郭金元，陳志霞

(華中科技大學(xué) 公共管理學(xué)院,湖北 武漢 430074)

一、 引 言

領(lǐng)導(dǎo)排斥行為(Leadership Ostracism)是指員工在工作場(chǎng)所感知到來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)有意或無(wú)意、明顯或隱秘的忽視、拒絕和排斥等消極行為[1-2]，作為一種職場(chǎng)冷暴力現(xiàn)象，不同程度地廣泛存在于行政企事業(yè)單位等各種不同類型的組織中[1]。由于領(lǐng)導(dǎo)的特殊身份及其對(duì)組織績(jī)效和員工行為的重要作用，領(lǐng)導(dǎo)排斥對(duì)下屬造成的影響往往比其他類型的職場(chǎng)排斥更為顯著[3-4]，員工對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的排斥行為也更加敏感[5-6]。然而，目前學(xué)術(shù)界并未引起足夠的重視，因而值得特別關(guān)注和深入探究[2-7]。

領(lǐng)導(dǎo)排斥在組織中頻繁發(fā)生，探析員工遭遇領(lǐng)導(dǎo)排斥的心理行為反應(yīng)及其內(nèi)在作用機(jī)制可以為深入理解領(lǐng)導(dǎo)排斥影響和組織采取有效措施控制或限制領(lǐng)導(dǎo)排斥行為提供新的突破口。梳理隱藏于職場(chǎng)排斥中的相關(guān)文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，員工遭受領(lǐng)導(dǎo)排斥時(shí)往往表現(xiàn)出工作疏離感、較低的工作滿意度、情緒耗竭等消極情感[3,6-8]，進(jìn)而采取沉默、職場(chǎng)侵略、離職、反生產(chǎn)行為等一系列消極應(yīng)對(duì)行為[2,6,9-10]。首先，現(xiàn)有文獻(xiàn)關(guān)于員工應(yīng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)排斥的心理反應(yīng)和行為策略多表現(xiàn)為消極方面，一定程度上忽略了對(duì)員工采取積極或矛盾復(fù)雜的心理和行為措施應(yīng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)排斥的探討。其次，現(xiàn)有研究多從員工報(bào)復(fù)動(dòng)機(jī)和利己動(dòng)機(jī)角度出發(fā)探討其遭受領(lǐng)導(dǎo)排斥的應(yīng)對(duì)行為[5,9]，缺乏從利他動(dòng)機(jī)角度探討員工應(yīng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)排斥的行為，如親組織非倫理行為(Unethical Pro-organizational Behavior)。最后，現(xiàn)有研究主要從社會(huì)交換理論、社會(huì)認(rèn)同理論出發(fā)揭示員工應(yīng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)排斥的具體心理認(rèn)知和行為機(jī)制[8,11]，檢驗(yàn)了組織自尊、心理安全等中介作用機(jī)制，但忽視了其中還可能發(fā)揮作用的“自我提升動(dòng)機(jī)”機(jī)制?；诖?，本研究擬探討領(lǐng)導(dǎo)排斥對(duì)員工親組織非倫理行為的影響機(jī)制。

本研究認(rèn)為員工遭受領(lǐng)導(dǎo)排斥后除了產(chǎn)生消極情緒之外也可能會(huì)伴隨一系列復(fù)雜的心理和行為反應(yīng)，例如，可能產(chǎn)生自我提升動(dòng)機(jī)進(jìn)而出現(xiàn)親組織非倫理行為。自我提升理論指出，特定事件導(dǎo)致個(gè)體自我意象的感知狀態(tài)低于客觀狀態(tài)時(shí)，會(huì)激發(fā)個(gè)體產(chǎn)生自我提升動(dòng)機(jī)，促使其采取一系列有效行動(dòng)或解釋機(jī)制來(lái)維持自我意象的原有狀態(tài)甚至提高到理想狀態(tài)[12]。自我提升動(dòng)機(jī)(Self-enhancement Motivation)是指?jìng)€(gè)體建立和保持積極自我意象的心理動(dòng)機(jī)，它強(qiáng)調(diào)個(gè)體有增強(qiáng)自尊、價(jià)值感和地位感，尋求積極認(rèn)同并規(guī)避消極評(píng)價(jià)的內(nèi)在心理驅(qū)動(dòng)力[13-14]。作為職場(chǎng)負(fù)面現(xiàn)象，領(lǐng)導(dǎo)排斥對(duì)員工自我意象造成極大沖擊。員工將領(lǐng)導(dǎo)排斥視為自身組織地位變化的反映，遭受領(lǐng)導(dǎo)排斥意味著其在領(lǐng)導(dǎo)心理圈層中的地位下降、與群體中心的距離逐步拉大[15]。領(lǐng)導(dǎo)排斥增加了員工被組織成員排斥的風(fēng)險(xiǎn)，損害其效能需求和關(guān)系需求，導(dǎo)致員工感知到的自我意象狀態(tài)水平低于實(shí)際狀態(tài)，這可能會(huì)激發(fā)員工產(chǎn)生自我提升動(dòng)機(jī)并采取有效行動(dòng)以提高自我意象。換言之，被排斥的員工可能會(huì)產(chǎn)生自我提升動(dòng)機(jī)并采取積極措施應(yīng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)排斥。當(dāng)面臨社會(huì)排斥以及被群體驅(qū)逐的風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，個(gè)體往往通過(guò)增加自身對(duì)組織的貢獻(xiàn)水平，實(shí)施親群體行為來(lái)消除被排斥的風(fēng)險(xiǎn)[16]。當(dāng)面臨通過(guò)不道德行為作為捷徑增加對(duì)組織的貢獻(xiàn)時(shí)，被排斥的員工更有可能利用這個(gè)機(jī)會(huì)，即做出親組織非倫理行為。親組織非倫理行為兼具“親組織性”與“非倫理性”雙重性質(zhì)[17]，并且“非倫理性”往往被“親組織性”所掩蓋。“親組織性”導(dǎo)致該行為在組織中易被忽視，甚至得到組織的默許和支持[18]。被排斥的員工可能出于維護(hù)組織利益的利他動(dòng)機(jī)而實(shí)行不道德行為以減少或消除領(lǐng)導(dǎo)排斥造成的負(fù)面影響。因此，從自我提升理論的“動(dòng)機(jī)—行動(dòng)”邏輯鏈推測(cè)，員工遭受領(lǐng)導(dǎo)排斥后，會(huì)努力改變感知與客觀狀態(tài)不一致的自我意象而產(chǎn)生自我提升動(dòng)機(jī)，進(jìn)而采取親組織非倫理行為的捷徑方式應(yīng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)排斥。進(jìn)一步地，在這種傳導(dǎo)效應(yīng)發(fā)揮作用的過(guò)程中，馬基雅維利主義(Machiavellianism)作為一種人格特質(zhì)對(duì)個(gè)體實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而突破內(nèi)在道德約束的程度具有重要影響[19-20]。產(chǎn)生自我提升動(dòng)機(jī)的員工做出親組織非倫理行為的程度可能因其馬基雅維利主義特質(zhì)不同而產(chǎn)生差異。本研究認(rèn)為，員工馬基雅維利主義水平的高低可能是影響其自我提升動(dòng)機(jī)與親組織非倫理行為間接效應(yīng)強(qiáng)度的關(guān)鍵因素。

