關(guān)于高校教職工績(jī)效考核指標(biāo)體系現(xiàn)狀的思考

任雪君

[摘 ?要：以安徽省A學(xué)院教職工績(jī)效考核指標(biāo)體系為例，設(shè)計(jì)問卷，結(jié)合隨機(jī)采訪法對(duì)A學(xué)院績(jī)效考核管理體系進(jìn)行調(diào)查，分析A學(xué)院目前績(jī)效考核管理存在的不足及原因所在。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核;現(xiàn)狀;原因]

A學(xué)院是安徽省一所公辦高職院校。為了準(zhǔn)確客觀的評(píng)價(jià)A學(xué)院教職工現(xiàn)有績(jī)效工資考核管理現(xiàn)狀和實(shí)施效果，發(fā)現(xiàn)存在的問題，為以后的績(jī)效工資管理與激勵(lì)措施優(yōu)化提供資料支持，有必要對(duì)學(xué)院教職工績(jī)效考核設(shè)計(jì)相應(yīng)的調(diào)查問卷。

調(diào)查問卷設(shè)計(jì)的好壞很大程度上與設(shè)計(jì)原則有關(guān)，本文基于問卷設(shè)計(jì)合理性、一般性、邏輯性、明確性、非誘導(dǎo)性和便于整理分析等原則，在參考大量相關(guān)文獻(xiàn)和專業(yè)知識(shí)基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)了一個(gè)覆蓋面較全的教職工績(jī)效考核管理體系調(diào)查問卷。同時(shí)，為了確保調(diào)查結(jié)果真實(shí)可靠，本研究調(diào)查問卷為主，隨機(jī)訪談為輔的方式進(jìn)行調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析。本調(diào)查問卷由兩部分構(gòu)成：

第一部分，包括調(diào)查對(duì)象的性別、年齡、教齡、學(xué)歷、職稱等方面的個(gè)人基本信息，便于橫向比較。

第二部分，主要是教職工績(jī)效管理和績(jī)效薪酬方面，包括績(jī)效考核制度存在問題、學(xué)院績(jī)效薪酬對(duì)優(yōu)秀人員吸引力、績(jī)效管理的激勵(lì)性、績(jī)效考核的公允性等層面。設(shè)置12個(gè)具體問題進(jìn)行縱向深度的探討。

一、調(diào)查結(jié)果分析

根據(jù)安徽省A學(xué)院官網(wǎng)數(shù)據(jù)顯示，A學(xué)院共有教職工210余人，本次問卷調(diào)查隨機(jī)抽取130人，回收問卷124人，問卷的有效回收率達(dá)到了95.38%，回收有效率符合相關(guān)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)方法規(guī)定的內(nèi)容，回收有效的124份問卷占據(jù)了所有教職工的59.0%。針對(duì)回收的124份有效問卷取得的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料，調(diào)查結(jié)果歸類統(tǒng)計(jì)如下：

1.調(diào)查對(duì)象的基本情況

按工作崗位劃分，行政人員人數(shù)為50人，教師人數(shù)為58人，輔導(dǎo)員人數(shù)為16人。其中，教師人數(shù)最多為58人，占總調(diào)查人數(shù)的47%。

按照職稱劃分，副高人數(shù)10人，中級(jí)職稱人數(shù)48人，初級(jí)職稱人數(shù)30人，無職稱人數(shù)36人。其中，中初級(jí)人數(shù)最多占總調(diào)查人數(shù)的63%。

按照職務(wù)級(jí)別劃分，處長(zhǎng)/副處長(zhǎng)人數(shù)為8人，科長(zhǎng)/副科長(zhǎng)人數(shù)為22人，普通員工人數(shù)為94人。

按照工作年限劃分為，就職不足1年（含1年）人數(shù)16人，就職1-3年（含3年）人數(shù)24人，就職3-5年（含5年）人數(shù)14人，就職5-10年（含10年）人數(shù)48人，就職10年以上人數(shù)22人。其中48人就職5-10年，占總調(diào)查人數(shù)的39%。

從以上數(shù)據(jù)分析可知，本調(diào)查樣本覆蓋面廣，包括教師、輔導(dǎo)員和行政人員三大類，并且具有代表性，數(shù)據(jù)可信度較高。

