馮帥帥 姜鳳姝

（武漢大學(xué)社會學(xué)院 北京大學(xué)社會學(xué)系）

一、問題的提出與文獻綜述

中華人民共和國成立以來，中國女性在勞動力市場的參與狀況具有較大波動。中華人民共和國成立初期，政府推行一系列主張男女平等的政策法規(guī)和婦女保護制度，在中國共產(chǎn)黨和中國政府的自上而下強勢推動下，中國女性大規(guī)模參與勞動生產(chǎn)并基本實現(xiàn)普遍就業(yè)，且同一行業(yè)內(nèi)男女職工工資分配相對平等。婦女解放促使女性從私領(lǐng)域出走，發(fā)揮“半邊天”作用，成為“社會人”，為“社會主義建設(shè)而添磚加瓦”。[1][2][3]伴隨著計劃經(jīng)濟到市場經(jīng)濟的制度轉(zhuǎn)型過程，高等教育擴張帶來女性受教育程度提高，使其在勞動力市場競爭中擁有了更多人力資本。并且，在國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化帶動“第三產(chǎn)業(yè)”發(fā)展的同時，女性勞動者獲得了更多的就業(yè)機遇?！暗谌a(chǎn)業(yè)”自身的特點及其發(fā)展會提高女性相對于男性的受教育回報，使女性擁有明顯的比較優(yōu)勢，而在改革開放后這一階段，女性勞動者確實也正以一個超過男性勞動者的速度進入第三產(chǎn)業(yè)中。[4][5]但是，市場化改革后國家在性別話語塑造中的主導(dǎo)地位逐漸讓位于市場力量，市場經(jīng)濟下的女性失去社會主義“統(tǒng)包統(tǒng)配”就業(yè)體制的保護，在20世紀90年代中葉的國企裁員大浪潮中首當其沖，總體上女性勞動參與率出現(xiàn)大幅下跌。雖然這一時期中國城鎮(zhèn)的勞動參與率整體都呈現(xiàn)出下跌趨勢，但相比男性勞動者群體，在選擇退出勞動力市場的個體中女性的比例多了近三成。[6][7]除此之外，女性的就業(yè)決策受其婚姻狀態(tài)和家庭情況等微觀因素影響加大，具體表現(xiàn)在當家庭其他成員收入越高，家庭整體經(jīng)濟條件越優(yōu)越的女性越有可能不參與勞動。[8]

近年來，學(xué)術(shù)界有關(guān)市場化改革究竟是加劇了還是弱化了中國勞動市場中性別歧視的討論著述頗豐。一種觀點認為，市場化改革能夠給個體勞動者提供一個相對公平的競爭平臺，市場機制會促使性別機會更加平等，在充分競爭條件下，個體的職業(yè)晉升主要取決于個人能力、素質(zhì)和工作經(jīng)驗等后天可獲得的人力資本因素，兩性市場回報趨于平等。[9][10][11][12]而另一種觀點即“市場歧視論”則認為，市場化帶來了更大的性別隔離、性別收入差距和女性化職業(yè)的貶值。他們提出，隨著國家和單位的退出，女性失去了相關(guān)性別平等化法律法規(guī)的保護，向上流動機會缺失，工作環(huán)境變差。并且，由于女性承擔了大部分家庭責任，在職場投入的時間相對較少，導(dǎo)致女性在勞動力市場中的劣勢更加突出。[13][14][15]