綜上所述，本研究試圖從員工積極應(yīng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)排斥角度出發(fā)，探討領(lǐng)導(dǎo)排斥影響員工親組織非倫理行為的中介機(jī)制和邊界條件，基于自我提升理論，剖析員工自我提升動(dòng)機(jī)在領(lǐng)導(dǎo)排斥和員工親組織非倫理行為之間的中介作用，厘清馬基雅維利主義對(duì)該中介機(jī)制的調(diào)節(jié)作用，試圖為管理者準(zhǔn)確理解領(lǐng)導(dǎo)排斥和管理員工遭受領(lǐng)導(dǎo)排斥后的認(rèn)知與行為提供有價(jià)值的理論借鑒與實(shí)踐參考。

二、 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一) 領(lǐng)導(dǎo)排斥與員工親組織非倫理行為

領(lǐng)導(dǎo)排斥是指員工主觀感知到來(lái)自上級(jí)的排斥行為，包括一般情緒忽視、需求忽略、與工作相關(guān)的不滿排斥等[21]。與職場(chǎng)欺凌、辱虐管理等破壞型領(lǐng)導(dǎo)行為不同，領(lǐng)導(dǎo)排斥具有一定的隱蔽性，常表現(xiàn)為消極隱秘的人際關(guān)系處理方式。由于領(lǐng)導(dǎo)固有的權(quán)力和組織地位對(duì)工作環(huán)境具有較大影響，領(lǐng)導(dǎo)排斥對(duì)員工造成的影響往往比其他類型排斥行為更為顯著，相應(yīng)地，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)排斥也更為敏感[3]。親組織非倫理行為是指員工做出旨在促進(jìn)組織有效運(yùn)作或?qū)崿F(xiàn)成員功能有效性，同時(shí)又違背法律規(guī)則和道德規(guī)范的行為[22]。親組織非倫理行為具有以下特征：親組織性，即員工借助該行為欲使組織和組織內(nèi)成員受益，它不同于以自利為中心的不道德行為[22]；非倫理性，該行為違反社會(huì)法律或道德規(guī)范，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看會(huì)導(dǎo)致組織聲譽(yù)和法律地位受損并產(chǎn)生一系列負(fù)面影響[23]；一定程度的隱蔽性，員工行為方式的“非道德性”往往被“親組織動(dòng)機(jī)”所掩蓋，與其他反生產(chǎn)行為等外顯行為相比，旁觀者在短期內(nèi)難以察覺(jué)到被排斥者通過(guò)非倫理手段為組織謀取利益[24-25]。

根據(jù)自我提升理論，自我提升既有自我提高(Self-promotion)的內(nèi)涵，同時(shí)還蘊(yùn)藏著自我保護(hù)(Self-protection)的含義[26]。當(dāng)個(gè)體面臨威脅時(shí)，它更關(guān)注個(gè)體對(duì)待威脅時(shí)的自我保護(hù)機(jī)制，其后果既可以是積極的也可以是消極的[12]。當(dāng)個(gè)體利益受到威脅并低于其容忍點(diǎn)時(shí)，自我保護(hù)應(yīng)急系統(tǒng)就會(huì)運(yùn)行，即自我保護(hù)是一種損害控制機(jī)制。領(lǐng)導(dǎo)排斥對(duì)員工的社會(huì)認(rèn)同造成威脅，導(dǎo)致其組織地位下降，增加其被組織內(nèi)成員排斥的風(fēng)險(xiǎn)，這會(huì)激發(fā)被排斥員工啟動(dòng)自我保護(hù)系統(tǒng)?；謴?fù)認(rèn)同或防御威脅的需要可能導(dǎo)致被排斥員工做出親組織非倫理行為。一方面，個(gè)體對(duì)不同社會(huì)組織的認(rèn)同是自我價(jià)值的重要構(gòu)成[27]，因而個(gè)體對(duì)可能威脅其社會(huì)認(rèn)同的因素特別敏感[28]。此外，當(dāng)面臨社會(huì)排斥以及被群體驅(qū)逐的風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，個(gè)體往往通過(guò)增加自身對(duì)組織的貢獻(xiàn)水平，實(shí)施親群體行為來(lái)消除被排斥的風(fēng)險(xiǎn)[16]。當(dāng)面臨通過(guò)不道德行為作為捷徑加強(qiáng)自身貢獻(xiàn)時(shí)，被排斥的員工更有可能利用這個(gè)機(jī)會(huì)做出親組織非倫理行為。由此，當(dāng)員工遭受領(lǐng)導(dǎo)排斥而導(dǎo)致自身社會(huì)認(rèn)同受到威脅時(shí)，他們會(huì)選擇改變自身行為的方式進(jìn)行應(yīng)對(duì)[29]，可能通過(guò)增加對(duì)組織的貢獻(xiàn)來(lái)恢復(fù)其社會(huì)認(rèn)同和提高在組織中所處的地位[30]。因此，被排斥的員工在道德判斷中可能傾向于選擇有利于獲得更高組織地位的行為，進(jìn)而在直覺(jué)判斷中下意識(shí)地將親組織非倫理行為作為一種捷徑來(lái)達(dá)到這一目標(biāo)[31]。對(duì)于這些員工而言，親組織非倫理行為是維持和保護(hù)自我意象的防御手段[32]。

