陶建剛，何凱，趙巖

1.燕山大學(xué)馬克思主義學(xué)院 燕山大學(xué)心理健康教育服務(wù)中心，河北 秦皇島 066004

2.華南農(nóng)業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，廣東 廣州 510642

3.河北中醫(yī)學(xué)院心理學(xué)教研室，河北 石家莊 050200

高校輔導(dǎo)員（以下簡稱輔導(dǎo)員）作為高校思想政治教育核心力量，其日趨嚴(yán)重的離職問題對大學(xué)生的連續(xù)培養(yǎng)造成不利影響［1］。組織支持是指組織認(rèn)同與重視員工的價(jià)值、貢獻(xiàn)，關(guān)心與關(guān)懷員工的利益、幸福［2］。根據(jù)組織支持理論，高水平的組織支持使員工的情感需求得到滿足，增強(qiáng)員工的組織感情承諾，從而減弱離職意愿［3］。對公司職員、大學(xué)教工等不同人群的研究也表明，組織支持可以負(fù)向影響離職傾向［4-5］。職業(yè)倦怠是個(gè)體因不能有效地應(yīng)對工作上延續(xù)不斷的各種壓力而產(chǎn)生的長期反應(yīng)，包含情感衰竭、人格解體和個(gè)人成就感降低［6］。大量研究發(fā)現(xiàn)，組織支持和職業(yè)倦怠呈負(fù)相關(guān)，高度的組織支持有助于緩解員工的職業(yè)倦?。?-9］。而職業(yè)倦怠又是預(yù)測員工離職傾向的重要因素，職業(yè)倦怠水平越高，離職意愿越強(qiáng)烈［10-12］。目前對輔導(dǎo)員組織支持、職業(yè)倦怠和離職傾向三者關(guān)系的綜合實(shí)證研究較少，因此本研究擬探討職業(yè)倦怠在組織支持和輔導(dǎo)員離職傾向之間的中介作用，為減少輔導(dǎo)員的離職提供干預(yù)依據(jù)。

1 對象與方法

1.1 研究對象

2020年9月—2021年2月，獲取廣東、河北、陜西、湖南四省9 所院校（其中廣東3 所、河北2 所、陜西2 所、湖南2 所）學(xué)生工作處輔導(dǎo)員管理者對問卷調(diào)查的幫助和支持，將輔導(dǎo)員按照所帶年級（大一、大二、大三、大四和研究生）分成5 個(gè)群，采用隨機(jī)抽簽的方式，每所高校隨機(jī)抽取2 個(gè)群進(jìn)行調(diào)查。最終從882 名輔導(dǎo)員中抽取310 人為研究對象，剔除7 名答題時(shí)間較短或未答題目超過5%的對象，最終獲得有效研究對象303 人，有效率為97.74%。調(diào)查對象均知情同意，本研究項(xiàng)目已通過河北省中醫(yī)學(xué)院倫理委員會(huì)審查批準(zhǔn)（倫理審查批準(zhǔn)號：YXLL2020050）。

1.2 研究工具

1.2.1 一般資料問卷采用自行設(shè)計(jì)的輔導(dǎo)員基本情況調(diào)查問卷收集研究對象的基本情況，包括職稱等級、學(xué)校層次、從業(yè)年限、年齡、性別、婚姻狀況等。

1.2.2 組織支持問卷采用Benson 團(tuán)隊(duì)編制的組織支持問卷調(diào)查研究對象感知到的組織支持情況［13］。該問卷先由心理學(xué)和管理學(xué)研究生各1 名將英文版直譯成中文版，再由2 名英語翻譯專業(yè)研究生將中文版回譯成英文版，在此基礎(chǔ)上形成最終正式問卷。經(jīng)過項(xiàng)目分析和探索性因子分析，問卷刪除1 個(gè)條目，最終保留7 個(gè)條目，分為正向支持和負(fù)向支持兩個(gè)維度，分別包含4 個(gè)條目和3 個(gè)條目。驗(yàn)證性因子分析顯示，所有條目的因子負(fù)荷均在0.67～0.88 之間，模型的各項(xiàng)擬合指數(shù)均達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)要求，問卷具有較好的結(jié)構(gòu)效度。問卷采用1（非常不同意）～5（非常同意）的5級評分法?？偡譃楦鳁l目得分之和，總分范圍為7～35 分；得分越高，個(gè)體感知到的組織支持水平越高。本研究中該問卷正向支持、負(fù)向支持及總體的Cronbach’sα系數(shù)依次為0.89、0.83、0.86。

