李淑紅

摘要：隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，為了更好地適應(yīng)時代發(fā)展的要求，我國很多單位都需要進行相應(yīng)的改革。經(jīng)濟師是新時期人力資源管理的重要組成部分，合理應(yīng)用經(jīng)濟師，可以明顯提升單位人力資源管理的水平，實現(xiàn)人力資源管理方式的轉(zhuǎn)變，明確規(guī)劃目標(biāo)，提高管理體系的完善度。文章主要對經(jīng)濟師在人力資源管理中的作用進行了全面分析，結(jié)合我國不同單位人力資源管理工作的現(xiàn)狀，對存在的問題進行分析總結(jié)。提出了經(jīng)濟師在人力資源管理中發(fā)揮作用的重要途徑，希望以此充分發(fā)揮出經(jīng)濟師在人力資源管理中的重要作用，實現(xiàn)人力資源管理整體模式的轉(zhuǎn)變。

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟師;單位;人力資源管理;作用;探討

經(jīng)濟師崗位的存在主要是政府行政機關(guān)和企業(yè)單位中用來專門處理經(jīng)濟事項和人力資源管理的專業(yè)技術(shù)人員。經(jīng)濟師整體的任職要求比較高，經(jīng)濟師從業(yè)人員要具有較高的職業(yè)素養(yǎng)，日常工作范圍比較廣，工作內(nèi)容較為繁雜。為了更好的發(fā)揮出經(jīng)濟師在人力資源管理中的重要作用，必須要建立相應(yīng)的人力資源管理體系，明確單位組織架構(gòu)，實現(xiàn)人力資源管理重要目標(biāo)的確立。經(jīng)濟師要充分應(yīng)用自身的知識，明確單位經(jīng)濟發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃，逐步調(diào)整人力資源管理模式，確保單位人力資源管理水平的全面提升。從根本上來說，經(jīng)濟師的重要作用主要體現(xiàn)在單位自身經(jīng)濟數(shù)據(jù)的收集與分析，并將其充分應(yīng)用在人力資源管理中，實現(xiàn)人力資源管理與單位經(jīng)濟發(fā)展的數(shù)據(jù)融合。

一、經(jīng)濟師在人力資源管理中的重要作用

新時期的到來對不同單位的管理能力與業(yè)務(wù)能力要求有了較為明顯的提高，在進行人力資源管理工作開展時，要全面秉承以人為本的管理理念，充分發(fā)揮出經(jīng)濟師在人力資源管理中的重要作用。經(jīng)濟師通過利用自身的經(jīng)濟知識，實現(xiàn)管理、財務(wù)、業(yè)務(wù)等多個方面數(shù)據(jù)的整合和應(yīng)用，真正發(fā)揮出經(jīng)濟管理與單位人力資源管理的融合。人力資源管理中經(jīng)濟師的充分應(yīng)用，可以實現(xiàn)人力資源管理多方面經(jīng)濟信息的收集和應(yīng)用，實現(xiàn)問題的全面綜合分析，確保所考慮問題的全面性。另外經(jīng)濟師還具有數(shù)據(jù)分析和預(yù)測的重要作用，可以將多方面信息實現(xiàn)與人力資源管理信息的結(jié)合，實現(xiàn)人才管理與經(jīng)濟管理的全面融合，提高管理的水平，實現(xiàn)人力資源管理工作與實踐工作的全面結(jié)合，進而科學(xué)地評定崗位，實現(xiàn)崗位責(zé)任制的逐步落實，確保人力資源管理思想的與時俱進，提高人力資源整體管理質(zhì)量。

二、我國人力資源管理工作現(xiàn)狀

（一）缺乏正確認(rèn)知，管理規(guī)劃短期化

從目前我國人力資源管理情況來看，很多單位對于人力資源管理十分重視，但是對于經(jīng)濟師的應(yīng)用并不重視。單位對于經(jīng)濟師的應(yīng)用往往重視的是經(jīng)濟方面，對于經(jīng)濟師整體崗位的認(rèn)識合理性不足。有的單位高層管理人員并不重視經(jīng)濟師在人力資源管理中的應(yīng)用，沒有全面發(fā)揮出經(jīng)濟師對人力資源管理的促進作用。一些單位所采用的主要是人力資源人事體制管理制度，認(rèn)為經(jīng)濟師的存在作用并不明顯，日常人力資源管理工作的開展，注重的是整體的人員安排和管理，并沒有從經(jīng)濟的角度實現(xiàn)崗位的規(guī)劃和人員的管理。再加上整體上缺乏人力配置協(xié)調(diào)，資源管理精準(zhǔn)化程度不足，導(dǎo)致單位的經(jīng)濟評估和管理工作無法達到預(yù)期的管理目標(biāo)，影響了單位的后續(xù)發(fā)展。認(rèn)識是提升單位發(fā)展的重要保障，沒有正確的經(jīng)濟師應(yīng)用認(rèn)識，是導(dǎo)致很多單位人力資源管理水平偏低的重要原因。