另一方面，領(lǐng)導(dǎo)排斥“涓滴效應(yīng)”增加了被排斥者遭受組織內(nèi)其他成員排斥的風(fēng)險(xiǎn)[33]，導(dǎo)致其與群體中心的距離逐步拉大以至于在工作場(chǎng)所中被邊緣化。個(gè)體感知到來(lái)自組織成員的排斥風(fēng)險(xiǎn)是威脅其自我概念的重要因素。為防御群體成員的排斥威脅，被排斥的員工會(huì)選擇各種策略加強(qiáng)自身對(duì)組織的貢獻(xiàn)，以提高自身的團(tuán)隊(duì)融入水平[34]。與建言、組織公民行為等積極行為相比，通過(guò)不道德行為增加自身對(duì)組織的貢獻(xiàn)被視為一種捷徑，并且親組織非倫理行為的“非倫理性”往往被“親組織性”掩蓋而導(dǎo)致非倫理手段不易被發(fā)現(xiàn)，因此被排斥的員工更有可能利用這個(gè)機(jī)會(huì)。由此可以推斷，在群體成員排斥威脅下，員工出于貢獻(xiàn)組織恢復(fù)地位的考慮，可能突破道德約束，以參與親組織非倫理行為的方式對(duì)抗威脅。綜上，員工在面臨領(lǐng)導(dǎo)排斥帶來(lái)的消極影響時(shí)，出于恢復(fù)自身組織融入需求和自我保護(hù)需要，可能采用超常規(guī)方式化解領(lǐng)導(dǎo)排斥造成的威脅，因而在面臨行為選擇時(shí)，也更容易下意識(shí)地選擇違背道德的行為方式。因此，本研究提出以下假設(shè)：

H1：領(lǐng)導(dǎo)排斥對(duì)員工親組織非倫理行為具有顯著正向影響。

(二) 自我提升動(dòng)機(jī)的中介作用

人們希望通過(guò)自我提升對(duì)自己產(chǎn)生滿意感、能力感和有效感[35]，即人們普遍具有自我提升動(dòng)機(jī)。自我提升動(dòng)機(jī)是自我系統(tǒng)動(dòng)機(jī)中最為重要的成分，它是指?jìng)€(gè)體肯定自我的驅(qū)力、維持自尊的途徑以及尋求自我評(píng)價(jià)的動(dòng)機(jī)[13]，其核心內(nèi)涵強(qiáng)調(diào)個(gè)體有增強(qiáng)自尊，提高價(jià)值感和地位感，尋求積極認(rèn)同并規(guī)避消極評(píng)價(jià)的心理驅(qū)動(dòng)力。自我提升動(dòng)機(jī)反映了個(gè)體不斷突破自己、積極追求自我標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)以建立和保持積極自我意象的心理傾向[36]。

自我提升理論將個(gè)體自我意象水平分為理想狀態(tài)、感知狀態(tài)、客觀狀態(tài)和忍耐狀態(tài)四種。特定事件和結(jié)果可導(dǎo)致個(gè)體自我意象水平發(fā)生提高、降低、逆轉(zhuǎn)或維持同一狀態(tài)的變化。個(gè)體自我意象的感知狀態(tài)低于客觀狀態(tài)時(shí)，會(huì)激發(fā)個(gè)體產(chǎn)生自我提升動(dòng)機(jī)以維持或提升自我意象狀態(tài)水平[12]。循此邏輯，本研究認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)排斥導(dǎo)致員工感知到的自我意象狀態(tài)水平低于客觀狀態(tài)，可能引發(fā)員工產(chǎn)生自我提升動(dòng)機(jī)。具體而言，領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和支持在員工自我評(píng)價(jià)中發(fā)揮著重要作用，領(lǐng)導(dǎo)排斥行為可能意味著上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作能力和工作價(jià)值的否定[37]。員工將領(lǐng)導(dǎo)排斥行為視為自身在組織中地位下降的反映，被領(lǐng)導(dǎo)排斥意味著低程度的領(lǐng)導(dǎo)支持和資源可獲得性，這與員工感知到的自身能力和組織地位存在差距，導(dǎo)致員工自我感知的意象狀態(tài)水平顯著低于客觀實(shí)際水平，進(jìn)而可能激發(fā)被排斥的員工產(chǎn)生自我提升動(dòng)機(jī)以努力保持和提升自我意象狀態(tài)水平，尤其是在領(lǐng)導(dǎo)排斥信號(hào)發(fā)生的早期。

根據(jù)自我提升理論，產(chǎn)生自我提升動(dòng)機(jī)的個(gè)體通過(guò)初級(jí)控制或次級(jí)控制來(lái)縮小自我意象客觀狀態(tài)與感知狀態(tài)的差距，使自我意象維持感知狀態(tài)甚至提高到理想狀態(tài)[12]。初級(jí)控制是指?jìng)€(gè)體通過(guò)采取有效或工具性的行動(dòng)來(lái)改變自我意象的客觀狀態(tài)，而次級(jí)控制是指?jìng)€(gè)體通過(guò)改變對(duì)事件感知或解釋的心理機(jī)制來(lái)保持或提升自我意象狀態(tài)使其更接近期望水平。據(jù)此，在領(lǐng)導(dǎo)排斥威脅和自我提升動(dòng)機(jī)雙重因素驅(qū)動(dòng)下，被排斥的員工急于證實(shí)自身能力和價(jià)值以尋求領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同，并規(guī)避被組織成員消極評(píng)價(jià)與邊緣化的風(fēng)險(xiǎn)，會(huì)主動(dòng)找出自身與組織目標(biāo)存在的差距[37]，將注意力聚焦于為組織做出貢獻(xiàn)，有可能突破道德約束，采用不道德手段為組織利益做出貢獻(xiàn)，親組織非倫理行為即為其常見(jiàn)的選擇之一[38]。此外，根據(jù)排斥需求-威脅模型，領(lǐng)導(dǎo)排斥對(duì)員工的關(guān)系需求和效能需求均構(gòu)成損害[39]，給員工造成無(wú)形的壓力和威脅，這增加了員工的冒險(xiǎn)行為。在急于改變被領(lǐng)導(dǎo)排斥的迫切心理和冒險(xiǎn)傾向的共同影響下，產(chǎn)生自我提升動(dòng)機(jī)的員工可能會(huì)增強(qiáng)親組織非倫理行為的“親組織性”而弱化其“非倫理性”特性的解釋[18]，更傾向于將其行為焦點(diǎn)放在動(dòng)機(jī)的“親組織性”以及行為對(duì)組織可能帶來(lái)的有益后果上，進(jìn)而可能忽視行為本身的“非道德屬性”及其可能帶來(lái)的消極影響，將親組織非倫理行為作為提升自身對(duì)組織貢獻(xiàn)的有效工具性手段。由此，被排斥的員工極有可能忽略其行為適當(dāng)性而違背道德倫理和組織規(guī)則的要求，做出親組織非倫理行為。綜合上述分析，本研究提出以下假設(shè)：