實際上，市場化對職場性別歧視的影響呈現(xiàn)為一種“雙軌效應(yīng)”。一方面，相比于市場改革前計劃經(jīng)濟體制下女性勞動參與“盛況”，國家力量的抽離，政府推行性別平等政策的力度弱化，國家政策和制度保障的缺失，導(dǎo)致女性勞動參與率的大幅下降，從這個角度講，市場化加劇了性別歧視；但另一方面，隨著市場改革的深化，人力資本和個人素質(zhì)逐步成為企業(yè)雇傭勞動力和支付勞動報酬的考量標準，性別歧視將日益沒有立足之地。因此從長期來看，市場競爭將弱化和消除基于傳統(tǒng)文化的兩性收入差異。[16]關(guān)于市場化改革與性別歧視象的關(guān)系問題我們暫且擱置。更需要關(guān)注的是，當前女性在勞動力市場所遭遇的邊緣化和差別化對待已成社會事實，女性群體，特別是青年女性儼然成為就業(yè)市場中的弱勢群體之一。[17][18][19][20]作為中國勞動力大軍中的重要組成部分，青年女職工（根據(jù)聯(lián)合國世界衛(wèi)生組織對年齡的劃分標準作出的最新規(guī)定：44歲以下為青年，本研究將青年女職工界定為處于18~44歲年齡段，已婚或單身的適齡女性勞動人口群體）既是維持企業(yè)運行的中流砥柱，也是家庭的中心人物。相較于已獲得一定經(jīng)驗、地位和身份的年長女職工而言，性別身份對青年女職工的從業(yè)狀況影響更大?；诖?，本研究將嘗試對以下問題進行回答：第一，新時期青年女職工面臨的從業(yè)困境有哪些？第二，青年女職工從業(yè)困境的發(fā)生機制是什么？第三，應(yīng)該從哪些方面著手緩和青年女職工遭遇或面臨的從業(yè)困境？

二、研究方法與資料來源

如未做特別說明，本論文所使用的數(shù)據(jù)和訪談資料全部來源于湖南省總工會女職工委員會組織的“企業(yè)用工成本中的性別差異化調(diào)研”。為深入貫徹男女平等基本國策，落實中央關(guān)于堅決防止和糾正就業(yè)中的性別歧視指示精神，湖南省總工會女職工委員會組織調(diào)研團隊于2019年6月至8月在全省開展了相關(guān)調(diào)研。調(diào)研組采取問卷調(diào)查、集體座談、個案訪談相結(jié)合的方式，先后赴長沙、衡陽、湘潭、岳陽、益陽、郴州等六個地市開展實地調(diào)研。本次調(diào)研走訪企業(yè)14家，企業(yè)性質(zhì)涵蓋國有企業(yè)、中央企業(yè)、私有企業(yè)、中外合資企業(yè)等多種形式，開展企業(yè)管理人員訪談個案26人次，青年女職工訪談個案44人次。為保護案主隱私，文中出現(xiàn)的企業(yè)名稱和人名均做了特殊化處理。被訪者基本信息如表1所示。

表1 典型案例基本信息

三、結(jié)果與分析

（一）青年女職工從業(yè)困境表現(xiàn)

1.入職門檻

即使在同等能力要素基礎(chǔ)上，女性因性別身份而無法得到同男性一樣的崗位獲取機會的現(xiàn)象被稱為入職門檻效應(yīng)。近年來，伴隨著教育領(lǐng)域的性別比率逆轉(zhuǎn)，似乎為扭轉(zhuǎn)女性在勞動力市場的弱勢地位帶來契機。但事實卻是，女性教育優(yōu)勢不但沒有降低反而強化了女性在勞動力市場中的就業(yè)困境。面對越來越多的女大學(xué)畢業(yè)生應(yīng)聘者，單位負責人和企業(yè)雇主們深感難以維持原來的男多女少的員工性別比例，這使他們更加渴求合格的男性應(yīng)聘者。[21]訪談發(fā)現(xiàn)，企業(yè)性別用工成本差異是入職門檻的主要原因。相較于男性職工的聘用成本，企業(yè)聘用女職工的成本明顯較高。一般來說，企業(yè)除了要承擔女性職工同男性職工一樣的工資、福利、年終獎等基礎(chǔ)性成本，還需要花費高額的專屬于女性職工的額外用工成本，如女性“三期”用工額外成本、女性替代用工成本和女性其他用工額外成本?！艾F(xiàn)在國家有明文規(guī)定，禁止在招聘公告中出現(xiàn)‘男性優(yōu)先’、‘不考慮女性’等涉嫌性別歧視的字樣，同時在面試過程中也不可以直接詢問女性面試者的生育意愿，但是上有政策下有對策，上面不讓提但是我們總可以看簡歷吧，上面不讓直接問生育意愿我們也可以旁敲側(cè)擊通過其他方式獲取相關(guān)信息，甚至如果不是特別需要女性的崗位，同等學(xué)歷條件下女性簡歷直接就pass掉了。這是企業(yè)招聘的流行手段。”（A-F-1）