1.2.3 職業(yè)倦怠問卷采用經(jīng)李超平等［14］翻譯修訂的中文版職業(yè)倦怠問卷調(diào)查研究對象的職業(yè)倦怠情況。問卷共15個(gè)條目，包括情緒衰竭、去人性化和個(gè)人成就感三個(gè)維度。問卷?xiàng)l目采用0（從來沒有）～6（每天都有）的7級評分法，各維度得分為對應(yīng)條目得分的均值。個(gè)人成就感維度得分越低，情緒衰竭和去人性化維度得分越高，職業(yè)倦怠程度越高。本研究中各維度的Cronbach’sα系數(shù)依次為0.95、0.94、0.91。職業(yè)倦怠綜合得分的計(jì)算方法為IOB=0.4×IEE+0.3×IDP+0.3×（6-IPA），得分范圍為0～6 分，其中IOB為職業(yè)倦怠綜合得分，IEE、IDP、IPA依次代表情緒衰竭維度得分、去人性化維度得分和個(gè)人成就感維度得分。輕中度、重度職業(yè)倦怠的標(biāo)準(zhǔn)依次為職業(yè)倦怠綜合得分≥1.5 分且＜3.5分、≥3.5分。

1.2.3 離職意向問卷采用由翁清雄等［15］編制的離職傾向問卷調(diào)查研究對象的離職傾向狀況。問卷共4個(gè)條目，采用1（完全不同意）～5（完全同意）的5級評分法。總分為各條目得分之和，總分范圍為4～20分。得分越高，離職傾向越強(qiáng)烈。本研究中該問卷的Cronbach’sα系數(shù)為0.88。

1.3 質(zhì)量控制

問卷調(diào)查采用網(wǎng)絡(luò)形式進(jìn)行，研究對象正式作答前，施測者通過微信，先取得其知情同意，然后向其介紹本次調(diào)查的內(nèi)容、目的及如何作答，并強(qiáng)調(diào)問卷為匿名填寫、自愿參加、嚴(yán)格保密，問題的答案無好壞對錯(cuò)之分，按照自己的實(shí)際感受作答即可，中途可隨時(shí)選擇退出。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)分析

本研究采用橫斷面調(diào)查研究。使用SPSS 24.0 對數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，采用中位數(shù)和第25、75 百分位數(shù)［M（P25，P75）］描述經(jīng)正態(tài)性檢驗(yàn)不服從正態(tài)分布的計(jì)量資料；采用Harman 單因素檢驗(yàn)法檢驗(yàn)共同方法偏差，最大公因子的解釋率小于40%，則認(rèn)為研究數(shù)據(jù)之間不存在嚴(yán)重的共同方法偏差［16］；采用獨(dú)立樣本W(wǎng)ilcoxon 秩和檢驗(yàn)和Kruskal-WallisH檢驗(yàn)分析不同人口學(xué)特征輔導(dǎo)員的組織支持、職業(yè)倦怠及離職傾向評分差異；采用Spearman 秩相關(guān)分析變量間的相關(guān)性；采用逐步回歸法和有偏差校正的bootstrap方法對中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)，有放回的抽取5 000 個(gè)bootstrap 樣本，獲取中介效應(yīng)值95%的置信區(qū)間，如果該區(qū)間的上下限不包括0，則說明中介效應(yīng)有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義［17］。采用Amos 23.0 對組織支持問卷的結(jié)構(gòu)效度進(jìn)行驗(yàn)證分析，卡方自由度比（χ2/ν）=1.77＜5.00，漸進(jìn)殘差均方和平方根（root mean square error of approximation，RMSEA）=0.06＜0.08，比較適配指數(shù)（comparative fit index，CFI）=0.99、Tucker-Lewis 指 數(shù)（Tucker-Lewis index，TLI）=0.98，均＞0.90，說明理論模型擬合程度良好［18］。所有分析檢驗(yàn)水準(zhǔn)α=0.05（雙側(cè)）。