H2：自我提升動(dòng)機(jī)在領(lǐng)導(dǎo)排斥與員工親組織非倫理行為關(guān)系中發(fā)揮中介作用。

(三) 馬基雅維利主義的調(diào)節(jié)作用

馬基雅維利主義是一種重要的人格特質(zhì)，反映了個(gè)體為達(dá)成自身目標(biāo)而愿意或傾向于使用任何手段的程度[20]，具有無(wú)視道德標(biāo)準(zhǔn)、不信任他人、控制欲和渴望成功地位的特征。馬基雅維利主義者缺乏人際關(guān)系中的情感和對(duì)傳統(tǒng)道德的關(guān)注，對(duì)他人持功利性和工具性而非理性和道德的觀點(diǎn)，他們以短期利益而非長(zhǎng)期目標(biāo)為導(dǎo)向[40]。學(xué)者們將馬基雅維利主義者分為高馬基雅維利主義和低馬基雅維利主義，兩者在道德信念方面具有本質(zhì)差異。高馬基雅維利主義的個(gè)體在通向目標(biāo)時(shí)注重實(shí)效，持有“結(jié)果可以為手段辯護(hù)”的觀念，而低馬基雅維利主義的個(gè)體則認(rèn)為“獲得成功的手段必須符合原則與倫理規(guī)范”。

以往研究表明馬基雅維利主義是個(gè)體行為表現(xiàn)差異的一個(gè)重要調(diào)節(jié)變量，不同馬基雅維利主義水平的員工表現(xiàn)出不同的機(jī)會(huì)主義、組織政治觀、心理契約、組織認(rèn)同、工作滿意度和反生產(chǎn)工作行為[32-34]。馬基雅維利主義也是刺激個(gè)體下意識(shí)突破內(nèi)在道德約束的動(dòng)力來(lái)源之一[31]。鑒于此，本研究認(rèn)為馬基雅維利主義可能調(diào)節(jié)員工自我提升動(dòng)機(jī)與親組織非倫理行為間的關(guān)系。具體而言，對(duì)于低馬基雅維利主義的員工來(lái)說(shuō)，他們尋求穩(wěn)定的環(huán)境且局限自身行為，更加重視道德價(jià)值常常會(huì)顯露內(nèi)心罪惡而不愿剝削他人[19]。在自我提升動(dòng)機(jī)促使其采取有效行動(dòng)時(shí)，他們會(huì)基于更加絕對(duì)的社會(huì)普遍標(biāo)準(zhǔn)而進(jìn)行道德判斷、理性思考，采取合法手段為組織做出貢獻(xiàn)，因而具有低馬基雅維利主義的員工會(huì)抑制親組織非倫理行為的發(fā)生。相反，對(duì)于高馬基雅維利主義的員工來(lái)說(shuō)，他們偏愛(ài)變動(dòng)的環(huán)境并且能夠隨情境改變策略。在自我提升動(dòng)機(jī)情境下他們重視個(gè)體能力價(jià)值，更擅于隱藏個(gè)人罪惡而操縱他人，在道德行為中表現(xiàn)出較強(qiáng)的經(jīng)濟(jì)機(jī)會(huì)主義傾向[41]，持有“為了達(dá)到目的不擇手段”的功利主義價(jià)值觀，為實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)而傾向于使用任何手段[42]。因此，高馬基雅維利主義的員工在面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)排斥威脅和提升型激勵(lì)動(dòng)機(jī)時(shí)，其穩(wěn)定的功利主義道德感會(huì)使其下意識(shí)地作出經(jīng)濟(jì)上合理的、符合自身利益的回應(yīng)，即使該回應(yīng)行為是不道德的[43]。即高馬基雅維利主義的員工為給組織做出貢獻(xiàn)，達(dá)到快速消除領(lǐng)導(dǎo)排斥造成的消極影響和減少被組織成員排斥風(fēng)險(xiǎn)的目的，傾向于忽略道德價(jià)值和法律準(zhǔn)則的要求而采取親組織非倫理行為。綜合以上分析，本研究提出以下假設(shè)：

H3：馬基雅維利主義在員工自我提升動(dòng)機(jī)與其親組織非倫理行為之間起正向調(diào)節(jié)作用。員工馬基雅維利主義水平越高，自我提升動(dòng)機(jī)對(duì)親組織非倫理行為的正向影響作用越強(qiáng)。

根據(jù)上述H2中介作用和H3調(diào)節(jié)作用的假設(shè)邏輯，本研究認(rèn)為馬基雅維利主義調(diào)節(jié)了員工自我提升動(dòng)機(jī)在領(lǐng)導(dǎo)排斥與員工親組織非倫理行為間的中介作用。領(lǐng)導(dǎo)排斥導(dǎo)致員工心理知覺(jué)到的個(gè)體地位與客觀實(shí)際地位存在差距，這會(huì)激發(fā)員工產(chǎn)生自我提升動(dòng)機(jī)，促使其采取親組織非倫理行為的方式積極消除領(lǐng)導(dǎo)排斥造成的負(fù)面影響，重新獲得領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同和組織成員接納。具體而言，當(dāng)員工受到領(lǐng)導(dǎo)排斥產(chǎn)生自我提升動(dòng)機(jī)時(shí)，高馬基雅維利主義的員工因自我提升動(dòng)機(jī)做出非倫理行為的可能性增加，他們會(huì)通過(guò)違反道德倫理規(guī)范或組織制度的方式為組織做出貢獻(xiàn)，即具有高馬基雅維利主義的員工會(huì)強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)排斥通過(guò)員工自我提升動(dòng)機(jī)對(duì)其親組織非倫理行為的正向影響。反之，具有低馬基雅維利主義的員工，即便領(lǐng)導(dǎo)排斥使其產(chǎn)生自我提升動(dòng)機(jī)，他們也會(huì)依據(jù)組織規(guī)則和道德倫理標(biāo)準(zhǔn)控制其行為，降低親組織非倫理行為產(chǎn)生的可能性。綜上，本研究提出如下假設(shè)：