（二）投入力度不足，管理體系不完善

單位的日常人力資源管理，更多采用的是常規(guī)的管理模式，對于人力資源管理資金的投入明顯不足。最為主要的表現(xiàn)就是單位自身所開展的技術(shù)人員培訓(xùn)比較少，有的培訓(xùn)內(nèi)容較為膚淺，并沒有真正發(fā)揮出技術(shù)培訓(xùn)的重要作用。這主要是由于缺乏充足的人力資源資金所導(dǎo)致。高效的人力資源培訓(xùn)，必須要有全面完備的人力資源管理體系為根基，整體上來看，很多單位人力的調(diào)配、規(guī)劃和工作目標(biāo)的確定并不及時，而且人才的培訓(xùn)模式并不完善。一些單位管理層對于經(jīng)濟師職位約束不足，應(yīng)用的效果達不到預(yù)期目標(biāo)。經(jīng)濟師日常的工作僅局限于傳達上級的文件信息，導(dǎo)致單位管理系統(tǒng)經(jīng)濟信息的應(yīng)用比較少，使得人力資源管理系統(tǒng)的綜合應(yīng)用效率偏低。

（三）管理辦法滯后，員工參與不積極

人力資源管理工作的開展，需要應(yīng)用多種多樣的管理辦法，其中獎懲激勵機制就是單位人力資源管理中的重要方法和手段。但是對于一些單位來說，日常并不注重獎懲激勵機制的應(yīng)用，對于獎懲激勵機制中經(jīng)濟方面信息的應(yīng)用并不完備，經(jīng)濟師的重要性也沒有完全展現(xiàn)出來。有的單位甚至盲目的制定獎懲制度，所采用的獎懲額度不符合市場經(jīng)濟管理的要求，無法達到人力資源系統(tǒng)高效管理的目標(biāo)。這使得員工的工作積極性并沒有全面調(diào)動起來，無法全面激發(fā)員工的工作積極性。一些單位并沒有根據(jù)自身的情況，制定相應(yīng)的內(nèi)部管理機制，導(dǎo)致員工的日常培養(yǎng)方式極為被動，無法實現(xiàn)員工綜合素養(yǎng)的全面評估和提升。管理辦法的滯后，對于人力資源管理影響比較大，而且會導(dǎo)致員工出現(xiàn)消極情緒，甚至引發(fā)惡性循環(huán)，導(dǎo)致人才的流失。

（四）制度建設(shè)老化，招聘機制不健全

目前我國正在進行全面的經(jīng)濟改革與發(fā)展，全國整體經(jīng)濟發(fā)展速度很快，因此很多單位需要結(jié)合自身的情況，逐步提升自身的發(fā)展空間，更好的適應(yīng)時代的發(fā)展要求。不同單位對于員工的要求逐漸提升，這就需要人力資源管理模式隨之轉(zhuǎn)變，只有更好的明確人才的綜合評分，才能夠?qū)崿F(xiàn)人才個人素養(yǎng)的提升和發(fā)展。對于以往所采用的人力資源管理制度和方法，需要進行全面的更新，招聘機制不健全的單位，要全面健全招聘管理制度，發(fā)揮出人才招聘以及經(jīng)濟師在人力資源管理中的重要作用。制度建設(shè)的老化，會導(dǎo)致單位自身人力資源管理逐步落后，無法滿足新時代的發(fā)展要求，因此一定要給予充分的重視，更好的提高單位本身人力資源管理與發(fā)展的空間。

三、經(jīng)濟師在單位人力資源管理中發(fā)揮作用的重要途徑

（一）做好長期規(guī)劃，制定長效戰(zhàn)略

每個單位的發(fā)展都不是一朝一夕的，因此單位管理人員要結(jié)合單位本身的發(fā)展規(guī)劃，制定長遠的發(fā)展目標(biāo)，實現(xiàn)長期規(guī)劃與近期規(guī)劃的全面融合。對經(jīng)濟師要給予全面的重視，利用好經(jīng)濟師對經(jīng)濟發(fā)展和人才管理的促進作用，明確單位的整體發(fā)展方向。根據(jù)單位自身的內(nèi)部情況，逐步明確職工的權(quán)責(zé)，實現(xiàn)經(jīng)濟師工作內(nèi)容的全面明確。全面結(jié)合單位的發(fā)展要求，制定可信性比較強的績效管理模式，提升工作評價標(biāo)準(zhǔn)。在日常進行人力資源管理時，還需要全面深化改革人才管理策略，注重經(jīng)濟師的培養(yǎng)。從長遠的角度做好全面的規(guī)劃，結(jié)合實際發(fā)展要求制定長效管理戰(zhàn)略，真正實現(xiàn)人力資源的長效發(fā)展，確保單位的不斷改革和全面人力資源發(fā)展管理。

（二）加強培訓(xùn)力度，鞏固人才結(jié)構(gòu)