2.性別隔離

因性別不同而導(dǎo)致男女從事的職業(yè)和崗位有相當程度的差異，這叫作職場性別隔離現(xiàn)象。相關(guān)研究指出，工作安排中的性別隔離是維系勞動力市場不平等的核心機制之一，并進而成為社會性別不平等再生產(chǎn)的重要機制。[22]性別隔離除了會造成性別間的收入不平等，同時還會對職業(yè)培訓(xùn)、工作時間、晉升機會和生活方式等方面產(chǎn)生一系列非經(jīng)濟影響。[23]通過整理資料發(fā)現(xiàn)，男性和女性職工所從事的崗位類型差異明顯，女性職工一般集中在后勤服務(wù)、財務(wù)管理、人事管理和輕工業(yè)生產(chǎn)操作等部門，而男性職工則主要集中在產(chǎn)品研發(fā)、重型工業(yè)生產(chǎn)操作、市場營銷等部門。“青年女職工的優(yōu)勢和缺點都非常突出，從優(yōu)點來說吧，女職工工作細致、態(tài)度認真，也比較負責任，并且相對于男職工而言她們的工作狀態(tài)比較穩(wěn)定，跳槽的概率低一些，因此企業(yè)愿意把財務(wù)、人事等偏向瑣碎的工作交給她們。但是青年女職工的缺點也突出，一方面是體力精力問題，有些部門需要高體力，如車間加工，有些部門需要高精力，工作強度高，可能還要出差，比如研發(fā)和市場，而這些部門是我們企業(yè)的主要部門，所以總體上女職工比例比較低。還有一個更重要的原因，因為大學(xué)教育普及的緣故，很多畢業(yè)生進來時就已經(jīng)二十好幾了，一般工作兩三年馬上就面臨婚嫁和生孩子，我們公司的市場部門本來有幾個前景特別好的女員工，就是因為生育問題調(diào)離原來的崗位了?！保ˋ-F-2）

3.玻璃天花板

玻璃天花板是指女性在職業(yè)晉升中因性別相關(guān)因素而遭遇的透明屏障。在職場中，職級高低與經(jīng)濟收入直接掛鉤，天花板的存在使女性無法獲得同男性一樣的晉升機會，阻礙女性在職業(yè)領(lǐng)域的正常向上流動，造成經(jīng)濟收入的兩性差異。相關(guān)研究表明，在中國當下的社會語境中，女性的職業(yè)發(fā)展生涯中還存在著較強的“玻璃天花板”效應(yīng)，性別歧視依然是導(dǎo)致兩性機會不均等的原因之一。[12]調(diào)研發(fā)現(xiàn)，哪怕是在企業(yè)財務(wù)、人事等“女性化”部門內(nèi)部，部門一把手的女性比率仍大大低于男性，在14家調(diào)研企業(yè)的財務(wù)和人事一把手主管中（共28名），女性主管僅有8名，比例為28.57%?！翱隙ㄊ谴嬖谔旎ò宓摹Ｄ憧次覀儐挝?，從高層到中層再到基層小組長，一把手基本上都是男性，副職里面倒是有些女性。去年我們部門負責人競選，三個女性一個男性，學(xué)歷層次都是本科以上，其中一個女性還是研究生學(xué)歷畢業(yè)，業(yè)務(wù)能力也強，但就是因為領(lǐng)導(dǎo)提前了解到她可能有二胎生育的意愿，所以最后還是唯一一個男同事成功獲得了晉升?！保ˋ-F-3）