H4：馬基雅維利主義調(diào)節(jié)員工自我提升動(dòng)機(jī)在領(lǐng)導(dǎo)排斥與員工親組織非倫理行為間的中介作用。對(duì)高馬基雅維利主義員工來(lái)說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)排斥會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生自我提升動(dòng)機(jī)，進(jìn)而使其更可能做出親組織非倫理行為；反之，對(duì)低馬基雅維利主義員工而言，則做出較少的親組織非倫理行為。

綜合以上分析，本研究提出研究概念模型，具體如圖1所示。

圖1 本研究的理論模型

三、 研究設(shè)計(jì)

(一) 研究樣本和數(shù)據(jù)收集

本研究被試來(lái)自湖北、河南、湖南、上海、北京5個(gè)地區(qū)共10家校友企業(yè)。在正式調(diào)研之前，課題組聯(lián)系了部分企業(yè)員工，對(duì)問(wèn)卷內(nèi)容進(jìn)行了討論，在此基礎(chǔ)上修改調(diào)整了部分題項(xiàng)以確保問(wèn)卷的有效性。隨后，通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)填寫并結(jié)合郵寄和Email方式向各企業(yè)員工發(fā)放問(wèn)卷。為控制同源偏差，本研究分兩階段進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，每個(gè)時(shí)間點(diǎn)間隔4周。在第一階段，參與調(diào)查的員工報(bào)告?zhèn)€人基本信息、所感知到的領(lǐng)導(dǎo)排斥和馬基雅維利主義人格。在第二階段問(wèn)卷調(diào)查中，員工報(bào)告自我提升動(dòng)機(jī)和親組織非倫理行為。

第一階段發(fā)放問(wèn)卷600份，收回有效問(wèn)卷523份，有效回收率為87.2%。在第二階段問(wèn)卷調(diào)查中，我們向在第一階段調(diào)查中提供有效問(wèn)卷的523名員工發(fā)放問(wèn)卷，回收有效問(wèn)卷473份，有效回收率為90.4%。最終成功匹配兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)的問(wèn)卷451份，問(wèn)卷有效回收率為86.2%。在最終的有效樣本中，男性占50.6%，女性占49.4%；最大年齡為59歲，最小年齡為20歲，均值為32.51歲；大專及以下學(xué)歷占25.7%，本科占54.6%，研究生及以上占19.7%；任職年限1年及以下占21.3%，1-3年占61.4%，3-5年占9.3%，5年及以上占8%。

(二) 變量測(cè)量

本研究所采用量表均為成熟的英文量表，并使用標(biāo)準(zhǔn)的回譯程序?qū)⒂⑽牧勘矸g成中文，所有量表均采用Likert-5點(diǎn)評(píng)分法，從1(完全不同意)到5(完全同意)。

領(lǐng)導(dǎo)排斥。改編Ferris等[44]開(kāi)發(fā)的量表。該量表包括“我遇到困難向上司求助時(shí)，上司不予理睬或借故推托”等13個(gè)題項(xiàng)。本研究中，該量表的Cronbach’sα為0.815。

自我提升動(dòng)機(jī)。采用Jóhannsdóttir和lafsson[45]編制的量表。該量表包括“我努力把工作做得更好”等7個(gè)題項(xiàng)。本研究中，該量表的Cronbach’sα為0.842。

馬基雅維利主義。采用Jones等[46]開(kāi)發(fā)的量表，該量表包括“我喜歡用聰明的手段來(lái)達(dá)到目的”等9個(gè)題項(xiàng)。本研究中，該量表的Cronbach’sα為0.937。

親組織非倫理行為。采用Umphress等[17]開(kāi)發(fā)的量表，該量表包括“出于公司利益考慮，我會(huì)向顧客或客戶隱瞞關(guān)于我們公司或產(chǎn)品的負(fù)面信息”等6個(gè)題項(xiàng)。本研究中，該量表的Cronbach’sα為0.889。

控制變量。個(gè)體的性別、年齡、任職年限和教育程度等人口特征變量可能會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)排斥、親組織非倫理行為及其關(guān)系產(chǎn)生影響[11,47]，故將以上變量作為控制變量?？刂谱兞恳蕴羁蘸瓦x擇的形式通過(guò)問(wèn)卷第一部分的基本信息進(jìn)行測(cè)量，集中在第一階段收集數(shù)據(jù)。

四、 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

(一) 驗(yàn)證性因子分析與共同方法偏差檢驗(yàn)

通過(guò)AMOS 21.0驗(yàn)證性因子分析考察領(lǐng)導(dǎo)排斥、自我提升動(dòng)機(jī)、馬基雅維利主義、親組織非倫理行為四個(gè)變量的區(qū)分效度。分析結(jié)果顯示(見(jiàn)表1)，與單因子、二因子、三因子模型相比，四因子模型適配效果最優(yōu)(χ2/df=1.371，RMSEA=0.043，GFI=0.901，NFI=0.919，IFI=0.977，CFI=0.979)，表明本研究所涉及的核心變量具備較好的區(qū)分效度，能夠代表不同的構(gòu)念。

表1 驗(yàn)證性因子分析比較

此外，本研究采用Harman單因子檢驗(yàn)法[48]和非可測(cè)潛在方法因子進(jìn)行共同方法偏差檢驗(yàn)[49]。Harman單因子檢驗(yàn)結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在未旋轉(zhuǎn)因子的情況下第一個(gè)主成份占19.51%，明顯小于40%的臨界標(biāo)準(zhǔn)；非可測(cè)潛在方法因子檢驗(yàn)結(jié)果顯示，控制前后模型擬合指數(shù)RMSEA、CFI、TFI和SRMR的變化幅度均小于0.02，說(shuō)明控制后的模型并沒(méi)有明顯改善。因此，結(jié)果表明樣本數(shù)據(jù)不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問(wèn)題。