人力資源管理工作的開展，更多的是落在管理上。經(jīng)濟師在人力資源管理中的應(yīng)用，主要是能夠?qū)崿F(xiàn)人才針對性培訓(xùn)，實現(xiàn)人才管理與單位自身經(jīng)濟發(fā)展管理的融合。為了有效的發(fā)揮出經(jīng)濟師在人力資源管理工作中的重要作用，需要逐步建立完善的內(nèi)部人才培養(yǎng)管理體系。單位需要充分利用完善的經(jīng)濟師人事管理體系，發(fā)揮出經(jīng)濟師在經(jīng)濟數(shù)據(jù)分析中的重要作用，及時發(fā)現(xiàn)經(jīng)濟管理數(shù)據(jù)中的問題，綜合分析問題存在的原因，根據(jù)單位的未來發(fā)展規(guī)劃，做出針對性的調(diào)整。對于多方面管理體系和管理模式的應(yīng)用與創(chuàng)新，可以實現(xiàn)經(jīng)濟師人才管理水平的提升，逐步制定合理高效科學(xué)的工作管理辦法。對于日常培訓(xùn)工作的開展，要給予充分的重視，提升培訓(xùn)工作的開展力度，實現(xiàn)單位發(fā)展模式的逐步轉(zhuǎn)變。只有真正立足于經(jīng)濟學(xué)，利用經(jīng)濟數(shù)據(jù)和社會角度，才能實現(xiàn)經(jīng)濟師人才的全面評估，注重對經(jīng)濟師的技術(shù)培訓(xùn)，提高人才的綜合素質(zhì)，發(fā)揮出經(jīng)濟師的個人能力，實現(xiàn)復(fù)合型人才的引進和培養(yǎng)。

（三）推行績效考核，發(fā)揮激勵效果

對于經(jīng)濟師來說，績效考核制度的應(yīng)用，可以較為明顯的激發(fā)學(xué)習(xí)和工作的動力，不斷提升自身的技術(shù)水平，更好的發(fā)揮出自身的重要作用。對于單位管理層來說，為了更好的發(fā)揮出經(jīng)濟師的重要作用，需要逐步推行績效考核管理模式，激發(fā)經(jīng)濟師工作積極性，全面提高經(jīng)濟師的技術(shù)水平。不同單位在制定績效考核制度時，需要真正的從實際情況入手，結(jié)合自身的發(fā)展情況，做出針對性的調(diào)整和考核評價，將全體人員都納入到績效考核范圍內(nèi)，確保整個績效考核制度的科學(xué)性和公平性。另外對于所制定的績效考核制度，要確保明確工作考核的內(nèi)容和階段，注重考核后的評價，確保考核本身的標(biāo)準(zhǔn)具有實際應(yīng)用效果，實現(xiàn)整體考核核心水平的提升。合理的推行績效考核制度，可以激發(fā)經(jīng)濟師的工作積極性，將績效考核與人力資源管理充分融合，提升人力資源管理的水平。

（四）深化制度建設(shè)，調(diào)整招聘模式

單位人力資源管理模式，必須要結(jié)合市場經(jīng)濟發(fā)展要求以及國家改革方向進行制度建設(shè)和綜合調(diào)整。不同單位需要從自身入手，建立人才發(fā)展管理機制，逐步推行制度的改革和體制的創(chuàng)新，實現(xiàn)單位職能與工作內(nèi)容的相互結(jié)合。另外還需要認(rèn)識到經(jīng)濟師的重要作用，逐漸發(fā)現(xiàn)人才，制定針對性的管理制度，實現(xiàn)人才的引進和吸收。經(jīng)濟師在人力資源管理中工作的開展，需要充分發(fā)揮出經(jīng)濟師的重要作用，充分應(yīng)用經(jīng)濟數(shù)據(jù)，與時俱進提升招聘管理模式，提升員工的整體素質(zhì)水平。

四、結(jié)語

經(jīng)濟師在單位人力資源管理中具有十分重要的作用，可以從經(jīng)濟分析的角度，實現(xiàn)長期的規(guī)劃，制定針對性的長期發(fā)展戰(zhàn)略。日常的人力資源管理培訓(xùn)，要有相應(yīng)的培訓(xùn)重點，加強培訓(xùn)力度，確保人才的鞏固與綜合管理。逐步推進績效考核管理制度，實現(xiàn)激勵制度重要作用的全面發(fā)揮，全面深化改革，實現(xiàn)招聘模式的全面轉(zhuǎn)變。通過多種方式的應(yīng)用與管理，在人力資源管理中，發(fā)揮出經(jīng)濟師對經(jīng)濟分析的作用，將更多的經(jīng)濟發(fā)展目標(biāo)和計劃，應(yīng)用在人力資源管理中，為單位自身的發(fā)展，奠定良好的經(jīng)濟基礎(chǔ)。

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（作者單位：山東省濱州市濱州經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)管委會行政審批和幫辦代辦服務(wù)中心）