韓 翼，宗樹(shù)偉

(中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué) 工商管理學(xué)院，湖北 武漢 430073)

一、 引 言

當(dāng)前商業(yè)環(huán)境的易變性、不確定性、復(fù)雜性和模糊性(VUCA)要求組織必須重視員工的意見(jiàn)與建議，有效吸取和利用這部分智力資源，以保證企業(yè)能快速響應(yīng)市場(chǎng)變化并保持創(chuàng)新創(chuàng)造活力。已有研究發(fā)現(xiàn)，員工的建言行為可以挖掘員工的能動(dòng)性與創(chuàng)造性，并針對(duì)組織中存在的問(wèn)題提供建設(shè)性意見(jiàn)，從而促進(jìn)組織任務(wù)績(jī)效和創(chuàng)新績(jī)效的增長(zhǎng)，改善組織的有效性[1-3]。但在具體的管理實(shí)踐中，廣泛存在員工“知而不言”的現(xiàn)象，沉默行為這劑“慢性毒藥”，妨害了組織中上下級(jí)的順暢溝通，破壞了信息在組織內(nèi)的正常流動(dòng)，阻礙了企業(yè)活力的涌現(xiàn)[4-5]。于是，促進(jìn)員工建言與打破員工沉默成為組織行為學(xué)領(lǐng)域的重要研究議題。

梳理現(xiàn)有研究可以發(fā)現(xiàn)，建言行為與沉默行為兩者在發(fā)展過(guò)程中，雙方因在概念上隱含的對(duì)立，常被學(xué)者們聯(lián)系在一起。如有學(xué)者認(rèn)為兩者如一枚硬幣的兩面[6]，相互對(duì)立，將高水平的建言視為低水平的沉默。但也有部分學(xué)者認(rèn)為沉默的概念有其獨(dú)特的研究?jī)r(jià)值，能從另一個(gè)剖面考慮員工不建言的情況[7]，如故意隱瞞與缺乏建設(shè)性意見(jiàn)，因此將建言與沉默認(rèn)作兩個(gè)獨(dú)立的構(gòu)念，彼此無(wú)直接關(guān)系。研究結(jié)論的不一致為后續(xù)研究增添了諸多困擾，使學(xué)者們無(wú)法在明確兩者關(guān)系的基礎(chǔ)上開(kāi)展研究。面對(duì)這種困惑，一些定性綜述類(lèi)文章列舉了建言行為與沉默行為關(guān)系的多種可能性[7]，包括對(duì)立、互補(bǔ)、獨(dú)立，整合了多領(lǐng)域的研究成果以梳理兩者的前因、后果以及基本決策過(guò)程[8-9]，但這并未打開(kāi)兩者關(guān)系的黑箱。同時(shí)，后續(xù)有學(xué)者將建言與沉默同時(shí)納入研究框架，實(shí)證檢驗(yàn)了同一影響因素對(duì)建言與沉默的作用是否存在差異，同樣得到了不一致的結(jié)論，如員工真實(shí)性[10]對(duì)員工建言與員工沉默均存在顯著影響，而管理開(kāi)放性[11]等因素在促進(jìn)發(fā)聲的情況下，不足以克服沉默。

上述情況表明，通過(guò)實(shí)證研究驗(yàn)證單一變量對(duì)建言行為與沉默行為的凈效應(yīng)的方法以及使用定性綜述方式對(duì)文獻(xiàn)進(jìn)行總結(jié)歸納的方法，均不能準(zhǔn)確把握兩者的聯(lián)系與區(qū)別，進(jìn)而厘清兩者的關(guān)系。鑒于此，本文認(rèn)為應(yīng)該追根溯源，通過(guò)量化綜述的方式，確定建言行為與沉默行為的關(guān)系現(xiàn)狀，明晰建言行為與沉默行為的“前世今生”以及不同時(shí)期兩者關(guān)系的演變，為理順建言與沉默研究的發(fā)展脈絡(luò)與關(guān)系實(shí)質(zhì)提供借鑒。為實(shí)現(xiàn)這一研究目的，本文將首先根據(jù)兩者文獻(xiàn)發(fā)表量的動(dòng)態(tài)變化，劃分出該領(lǐng)域的主要發(fā)展階段，并探尋建言研究與沉默研究在發(fā)展趨勢(shì)與研究進(jìn)展上的關(guān)系特征；隨后引入文獻(xiàn)計(jì)量學(xué)中的知識(shí)圖譜可視化技術(shù)，綜合運(yùn)用聚類(lèi)分析、共現(xiàn)分析技術(shù)來(lái)確定建言與沉默議題的研究主題以及不同時(shí)間段的研究熱點(diǎn)，進(jìn)而分別從內(nèi)容維度和時(shí)間維度對(duì)建言行為與沉默行為的關(guān)系進(jìn)行橫向分析和縱向分析，識(shí)別出建言行為與沉默行為的關(guān)系現(xiàn)狀與關(guān)系演變過(guò)程；最后根據(jù)突現(xiàn)分析技術(shù)，展現(xiàn)建言與沉默領(lǐng)域的前沿?zé)狳c(diǎn)，總結(jié)兩者關(guān)系的未來(lái)研究方向，為后續(xù)研究提供借鑒。

二、 數(shù)據(jù)來(lái)源及文獻(xiàn)發(fā)表量分析

借鑒既有研究[12-13]，本文采取以下方式確定樣本來(lái)源。在Web of Science核心合集數(shù)據(jù)庫(kù)中，選定SSCI為引文索引源，檢索發(fā)表時(shí)間在1970—2020年，且標(biāo)題中囊括Employee Voice或Speak Up或Speak Out或Upward Communication或Dissent or Issue-Selling或Whistleblowing或Suggestion of Ideas或Employee Silence或Silence或Organizational Silence的語(yǔ)種為“English”的外文文獻(xiàn)。同時(shí)，研究領(lǐng)域選定為Management, Business和Psychology Applied，并篩除會(huì)議摘要、書(shū)評(píng)、通知、隨筆等非學(xué)術(shù)類(lèi)文章以及與議題無(wú)關(guān)的學(xué)術(shù)文章，最終獲得學(xué)術(shù)論文645篇。隨后，對(duì)文獻(xiàn)發(fā)表量進(jìn)行分析。