(二) 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

由表2變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)系數(shù)可知，領(lǐng)導(dǎo)排斥分別與自我提升動(dòng)機(jī)(r=0.595，p<0.001)和親組織非倫理行為(r=0.289，p<0.001)顯著正相關(guān)；自我提升動(dòng)機(jī)與親組織非倫理行為(r=0.297，p<0.001)顯著正相關(guān)；馬基雅維利主義分別與自我提升動(dòng)機(jī)(r=0.568，p<0.001)和親組織非倫理行為(r=0.586，p<0.001)顯著正相關(guān)。變量間的相關(guān)分析為后續(xù)假設(shè)檢驗(yàn)提供了必要支持。

表2 變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

(三) 假設(shè)檢驗(yàn)

1.領(lǐng)導(dǎo)排斥對(duì)員工親組織非倫理行為的主效應(yīng)檢驗(yàn)。采用層級(jí)回歸分析對(duì)領(lǐng)導(dǎo)排斥對(duì)員工親組織非倫理行為的主效應(yīng)檢驗(yàn)?？刂茊T工性別、年齡、任職年限和教育程度等人口學(xué)變量，由表3模型4回歸分析結(jié)果可知，領(lǐng)導(dǎo)排斥對(duì)員工親組織非倫理行為有顯著正向影響(β=0.290，p<0.001)。因此，假設(shè)H1得到支持。

2.自我提升動(dòng)機(jī)的中介作用檢驗(yàn)。采用Baron和Kenny[50]提出的分步分析法進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗(yàn)。從表3模型2回歸分析結(jié)果可知，領(lǐng)導(dǎo)排斥對(duì)員工自我提升動(dòng)機(jī)有顯著正向影響(β=0.596，p<0.001)；由模型5可知，自我提升動(dòng)機(jī)對(duì)親組織非倫理行為有顯著正向影響(β=0.289，p<0.001)。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)排斥和員工自我提升動(dòng)機(jī)同時(shí)預(yù)測(cè)親組織非倫理行為時(shí)，由模型6可知，自我提升動(dòng)機(jī)的預(yù)測(cè)作用依然顯著(β=0.192，p<0.001)，而領(lǐng)導(dǎo)排斥的預(yù)測(cè)作用減弱但仍保持顯著水平(β=0.174，p<0.01)，說(shuō)明自我提升動(dòng)機(jī)在領(lǐng)導(dǎo)排斥與親組織非倫理行為關(guān)系之間發(fā)揮部分中介作用，據(jù)此H2得到初步支持。同時(shí)，運(yùn)用Bootstrapping進(jìn)行5000次重復(fù)抽樣，結(jié)果表明，自我提升動(dòng)機(jī)的中介效應(yīng)值為0.113并且顯著(95%置信區(qū)間采用Bias-Corrected檢驗(yàn)方法CI=[0.123，0.341]，不包含0)。因此，H2得到支持，自我提升動(dòng)機(jī)在領(lǐng)導(dǎo)排斥與員工親組織非倫理行為之間發(fā)揮部分中介作用。

3.馬基雅維利主義的調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)。采用層級(jí)回歸進(jìn)行調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗(yàn)，在控制人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量后，依次將自變量、調(diào)節(jié)變量和交互項(xiàng)進(jìn)入方程以預(yù)測(cè)結(jié)果變量。為避免多重共線性，在進(jìn)行回歸前分別對(duì)自變量和調(diào)節(jié)變量進(jìn)行中心化處理。分析結(jié)果見(jiàn)表3。從表3模型8可知，自我提升動(dòng)機(jī)與馬基雅維利主義的交互項(xiàng)對(duì)親組織非倫理行為具有顯著正向影響(β=0.093，p<0.05)。此外，本研究分別以高于和低于馬基雅維利主義均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差為基準(zhǔn)進(jìn)行簡(jiǎn)單斜率分析來(lái)進(jìn)一步揭示不同馬基雅維利主義水平員工，其自我提升動(dòng)機(jī)與親組織非倫理行為之間關(guān)系的差別。對(duì)于高馬基雅維利主義員工，其自我提升動(dòng)機(jī)對(duì)親組織非倫理行為的正向影響更為顯著(β=0.413，p<0.001)；對(duì)低馬基雅維利主義的員工，自我提升動(dòng)機(jī)對(duì)親組織非倫理行為的正向作用較弱(β=0.124，p<0.01)。因此，H3得到支持與驗(yàn)證。

表3 層級(jí)回歸分析結(jié)果

續(xù)表3

4.被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)。假設(shè)4是一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，本研究在SPSS軟件宏程序PROCESS中使用Model 15進(jìn)行分析，將抽樣設(shè)定為5000次運(yùn)行，結(jié)果如表4所示。當(dāng)員工馬基雅維利主義水平在均值高于一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)排斥經(jīng)由員工自我提升動(dòng)機(jī)對(duì)親組織非倫理行為的間接效應(yīng)顯著(0.075，95%置信區(qū)間為[0.008，0.166]，不包含0)；而當(dāng)員工馬基雅維利主義水平在均值低于一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)排斥經(jīng)由員工自我提升動(dòng)機(jī)對(duì)親組織非倫理行為的間接效應(yīng)不顯著(0.018，95%置信區(qū)間為[-0.047，0.114]，包含0)。此外，低馬基雅維利主義水平與高馬基雅維利主義水平的差異效果仍顯著，表明馬基雅維利主義調(diào)節(jié)自我提升動(dòng)機(jī)在領(lǐng)導(dǎo)排斥與親組織非倫理行為關(guān)系間的中介作用。這說(shuō)明員工馬基雅維利主義水平越高，自我提升動(dòng)機(jī)在領(lǐng)導(dǎo)排斥與親組織非倫理行為關(guān)系間的中介作用越強(qiáng)；反之，員工馬基雅維利主義水平越低，自我提升動(dòng)機(jī)在領(lǐng)導(dǎo)排斥與親組織非倫理行為關(guān)系間的中介作用越弱。因此，H4得到支持。