2 結(jié)果

2.1 共同方法偏差的檢驗(yàn)

采用Harman 單因素檢驗(yàn)法檢驗(yàn)共同方法偏差，將組織支持、職業(yè)倦怠和離職傾向3 個(gè)問卷的全部條目進(jìn)行未旋轉(zhuǎn)的探索性因子分析。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，有5 個(gè)特征值大于1 的公因子從因子分析中析出，最大公因子的解釋率為31.25%，小于40%的臨界值。由此可推斷，本研究中變量間的關(guān)系受到共同方法偏差的影響較小。

2.2 研究對象的人口學(xué)特征及問卷得分

本次研究對象的年齡為24～40 歲，平均（30.82±4.15）歲；從事輔導(dǎo)員工作的年限為0.5～17年，平均4.93年。職業(yè)倦怠者共238 人，檢出率為78.54%。其中，輕中度職業(yè)倦怠者195人，重度職業(yè)倦怠者43人，陽性檢出率分別為64.36%、14.19%。其他人口學(xué)特征詳見表1。

將組織支持、離職傾向、職業(yè)倦怠三個(gè)維度和職業(yè)倦怠綜合得分在性別、婚姻狀態(tài)、受教育程度、工作學(xué)校層級、職稱等級等人口特征變量上進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)男女在情緒衰竭維度上得分的差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（Z=-2.22，P=0.026）。本科、碩士和博士輔導(dǎo)員在個(gè)人成就感維度上得分的差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（H=7.97，P=0.019），多重比較發(fā)現(xiàn)，本科與碩士輔導(dǎo)員的個(gè)人成就感得分有統(tǒng)計(jì)學(xué)異（P=0.010）。一、二本院校輔導(dǎo)員在組織支持、去人性化維度和職業(yè)倦怠綜合得分上的差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（Z=-2.25、-3.09、2.17，P=0.025、0.002、0.030）。不同人口學(xué)特征的輔導(dǎo)員之間離職傾向得分差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。詳見表1。

表1 2020年9月—2021年2月輔導(dǎo)員人口學(xué)特征及問卷評分［M（P25，P75）］Table 1 Demographic characteristics and questionnaire scores of university counselors from September 2020 to February 2021 [M (P25,P75)]

2.3 組織支持、職業(yè)倦怠和離職傾向的相關(guān)分析

相關(guān)分析結(jié)果顯示，輔導(dǎo)員的組織支持與個(gè)人成就感呈正相關(guān)（rs=0.315 2，P＜0.01），與情緒衰竭、去人性化、職業(yè)倦怠和離職傾向呈負(fù)相關(guān)（rs=-0.276 3、-0.299 4、-0.389 4、-0.338 3，P＜0.01）。輔導(dǎo)員的離職傾向與情緒衰竭、去人性化和職業(yè)倦怠呈正相關(guān)（rs=0.466 3、0.488 8、0.555 8，P＜0.01），與個(gè)人成就感呈負(fù)相關(guān)（rs=-0.283 3，P＜0.01）。如表2所示。

表2 輔導(dǎo)員組織支持、職業(yè)倦怠、離職傾向的相關(guān)性（n=303，rs）Table 2 Correlation between organizational support,job burnout,and turnover intention of university counselors (n=303,rs)