文獻(xiàn)發(fā)表量是研究熱度的外在顯現(xiàn)，一定程度上體現(xiàn)了研究議題的研究進(jìn)展與研究縱深。對(duì)樣本期內(nèi)國(guó)外重要期刊中建言行為、沉默行為、建言與沉默行為(同時(shí)研究)、相關(guān)變量(檢舉等)的文獻(xiàn)發(fā)表量進(jìn)行描述(見(jiàn)圖1)，能使我們直觀了解建言與沉默研究的發(fā)展趨勢(shì)與研究進(jìn)展，也能為我們理解建言行為與沉默行為研究成熟度的差異以及后續(xù)兩者關(guān)系的演變提供支撐。圖1結(jié)果顯示：近50年，建言與沉默研究議題經(jīng)歷了低迷、波動(dòng)增長(zhǎng)與爆發(fā)增長(zhǎng)3個(gè)時(shí)期，分別對(duì)應(yīng)著萌芽期(1970—1998年)、成長(zhǎng)期(1999—2009年)和發(fā)展期(2010—2020年)三個(gè)階段，表明這一領(lǐng)域逐步成為學(xué)術(shù)界的研究熱點(diǎn)。

圖1 建言與沉默研究文獻(xiàn)發(fā)表量(1970—2020年)

具體而言，1970—1998年期間，學(xué)術(shù)界對(duì)建言與沉默議題的關(guān)注度較低，對(duì)建言的認(rèn)知處于初級(jí)階段，每年文獻(xiàn)發(fā)表量不超過(guò)3篇，而沉默研究的文獻(xiàn)發(fā)表量一直為0，表明對(duì)沉默的認(rèn)識(shí)處于孵化階段，這阻礙了該議題學(xué)術(shù)研究的推進(jìn)。1999—2009年期間，隨著企業(yè)界與學(xué)術(shù)界的推動(dòng)，沉默行為研究出現(xiàn)并緩慢增長(zhǎng)，建言行為文獻(xiàn)發(fā)表量波動(dòng)增長(zhǎng)，部分年份突破至9篇。這表明建言與沉默研究受到更多學(xué)者關(guān)注，研究熱度間或暴漲。但是，建言行為與沉默行為的論文發(fā)表數(shù)量相差較大，反映出兩者的研究進(jìn)度出現(xiàn)了明顯差距。在這一階段，也有部分研究同時(shí)探索了建言行為與沉默行為的定義和結(jié)構(gòu)，推動(dòng)了兩者關(guān)系的討論。同時(shí)，檢舉等相關(guān)研究的研究熱度也有所提升，與建言/沉默行為研究相得益彰。2010—2020年期間，外部環(huán)境的加劇動(dòng)蕩對(duì)企業(yè)提出了更嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，使得實(shí)踐界和學(xué)術(shù)界愈加重視員工這一信息獲取窗口，文獻(xiàn)發(fā)表量明顯攀升。其中，建言行為文獻(xiàn)的年均發(fā)文量達(dá)到27篇，沉默行為文獻(xiàn)的年均發(fā)文量為6篇，建言與沉默研究成為管理學(xué)界的重要研究領(lǐng)域。同時(shí)研究?jī)烧叩奈墨I(xiàn)數(shù)量出現(xiàn)緩慢增長(zhǎng)，為我們理解建言行為與沉默行為的共性與個(gè)性提供了橋梁?？v觀整個(gè)樣本期，可以發(fā)現(xiàn)建言研究與沉默研究的增長(zhǎng)趨勢(shì)相對(duì)一致，但增速差異明顯。不斷擴(kuò)大的文獻(xiàn)發(fā)表量差距表明兩者的發(fā)展成熟度存在顯著差異，進(jìn)而限制了學(xué)者對(duì)兩者關(guān)系的縱深探索。

三、 研究主題——內(nèi)容維度分析

研究主題囊括了議題具體的研究方向，界定了議題的研究邊界。對(duì)建言行為與沉默行為研究主題的整理，為我們梳理兩者關(guān)系提供了路徑指導(dǎo)以及體系框架支持。因?yàn)殛P(guān)鍵詞是文章主題的高度概括和凝練，所以本文利用CiteSpace軟件，對(duì)樣本文獻(xiàn)的關(guān)鍵詞進(jìn)行共現(xiàn)分析，得到高頻關(guān)鍵詞(見(jiàn)表1)，以及關(guān)鍵詞聚類(lèi)結(jié)果(見(jiàn)圖2)。通過(guò)表1和圖2，可以有效識(shí)別國(guó)外研究在理論知識(shí)體系方面的貢獻(xiàn)，厘清其內(nèi)蘊(yùn)的研究主題與內(nèi)容體系。經(jīng)過(guò)梳理匯總，發(fā)現(xiàn)建言與沉默領(lǐng)域的研究主題主要包括五類(lèi)，分別為建言與沉默的內(nèi)涵解讀、建言與沉默的表現(xiàn)形式、建言與沉默的生成機(jī)制、建言與沉默的影響效應(yīng)、建言與沉默的管理路徑(見(jiàn)表2)。于是，本文以五類(lèi)研究主題為框架，在歸納各自主題涵蓋內(nèi)容的基礎(chǔ)上，從內(nèi)容維度對(duì)建言行為與沉默行為的關(guān)系進(jìn)行橫向分析。

圖2 關(guān)鍵詞聚類(lèi)圖(1970—2020年)

表1 建言與沉默研究的高頻關(guān)鍵詞(1970—2020年)

表2 建言與沉默研究的核心主題(1970—2020年)

(一) 建言與沉默的內(nèi)涵解讀

這一主題研究了建言行為與沉默行為的概念界定，并通過(guò)與相似概念進(jìn)行區(qū)分，深入挖掘了兩種行為的實(shí)質(zhì)與內(nèi)涵。具體而言，建言行為經(jīng)歷了“是一種工作不滿的反應(yīng)還是一種角色外行為”的討論[14]，并與建言機(jī)會(huì)、感知到的建言機(jī)會(huì)進(jìn)行了區(qū)分，明確了建言的本質(zhì)是一種主動(dòng)的變革導(dǎo)向型的組織公民行為[1]。同時(shí)，借鑒建言行為的研究成果，沉默行為被定義為對(duì)組織問(wèn)題或機(jī)會(huì)保留觀點(diǎn)的現(xiàn)象[4]，這隱含了“沉默是建言的對(duì)立面”的假設(shè)。但有學(xué)者指出，沉默包含員工缺乏想法與主動(dòng)隱瞞的情形[15]，而建言者也可能刻意隱瞞其他重要事項(xiàng)[16]，揭示了沉默行為與建言行為所傳遞內(nèi)容的差異性以及沉默行為的內(nèi)隱性特征。這表明建言行為與沉默行為的內(nèi)涵既包含著對(duì)立的成分，也包含著各自獨(dú)特的成分，兩者的關(guān)系是對(duì)立中存在獨(dú)立。