表4 馬基雅維利主義調(diào)節(jié)自我提升動(dòng)機(jī)中介作用的分析結(jié)果

五、 結(jié)論與展望

(一) 研究結(jié)論

本研究基于自我提升理論對(duì)領(lǐng)導(dǎo)排斥是否、如何以及在何種情境下對(duì)員工親組織非倫理行為產(chǎn)生影響進(jìn)行了探討。研究發(fā)現(xiàn)：

第一，領(lǐng)導(dǎo)排斥會(huì)導(dǎo)致員工實(shí)施親組織非倫理行為，這印證了領(lǐng)導(dǎo)是影響員工態(tài)度與行為的重要情境因素[51]。根據(jù)自我提升理論，領(lǐng)導(dǎo)排斥對(duì)員工的社會(huì)認(rèn)同造成威脅，導(dǎo)致其組織地位下降，增加了被組織內(nèi)成員排斥的風(fēng)險(xiǎn)，這會(huì)激發(fā)被排斥員工啟動(dòng)自我保護(hù)系統(tǒng)。為恢復(fù)社會(huì)認(rèn)同或防御群體排斥的威脅，被排斥的員工將做出親組織非倫理行為，采用超常規(guī)方式突破道德約束，將不道德行為手段作為捷徑來(lái)增加對(duì)組織的貢獻(xiàn)以減少或消除領(lǐng)導(dǎo)排斥的消極影響，快速獲得領(lǐng)導(dǎo)支持和認(rèn)同。

第二，領(lǐng)導(dǎo)排斥通過(guò)員工自我提升動(dòng)機(jī)正向影響親組織非倫理行為，這是誘發(fā)員工親組織非倫理行為的重要路徑。領(lǐng)導(dǎo)排斥導(dǎo)致員工感知到的自我意象狀態(tài)水平低于客觀狀態(tài)水平，進(jìn)而引發(fā)員工產(chǎn)生自我提升動(dòng)機(jī)，進(jìn)一步地，被排斥的員工將不道德手段作為提升自身對(duì)組織貢獻(xiàn)、消除領(lǐng)導(dǎo)排斥不利影響的有效手段，從而做出親組織非倫理行為。研究結(jié)論表明，員工遭受領(lǐng)導(dǎo)排斥時(shí)會(huì)表現(xiàn)出積極的自我提升動(dòng)機(jī)，并做出消極的親組織非倫理行為，即員工可能會(huì)采取積極心理與消極行為交織的混合措施應(yīng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)排斥。

第三，在領(lǐng)導(dǎo)排斥激發(fā)員工產(chǎn)生自我提升動(dòng)機(jī)最終導(dǎo)致其親組織非倫理行為的路徑中，員工馬基雅維利主義是強(qiáng)化其自我提升動(dòng)機(jī)與親組織非倫理行為之間正向效應(yīng)的關(guān)鍵因素，并且這種間接混合效應(yīng)在員工馬基雅維利主義水平較高時(shí)更顯著。隨著員工馬基雅維利主義水平的增強(qiáng)，其越可能在增加組織利益過(guò)程中忽視自身行為給組織造成的負(fù)面影響，不惜違背社會(huì)倫理道德和規(guī)則而采取親組織非倫理行為[33]，這與高馬基雅維利主義者持有“結(jié)果可以為手段辯護(hù)”的觀念相一致；而員工的馬基雅維利主義水平較低時(shí)，其更有可能從道德價(jià)值和規(guī)則出發(fā)，采取符合原則與倫理規(guī)范的手段為組織做出貢獻(xiàn)，尤其在中國(guó)社會(huì)強(qiáng)調(diào)道德規(guī)范的傳統(tǒng)文化影響下，此時(shí)員工采取親組織非倫理行為可能性較小。

(二) 理論意義

第一，本研究聚焦源自上級(jí)的排斥行為——領(lǐng)導(dǎo)排斥，探討了領(lǐng)導(dǎo)排斥對(duì)員工親組織非倫理行為的影響，豐富了領(lǐng)導(dǎo)排斥影響結(jié)果的研究。以往研究主要從員工報(bào)復(fù)動(dòng)機(jī)和利己動(dòng)機(jī)角度出發(fā)探討員工應(yīng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)排斥的行為措施[5,9]，而本研究發(fā)現(xiàn)員工也可能從利他動(dòng)機(jī)出發(fā)，以親組織非倫理行為的方式應(yīng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)排斥。這一結(jié)論拓展了領(lǐng)導(dǎo)排斥在員工行為層面結(jié)果變量的性質(zhì)，推進(jìn)了領(lǐng)導(dǎo)排斥行為的研究。

第二，本研究為解釋領(lǐng)導(dǎo)排斥對(duì)員工親組織非倫理行為的作用機(jī)制提供了新的理論視角。以往相關(guān)研究多基于社會(huì)交換理論、社會(huì)認(rèn)同理論等視角[8,11]，而本研究從自我提升理論視角進(jìn)行了重新探討。自我提升理論為領(lǐng)導(dǎo)排斥激發(fā)員工產(chǎn)生積極應(yīng)對(duì)策略提供了分析框架，通過(guò)自我提升動(dòng)機(jī)這一獨(dú)特的心理過(guò)程將領(lǐng)導(dǎo)排斥與員工親組織非倫理行為連接起來(lái)，深化了該領(lǐng)域的研究理論和內(nèi)容。

第三，本研究揭示了員工應(yīng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)排斥存在積極心理應(yīng)對(duì)與消極行為應(yīng)對(duì)交織的混合效應(yīng)，豐富了員工應(yīng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)排斥行為的結(jié)果變量?，F(xiàn)有研究多認(rèn)為員工經(jīng)歷領(lǐng)導(dǎo)排斥后產(chǎn)生消極心理，進(jìn)而驅(qū)動(dòng)其負(fù)面行為[2,7,10]。然而本研究發(fā)現(xiàn)由于領(lǐng)導(dǎo)排斥導(dǎo)致員工感知到的自我意象低于客觀實(shí)際狀態(tài)，被排斥的員工會(huì)產(chǎn)生自我提升動(dòng)機(jī)，為恢復(fù)社會(huì)認(rèn)同或防御群體排斥的威脅，提高自我意象水平，他們會(huì)通過(guò)不道德行為的方式作為捷徑來(lái)增加對(duì)組織的貢獻(xiàn)，從而做出親組織非倫理行為。