2.4 職業(yè)倦怠在組織支持和離職傾向間的中介作用分析

以組織支持為自變量，離職傾向?yàn)閼?yīng)變量，職業(yè)倦怠綜合得分作為中介變量，按照逐步回歸法對中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。由表3可知，組織支持影響離職傾向（標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)c=-0.338 3，P＜0.001），加入職業(yè)倦怠這一中介變量后，組織支持仍然影響離職傾向（c'=-0.143 6，P=0.006）。因此，職業(yè)倦怠在組織支持和輔導(dǎo)員離職傾向之間起不完全中介作用。

表3 輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠在組織支持和離職傾向間的中介效應(yīng)檢驗(yàn)Table 3 The mediating effect of job burnout on organizational support and turnover intention of university counselors

有偏差校正的bootstrap方法檢驗(yàn)結(jié)果顯示，職業(yè)倦怠的中介效應(yīng)95%置信區(qū)間為-0.265 1～-0.129 2，不包含0，因此，職業(yè)倦怠在組織支持和輔導(dǎo)員離職傾向之間所起中介作用有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。由表3可得，組織支持對離職傾向標(biāo)準(zhǔn)化直接效應(yīng)為-0.143 6（c'）；職業(yè)倦怠在組織支持和輔導(dǎo)員離職傾向間的標(biāo)準(zhǔn)化中介效應(yīng)為ab=（-0.389 4）×0.499 8=-0.194 6 ；組織支持對離職傾向的標(biāo)準(zhǔn)化總效應(yīng)為-0.338 3（c），中介效應(yīng)占總效應(yīng)的比例為ab/c=（-0.194 6 ）/（-0.338 3）57.53%。

3 討論

本研究發(fā)現(xiàn)，高等學(xué)校輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠檢出率為78.54%。相關(guān)分析結(jié)果顯示，高校輔導(dǎo)員的組織支持與職業(yè)倦怠和離職傾向呈負(fù)相關(guān)（rs=-0.389 4、-0.338 3，P＜0.01），離職傾向與職業(yè)倦怠呈正相關(guān)（rs=0.555 8，P＜0.01）。職業(yè)倦怠在組織支持和輔導(dǎo)員的離職傾向之間起不完全中介作用，中介效應(yīng)占比57.53%。

本研究中高校輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠檢出率高于西部地區(qū)神經(jīng)內(nèi)科醫(yī)生和空勤人員［19-20］，是職業(yè)倦怠較為嚴(yán)重的群體之一。究其原因，首先，輔導(dǎo)員所帶學(xué)生人數(shù)多，隨著高校招生人數(shù)的擴(kuò)大，許多高校輔導(dǎo)員所帶人數(shù)遠(yuǎn)超國家規(guī)定的1：200 師生比；其次，輔導(dǎo)員工作內(nèi)容繁雜，既擔(dān)負(fù)著對學(xué)生進(jìn)行思想引領(lǐng)、學(xué)習(xí)督促、生活關(guān)懷、職業(yè)指導(dǎo)、人際協(xié)調(diào)的重任，又承擔(dān)著學(xué)生工作處、財(cái)務(wù)處、教務(wù)處等高校職能部門布置的各項(xiàng)任務(wù)；最后，輔導(dǎo)員職業(yè)的特殊性使其不僅暴露于高強(qiáng)度、高負(fù)荷、長時(shí)間的工作狀態(tài)和由此造成的工作-家庭沖突情境中［1］，還長期處于24 小時(shí)待命，隨時(shí)處理學(xué)生危機(jī)事件的高心理壓力狀態(tài)下［1］，因而比一般人群更容易發(fā)生職業(yè)倦怠。各高校一方面要完善輔導(dǎo)員的組織支持體系，提高輔導(dǎo)員的薪資待遇和在學(xué)校的地位，充分肯定與支持其勞動(dòng)成果，增強(qiáng)輔導(dǎo)員的組織支持感，從而減弱職業(yè)倦??；另一方面，要?jiǎng)?chuàng)新教育管理模式，在保證學(xué)生工作效果的前提下，從根本上減少輔導(dǎo)員的工作量，進(jìn)而解決輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠問題。