4.孕婦騷擾

孕婦騷擾指企業(yè)為了減少用工成本，采用恐嚇、威脅、責罰、降職、辭退等方式對懷孕女職工的惡劣侵權(quán)行為?！霸袐D騷擾”在現(xiàn)代職場中堪稱“常規(guī)操作”：有的女職員生產(chǎn)后還沒出院，公司就發(fā)出解雇勸告，要求產(chǎn)婦主動辭職。甚至還有女性在生孩子之前是正式職工，之后上班就被要求轉(zhuǎn)為臨時工，這些現(xiàn)象對女性雇員造成嚴重的身心傷害?！拔腋咧挟厴I(yè)后通過熟人介紹就到南方某代工企業(yè)工作了，最開始在車間上班，并在那里認識了我現(xiàn)在的老公，在車間呆了兩年，后來通過關(guān)系去了人力資源部，主要負責協(xié)助管理員工的薪酬和績效，在那里工作兩年我學(xué)習(xí)到了很多東西。其間跟老公到他們湖南老家辦了結(jié)婚儀式，回來隔了沒多久發(fā)現(xiàn)自己懷孕了，因為聽說過有女員工因為懷孕被辭退的事情，所以最開始沒跟部門領(lǐng)導(dǎo)匯報，后來肚子慢慢變大藏不住了。領(lǐng)導(dǎo)最開始沒有說什么，后來通過請我和我老公吃飯的方式向我們委婉表達了公司的難處，說公司現(xiàn)在效益不好，負擔不起女職工休產(chǎn)假的成本，甚至還說可能會影響到我老公在車間的小組長職位。后來我跟老公商量之后就主動辭職了。”（A-F-4）

5.議價力量薄弱

女性作為勞動者身份，在用人單位面前處于弱勢，幾乎不可能獲得談判的主動地位?？傮w上看，在現(xiàn)有社會生產(chǎn)方式下，資本要素占據(jù)主導(dǎo)地位，勞動力要素相對弱勢。即使通過政府轉(zhuǎn)移支付的收入再分配，仍難以有效改變勞動力要素，尤其是女性勞動者客觀上的弱勢地位。調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，受經(jīng)濟形勢下行影響，部分企業(yè)的效益大幅下降，裁員成為企業(yè)降低成本首選措施，女職工在企業(yè)裁員中首當其沖。由于國家對于女性的相關(guān)保護政策，企業(yè)不會直接裁員，但會通過對職工進行任務(wù)量的嚴格規(guī)定、調(diào)換工作崗位導(dǎo)致待遇下降等方式，迫使女職工主動辭職。不唯如此，隨著企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級、智能機械的廣泛應(yīng)用，一些企業(yè)（如制造業(yè)）由于大量采用智能機械自動化的生產(chǎn)模式，使得人工勞動減少而減員，普遍缺乏專業(yè)技術(shù)能力的女性成為潛在失業(yè)人員?！敖衲陱S子新從國外引進一批新式設(shè)備，全部自動化，導(dǎo)致我很多同事突然就被辭退了?！保ˋ-F-5）“去年以前我在另一家紡織工業(yè)公司當車間女工，工作快5年了。去年由于訂單量突然下降，我們廠子決定裁剪部分年齡較大的員工，我就是這樣被裁掉的。今年年初來到現(xiàn)在這家單位上班，做后勤類工作。沒辦法，家里孩子多，得想辦法掙些錢?！保ˋ-F-6）

（二）身份溢出與責任下沉：青年女職工從業(yè)困境的內(nèi)在機制

作為組織的一種特殊形式，企業(yè)成立和運營的核心目標是盈利，利益最大化原則和成本最小化原則是企業(yè)人事決策行為的主要考量標準。換言之，企業(yè)期望通過最小的用工成本投入來換取最大的企業(yè)盈利。當前青年女職工面臨的從業(yè)困境實際上大多源于女性職工的額外用工成本問題。我們認為，造成女性職工額外用工成本的內(nèi)在機制主要有兩個：一是青年女職工獨特身份結(jié)構(gòu)的身份互嵌與溢出；二是我國生育保險制度的國家缺位與責任下沉。青年女職工從業(yè)困境的表現(xiàn)及內(nèi)在機制關(guān)系見圖1。