第四，本研究提出并檢驗(yàn)了員工自我提升動(dòng)機(jī)在領(lǐng)導(dǎo)排斥與員工親組織非倫理行為關(guān)系間的邊界條件，豐富了員工應(yīng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)排斥的內(nèi)在作用機(jī)制和邊界條件。以往研究多從員工個(gè)體特質(zhì)與其消極認(rèn)知的交互作用探討員工的領(lǐng)導(dǎo)排斥應(yīng)對(duì)行為[9,11]，忽略了從個(gè)體特質(zhì)與其積極心理應(yīng)對(duì)的交互作用探討員工的應(yīng)對(duì)行為。本研究探討了員工馬基雅維利主義在自我提升動(dòng)機(jī)與其親組織非倫理行為關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用。研究發(fā)現(xiàn)，馬基雅維利主義強(qiáng)化了自我提升動(dòng)機(jī)對(duì)親組織非倫理行為的影響，并調(diào)節(jié)了自我提升動(dòng)機(jī)在領(lǐng)導(dǎo)排斥與員工親組織非倫理行為間的中介作用，進(jìn)一步詮釋了領(lǐng)導(dǎo)排斥對(duì)員工親組織非倫理行為的影響機(jī)制。

(三) 實(shí)踐啟示

第一，組織管理者應(yīng)重視領(lǐng)導(dǎo)排斥的負(fù)面影響，采取措施防范或減少領(lǐng)導(dǎo)排斥的發(fā)生。領(lǐng)導(dǎo)排斥作為來(lái)自上級(jí)的職場(chǎng)“冷暴力”，增加了員工的親組織非倫理行為風(fēng)險(xiǎn)，不利于維護(hù)組織利益，阻礙了組織可持續(xù)發(fā)展。此外，相關(guān)研究表明領(lǐng)導(dǎo)排斥對(duì)排斥者的心理狀態(tài)和行為傾向也會(huì)產(chǎn)生消極影響[52]。因此，管理者應(yīng)加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力建設(shè)，營(yíng)造公正透明、互助包容的組織文化，建立暢通的上下級(jí)溝通渠道，促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間形成和諧、高質(zhì)量的人際關(guān)系，從而減少領(lǐng)導(dǎo)排斥行為。

第二，組織管理者應(yīng)關(guān)注員工遭受領(lǐng)導(dǎo)排斥后的情感驅(qū)動(dòng)行為反應(yīng)，必要時(shí)對(duì)其進(jìn)行心理支持和疏導(dǎo)，以減輕領(lǐng)導(dǎo)排斥造成的消極影響。員工遭受領(lǐng)導(dǎo)排斥后的心理狀態(tài)和行為模式呈現(xiàn)出復(fù)雜性，本研究發(fā)現(xiàn)，被排斥的員工雖然產(chǎn)生了積極的自我提升動(dòng)機(jī)，但卻選擇親組織非倫理行為的消極方式應(yīng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)排斥。因此，管理者要對(duì)被排斥員工制訂有針對(duì)性的幫助計(jì)劃，注重對(duì)其情緒疏導(dǎo)和心理輔導(dǎo)，引導(dǎo)其將自我提升動(dòng)機(jī)轉(zhuǎn)化為積極性的組織公民行為，采用正確的方式為組織謀取利益以消除領(lǐng)導(dǎo)排斥，重新獲得領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同和組織成員的接納。

第三，組織管理者要主動(dòng)識(shí)別具有馬基雅維利主義特質(zhì)的員工以便進(jìn)行有效管理，使其將個(gè)人利益與組織利益相結(jié)合，減少功利主義道德感的影響。馬基雅維利主義加劇了員工自我提升動(dòng)機(jī)與親組織非倫理行為間的關(guān)系，并且馬基雅維利主義水平越高，領(lǐng)導(dǎo)排斥經(jīng)員工自我提升動(dòng)機(jī)對(duì)親組織非倫理行為的影響越嚴(yán)重。因此，組織管理者應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)規(guī)章制度建設(shè)，建立健全道德獎(jiǎng)懲機(jī)制，在組織內(nèi)部推行組織道德標(biāo)準(zhǔn)和價(jià)值觀教育，幫助員工更加清晰、客觀地明辨自身行為的倫理性，不能為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和增加自身利益而急功近利地采用任何手段。

(四) 研究局限與展望

本研究較大程度上控制了同源偏差的影響，使研究結(jié)論更加具有說(shuō)服力，但仍有不可避免的局限性。第一，領(lǐng)導(dǎo)排斥概念強(qiáng)調(diào)排斥行為的持續(xù)性，本研究只在一個(gè)時(shí)間點(diǎn)調(diào)查了領(lǐng)導(dǎo)排斥，屬于橫截面數(shù)據(jù)，未驗(yàn)證領(lǐng)導(dǎo)排斥行為的持續(xù)性，與其概念的一致性不夠。未來(lái)研究可采取縱向追蹤研究對(duì)領(lǐng)導(dǎo)排斥進(jìn)行多次測(cè)量，以更好地觀察變量間的因果關(guān)系和動(dòng)態(tài)變化趨勢(shì)。第二，本研究沒(méi)有評(píng)估員工實(shí)際的親組織非倫理行為，而是測(cè)量員工參與親組織非倫理行為的意向，未來(lái)研究應(yīng)考慮使用多源設(shè)計(jì)評(píng)估員工實(shí)際的親組織非倫理行為。第三，本研究只探討了個(gè)體層面的變量，而未涉及組織及任務(wù)特征變量的影響，未來(lái)研究可加入組織情境層面的變量，如差序格局、組織政治氛圍等，來(lái)探討對(duì)員工親組織性非倫理行為的影響。第四，領(lǐng)導(dǎo)排斥導(dǎo)致下屬產(chǎn)生自我提升動(dòng)機(jī)不具有必然性，它的出現(xiàn)可能需要一定的邊界條件。本研究?jī)H探討了員工產(chǎn)生自我提升動(dòng)機(jī)應(yīng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)排斥的可能性而未探討其邊界條件。未來(lái)研究可從心理權(quán)力、個(gè)體傳統(tǒng)性等個(gè)體秉性方面進(jìn)一步探討員工遭遇領(lǐng)導(dǎo)排斥后產(chǎn)生自我提升動(dòng)機(jī)的邊界條件。