2.對(duì)績(jī)效管理制度及激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)可度評(píng)價(jià)

學(xué)院教職工主要分為教師、輔導(dǎo)員和行政人員三類，因此本文分三類人員對(duì)績(jī)效管理制度及其考核標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)可度進(jìn)行分析，由此可知：

（1）絕大多數(shù)受訪對(duì)象對(duì)A學(xué)院績(jī)效管理制度比較了解，這說明一方面學(xué)校對(duì)績(jī)效管理制度宣傳比較到位，另一方面教職工對(duì)自己績(jī)效比較關(guān)注。但是接近一半的受訪對(duì)象認(rèn)為A學(xué)院績(jī)效管理制度有效性內(nèi)容大于形式或問題很多;

（2）大部分受訪對(duì)象認(rèn)為A學(xué)院績(jī)效考核結(jié)果比較客觀公正，但是還存在33.87%的人認(rèn)為A學(xué)院績(jī)效考核結(jié)果比較主觀;

（3）從激勵(lì)機(jī)制上來看，各37%的受訪者認(rèn)為漲工資和晉升可以作為有效的激勵(lì)機(jī)制及手段，其次是個(gè)人榮譽(yù);47%的受訪者認(rèn)為A學(xué)院的績(jī)效薪酬的激勵(lì)作用表示不確定。

（4）在對(duì)A學(xué)院績(jī)效考核制度存在問題的評(píng)價(jià)中，66.13%的受訪者認(rèn)為教職工之間考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，58.06%的受訪者認(rèn)為績(jī)效考核制度缺少有效溝通，超過40%的受訪者認(rèn)為A學(xué)院績(jī)效考核制度存在考核標(biāo)準(zhǔn)模糊、考核內(nèi)容不全面等問題。

（5）大部分教職工認(rèn)為現(xiàn)有績(jī)效考核工作量大、任務(wù)重，造成部分教職工壓力大，工作積極性不高。

二、存在注意問題及思考

通過對(duì)問卷整理分析同時(shí)結(jié)合相關(guān)訪談內(nèi)容，總結(jié)發(fā)現(xiàn)存在以下幾方面的問題：

（1）學(xué)校對(duì)績(jī)效薪酬制度的宣傳和解釋不到位

問卷調(diào)查的結(jié)果顯示，僅有1.61%的教職工對(duì)學(xué)校的績(jī)效考核制度完全了解，且這部分員工全部屬于行政人員。66.12%的教職工表示對(duì)現(xiàn)行績(jī)效管理制度基本了解，32.26%的人對(duì)學(xué)校的績(jī)效考核制度只是聽說過或者完全不了解。根據(jù)訪談得知，A學(xué)院在制定績(jī)效管理制度的過程中，雖定期從各部門抽派代表召開績(jī)效討論會(huì)，但這些與會(huì)人員并未在參會(huì)前征求各部門教職工的意見。僅有4.83%的教職工認(rèn)為A學(xué)院的績(jī)效工資方案廣泛征求了教職工的意見，雖有62.9%的教職工認(rèn)為征求了部門各代表的意見，但仍有32.26%的教職工認(rèn)為完全沒有征求員工的意見。

通過分析，產(chǎn)生上述問題的主要原因是：安徽省A學(xué)院在制定現(xiàn)行的績(jī)效管理制度時(shí)，沒有廣泛征求員工的意見;在薪酬制度文件出臺(tái)后A學(xué)院宣傳不到位，沒有及時(shí)的通知到每個(gè)教職工;教職工個(gè)人對(duì)績(jī)效薪酬制度不夠關(guān)心，對(duì)績(jī)效薪酬制度缺乏了解。

（2）現(xiàn)行績(jī)效薪酬制度滿意度低且激勵(lì)效果差

根據(jù)問卷調(diào)查的結(jié)果可知，僅有4.83%的教職工認(rèn)為現(xiàn)行績(jī)效管理非常有效，48.39%的教職工認(rèn)為現(xiàn)行績(jī)效管理的形式大于內(nèi)容或者存在大量問題;12.52%的教職工認(rèn)為績(jī)效薪酬比較有激勵(lì)作用，16.94%的教職工認(rèn)為毫無激勵(lì)作用，占比最大的46.77%的教職工選擇了不確定選項(xiàng);同時(shí)僅有4.03%的教職工覺得現(xiàn)行的績(jī)效薪酬對(duì)優(yōu)秀人才有吸引力，61.29%的教職工覺得沒有吸引力，16.13%的教職工覺得完全沒有吸引力。