同時(shí)，檢舉、異議、議題銷(xiāo)售這些概念與建言相近，也常被認(rèn)為其對(duì)立面為沉默[14]。參考相關(guān)研究成果，可以為建言與沉默研究提供新的研究契機(jī)和研究視角。如，對(duì)在線檢舉渠道[17]、組織中非倫理行為的溝通[18-19]、異議的隱形表達(dá)方式[20]等方面的考察，對(duì)應(yīng)著高頻關(guān)鍵詞“Whistleblowing，Decision Making”等。Teo等[20]也指出過(guò)分注重檢舉/沉默的二分法，會(huì)掩蓋探索相關(guān)員工行為的重要性。這啟示我們應(yīng)突破建言/沉默二分法的既有觀念束縛，進(jìn)一步發(fā)掘建言行為與沉默行為的獨(dú)特性，以更好地理解兩者的關(guān)系。

(二) 建言與沉默的表現(xiàn)形式

這一主題研究了不同領(lǐng)域中建言行為與沉默行為的結(jié)構(gòu)劃分，探討了建言與沉默在管理實(shí)踐中的多種表現(xiàn)形式。在人力資源管理與組織行為學(xué)領(lǐng)域，建言與沉默往往建立在共同目標(biāo)和共同利益驅(qū)動(dòng)下的直接的非正式建言機(jī)制上。依據(jù)不同的研究方向[2,21-22]，建言行為被劃分為“親社會(huì)型-防御型-默認(rèn)型”(建言動(dòng)機(jī))、“促進(jìn)型-抑制型”(建言內(nèi)容)、“建設(shè)型-破壞型-支持性型-防御型”(建言目的)，延展了建言行為的研究深度與廣度，對(duì)應(yīng)著高頻關(guān)鍵詞中的“Construct，Prohibitive Voice”等。而學(xué)者們也根據(jù)沉默行為的動(dòng)機(jī)對(duì)其進(jìn)行結(jié)構(gòu)劃分[21,23-24]，主要包括“默許性-防御性-親社會(huì)性”“默許性-無(wú)作為性-親社會(huì)性-機(jī)會(huì)主義性”“防御性-關(guān)系性-缺乏自信性-偏差性-無(wú)效性-脫離性”三種維度劃分思路，反映了學(xué)者們對(duì)沉默行為深層次動(dòng)機(jī)的不斷探索。而在勞資關(guān)系與勞動(dòng)過(guò)程領(lǐng)域，學(xué)者們關(guān)注了結(jié)構(gòu)失衡的權(quán)力體系下，雇主與雇員間存在利益分歧的情境，將建言/沉默與正式的制度聯(lián)系起來(lái)，即建言與沉默依托于間接的建言機(jī)制。一方面，員工可以通過(guò)工會(huì)組織、勞動(dòng)法律和法規(guī)、民間社會(huì)組織、雇主協(xié)會(huì)等正式制度渠道直接或間接地表達(dá)自身利益訴求(與組織目標(biāo)可能存在沖突)或索取更高的話語(yǔ)權(quán)[8]。另一方面，出于對(duì)抗損害自身利益的人力資源實(shí)踐的需要，員工會(huì)在勞動(dòng)過(guò)程中表現(xiàn)出沉默，刻意扣留可以改善工作或組織結(jié)果的信息與想法，將沉默當(dāng)作一種有意識(shí)的抵制權(quán)威的行動(dòng)或者保全自身的合作妥協(xié)策略[25]。

可以看出，建言行為與沉默行為的表現(xiàn)形式揭示出兩者包含一致性成分，突出了兩者關(guān)系的統(tǒng)一性。在人力資源管理與組織行為學(xué)領(lǐng)域中，員工和團(tuán)隊(duì)基于維護(hù)組織共同目標(biāo)與協(xié)調(diào)員工-組織利益的動(dòng)機(jī)與目的，進(jìn)行發(fā)聲或保持沉默，使得建言行為與沉默行為更多地呈現(xiàn)出“關(guān)系性”的統(tǒng)一。在勞資關(guān)系與勞動(dòng)過(guò)程領(lǐng)域，員工與團(tuán)隊(duì)基于維護(hù)個(gè)體利益免受侵犯而使用建言與沉默武器，使得兩者呈現(xiàn)出“工具性”的統(tǒng)一。

(三) 建言與沉默的生成機(jī)制

這一主題研究了組織行為學(xué)視角下的員工建言/沉默行為背后所隱含的心理機(jī)制(即認(rèn)知、情緒、動(dòng)機(jī)等驅(qū)動(dòng)路徑)，囊括了遠(yuǎn)端的前因變量和近端的前因變量。首先是認(rèn)知驅(qū)動(dòng)路徑。員工進(jìn)行建言決策時(shí)，會(huì)搜尋自身所面臨的情境信息[26](組織文化、團(tuán)隊(duì)氛圍、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)等)，并結(jié)合自身認(rèn)知[2](自我效能感、心理授權(quán)、心理所有權(quán)等，對(duì)應(yīng)高頻關(guān)鍵詞Perception，Psychological Safety等)做進(jìn)一步加工，為下一步的建言有效性與建言安全感評(píng)估提供依據(jù)，評(píng)估結(jié)果在較大程度上決定了員工發(fā)聲的可能性[21]。同樣，受客觀情境(建言者的社會(huì)地位、旁觀者對(duì)建言的反應(yīng))與主觀認(rèn)知(徒勞感和建言風(fēng)險(xiǎn))所產(chǎn)生的負(fù)面預(yù)期的影響，員工會(huì)產(chǎn)生沉默行為[4]。換言之，建言行為與沉默行為的認(rèn)知驅(qū)動(dòng)路徑，其本質(zhì)是員工對(duì)建言后果的成本與收益進(jìn)行權(quán)衡，而后選擇適宜的行為。其次是情緒驅(qū)動(dòng)路徑。正向情緒狀態(tài)下的員工更有意愿進(jìn)行社會(huì)互動(dòng)，與他人建立聯(lián)結(jié)，同時(shí)思維也更為活躍，能較大限度地調(diào)動(dòng)自身資源在短時(shí)間內(nèi)權(quán)衡利弊，迅速做出恰當(dāng)?shù)慕ㄑ耘e措[27]。而高強(qiáng)度的負(fù)向情緒(如恐懼、憤怒)則會(huì)限制員工的關(guān)注區(qū)域，使視線只聚焦于一隅而趨向極端，導(dǎo)致決策過(guò)程短路，容易誘發(fā)員工沉默行為[3,14]。正向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工特質(zhì)(如道德認(rèn)同水平、主動(dòng)行人格)以及情緒調(diào)節(jié)策略對(duì)員工的情緒體驗(yàn)存在顯著影響[3,28]，可以激活員工的情緒能力，避免陷入情緒耗竭的境地。最后是動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)路徑。基于潛在的建言機(jī)會(huì)以及員工所處情境(組織、團(tuán)隊(duì)、領(lǐng)導(dǎo)等多方面)，員工自身的多種動(dòng)機(jī)，包括社會(huì)性動(dòng)機(jī)[21]、自利動(dòng)機(jī)[7](自我保護(hù)、印象管理、社會(huì)交換等)會(huì)得到不同程度的激發(fā)，驅(qū)動(dòng)個(gè)體產(chǎn)生強(qiáng)烈的義務(wù)感(為組織帶來(lái)建設(shè)性變化)或者利己主義心理(確保自身利益不會(huì)損失或提升自身社會(huì)地位)，相應(yīng)的建言行為或沉默行為便會(huì)發(fā)生[29]。同時(shí)，三種驅(qū)動(dòng)路徑之間并非并行獨(dú)立的，可能會(huì)產(chǎn)生交集或融合，共同作用于員工建言與沉默。值得一提的是，勞資關(guān)系視角下的研究探討了組織邊界外的因素，如就業(yè)制度、工會(huì)集體話語(yǔ)權(quán)對(duì)建言與沉默決策的影響，為廣泛地理解當(dāng)代人力資源管理中建言和沉默行為情境的多樣性提供了幫助[9]。

