門雙師比例增加明顯，有些系部雙師比例達(dá)到了80%以上。

各個(gè)部門在績效考核之后對(duì)本文構(gòu)建的績效考核指標(biāo)體系提出了反饋意見，主要有以下方面：一是不同教學(xué)部門之間存在較大差別，績效目標(biāo)的確定應(yīng)有所區(qū)別;二是考核所需數(shù)據(jù)的收集與整理費(fèi)時(shí)費(fèi)力，由此而給每個(gè)部門帶來更多工作量;三是師德評(píng)選指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)模糊，增加了評(píng)價(jià)難度;四是選擇學(xué)生代表進(jìn)行打分過程中，如何避免偏差等問題。

6 結(jié)束語

對(duì)于高校來說，績效考核包括學(xué)院考核、部門考核和教師考核3個(gè)層次，高校部門績效考核起到承上啟下的作用，具體落實(shí)還需要確定教師的績效考核指標(biāo)，部門績效考核指標(biāo)只有分解為每個(gè)教師的績效考核指標(biāo)，才能產(chǎn)生部門績效，部門績效考核才能有效實(shí)施。本文研究的高校部門績效考核指標(biāo)體系為后續(xù)高校教師績效考核指標(biāo)體系提供了設(shè)計(jì)方向和設(shè)計(jì)依據(jù)，是不可或缺的一個(gè)環(huán)節(jié)。

本文的研究可以作為后續(xù)研究的起點(diǎn)，未來的研究可以從以下3個(gè)方面展開：一是部門績效考核指標(biāo)體系的改進(jìn)研究，如在進(jìn)一步調(diào)查各個(gè)部門特點(diǎn)的基礎(chǔ)上改進(jìn)部門績效指標(biāo)體系，建立更加有效的績效考核保障機(jī)制以解決績效考核中的各種問題;二是高校教師指標(biāo)體系的構(gòu)建，以保障部門績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);三是師德考核研究，包括師德考核指標(biāo)如何選擇、標(biāo)準(zhǔn)如何確定等，這些問題都需要做進(jìn)一步的研究。

[參考文獻(xiàn)]

參考文獻(xiàn)內(nèi)容

[1] SMITH R. Staff appraisal in higher education—a study of performance review at Nene College， Northampton[J].Higher Education，1995，30（2）：189-205.

[2] IRS R，RK K. Implementation of the performancerelated pay in the general educational schools of Estonia[J]. Employee Relations， 2012，34（4）：360-393.

[3] MIZALA A， SCHNEIDER B R. Negotiating education reform： teacher evaluations and incentives in chile （1990—2010）[J]. Governance： An International Journal of Policy， Administration， and Institutions， 2014， 27（1）：87-109.

[4] 謝合明.高?？冃Э荚u(píng)體系建立初探[J].西南民族學(xué)院學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版），2001，22（12）：205-208.

[5] 鄒軍.高校綜合績效考核體系的構(gòu)建[J].教育理論與實(shí)踐，2015，35（36）：12-14.

[6] 王梅，趙亞平，安蓉. 德國大學(xué)教師績效管理體系及其特點(diǎn)：以慕尼黑工業(yè)大學(xué)為例[J]. 外國教育研究，2016，43（2）：46-58.

[7] 王海紅.KPI在云南K高校教師績效考核中的應(yīng)用研究[D].昆明：昆明理工大學(xué)，2017.

[8] 譚建偉.構(gòu)建基于發(fā)展目標(biāo)的高校教師關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）體系研究[J].重慶工學(xué)院學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2009，23（4）：31-36.

[9] 張雅.當(dāng)前形勢(shì)下KPI在民辦高校績效考核中的運(yùn)用探究[J].人才資源開發(fā)，2017（9）：22-25.

[10] 同勤學(xué).基于BSC理論的高校教師績效考核指標(biāo)體系研究[J].統(tǒng)計(jì)與決策，2010（2）：73-75.