通過分析，產(chǎn)生上述問題的主要原因是：安徽省A學(xué)院教職工對(duì)現(xiàn)行的績(jī)效管理制度存在很多意見，部分教職工對(duì)此并不滿意?？赡苁墙搪毠ふJ(rèn)為現(xiàn)有績(jī)效管理制度不夠公平合理;A學(xué)院現(xiàn)有的績(jī)效管理制度并不能很好的激勵(lì)員工，并且在吸引優(yōu)秀人才方面表現(xiàn)較差。

（3）教師和輔導(dǎo)員的績(jī)效總工作量核定過高

根據(jù)隨機(jī)訪談內(nèi)容得知：隨機(jī)訪談的3名教師和3名輔導(dǎo)員認(rèn)為A學(xué)院績(jī)效工作量較大。部分教師認(rèn)為，教師520課時(shí)的工作總量需要每周要上16節(jié)課才能得到保證，均表示授課壓力非常大，沒有時(shí)間做科研，授課量的增加也帶來了質(zhì)的下降。部分輔導(dǎo)員認(rèn)為：輔導(dǎo)員每自然年要帶滿260名學(xué)生， 這與《教育部關(guān)于加強(qiáng)高等學(xué)校輔導(dǎo)員、班主任隊(duì)伍建設(shè)的意見》中學(xué)院專職輔導(dǎo)員和學(xué)生的配比不應(yīng)超過1：200的規(guī)定相矛盾，雖然相關(guān)文件已將大三學(xué)生人數(shù)占比由65%調(diào)整為80%，但這一折扣并不合理，學(xué)校組織人事處給出的理由是“大三學(xué)生在外實(shí)習(xí)，學(xué)生日常管理工作減少”。據(jù)了解，目前一些高職院校專任教師教學(xué)工作量與A學(xué)院520課時(shí)/年工作量差距較大大。目前A學(xué)院教職工績(jī)效總工作量任務(wù)較重，主要是學(xué)校沒有投入更多的財(cái)力在教師人員聘任上，造成教師人數(shù)不足，師生比例較低。

（4）考核評(píng)價(jià)體系不健全

通過調(diào)查問卷和隨機(jī)采訪可知，A學(xué)院現(xiàn)有考核評(píng)價(jià)體系不健全且存在指標(biāo)單一的情況。如行政人員每自然年上課課時(shí)超過68節(jié)就要按比例打折的規(guī)定，一方面打擊了兼課行政人員上課的積極性，另一方面也使得系部安排教學(xué)的時(shí)候存在諸多阻礙。從現(xiàn)有文件規(guī)章制度來看，A學(xué)院并沒有專門針對(duì)行政人員的考核，行政人員每天上班打滿三次卡，即視為工作合格且工作量達(dá)標(biāo)，既沒有分成優(yōu)秀、良好、合格、不合格等級(jí)的考察，也沒有類似的同行評(píng)價(jià)，不管行政人員工作表現(xiàn)是否優(yōu)秀，都無從體現(xiàn)。此外，部分指標(biāo)的設(shè)定都流于形式，并未有效實(shí)施。在針對(duì)教師的考核中，有一項(xiàng)是教研室同行測(cè)評(píng)，根據(jù)訪談得知，在這一項(xiàng)考核過程中，很多教師打分都是根據(jù)自己的親疏遠(yuǎn)近來評(píng)價(jià)，或者干脆誰也不得罪，都打個(gè)差不多的分?jǐn)?shù)，指標(biāo)的設(shè)定也就毫無意義。這些問題產(chǎn)生的相關(guān)原因主要是A學(xué)院對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知不夠深刻，僅僅是為了考核而考核，另一方面是學(xué)院投入的人力、物力和財(cái)力不足，造成考核過程不夠全面。

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