圖1 青年女職工從業(yè)困境的表現(xiàn)及內(nèi)在機制關(guān)系示意圖

1.在家庭與工作間：雙重身份結(jié)構(gòu)的角色互嵌與身份溢出

女職工獨特的“家庭—工作”雙重身份結(jié)構(gòu)是女性用工額外成本問題和從業(yè)困境的內(nèi)生變量。工作角色和家庭角色是女職工的兩個核心角色，兩種角色通常呈現(xiàn)為一種互嵌狀態(tài)。依據(jù)“溢出理論”，個體盡管在工作和家庭之間存在身體和時間上的邊界，但是家庭中的感情和行為可以溢出到工作領(lǐng)域，從而將家庭中建立的情感、態(tài)度和行為帶進工作領(lǐng)域。家庭中的滿意度和激勵可以擴展到工作中的高水平能量和滿意度；而家庭中的問題和沖突也容易消耗職工的個體時間和精力，使得職工在工作中處于低效率和消極參與。對于青年女性職工而言，在具體的工作和家庭生活中，家庭身份“溢出”到工作角色中是常態(tài)。由于中國傳統(tǒng)的家務(wù)勞動性別分工，女性是家庭的實際護理者，從而產(chǎn)生了“護理者負擔”，即承擔與照顧老人、護理有病的親人、照顧孩子等相關(guān)的負擔，加大女職工的工作—生活沖突的可能性。女職工承擔著大部分家務(wù)勞動和孩子養(yǎng)育工作，因而其工作時間和效率不可避免會受到影響，因為這意味著工作強度更大，工作時間更長。企業(yè)為了讓女職工安心工作，更好地兼顧家庭和工作，不得不在企業(yè)內(nèi)部或附近區(qū)域設(shè)立哺乳室、衛(wèi)生室、托管所等場地，并購買相關(guān)托管服務(wù)，為職工孩子提供課后、寒暑假等服務(wù)，這些舉措一方面幫助解決了女職工的“角色溢出”所帶來的消極影響，但同時也增加了企業(yè)的用工成本。

此外，女職工“家庭—工作”雙重角色的互嵌和溢出也是青年女職工晉升天花板和職業(yè)性別隔離等從業(yè)困境的直接成因。時間可及理論認為，一個人的時間和精力往往是有限的，若女性將更多精力投入到家庭事務(wù)中，以生產(chǎn)家庭能夠生產(chǎn)的消費品，那相應(yīng)地在勞動力市場上工作的時間和對職場投入會減少，其中既包括體力勞動的時間，也包括腦力勞動的時間?！岸嗟埂笔乖S多職場女性疲于同時應(yīng)付工作和家庭，結(jié)果就是增大了女性在勞動力市場中失去了學(xué)習(xí)或晉升的可能性，或被迫去選擇那些勞動要求和工作強度較低但收入也較少的非正式工作。下為一個典型案例：WX，女，31歲，985研究生學(xué)歷，專業(yè)能力強，形象氣質(zhì)姣好，四年前通過校園招聘入職于FYT汽車公司財務(wù)部門，入職不到兩年就被列為部門內(nèi)重點培養(yǎng)對象。工作三年期滿時，公司決定以“后備干部”培養(yǎng)的名義將WX派遣至外地分公司任職鍛煉，回來可晉升部門副總，她和家人商量多次，家人都希望她留下來，老人迫切想要抱孫子。她不忍心讓家人失望，最終放棄了這次晉升機會。目前依然任職于該部門，暫時未獲得晉升。（A-F-7）