[11] 黃河，皮俊鋒. 基于平衡計(jì)分卡的國際科技合作績效管理[J]. 科技進(jìn)步與對(duì)策， 2009，26（9）：15-18.

[12] 楊志兵.基于績效的高校教師薪酬模型研究[J].武漢大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版），2009，62（5）：719-722.

[13] 錢力強(qiáng). 用BSC技術(shù)構(gòu)建高校二級(jí)學(xué)院績效管理體系初探[J].紹興文理學(xué)院學(xué)報(bào)，2014，34（1）：68-71.

[14] 張慧.基于BSC和KPI的民辦本科院校二級(jí)學(xué)院績效考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)[J].經(jīng)貿(mào)實(shí)踐， 2016（11）：304-305.

[15] 馮楚涵.基于平衡計(jì)分卡及KPI的JY學(xué)院的績效評(píng)價(jià)研究[D].哈爾濱：哈爾濱工業(yè)大學(xué)，2017.

[16] 李維春，易小軍，王敏.“雙一流”背景下飛行教師績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建：基于BSC和KPI的研究實(shí)證[J].民航管理， 2019（4）：77-81.

[17] 王瑩.基于BSC+KPI+AHP的高?？冃гu(píng)價(jià)方法[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財(cái)務(wù)， 2019（3）：19-21.

[18] 孫濤，鄭秋鹛，王煒，等.BSC+KPI 視閾下高校教師績效考核體系構(gòu)建[J].中國高?？萍?，2020（6）：21-26.

[19] 賀寶成，武曉霞. “三位一體”的高校教師績效評(píng)價(jià)新模式探析[J].新西部，2018（10）：122-123.

[20] 陳志勇，馮秀軍，袁文全，等.論新時(shí)代高校立德樹人的落實(shí)路徑[J].國家教育行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2018（7）：59-63.

[21] 劉志.研究生導(dǎo)師立德樹人評(píng)價(jià)需要平衡三對(duì)矛盾沖突[J].學(xué)位與研究生教育，2019（4）：8-12.

[22] 裘林鋒.基于OKR方法的高校管理人員績效考核制度優(yōu)化研究[D].上海：華東政法大學(xué)，2017.

[23] 鄭立國，孫淑梅. 基于OKR的應(yīng)用型高校教師績效管理研究[J].課程教育研究， 2019（7）： 173-174.

[24] 張志健. LS學(xué)院輔導(dǎo)員績效考核體系構(gòu)建[D].成都：西南交通大學(xué)，2009.

[25] 寧琳.論高校圖書館關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）的開發(fā)與應(yīng)用：以重慶交通大學(xué)圖書館為例[J].圖書情報(bào)導(dǎo)刊， 2016，1（12）：54-57+64.

[26] 劉鳳霞.績效管理：理論、方法與實(shí)務(wù)[M].

北京：中國人民大學(xué)出版社，2020.

[27] 克里斯蒂娜·沃特克.OKR工作法：谷歌、領(lǐng)英等頂級(jí)公司的高績效秘籍[M].明道團(tuán)隊(duì)，譯.北京：中信出版集團(tuán)，2017.

[28] 蔡連玉，魯虹.高校教師績效管理計(jì)件工資化及其治理路徑研究[J].高校教育管理，2020，14（2）：97-104.

[29] 劉國瑞.國家重大戰(zhàn)略轉(zhuǎn)換期高等教育現(xiàn)代化的定位與思路[J].高等教育研究，2020，41（5）：1-9.

[30] 喻登科，劉佳藝，薄秋實(shí)，等.高校教師的知識(shí)、性格與職業(yè)發(fā)展：基于訪談的質(zhì)性分析[J].高教探索，2018（7）：101-108.

[31] 潘懋元，車如山. 略論應(yīng)用型本科院校的定位[J].高等教育研究，2009，30（5）：35-38.

（責(zé)任編輯 責(zé)任編輯李亞青）