從生成機(jī)制上看，建言行為與沉默行為同時(shí)具有對(duì)立的成分與統(tǒng)一的成分，體現(xiàn)出兩者對(duì)立中包含統(tǒng)一的關(guān)系。其中，對(duì)立性體現(xiàn)在建言/沉默行為的形成過(guò)程中，兩者的觸發(fā)因素互為對(duì)立面(如建言安全與建言風(fēng)險(xiǎn)、積極情緒與消極情緒等)，統(tǒng)一性體現(xiàn)在兩者能歸類(lèi)于同一個(gè)生成體系中，可以同時(shí)對(duì)兩者進(jìn)行研究(如Knoll等[10]，Morrison[14])。而且，這種關(guān)系在勞資關(guān)系研究領(lǐng)域中同樣存在[8]。

(四) 建言與沉默的影響效應(yīng)

這一主題研究了建言行為與沉默行為實(shí)施后，在組織的多個(gè)層面(組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)體)產(chǎn)生的具體后果，顯示出建言與沉默的多層次影響效應(yīng)。學(xué)術(shù)界存在廣泛探討建設(shè)性行為以增強(qiáng)組織“光明面”的傾向(近些年逐步改善)，因此學(xué)者們對(duì)建言結(jié)果的討論更深入，涉及層次也更為寬泛。在個(gè)體層次上，學(xué)者研究了建言行為對(duì)建言者工作績(jī)效評(píng)估、工作態(tài)度(工作敬業(yè)度、組織承諾等)、建言韌性、工作流動(dòng)(離職)，以及領(lǐng)導(dǎo)反應(yīng)等方面的影響[30-31]，對(duì)應(yīng)著高頻關(guān)鍵詞中的“Performance，Commitment，Response，Consequence”等。但因?yàn)榻ㄑ孕袨樘N(yùn)含的變革性和挑戰(zhàn)性會(huì)使建言管理者產(chǎn)生差異化的認(rèn)知(忠誠(chéng)或威脅)，研究結(jié)論未達(dá)成一致，需要結(jié)合更為具體的組織情境進(jìn)行深入剖析，如建言者的專業(yè)性、禮貌性、可信性以及采用的建言策略等內(nèi)容[32-33]。在團(tuán)隊(duì)層和組織層上，發(fā)現(xiàn)建言行為對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效、組織創(chuàng)新、整體離職率等方面存在影響，且其對(duì)績(jī)效的影響效應(yīng)存在異議[34]。建言行為既能帶動(dòng)團(tuán)隊(duì)與組織經(jīng)驗(yàn)知識(shí)的流動(dòng)，提高任務(wù)完成效率，推動(dòng)績(jī)效實(shí)現(xiàn)增長(zhǎng)，也給組織內(nèi)部帶來(lái)了更多的人際沖突[34]，降低了決策成效。另外，對(duì)沉默行為結(jié)果變量的探究趨于表層，涉及變量較少，囊括的層次較窄，但結(jié)論較為統(tǒng)一。在個(gè)體層上，員工沉默會(huì)造成員工產(chǎn)生認(rèn)知失調(diào)和工作壓力[35]，進(jìn)而對(duì)其信任感、工作滿意度和留任意愿產(chǎn)生負(fù)面影響。在團(tuán)隊(duì)組織層上，沉默行為雖然緩和了團(tuán)隊(duì)沖突[36]，但會(huì)導(dǎo)致組織決策質(zhì)量下降。

可以看出，建言行為與沉默行為的影響效應(yīng)既包括對(duì)立的方面，如離職率、團(tuán)隊(duì)沖突等，又因各自概念蘊(yùn)含的獨(dú)特性，包括各具特色的方面。如，建言對(duì)績(jī)效評(píng)估的影響，沉默對(duì)認(rèn)知失調(diào)的影響。這表現(xiàn)出建言行為與沉默行為既對(duì)立又獨(dú)立的復(fù)雜關(guān)系，而且這種關(guān)系會(huì)受到?jīng)Q策方式、領(lǐng)導(dǎo)歸因風(fēng)格等組織情境的影響。此外，領(lǐng)導(dǎo)作為建言管理者，受建言/沉默行為影響的同時(shí)，又能反作用于后續(xù)的建言與沉默行為。理解這種循環(huán)作用路徑，有助于探索建言與沉默的轉(zhuǎn)化機(jī)制。后續(xù)研究應(yīng)針對(duì)此進(jìn)行深入分析。