本研究發(fā)現(xiàn)高校輔導(dǎo)員的組織支持與職業(yè)倦怠和離職傾向呈負(fù)相關(guān)，離職傾向與職業(yè)倦怠呈正相關(guān)。這與以往的研究結(jié)果一致［5，7，9-10］，為進(jìn)一步考察職業(yè)倦怠在組織支持和離職傾向之間的中介作用提供了依據(jù)。中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果發(fā)現(xiàn)，職業(yè)倦怠在組織支持和輔導(dǎo)員的離職傾向之間起不完全中介作用。一方面，組織支持作為離職傾向的保護(hù)性因素，可以直接負(fù)向預(yù)測輔導(dǎo)員的離職傾向，當(dāng)輔導(dǎo)員感受到所在組織的支持和關(guān)懷時(shí)，會(huì)有更高的工作參與度和組織承諾感，離職意愿降低［3-5］。另一方面，組織支持通過職業(yè)倦怠間接影響輔導(dǎo)員的離職傾向。從資源保存的角度來看，工作時(shí)間長，工作內(nèi)容煩瑣復(fù)雜等都決定輔導(dǎo)員工作是一個(gè)高耗竭內(nèi)在資源的工作，如果組織對輔導(dǎo)員提供實(shí)時(shí)的工作幫扶和生活關(guān)懷，則輔導(dǎo)員從組織中得到重要、有價(jià)值的資源能夠補(bǔ)償內(nèi)在資源的損失且?guī)椭鋺?yīng)對工作要求，減緩輔導(dǎo)員的職業(yè)倦??；而職業(yè)倦怠是個(gè)體離職的重要誘因［21-22］，當(dāng)輔導(dǎo)員從組織獲得支持，職業(yè)倦怠減弱，離職傾向也隨之減弱。

工作壓力和心理壓力導(dǎo)致輔導(dǎo)員的離職問題日趨嚴(yán)重［1］。本研究為組織支持和離職傾向的關(guān)系以及職業(yè)倦怠在兩者關(guān)系中的中介作用提供了數(shù)據(jù)支持，并為提高輔導(dǎo)員組織支持、減弱職業(yè)倦怠，進(jìn)而預(yù)防離職提供了有效的實(shí)證依據(jù)。此外，國內(nèi)以輔導(dǎo)員為研究對象，探討職業(yè)倦怠在組織支持和職業(yè)倦怠之間的中介作用尚屬首次。但本研究還存在一定的局限性：首先，研究樣本量較小，且研究對象主要來自一本、二本院校，未包括三本和大專院校，一定程度上影響了研究結(jié)果的穩(wěn)定性和外推的有效性；其次，本研究采取橫斷面設(shè)計(jì)，無法得出各研究變量之間真正的因果關(guān)系；最后，考慮到后工業(yè)時(shí)代職業(yè)的多樣性特征，后續(xù)的研究還應(yīng)進(jìn)一步探討個(gè)人發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)興趣等因素與離職傾向的關(guān)系。

綜上所述，輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠較為嚴(yán)重，職業(yè)倦怠在組織支持和離職傾向之間起部分中介作用，即組織支持可以通過職業(yè)倦怠間接影響輔導(dǎo)員的離職傾向。本研究進(jìn)一步證實(shí)了組織支持對職業(yè)倦怠和離職傾向的影響，啟示各高校應(yīng)加大對輔導(dǎo)員的組織支持和關(guān)懷，在職稱晉升、工資待遇等方面給予政策性傾斜，明確工作的職責(zé)邊界，減輕工作壓力，增強(qiáng)隊(duì)伍的專業(yè)化建設(shè)水平和職業(yè)歸屬感，進(jìn)而減弱輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠，最終降低離職率，保證學(xué)校的思想政治育人效果。