2.在國家與企業(yè)間：生育保險制度的國家缺位與責任下沉

生育保險制度是指在生育事件發(fā)生期間對生育責任承擔者給予收入補償、醫(yī)療服務(wù)和生育休假的一種社會保障制度。[24]有學(xué)者指出，我國生育保險制度的現(xiàn)狀是：生育保險的財政責任正在逐步擴大，但仍然以用人單位為主體籌措生育保險資金，使得生育保險難以脫離企業(yè)職工福利的束縛。[25]此即生育保險制度的國家缺位與責任下沉。這種生育保險單純企業(yè)化、單位化的做法，不僅保障能力脆弱，而且也無法形成社會統(tǒng)一的生育保險基金和統(tǒng)一的生育保險制度，同時給企業(yè)發(fā)展帶來一定負擔。[26]企業(yè)給職工支付勞動報酬，期望勞動者提供正常勞動，滿足企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)營需要，這是企業(yè)的正當訴求；職工也需要努力工作幫助企業(yè)實現(xiàn)獲利，這是職工的職責所在。但是，女性作為生育主體，她還承擔著勞動力再生產(chǎn)的主要責任，這不僅是個體和家庭的事情，更是社會勞動力再生產(chǎn)和社會可持續(xù)發(fā)展的必要條件。國家和政府為了經(jīng)濟社會長期發(fā)展目標，需要對勞動女性生育等相關(guān)問題實施特殊保護政策。但是，現(xiàn)行生育保險制度將生育保險的責任和義務(wù)更多地轉(zhuǎn)移給企業(yè)和家庭，尤其是全面二孩政策實施后。假如一名女職工在同一個單位工作期間生育兩次，企業(yè)既要給很長時間的產(chǎn)假，又要繳納各種保險，還要找人代替其工作崗位和建設(shè)托幼等福利設(shè)施，企業(yè)用工成本劇增。從短期利益來看，抗拒使用女職工成為他們謀求企業(yè)發(fā)展的必然選擇。

2016年《湖南省人口與計劃生育條例》第五次修正案規(guī)定，2016年1月1日以后合法生育子女的夫妻，女方在國家規(guī)定的產(chǎn)假（98天）期滿后，都可享受60天的獎勵產(chǎn)假待遇，但規(guī)定新增加的60天產(chǎn)假暫不納入湖南省生育保險生育津貼發(fā)放范圍。直至2018年5月1日，湖南省才將新增加的60天產(chǎn)假納入省生育保險生育津貼發(fā)放范圍，生育津貼發(fā)放天數(shù)調(diào)整為158天，所以從2016年1月1日至2018年4月30日期間，女職工60天獎勵假期間的工資福利等有關(guān)待遇是由用人單位按規(guī)定發(fā)放的，給企業(yè)造成較大成本負擔。調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，有一家企業(yè)在2018年全年因支付女職工生育獎勵假期所花費的成本高達150萬元。“國家二胎政策放開以后對企業(yè)產(chǎn)生的影響很大，一是影響工作進度，二是增加企業(yè)成本，特別是像我們這種號稱‘鐵飯碗’的國企。去年全年我們單位共計有9位女性職工休了產(chǎn)假，這還是近三年休產(chǎn)假人數(shù)最少的一年。去年因為這9名產(chǎn)假女職工，除了生育保險繳納，我們企業(yè)還多支出了近25萬的成本來為她們發(fā)放生育津貼和生育獎勵假期工資，造成的其他隱形成本就更高了，比如耽誤工作成本、因為產(chǎn)假而產(chǎn)生的替代用工成本等，這不是歧視行為，是理性行為?！保ˋ-F-8）

四、研究結(jié)論與對策建議

青年女職工是我國勞動力大軍的重要組成部分，了解青年女職工的實際工作狀況及其遭遇和面臨的從業(yè)困境對于分析我國職場性別歧視問題，乃至社會性別不平等問題意義重大。本文基于湖南省總工會女職工委員會組織的“企業(yè)用工成本中的性別差異化調(diào)研”收集資料的整理與分析，討論和分析了當前我國青年女職工在從業(yè)過程中所遭遇的從業(yè)困境及其原因。研究發(fā)現(xiàn)，青年女職工的從業(yè)困境主要包括入職門檻、性別隔離、玻璃天花板、孕婦騷擾和議價力量薄弱等五種類型。而青年女職工“家庭—工作”雙重角色的身份互嵌與溢出和我國生育保險制度的國家缺位與責任下沉是造成青年女職工從業(yè)困境的內(nèi)在生成機制。企業(yè)的本質(zhì)是盈利，擴大收益和降低成本是企業(yè)運營的核心問題。只有當企業(yè)的收益和成本處于均衡的狀態(tài)時，企業(yè)才可能盡最大努力去保障職工的各項權(quán)益。因此，國家需要從宏觀層面營造一個企業(yè)友好型的制度環(huán)境，助力推動青年女職工擺脫從業(yè)困境。