(五) 建言與沉默的管理路徑

這一主題研究了組織管理建言行為與沉默行為的方法途徑，包括宏觀的組織變革、中觀的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格改善以及微觀的建言渠道擴(kuò)張與工作再設(shè)計(jì)。首先，組織變革包括人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)社會(huì)責(zé)任。前者指的是通過(guò)實(shí)施以員工為導(dǎo)向的人力資源管理政策(關(guān)注員工需求)和高承諾工作系統(tǒng)(強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)期利益與員工發(fā)展)來(lái)打破沉默與促進(jìn)發(fā)聲[37]，后者指的是企業(yè)應(yīng)增強(qiáng)在社會(huì)責(zé)任方面的投資，積極參與多元化管理、慈善事業(yè)等，塑造和諧的集體氛圍，增加員工建言的可能性[38]。其次，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格改善包括對(duì)辱虐管理等消極領(lǐng)導(dǎo)的減緩以及對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)等積極領(lǐng)導(dǎo)的增強(qiáng)，對(duì)應(yīng)著高頻關(guān)鍵詞的“Transformational Leadership,Leader-member Exchange,Abusive Supervision”等。具體而言，差異化的管理方式(辱虐管理、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換差異等)會(huì)加強(qiáng)員工的關(guān)系自我損耗，降低領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系質(zhì)量，導(dǎo)致員工的破壞型建言或沉默行為[39]，組織需要及時(shí)干預(yù)領(lǐng)導(dǎo)的消極心態(tài)調(diào)整，減少工作場(chǎng)所中的不當(dāng)管理。而變革型領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、道德型領(lǐng)導(dǎo)等建設(shè)性的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)提升員工的認(rèn)同感(關(guān)系認(rèn)同、組織認(rèn)同)和心理安全感，幫助員工克服對(duì)建言行為所引發(fā)的潛在沖突或社會(huì)成本的恐懼[40]，從而打破沉默，使得員工愿意向組織提供建設(shè)性意見(jiàn)。因此組織應(yīng)該對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行360度的評(píng)估，檢測(cè)領(lǐng)導(dǎo)者在變革、道德、授權(quán)等方面的領(lǐng)導(dǎo)水平，并采取針對(duì)性的培訓(xùn)措施或借此甄選出合適的領(lǐng)導(dǎo)者。最后，建言渠道的擴(kuò)張是指充分利用社交媒體(如Twitter)和大數(shù)據(jù)技術(shù)，打造數(shù)字化建言平臺(tái)，提高建言活動(dòng)的便利性，消解員工的建言壓力，推動(dòng)組織建言氛圍的形成。工作再設(shè)計(jì)是指為員工設(shè)計(jì)個(gè)性化協(xié)議，滿足員工的個(gè)性化需求，提升員工的內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)以及對(duì)組織的信任，使其將來(lái)回報(bào)給組織更多的建設(shè)性建言行為，幫助組織解決問(wèn)題或進(jìn)行創(chuàng)新。但應(yīng)考慮協(xié)議分配的公平性以及潛在的同事反應(yīng)[41]，保證個(gè)性化協(xié)議有效施行。從管理路徑上看，管理者在宏觀、中觀、微觀層面均對(duì)建言行為與沉默行為采取統(tǒng)一管理，表明沉默行為與建言行為被視為外顯方式互異但本質(zhì)相似的統(tǒng)一體。兩者在表現(xiàn)形式與生成機(jī)制方面呈現(xiàn)出的內(nèi)在聯(lián)系，成為管理者制定系列配套管理措施的突破口與著力點(diǎn)，也揭示出兩者對(duì)立中包含統(tǒng)一的關(guān)系。

由此，本文在內(nèi)涵解讀、表現(xiàn)形式、生成機(jī)制、影響效應(yīng)、管理路徑五個(gè)層面，對(duì)建言行為與沉默行為的關(guān)系進(jìn)行了內(nèi)容維度分析，發(fā)現(xiàn)兩者關(guān)系表現(xiàn)出對(duì)立中存在獨(dú)立(內(nèi)涵解讀與影響效應(yīng))、對(duì)立中包含統(tǒng)一(生成機(jī)制與管理路徑)、統(tǒng)一中含有差異(表現(xiàn)形式)的復(fù)雜現(xiàn)狀。為厘清建言與沉默兩者關(guān)系的演變過(guò)程，下文將進(jìn)一步從時(shí)間維度進(jìn)行縱向剖析。

四、 研究熱點(diǎn)的動(dòng)態(tài)演變——時(shí)間維度分析

研究熱點(diǎn)是某一時(shí)間段內(nèi)學(xué)術(shù)界對(duì)議題的某個(gè)剖面重點(diǎn)關(guān)注并集中討論的話題。對(duì)不同時(shí)間段的建言與沉默議題的研究熱點(diǎn)的探索，為我們厘清兩者關(guān)系的演變提供了理論依據(jù)與經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。根據(jù)上文所劃分的發(fā)展階段，結(jié)合分時(shí)段的關(guān)鍵詞聚類(lèi)圖(圖3、圖5、圖6)、演變路徑圖(圖4)以及分時(shí)段高頻關(guān)鍵詞(表3)，本文對(duì)不同階段的國(guó)外建言與沉默的研究熱點(diǎn)以及建言行為與沉默行為關(guān)系的動(dòng)態(tài)演變進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)研究熱點(diǎn)在不同階段差異顯著，而學(xué)者對(duì)兩者關(guān)系的認(rèn)知也隨發(fā)展階段的遞進(jìn)愈發(fā)完善。

圖3 關(guān)鍵詞聚類(lèi)圖(1970—1998年)

圖4 建言與沉默研究的演變路徑

圖5 關(guān)鍵詞聚類(lèi)圖(1999—2009年)

圖6 關(guān)鍵詞聚類(lèi)圖(2010—2020年)

(一) 萌芽期(1970—1998年)

萌芽期階段，建言研究方興未艾，與檢舉等其他向上溝通方式并存發(fā)展，因此這一階段的研究熱點(diǎn)集中于對(duì)不同形式的向上溝通行為的內(nèi)涵辨析，以及對(duì)向上溝通管理實(shí)踐的探討。綜合表3、圖3和圖4，可以發(fā)現(xiàn)此階段的研究熱點(diǎn)可被分為三類(lèi)：(1)差異化的員工向上溝通方式研究，包括對(duì)概念的討論和特征的探討[42]，主要研究對(duì)象為員工建言、檢舉、異議，議題銷(xiāo)售等；(2)商業(yè)實(shí)踐中員工向上溝通存在的問(wèn)題探究以及應(yīng)對(duì)策略討論，側(cè)重于發(fā)現(xiàn)并解決實(shí)際問(wèn)題，如減少向上通信失真的方法[43]等；(3)組織層面變量對(duì)向上溝通的影響，探討組織應(yīng)具備哪些特征來(lái)幫助員工實(shí)現(xiàn)暢所欲言，如“他律性”組織氛圍與“自治性”組織氣氛[44]。

表3 建言與沉默研究的高頻關(guān)鍵詞(分時(shí)段)

在此期間，建言行為與沉默行為的研究均處于新生階段，彼時(shí)學(xué)術(shù)界尚未明確界定沉默行為的含義。受日常交流用語(yǔ)的影響，人們往往認(rèn)為沉默意味著沒(méi)有發(fā)聲(建言)，即兩者是非此即彼的兩個(gè)概念。于是，“建言與沉默是對(duì)立的兩極”的對(duì)立觀開(kāi)始出現(xiàn)。

(二) 成長(zhǎng)期(1999—2009年)

通過(guò)表3、圖4和圖5可以看出，在成長(zhǎng)期階段，建言行為成為熱點(diǎn)議題，并帶動(dòng)了沉默研究的發(fā)展，學(xué)術(shù)界開(kāi)始初步探討建言/沉默行為的概念結(jié)構(gòu)和影響因素，但沉默行為的研究進(jìn)展落后于建言行為?？傮w而言，此階段研究熱點(diǎn)被分為四類(lèi)：(1)建言行為與沉默行為的概念和結(jié)構(gòu)的探討[21]；(2)建言行為與沉默行為前因變量的探索，檢驗(yàn)了員工特質(zhì)[45](如創(chuàng)造力)、心理認(rèn)知[46](心理依戀、心理契約破裂等)，以及領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)[47](如道德水平)的影響；(3)對(duì)建言行為與沉默行為影響效應(yīng)的探索，包括績(jī)效評(píng)估[30]、工作滿意度[48]等；(4)其他向上溝通方式的深入研究，包括對(duì)檢舉行為形成過(guò)程中情緒影響效應(yīng)的探討[19]，以及表達(dá)異議時(shí)影響因素的考察(如基于組織的自尊[49])，拓展了建言領(lǐng)域的研究范圍。

這一時(shí)期的研究幫助學(xué)者意識(shí)到建言行為與沉默行為存在多種關(guān)系的可能性。首先，部分研究支撐了對(duì)立觀。有研究指出，建言行為與沉默行為對(duì)組織造成的結(jié)果是相反的。員工的建言和新想法能幫助組織利用機(jī)會(huì)，發(fā)現(xiàn)潛藏問(wèn)題，促進(jìn)組織績(jī)效提升[1,30]。反之，員工沉默降低了決策效率和質(zhì)量[5]，對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面影響。而且，兩者的動(dòng)機(jī)截然不同。大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為建言行為的動(dòng)機(jī)是親社會(huì)的[21]，員工希望為組織帶來(lái)建設(shè)性的變化；但是沉默行為的動(dòng)機(jī)是自利的，員工更可能關(guān)注自我后果[4-5]。其次，“兩者是獨(dú)立的兩個(gè)構(gòu)念”的獨(dú)立觀應(yīng)運(yùn)而生。有學(xué)者指出沉默是有意識(shí)選擇的結(jié)果[21]，員工不會(huì)始終利用建言機(jī)會(huì)，而是可能逃避[7]，表明沉默行為與建言行為所傳遞的內(nèi)容各具特點(diǎn)。同時(shí)，建言行為與沉默行為測(cè)量條目的差異也為該觀點(diǎn)提供了輔助證據(jù)。當(dāng)被試建言行為得分較低時(shí)，我們不能據(jù)此判斷員工有保留建議的傾向，也有可能是員工缺乏建設(shè)性的意見(jiàn)去表達(dá)。最后，“兩者是統(tǒng)一體”的統(tǒng)一觀也在悄然孕育著。Dyne等[21]學(xué)者首次將建言與沉默整合在統(tǒng)一的研究框架中，并基于員工動(dòng)機(jī)，將兩者均劃分為“默許性-防御性-親社會(huì)性”三種類(lèi)型。也有學(xué)者[50]強(qiáng)調(diào)建言和沉默均可以表現(xiàn)為個(gè)人/集體抵抗的形式，這為后續(xù)發(fā)掘出兩者的對(duì)立統(tǒng)一關(guān)系奠定了基礎(chǔ)。

(三) 發(fā)展期(2010—2020年)

進(jìn)入發(fā)展期階段，研究熱點(diǎn)轉(zhuǎn)移到綜合運(yùn)用多種理論解釋領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)建言與沉默行為的影響、策略性地挖掘建言/沉默細(xì)分維度的前因后果、進(jìn)行跨文化研究等方面，為建言與沉默研究注入了活力。表3、圖4和圖6顯示，發(fā)展期的研究被分為四類(lèi)：(1)對(duì)員工建言與員工沉默細(xì)分維度(如抑制性建言[10]、親社會(huì)性沉默[11])的獨(dú)特性深入分析，對(duì)建言或沉默形成機(jī)制的探討，包括基于心理安全的認(rèn)知機(jī)制[2]，以及基于積極情緒的情緒機(jī)制[26]；(2)討論領(lǐng)導(dǎo)因素對(duì)建言和沉默行為的影響機(jī)制，如管理者自戀[51]、辱虐管理[39]；(3)跨文化研究的深入開(kāi)展，包括選取權(quán)力距離、集體主義等跨文化因素[52]，以及對(duì)跨國(guó)組織樣本的定性定量研究[53]；(4)其他形式的向上溝通行為的研究，包括社交媒體的使用[17]、意見(jiàn)表達(dá)內(nèi)容(社會(huì)運(yùn)動(dòng))的拓展[54]，為建言/沉默的發(fā)展提供了新的方向。