第一，優(yōu)化生育保險政策，促進企業(yè)用工的性別平等。其一，加強政策傾斜、激勵和補償。湖南省企業(yè)繳納生育保險費基數(shù)是職工個人上年度月平均工資之和的0.7%，生育保險費全部由企業(yè)承擔，且標準統(tǒng)一，對于一些中小民營企業(yè)來說，負擔還是較重。建議財政部、國家稅務(wù)總局出臺女職工生育稅收優(yōu)惠政策，如對于有女職工懷孕生產(chǎn)的企業(yè)單位，一是由稅務(wù)機關(guān)按單位實際懷孕生產(chǎn)的人數(shù)，限額即征即退增值稅；二是在有女職工懷孕生產(chǎn)的企業(yè)所得稅安排方面，單位支付給因女職工休產(chǎn)假聘用人員的實際工資可在企業(yè)計繳所得稅前據(jù)實扣除，并可按支付給聘用人員實際工資的100%加計扣除。其二，及時發(fā)放生育保險津貼。當前，由于生育保險津貼發(fā)放的滯后性，企業(yè)職工產(chǎn)假期間的工資是由企業(yè)墊付，這使得企業(yè)降低了資金的使用率，給企業(yè)資金運作帶來了一定的困難。因此，生育保險津貼發(fā)放盡量要在企業(yè)申報的3個工作周落實，減輕企業(yè)墊付生育津貼的壓力，提高企業(yè)資金的利用率。

第二，加強女職工就業(yè)培訓(xùn)，提高女性就業(yè)競爭力。建立政府部門引導(dǎo)、社會力量參與、企業(yè)單位負責的女性就業(yè)培訓(xùn)體系。在內(nèi)容上，涵蓋職業(yè)技能發(fā)展、個人素質(zhì)提升、婚姻家庭等各方面；在對象上，針對輪崗轉(zhuǎn)崗、產(chǎn)后復(fù)工、下崗失業(yè)、女農(nóng)民工、女大學(xué)畢業(yè)生等不同女性群體的不同需求，分別由人社、民政、教育、工會等相關(guān)部門牽頭開展就業(yè)、創(chuàng)業(yè)、復(fù)工等不同類型的培訓(xùn)。針對男女職工崗位的性別差異，國家要從源頭抓起，把性別視角引入高考招生政策制定之中，適度調(diào)控中國高等教育專業(yè)招生的性別比例，讓更多的女性進入理工科專業(yè)，提升女性就業(yè)進入技術(shù)性和操作性崗位的比例。

第三，建立健全家庭發(fā)展支持體系，減輕女性家庭負擔。建立完善包括生育支持、幼兒養(yǎng)育、青少年發(fā)展、老人贍養(yǎng)、病殘照料等在內(nèi)的家庭發(fā)展政策。支持社會力量興辦托育服務(wù)機構(gòu)，加強育嬰師、保育員的行業(yè)管理，明確標準、健全制度，減輕在職女性的育兒負擔。通過政策引導(dǎo)，扶持社會資本建立完善的社區(qū)家政服務(wù)體系，促進家務(wù)勞動社會化，增強社區(qū)幼兒照料、托老日間照料和居家養(yǎng)老等服務(wù)功能。加強醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)與養(yǎng)老機構(gòu)合作，逐步構(gòu)建以家庭養(yǎng)老為基礎(chǔ)、社區(qū)養(yǎng)老為依托、機構(gòu)養(yǎng)老為補充的健康養(yǎng)老服務(wù)體系。探索建立長期護理保險制度，切實解決高齡、病重、失能、計生特困家庭老年人健康養(yǎng)老問題。