此樣本期的研究?jī)?nèi)容深化了對(duì)建言行為與沉默行為關(guān)系的認(rèn)知，并致使多種關(guān)系并存的局面出現(xiàn)。首先，有研究發(fā)現(xiàn)同一前因變量對(duì)兩者的影響是互異的。如員工真實(shí)性能夠促進(jìn)員工建言，并抑制員工沉默[10]。這支持了對(duì)立觀。而后，一項(xiàng)研究[16]運(yùn)用元分析方法證實(shí)建言與沉默是相互獨(dú)立的(Mρ=-0.15)，并通過(guò)開(kāi)展實(shí)證研究，驗(yàn)證了沉默是一種與心理安全和倦怠密切相關(guān)的獨(dú)立結(jié)構(gòu)(與建言相比)。這成為獨(dú)立觀的支撐證據(jù)。再次，有研究發(fā)現(xiàn)，建言行為與沉默行為的生成均存在親社會(huì)動(dòng)機(jī)與自利動(dòng)機(jī)。一方面，員工的建言決策可能部分取決于實(shí)現(xiàn)自我期望，如自我晉升動(dòng)機(jī)、政治動(dòng)機(jī)和印象管理動(dòng)機(jī)[3,14]，員工會(huì)考慮建言如何能潛在地促進(jìn)自身利益[29]。另一方面，沉默也存在社會(huì)性動(dòng)機(jī)[7]，如保護(hù)同事、保證工作流程順利進(jìn)行[11]等。而且，Morrison[14]指出施加于個(gè)體的促進(jìn)因素強(qiáng)于限制因素時(shí)，個(gè)體產(chǎn)生建言行為；當(dāng)激勵(lì)因素不足以克服抑制因素時(shí)，沉默行為會(huì)出現(xiàn)。這就導(dǎo)致個(gè)體可能會(huì)對(duì)某些問(wèn)題發(fā)聲，而對(duì)其他問(wèn)題隱瞞。這幫助我們理解建言與沉默的統(tǒng)一性。最后，部分學(xué)者確認(rèn)了建言與沉默的多種關(guān)系并存的局面[7,14,16]，并通過(guò)構(gòu)建包含兩者表現(xiàn)形式、生成機(jī)制等方面的研究框架，推動(dòng)了多種關(guān)系趨于整合。

綜上，本文縱向梳理了不同時(shí)期內(nèi)國(guó)外學(xué)者對(duì)建言行為與沉默行為關(guān)系的探討，發(fā)現(xiàn)兩者關(guān)系經(jīng)歷了從對(duì)立觀萌發(fā)(萌芽期)到對(duì)立觀、獨(dú)立觀、統(tǒng)一觀接連成型(成長(zhǎng)期)再到對(duì)立觀、獨(dú)立觀、統(tǒng)一觀并存且趨向整合(發(fā)展期)的演變過(guò)程(見(jiàn)圖7)。

圖7 建言與沉默的關(guān)系演變資料來(lái)源：作者手工整理

進(jìn)一步地，結(jié)合在內(nèi)容維度上的橫向分析以及在時(shí)間維度上的縱向分析，本文形成了對(duì)兩者關(guān)系實(shí)質(zhì)的看法：建言行為與沉默行為兩者處于一種微妙的動(dòng)態(tài)平衡中，對(duì)立中存在統(tǒng)一、相關(guān)中包含獨(dú)立，且存在相互轉(zhuǎn)化的可能性。這種轉(zhuǎn)化可能由前端預(yù)測(cè)因素引起，即多種影響因素的動(dòng)態(tài)變化，會(huì)通過(guò)認(rèn)知、情緒、動(dòng)機(jī)三種路徑改變員工決策，實(shí)現(xiàn)兩者轉(zhuǎn)化；也有可能由后端的領(lǐng)導(dǎo)反應(yīng)引起，即領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建言/沉默行為的反應(yīng)，會(huì)影響員工未來(lái)的建言/沉默行為，推動(dòng)著兩者之間的轉(zhuǎn)化。根據(jù)上述研究，總結(jié)出建言與沉默的轉(zhuǎn)化機(jī)制(見(jiàn)圖8)。本文觀點(diǎn)拓展了Morrison[14]的研究結(jié)論。盡管Morrison[14]強(qiáng)調(diào)了激勵(lì)因素與抑制因素的強(qiáng)弱對(duì)比會(huì)影響個(gè)體做出沉默或者建言決策，但未考慮影響因素間的動(dòng)態(tài)變化會(huì)導(dǎo)致建言行為與沉默行為發(fā)生轉(zhuǎn)化，且忽視了領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建言/沉默行為的反應(yīng)對(duì)員工后續(xù)行為選擇的影響，而本文突出了兩者關(guān)系的動(dòng)態(tài)平衡特性以及領(lǐng)導(dǎo)反應(yīng)在員工行為轉(zhuǎn)變中發(fā)揮的作用。

圖8 建言與沉默的轉(zhuǎn)化機(jī)制資料來(lái)源：作者手工整理

五、 前沿?zé)狳c(diǎn)與未來(lái)展望

基于現(xiàn)有的研究成果，我們對(duì)建言行為與沉默行為的關(guān)系進(jìn)行了分析梳理，但由于兩者間存在較大的發(fā)展成熟度差距以及既有研究存在的局限性(以定量研究為主，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)反應(yīng)的探討不足，研究對(duì)象單一等)，對(duì)兩者關(guān)系的研究評(píng)判應(yīng)在后續(xù)研究中進(jìn)一步優(yōu)化完善。同時(shí)，對(duì)前沿?zé)狳c(diǎn)的解讀整理，為我們深入研究?jī)烧哧P(guān)系提供了方向性的引導(dǎo)和啟發(fā)。于是，本文借助突現(xiàn)分析工具挖掘建言與沉默議題的前沿?zé)狳c(diǎn)，獲取了近些年國(guó)外重要期刊中建言與沉默研究突現(xiàn)程度最高的12個(gè)關(guān)鍵詞(見(jiàn)表4)，包括Power Distance，Response，Team等。Rhee等[52]，Huang等[55]，Knoll和Redman[11]，Wang和Hsieh[56]等學(xué)者針對(duì)這些研究方向開(kāi)展了一系列研究，表明跨文化研究、建言反應(yīng)、團(tuán)隊(duì)建言與沉默、研究對(duì)象創(chuàng)新等成為當(dāng)前建言與沉默領(lǐng)域的前沿?zé)狳c(diǎn)。綜合考慮既有研究的不足以及前沿?zé)狳c(diǎn)，本文提出以下未來(lái)發(fā)展方向：

表4 建言與沉默研究的突現(xiàn)詞

(一) 沉默行為的深化研究

沉默行為的研究成熟度遠(yuǎn)低于建言行為，妨礙了我們對(duì)雙方關(guān)系的洞察。一方面，后續(xù)研究應(yīng)強(qiáng)化沉默行為多層次影響效應(yīng)的考察，包括對(duì)同事的建言意愿、團(tuán)隊(duì)沉默氛圍、組織和諧等。當(dāng)前對(duì)員工沉默結(jié)果的認(rèn)知大多來(lái)自理論探討以及對(duì)企業(yè)實(shí)踐的觀察，其中的影響機(jī)制并未厘清。另一方面，需要加強(qiáng)對(duì)沉默行為的形成機(jī)制及其調(diào)節(jié)機(jī)制的研究，包括但不限于考察組織邊界外因素的影響，如就業(yè)機(jī)會(huì)、員工權(quán)益保障、遠(yuǎn)程辦公[7,14]，探索沉默的形成機(jī)制能幫助我們理解沉默成因的復(fù)雜性，并為解決組織的“沉默病”提供經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。

(二) 建言反應(yīng)與沉默反應(yīng)的研究

探討領(lǐng)導(dǎo)建言反應(yīng)(納諫和拒諫)和沉默反應(yīng)(鼓勵(lì)建言和放任沉默)，對(duì)理解建言與沉默的對(duì)立統(tǒng)一關(guān)系具有重要意義，因?yàn)樗鼈兛赡苁菍?shí)現(xiàn)建言與沉默相互轉(zhuǎn)化的重要路徑。已有研究對(duì)建言反應(yīng)的討論并不充分，沒(méi)有探明建言反應(yīng)的形成機(jī)制與后續(xù)影響，未來(lái)研究可以從領(lǐng)導(dǎo)決策時(shí)的關(guān)注點(diǎn)以及建言反應(yīng)的多層次影響等方面著手。當(dāng)前研究中關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)對(duì)沉默行為反應(yīng)的探索更是缺乏，鮮有實(shí)證研究檢驗(yàn)其中的作用機(jī)制，這對(duì)于我們系統(tǒng)理解員工與領(lǐng)導(dǎo)的系列后續(xù)行為造成了阻礙。未來(lái)研究可以嘗試從領(lǐng)導(dǎo)者的動(dòng)機(jī)歸因、領(lǐng)導(dǎo)者情緒狀態(tài)以及領(lǐng)導(dǎo)者的建言期望等角度，探討領(lǐng)導(dǎo)為何放任沉默或鼓勵(lì)建言。

(三) 跨文化研究

當(dāng)前跨國(guó)公司與國(guó)際合資公司林立，企業(yè)對(duì)海外市場(chǎng)的參與程度顯著提升，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)內(nèi)的跨文化合作愈加頻繁，這帶動(dòng)了勞動(dòng)力在世界范圍內(nèi)不斷流動(dòng)，使得多元化和跨文化研究成為組織行為學(xué)領(lǐng)域的重要研究方向。國(guó)外已有一些學(xué)者針對(duì)跨文化情境開(kāi)展建言/沉默研究，包括考慮集體主義、權(quán)力距離、風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避等常見(jiàn)的跨文化因素[52]，以及對(duì)跨國(guó)公司樣本的考察[53]，但大多淺嘗輒止，未厘清跨文化情境對(duì)建言與沉默兩者關(guān)系的影響。未來(lái)研究可以考察在不同層次的權(quán)力距離或社會(huì)通則[57]下，建言與沉默兩者關(guān)系是否存在變化，這種關(guān)系轉(zhuǎn)變的閾值為何。

(四) 創(chuàng)新研究方法與研究對(duì)象

量化研究方法無(wú)法突破自身固有局限，難以全面系統(tǒng)地解釋日益復(fù)雜的管理現(xiàn)象。后續(xù)研究可以引入更多新方法，如多案例研究、扎根理論研究、模糊集定性比較分析方法，探索出沉默現(xiàn)象在組織管理實(shí)踐中的形成根源及影響途徑，探尋出破除“沉默病”的系列措施組合，涌現(xiàn)出中國(guó)情境下的建言/沉默理論，解答出員工(團(tuán)隊(duì))建言/沉默行為的驅(qū)動(dòng)路徑等復(fù)雜因果關(guān)系問(wèn)題，為洞察兩者關(guān)系提供知識(shí)積累。同時(shí)，可以強(qiáng)化對(duì)群體層面的建言/沉默行為的考察，深化對(duì)其前因后果的認(rèn)知能幫助管理者更好地認(rèn)識(shí)建言與沉默的關(guān)系，以合理開(kāi)發(fā)運(yùn)用組織的智力資源。

六、 研究結(jié)論

通過(guò)對(duì)1970—2020年商科、管理學(xué)、應(yīng)用心理學(xué)領(lǐng)域的國(guó)外重要期刊中建言行為與沉默行為文獻(xiàn)進(jìn)行定量分析，本文得出以下四點(diǎn)主要結(jié)論：(1)建言研究與沉默研究在發(fā)展成熟度上存在顯著差異，這限制了對(duì)兩者關(guān)系的縱深探索。在萌芽期(1970—1998年)、成長(zhǎng)期(1999—2009年)和發(fā)展期(2010—2020年)三個(gè)發(fā)展階段，建言研究與沉默研究的增長(zhǎng)趨勢(shì)相對(duì)一致，但增速差異明顯，使得沉默行為的研究進(jìn)展落后于建言行為。(2)從內(nèi)容維度上看，建言與沉默的關(guān)系表現(xiàn)出對(duì)立中存在獨(dú)立、對(duì)立中包含統(tǒng)一、統(tǒng)一中含有差異的復(fù)雜現(xiàn)狀。從時(shí)間維度上看，建言與沉默的關(guān)系經(jīng)歷了從對(duì)立觀萌發(fā)(萌芽期)到對(duì)立觀、獨(dú)立觀、統(tǒng)一觀接連成型(成長(zhǎng)期)再到對(duì)立觀、獨(dú)立觀、統(tǒng)一觀并存且趨向整合(發(fā)展期)的演變過(guò)程。(3)建言與沉默的關(guān)系實(shí)質(zhì)是，兩者處于一種微妙的動(dòng)態(tài)平衡中，對(duì)立中存在統(tǒng)一、相關(guān)中包含獨(dú)立，且存在相互轉(zhuǎn)化的可能性。(4)沉默行為的深化研究、建言反應(yīng)與沉默反應(yīng)研究、跨文化研究、創(chuàng)新研究方法與研究對(duì)象等將成為未來(lái)研究的方向。

本文同時(shí)存在著一些局限性。首先是文獻(xiàn)的篩選。本文以商科、管理學(xué)和應(yīng)用心理學(xué)領(lǐng)域的SSCI來(lái)源期刊的建言與沉默主題文獻(xiàn)作為研究樣本，盡管保證了數(shù)據(jù)質(zhì)量，但在數(shù)據(jù)覆蓋面上仍存在一定不足。其次是出于操作可行性和方法簡(jiǎn)便性的考慮，本文基于一定閾值選取關(guān)鍵詞，這對(duì)于展現(xiàn)建言與沉默研究的全貌具有一定的局限性。后續(xù)研究可以繼續(xù)優(yōu)化數(shù)據(jù)源的選取和關(guān)鍵詞的篩選，運(yùn)用知識(shí)圖譜技術(shù)進(jìn)一步分析，并可以嘗試運(yùn)用其他研究方法開(kāi)展系列研究，以得到更準(zhǔn)確的研究結(jié)論。